Deze scriptie is geschreven als eindopdracht van de Masteropleiding Corporate Communication aan de Universiteit van Amsterdam
Een studie naar de relatie tussen
kennisdeling en perceptie van het
psychologisch welzijn van
werknemers
De rol van perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen
Marije Lammerink 11080205
Begeleidster: Luzia Helfer Datum: 20-06-2016
1
Abstract
Dit onderzoek heeft inzicht gegeven in de relatie tussen kennisdeling en perceptie van het psychologisch welzijn van werknemers. Bedrijven hebben hierdoor inzicht gekregen in het effect van kennisdeling op het niveau van werknemers, hetgeen een relevante bijdrage levert aan bestaand onderzoek dat zich beperkt heeft tot het effect van kennisdeling op organisatorische aspecten. Meer specifiek werd onderzocht of perceptie van interpersoonlijk vertrouwen optreedt als mediator in de eventuele relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid, als component van het psychologisch welzijn. Vier hypotheses met bijbehorende sub-hypotheses zijn opgesteld om antwoord te krijgen op deze
onderzoeksvraag. Voor dit onderzoek is data verkregen aan de hand van een online vragenlijst die via Facebook verspreid is aan werknemers (18+), werkzaam bij een organisatie met meer dan twee werknemers. Uit de resultaten bleek dat perceptie van interpersoonlijk vertrouwen optreedt als gedeeltelijke mediator voor de positieve relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid. Deze resultaten duiden erop dat een hogere mate van kennisdeling ervoor zorgt dat werknemers onderling een betere
vertrouwensband ontwikkelen, hetgeen zorgt voor een hogere perceptie van verbondenheid en het psychologisch welzijn. Dit onderzoek heeft hiermee inzicht gegeven in de gevolgen van kennisdeling op het niveau van werknemers en levert daarmee een waardevolle toevoeging aan bedrijven. Voor vervolgonderzoek wordt aangeraden om een longitudinale studie uit te voeren om daadwerkelijk causale relaties te kunnen vastleggen.
Kernwoorden: kennisdeling, interpersoonlijk vertrouwen, psychologisch welzijn, verbondenheid
2
De relatie tussen kennisdeling en perceptie van het psychologisch welzijn van
werknemers
Vandaag de dag heeft de concurrentiepositie van een bedrijf een andere vorm aangenomen. De basis van de concurrentie van bedrijven ligt tegenwoordig bij de creatie en deling van kennis. Het beheren van kennis is een vereiste om te overleven in de
concurrerende omgeving waarin bedrijven zich tegenwoordig bevinden (Argote & Ingram, 2000). Choi en Lee (2002) beweren ook wel dat zonder een constante creatie van kennis, een bedrijf veroordeeld wordt tot slechte prestaties. Het kennisdelingsproces is door deze verschuivingen een essentieel onderdeel geworden binnen bedrijven.
Om deze reden is er ook al veel onderzoek gedaan naar wat mensen stimuleert kennis te delen met elkaar. Echter, onderzoek naar de consequenties van kennisdeling heeft zich tot dusver beperkt tot organisatorische aspecten, zoals meer innovatie en meer
effectiviteit (Srivastava, Bartol, & Locke, 2006). Het effect van kennisdeling op aspecten van werknemers, waaronder hun psychologisch welzijn, is veelal uitgebleven. Echter, uit
onderzoek blijkt dat deze aspecten minstens zo belangrijk zijn, voor zowel de werknemers als werkgevers. Zo blijkt uit onderzoek dat een goed welzijn onder de werknemers ziekte, frustratie en psychische problemen onder werknemers vermindert (Liu, Siu, & Shi, 2010). Voor organisaties is dit van belang aangezien werknemers met een laag welzijn vaker afwezig zijn, een verminderde bijdrage leveren aan organisaties, en slechter in staat zijn om juiste kwalitatieve beslissingen te nemen (Boyd, 1997; Price & Hooijberg, 1992).
Huidig onderzoek suggereert dat er een positieve relatie is tussen kennisdeling en het welzijn van werknemers. Voor het definiëren van het psychologisch welzijn wordt in deze studie gebruikt gemaakt van de self determination theory (SDT) ontworpen door Deci en Ryan (1990). Deze theorie suggereert dat bevrediging van drie psychologische
basisbehoeften (autonomie, competentie en verbondenheid) optimale functionering en groei van een persoon toestaan (Deci & Ryan, 1990). Hoewel in voorgaande onderzoeken de drie
3 basisbehoeften van het SDT-model nooit gebruikt zijn als directe omschrijving van het psychologisch welzijn, is wel gebleken dat het psychologisch welzijn hoger wordt naarmate de drie basisbehoeften worden bevredigd (Liu, Siu & Shi, 2010; Ryan & Deci, 2007; Deci, Ryan, Gagné, Leone, Usunov en Kornazheva, 2001). Daarom zal in deze studie bevrediging van de drie psychologische basisbehoeften omschreven worden als het psychologisch welzijn. Om deze relatie tussen kennisdeling en het psychologisch welzijn te verklaren, zal worden gekeken welke rol interpersoonlijk vertrouwen hierin kan spelen.
Dit onderzoek hoopt daarmee een bijdrage te kunnen leveren aan bedrijven die kennisdeling hoog in het vaandel hebben staan, door hen bewust te maken van de consequenties van kennisdeling op aspecten van hun werknemers, hun interpersoonlijk vertrouwen in elkaar, en hun psychologisch welzijn. Met dit onderzoek wordt een relatief onbesproken relatie in de literatuur inzichtelijk gemaakt. Organisaties hebben tot dusver nog geen inzicht in de effecten van hun kennisdelingscultuur op het welzijn van werknemers, dit maakt deze studie voor organisaties wetenschappelijk relevant.
4
Theoretisch kader
Kennisdeling
Kennisdeling kan worden gedefinieerd als het gedrag van werknemers om taak-gerelateerde informatie, ideeën en suggesties te delen met collega’s (Srivastava, Bartol, & Locke, 2006). Organisaties zijn steeds meer bezig met het aansturen van werknemers om kennis te delen gezien de vele voordelen die kennisdeling met zich meebrengt. Kennisdeling zorgt namelijk voor meer innovatie en verhoogde effectiviteit (Srivastava, Bartol, & Locke, 2006). Verder zijn organisaties met een constante creatie van kennis beter in staat de kritische kennis, vaardigheden en capaciteiten van hun werknemers te integreren om zo meer complexe en innovatieve taken te volbrengen (Zhang, de Pablos, & Zhou, 2013). Deze uitkomsten zijn veelal organisatorisch gericht. Onderzoek naar de relatie tussen kennisdeling op aspecten van werknemers is veelal uitgebleven, onder meer de relatie met het welzijn van werknemers. Echter, uit onderzoek blijkt dat het welzijn van werknemers een minstens zo waardevol aspect voor organisaties is. Zo blijkt uit onderzoek dat een goed welzijn onder de werknemers ervoor zorgt dat werknemers van meer waarde zijn voor organisaties doordat ze onder andere beter in staat zijn kwalitatieve beslissingen te nemen (Boyd, 1997; Price & Hooijberg, 1992). Daarnaast zorgt een goed welzijn onder de werknemers voor een lager ziektepercentage en verminderde frustratie en psychische problemen onder werknemers (Liu, Siu, & Shi, 2010).
Kennisdeling en het psychologisch welzijn van werknemers
Het welzijn van medewerkers is een ruim begrip dat al door vele studies in
verschillende contexten onderzocht is. Welzijn kan in zijn simpelste vorm worden beschreven in termen van een goed of slecht gevoel hebben (Warr, 1990). Aanvankelijk werd het welzijn van werknemers beschreven aan de hand van werktevredenheid (Liu, Siu, & Shi, 2010). Het werd gezien als “een aangename of positieve emotionele toestand als gevolg van de
5 beoordeling van iemands werkzaamheden, of werkervaringen” (Locke, 1976, p. 1300). Vervolgens werd de definitie van het welzijn van werknemers uitgebreid door het toevoegen van morele dimensies zoals depressies, burn-outs en werkdruk (Warr, 1990).
Echter, een model dat beide voorgaande vormen van welzijn omvat is de self-determination theorie, ontworpen door Deci en Ryan (1990). Deze theorie bestaat uit drie psychologische basisbehoeften, namelijk autonomie, competentie en verbondenheid. Uitgangspunt van het SDT-model is dat indien de drie basisbehoeften bevredigd worden, ze optimale functionering en groei van het individu toestaan (Ryan & Deci, 2000). Bevrediging van deze drie psychologische basisbehoeften zal in deze huidige studie gebruikt worden als beschrijving van het psychologisch welzijn, dit op basis van voorgaande onderzoeken waaruit blijkt dat het welzijn van een individu hoger wordt naarmate een persoon de drie basisbehoeften bevredigd (Deci et al., 2001). Het psychologisch welzijn blijkt namelijk een directe functie van de bevrediging van deze drie psychologische basisbehoeften (Deci et al., 2001). De drie basisbehoeften zorgen daarnaast voor een hogere intrinsieke motivatie en een betere gezondheid dat samen gaat met een hogere werktevredenheid (Liu, Siu & Shi, 2010; Ryan & Deci, 2000; Deci & Ryan, 2007).
De eerste basisbehoefte autonomie omvat de behoefte om te handelen uit vrije wil zonder beperking in keuze (Gagné & Deci, 2005). Autonomie wordt door Yoon en Rolland (2012) gedefinieerd als de mate van controle die een individu heeft over zijn eigen handelen. De tweede basisbehoefte, competentie, wordt in voorgaande literatuur gedefinieerd als de behoefte van een individu om effectieve interactie te hebben met zijn of haar omgeving. Waargenomen competentie omvat de behoefte om gewenste resultaten te produceren en ongewenste gebeurtenissen te voorkomen (Yoon & Rolland, 2012; Ryan & Deci, 2000). Volgens Yoon en Rolland (2012) kan competentie worden vergeleken met het concept ‘self-efficacy’ dat de overtuiging van een individu beschrijft om een bepaalde taak naar wens uit te kunnen voeren. De derde dimensie verbondenheid beschrijft het verlangen van een individu om zich verbonden te voelen met anderen. Deci en Ryan (1990) beschrijven deze dimensie
6 als het liefhebben van mensen, en het verlangen om geliefd te worden. Verbondenheid omschrijft het menselijke streven naar hechte en intieme relaties en de wens van saamhorigheid en een gevoel van gemeenschap (Baumeister & Leary, 1995).
Deze laatste dimensie verbondenheid komt overeen met wat Van de Voorde, Paauwe, en Van Veldhoven (2012) beschrijven als het sociaal welzijn. Het sociaal welzijn wordt namelijk gedefinieerd als de interactie en de kwaliteit van interpersoonlijke relaties tussen werknemers (Grant, Christianson, & Price, 2007). Interpersoonlijke relaties tussen werknemers omvat onder andere samenwerking, het moreel en team processen (Van de Voorde et al., 2012). Van de Voorde et al. (2012) beschrijven dat deze dimensie
onderscheidend is van andere dimensies omdat het sociaal welzijn zich focust op de interactie tussen werknemers. Het SDT-model kent een vergelijkbare onderscheiding: waar verbondenheid zich focust op de interactie tussen individuen, zijn competentie en autonomie gericht op het individu zelf.
Om te bepalen hoe kennisdeling kan bijdragen aan het psychologisch welzijn van de werknemers, zullen de relaties tussen kennisdeling en de drie basisbehoeften van het SDT-model in kaart worden gebracht. Aangezien het bij de basisbehoefte verbondenheid gaat om de interactie tussen individuen, zal bij de relatie tussen kennisdeling en verbondenheid worden gekeken naar de eventuele rol die interpersoonlijk vertrouwen kan spelen. Deze eerste hypothese, die de relatie tussen kennisdeling en het psychologisch welzijn beschrijft, zal aan de hand van sub-hypotheses in de volgende paragrafen onderbouwt worden:
H1: Kennisdeling is positief gerelateerd aan de perceptie van het psychologisch
welzijn van werknemers: een hogere mate van kennisdeling zorgt voor een hogere perceptie van het psychologisch welzijn onder werknemers.
Autonomie
Autonomie omvat onder meer de mogelijkheid voor werknemers om hun eigen werk te controleren, bijvoorbeeld door het hebben van vrijheid en flexibiliteit in plannen (Lee &
7 Suh, 2015). Wanneer er de mogelijkheid is om vrijwillig kennis te delen in een organisatie, zal de perceptie van autonomie dus vergroot worden. Daarnaast blijkt uit voorgaand onderzoek van Bidee et al. (2013) dat een omgeving waarin werknemers moeten
samenwerken met elkaar en een omgeving die communicatie belicht en erkent, omgevingen zijn die autonomie stimuleren. Dit duidt erop dat een omgeving waar kennisdeling centraal staat, als onderdeel van communicatie en samenwerking, een omgeving is die autonomie stimuleert. Aan de hand van deze bevindingen, is de eerste sub-hypothese opgesteld:
H1a: Kennisdeling is positief gerelateerd aan de perceptie van autonomie: een
hogere mate van kennisdeling zorgt voor een hogere perceptie van autonomie.
Competentie
Uit onderzoek van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens en Lens (2010) blijkt dat vaardigheden en sociale steun een sterke relatie houden met de basisbehoefte competentie. Het delen van kennis en vaardigheden op vakgebied met collega’s kan dus zorgen voor een hogere perceptie van competentie in deze persoon. Het zou werknemers een hoger bekwaam gevoel kunnen geven. Verder blijkt uit onderzoek van Mouratidis, Vansteenkiste, Lens, en Sideridis (2008) dat het krijgen van positieve feedback voordelig blijkt voor werknemers gezien het de basisbehoefte competentie bevredigt. Aangezien het krijgen van werk-gerelateerde feedback deel uit maakt van het kennisdelingsproces,
suggereert dit onderzoek dat kennisdeling zorgt voor een hogere perceptie van competentie. Daarnaast levert onderzoek van Simonin (1997) bewijs voor het feit dat
kennisdelingsprocessen de ontwikkeling van competentie steunen doordat men samenwerkt tijdens het kennisdelen. Dit duidt er nogmaals op dat kennisdeling kan bijdragen aan een hogere perceptie van competentie. Dit is tot slot in lijn met onderzoek van Bartol en
Srivastava (2002) die concludeerden dat kennisdeling, tezamen met intrinsieke motivatoren die kennisdeling bevorderen, zorgen voor erkenning en een gevoel van deskundigheid, dat
8 op haar beurt de perceptie van competentie ten goede komt. Aan de hand van deze
bevindingen, wordt de tweede sub-hypothese opgesteld:
H1b: Kennisdeling is positief gerelateerd aan de perceptie van competentie: een
hogere mate van kennisdeling zorgt voor een hogere perceptie van competentie.
Verbondenheid
Kennisdeling zorgt naast informatieoverdracht ook voor de opbouw en ontwikkeling van sociale relaties (Reinholt, Pedersen, & Foss, 2011). Dit is in lijn met onderzoek van Bock, Zmud, Kim en Lee (2005) waaruit blijkt dat onderlinge relaties tussen werknemers versterkt kunnen worden door het delen van kennis met elkaar. De psychologische band tussen de kennisdeler en kennisontvanger blijkt namelijk sterker te worden door het delen van waardevolle kennis met elkaar (Abrams, Cross, Lesser & Levin, 2003). Verder blijkt uit voorgaande onderzoeken dat kennisdeling leidt tot een beter groepsgevoel onder de werknemers (Langerak, Verhoef, Verlegh, & De Valck, 2003; Koh & Kim, 2004). Kortom, deze studie verwacht dat het delen van kennis de perceptie van verbondenheid vergroot. De volgende sub-hypothese is daarom opgesteld:
H1c: Kennisdeling is positief gerelateerd aan de perceptie van verbondenheid: een
hogere mate van kennisdeling zorgt voor een hogere perceptie van verbondenheid.
Kennisdeling en interpersoonlijk vertrouwen
Tot slot wordt de relatie tussen kennisdeling en verbondenheid in kaart gebracht door te kijken welke rol de perceptie van interpersoonlijk vertrouwen hierin kan spelen.
Veronderstelt wordt dat de perceptie van verbondenheid, als aspect van het psychologisch welzijn van werknemers, tot stand kan komen door een sterkere perceptie van het
interpersoonlijk vertrouwen dat mensen door middel van kennisdeling ontwikkelen. In de volgende paragraaf zal deze veronderstelling verder onderbouwt worden.
9 Interpersoonlijk vertrouwen kan worden gedefinieerd als de bereidheid van een
persoon om zich afhankelijk op te stellen van een ander. Interpersoonlijk vertrouwen wordt in vele studies omschreven aan de hand van drie dimensies, namelijk integriteit, competentie en welwillendheid (Xie & Peng, 2009; Fang, Guo, & Zhang, 2015).
Welwillendheid kan worden gedefinieerd als de mate waarin een persoon bereid is rekening te houden met jouw belangen en deze ook tegemoet komt. Het gaat hierbij om het gevoel dat iemand om jou geeft en interesse heeft in je doelstelling en welzijn (Xie & Peng, 2009). Perceptie van competentiegericht vertrouwen kan daarentegen worden gedefinieerd als het gevoel dat iemand beschikt over de relevante expertise en kennis over een bepaald onderdeel die een ander tot nut kunnen zijn (Wang, Qiu, Kim, & Benbasat, 2016; Fang, Guo, & Zhang, 2015). Tot slot wordt integriteit gedefinieerd als de mate van openheid, eerlijkheid en voorspelbaarheid. De mate waarin je het idee hebt dat iemand eerlijk, open en oprecht is (Xie & Peng, 2009). De perceptuele aanwezigheid van de drie bovengenoemde
eigenschappen kan tot een perceptie van interpersoonlijk vertrouwen leiden onder
werknemers. Men is dan bereid zichzelf kwetsbaar op te stellen ten aanzien van de ander en accepteert hiermee dus het risico dat zijn of haar vertrouwen beschaamd kan worden
(Mayer, Davis, & Schoorman, 1995).
Zoals Zhang en Hiltz (2003) in hun studie al aangeven, zijn interpersoonlijke relaties een directe uitkomst van communicatie. Het delen van kennis, als onderdeel van deze communicatie, kan worden gezien als het opgeven van iemand zijn concurrentievermogen, kennis is namelijk voor ieder individu een waardevolle bron (Wang & Noe, 2010). Door het delen van kennis is iemand bereid, en toont iemand het risico, het eigendom van deze kennis vrij te geven (Chowdhury, 2005). Het delen van waardevolle kennis met je collega’s hoeft er namelijk niet automatisch toe te leiden dat je hier ook waardevolle informatie voor terug krijgt. Hierdoor neem je als kennisdeler een risico en toon je het begin van een
vertrouwensband (Lewis & Weigert, 1985). Daarmee toont de individu zijn of haar bereidheid en interesse in de ander, beter bekend als welwillendheid in een persoon. Dit is in lijn met
10 onderzoek van Pierce, Kostova, en Dirks (2001) die bevonden dat mensen hun kennis als een belangrijk onderdeel van hun identiteit ervaren. Het opgeven van deze identiteit door deze kennis met anderen te delen, vergroot de perceptie van welwillendheid en integriteit van deze persoon.
Daarnaast loopt een individu met het delen van specifieke kennis het gevaar dat deze kennis verder gedeeld wordt, hiermee zou de strategische positie van de kennisdeler in gevaar kunnen komen (Empson, 2001). De keuze om waardevolle kennis te delen zorgt in deze zin dus opnieuw voor een hogere perceptie van welwillendheid. Verder kunnen mensen door het uitdelen van kennis gemakkelijker een gedeelde visie ontwikkelen. Deze visie draagt bij aan een groter perceptueel competentiegericht vertrouwen onder werknemers (Abrams, Cross, Lesser, & Levin, 2003). De volgende hypothese en bijbehorende sub-hypotheses omtrent de perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen zijn daarom opgesteld:
H2: Kennisdeling is positief gerelateerd aan perceptie van interpersoonlijk vertrouwen
tussen werknemers: hoe meer een werknemer kennis deelt, hoe groter de perceptie van interpersoonlijk vertrouwen tussen werknemers is.
H2a: Kennisdeling is positief gerelateerd aan de perceptie van competentie: hoe meer
een werknemer kennis deelt, hoe groter de perceptie van competentie.
H2b: Kennisdeling is positief gerelateerd aan de perceptie van integriteit: hoe meer
een werknemer kennis deelt, hoe groter de perceptie van integriteit.
H2c: Kennisdeling is positief gerelateerd aan de perceptie van welwillendheid: hoe
meer een werknemer kennis deelt, hoe groter de perceptie van welwillendheid.
Interpersoonlijk vertrouwen en verbondenheid
Onderzoek van Ryan, Patrick, Deci en Williams (2008) stelt dat mensen eerder hun waarden en gedragingen aanpassen aan mensen die ze vertrouwen. Daaruit komen gedeelde waarden en normen die bijdragen aan een hogere perceptie van verbondenheid
11 (Gagné, 2009). De ‘social exchange theory’ kan gezien worden als een theorie die de
eventuele relatie tussen het interpersoonlijk vertrouwen en verbondenheid mede kan verklaren. Zoals in de studie van Gagné (2009) al wordt aangegeven, is deze theorie vaak gebruikt om de effecten van vertrouwen en andere relationele variabelen op het bevredigen van de basisbehoefte verbondenheid te meten. Uit onderzoek van Shore, Tetrick, Lynch en Barksdale (2006) blijkt dat vertrouwen de basis vormt voor relationele contracten. Bij relationele contracten gaat het om sociale uitwisseling tussen mensen. Werknemers die deelnemen aan deze sociale uitwisseling hebben het vertrouwen dat ze er uiteindelijk voor beloond worden (Shore, Tetrick, Lynch, & Barksdale, 2006). Goede relationele contracten kunnen gezien worden als onderdeel van de vervulling van de basisbehoefte verbondenheid aangezien sociale uitwisseling zorgt voor de opbouw en ontwikkeling van sociale relaties tezamen met het versterken van onderlinge relaties (Reinholt, Pedersen, Foss, 2011; Bock, Zmud, Kim, & Lee, 2005). Met inachtneming van voorgaande bevindingen, is de volgende hypothese met bijbehorende sub-hypotheses opgesteld:
H3: Perceptie van interpersoonlijk vertrouwen is positief gerelateerd aan perceptie
van verbondenheid: hoe groter de perceptie van interpersoonlijk vertrouwen tussen werknemers, hoe groter de perceptie van verbondenheid.
H3a: Perceptie van welwillendheid is positief gerelateerd aan perceptie van
verbondenheid: hoe groter de perceptie van welwillendheid, hoe groter de perceptie van verbondenheid.
H3b: Perceptie van competentie is positief gerelateerd aan perceptie van
verbondenheid: hoe groter de perceptie van competentie, hoe groter de perceptie van verbondenheid.
H3c: Perceptie van integriteit is positief gerelateerd aan perceptie van
verbondenheid: hoe groter de perceptie van integriteit, hoe groter de perceptie van verbondenheid.
12 Met inachtneming van voorgaande onderbouwde relaties, verwacht deze studie dat perceptie van interpersoonlijk vertrouwen de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid medieert. De volgende hypothese met bijbehorende sub-hypotheses zijn daarom opgesteld:
H4: Perceptie van interpersoonlijk vertrouwen medieert de relatie tussen kennisdeling
en perceptie van verbondenheid: een hogere mate van kennisdeling zorgt voor een hogere perceptie van interpersoonlijk vertrouwen dat op haar beurt zorgt voor een hogere perceptie van verbondenheid.
H4a: Perceptie van welwillendheid medieert de relatie tussen kennisdeling en
perceptie van verbondenheid: een hogere mate van kennisdeling zorgt voor een hogere perceptie van welwillendheid dat op haar beurt zorgt voor een hogere perceptie van verbondenheid.
H4b: Perceptie van competentie medieert de relatie tussen kennisdeling en perceptie
van verbondenheid: een hogere mate van kennisdeling zorgt voor een hogere perceptie van competentie dat op haar beurt zorgt voor een hogere perceptie van verbondenheid.
13
H4c: Perceptie van integriteit medieert de relatie tussen kennisdeling en perceptie
van verbondenheid: een hogere mate van kennisdeling zorgt voor een hogere perceptie van integriteit dat op haar beurt zorgt voor een hogere perceptie van verbondenheid.
In figuur 1 is een conceptueel onderzoeksmodel zichtbaar met de hypothesen waarin de
directe relaties tussen de variabelen verondersteld worden. Daarnaast wordt verwacht dat perceptie van interpersoonlijk vertrouwen de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid medieert.
Figuur 1. Conceptueel onderzoeksmodel
Methode
Instrumentatie
De onafhankelijke variabele kennisdeling werd gemeten met behulp van de schaal van Van den Hooff en De Leeuw van Weenen (2004). Kennisdeling werd gemeten aan de hand van zeven items gemeten op 5-punts Likert-schalen (van ‘zeer mee oneens’ tot ‘zeer mee eens’). Een voorbeelditem was: ‘Wanneer mijn collega’s iets nieuws hebben geleerd, dan vertellen ze mij hierover.’ Hoe hoger de score, hoe meer een individu deelneemt aan
14 kennisdelingsprocessen. De samengestelde betrouwbaarheid voor de variabele kennisdeling bestaande uit zeven vragen bleek goed (α = 0,78; M = 4,10, SD = 0,44).
De mediërende variabele perceptie van interpersoonlijk vertrouwen, die het eventuele verband tussen kennisdeling en perceptie van het psychologisch welzijn moet verklaren, werd gemeten aan de hand van drie subschalen gebaseerd op het onderzoek van Mayer en Davis (1999). Ten eerste werd de perceptie van welwillendheid, als onderdeel van
interpersoonlijk vertrouwen, gemeten aan de hand van vijf items gemeten op 5-punts Likert-schalen (van ‘zeer mee oneens’ tot ‘zeer mee eens’). Een voorbeelditem was: ‘Ik denk dat mijn collega’s het belangrijk vinden dat het delen van kennis tot tevredenheid zal leiden’. Hoe hoger de score, hoe groter de perceptie van welwillendheid in collega’s. De samengestelde betrouwbaarheid voor de variabele welwillendheid bestaande uit vijf vragen bleek adequaat (α = 0,64; M = 3,68, SD = 0,48).
Daarnaast werd perceptie van integriteit, als onderdeel van interpersoonlijk vertrouwen, gemeten aan de hand van vijf items gemeten op 5-punts Likert-schalen (van ‘zeer mee oneens’ tot ‘zeer mee eens’). Een voorbeelditem was: ‘Ik denk dat mijn collega’s rechtvaardigheid belangrijk vinden’. Hoe hoger de score, hoe groter de perceptie van integriteit in collega’s. De samengestelde betrouwbaarheid voor de variabele integriteit, bestaande uit vijf vragen, bleek goed (α = 0,81; M = 3,91, SD = 0,52).
Tot slot werd perceptie van competentie, als onderdeel van interpersoonlijk vertrouwen, gemeten aan de hand van vijf items gemeten op 5-punts Likert-schalen (van ‘zeer mee oneens’ tot ‘zeer mee eens’). Een voorbeelditem was: ‘Ik denk dat mijn collega’s mij goed van dienst kunnen zijn’. Hoe hoger de score, hoe groter de perceptie van
competentie in collega’s. De samengestelde betrouwbaarheid voor de variabele competentie, bestaande uit vijf vragen, bleek goed (α = 0,80; M = 3,90, SD = 0,48).
De drie subschalen zijn samengevoegd om tot de samengestelde variabele perceptie van interpersoonlijk vertrouwen te komen. Perceptie van interpersoonlijk vertrouwen werd in
15 zijn totaal gemeten aan de hand van veertien items gemeten op 5-punts Likert-schalen. Hoe hoger de score, hoe groter de perceptie van interpersoonlijk vertrouwen tussen collega’s. De samengestelde betrouwbaarheid voor de variabele interpersoonlijk vertrouwen, bestaande uit veertien vragen, bleek goed (α = 0,89; M = 3,84, SD = 0,43).
Tot slot werd perceptie van het psychologisch welzijn gemeten aan de hand van drie subschalen gebaseerd op het onderzoek van Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens, & Lens (2010). Ten eerste werd perceptie van autonomie, als onderdeel van het psychologisch welzijn, gemeten aan de hand van zeven items gemeten op 5-punts Likert-schalen (van ‘zeer mee oneens’ tot ‘zeer mee eens’). Een voorbeelditem was: ‘Ik voel me vrij mijn ideeën en meningen te uiten op het werk’. Hoe hoger de score, hoe groter de perceptie van autonomie. De samengestelde betrouwbaarheid voor de variabele autonomie,
bestaande uit zeven vragen, bleek goed (α = 0,72; M = 4,43, SD = 0,53).
Ten tweede werd perceptie van competentie, als onderdeel van het psychologisch welzijn, gemeten aan de hand van zes items gemeten op 5-punts Likert-schalen (van ‘zeer mee oneens’ tot ‘zeer mee eens’). Een voorbeelditem was: ‘Mijn werkzaamheden heb ik erg onder de knie’. Hoe hoger de score, hoe groter de perceptie van competentie. De
samengestelde betrouwbaarheid voor de variabele competentie, bestaande uit zes vragen, bleek onvoldoende (α = 0,62; M = 3,81, SD = 0,44).Ten derde werd perceptie van
verbondenheid, als onderdeel van het psychologisch welzijn, gemeten aan de hand van tien items gemeten op 5-punts Likert-schalen (van ‘zeer mee oneens’ tot ‘zeer mee eens’). Een voorbeelditem was: ‘Op het werk heb ik het idee dat ik deel uit maak van een groep’. Hoe hoger de score, hoe groter de perceptie van verbondenheid. De samengestelde
betrouwbaarheid voor de variabele verbondenheid, bestaande uit tien vragen, bleek goed (α = 0,83; M = 4,92 SD = 0,51).
De drie subschalen zijn samengevoegd om tot de samengestelde variabele perceptie van het psychologisch welzijn te komen. Perceptie van het psychologisch welzijn werd in zijn
16 totaal gemeten aan de hand van tweeëntwintig items gemeten op 5-punts Likert-schalen. Hoe hoger de score, hoe beter de perceptie van het psychologisch welzijn. De
samengestelde betrouwbaarheid voor de variabele psychologisch welzijn, bestaande uit tweeëntwintig vragen, bleek goed (α = 0,84; M = 4.61, SD = 0,39).
Procedure en respondenten
Voor dit onderzoek werd data verkregen aan de hand van een online vragenlijst die via Facebook verspreid werd naar werknemers boven de 18 jaar werkzaam bij een
organisatie met meer dan twee werknemers. Respondenten werd verteld dat er een onderzoek gedaan werd naar de relatie tussen kennisdeling en het welzijn van de werknemers. In dit bericht verspreid via Facebook stond een link waarmee werknemers werden doorgestuurd naar de vragenlijst die was opgezet in Qualtrics. Deze vragenlijst begon met een inleiding. Hierin werd het onderzoek kort toegelicht en anonimiteit gewaarborgd. Bij acceptatie hiervan kreeg de respondent vragen over respectievelijk kennisdeling, interpersoonlijk vertrouwen en het psychologisch welzijn. Tot slot werd de vragenlijst afgesloten met enkele vragen over persoonskenmerken en een woord van dank. Het invullen van de vragenlijst nam circa 10 minuten in beslag. Bij de verspreiding van de online vragenlijst werd tot slot geen onderscheid gemaakt op basis van leeftijd, geslacht of functie.
Een totaal van 177 respondenten heeft deelgenomen aan het onderzoek. Gemiddeld waren de respondenten 27 jaar oud (SD = 10,69; range 19-61; 79,5% vrouw). Verder heeft 41% van de respondenten een WO opleiding afgerond, gevolgd door HBO (HTS, HEAO) met 33,3% en MBO (MTS, MEAO) met 13,7 %. De meeste werknemers waren 1 tot 3 jaar
werkzaam bij dezelfde organisatie (66,7%) en hadden 1 tot 3 jaar dezelfde functie binnen het bedrijf (74,4%). Tot slot werkten de meeste werknemers bij een organisatie met een omvang van 2 tot 50 werknemers (55,6%).
17 Afzonderlijke lineaire regressieanalyses zijn uitgevoerd voor iedere directe relatie in het model. Verder is de mediatieanalysemethode van Baron en Kenny (1986) gebruikt om te kijken welke rol perceptie van interpersoonlijk vertrouwen aanneemt in de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid. Eerst zal de directe relatie tussen
kennisdeling en de afhankelijke variabelen perceptie van interpersoonlijk vertrouwen en perceptie van het psychologisch welzijn worden besproken. Vervolgens zal de directe relatie tussen perceptie van interpersoonlijk vertrouwen en perceptie van verbondenheid worden besproken. Tot slot zullen de resultaten van de mediatieanalyse worden besproken door te kijken welke rol perceptie van interpersoonlijk vertrouwen aanneemt in de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid. De resultaten van ieder component van zowel perceptie van het psychologisch welzijn (competentie, autonomie, en verbondenheid) als perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen (integriteit, welwillendheid, en competentie) zullen beide gezamenlijk en afzonderlijk worden besproken.
Een eerste set van lineaire regressieanalyses onderzocht het effect van de
onafhankelijke variabele kennisdeling op de afhankelijke variabele perceptie van het
psychologisch welzijn, zowel in zijn geheel als elk onderdeel afzonderlijk (hypothesen 1). De resultaten van deze regressieanalyses zijn weergegeven in tabel 1.
Het regressiemodel met perceptie van autonomie als afhankelijke variabele en kennisdeling als onafhankelijke variabele bleek significant (F (1, 115) = 18,99, p < 0,001). Tabel 1
Regressieanalyse voor de variabelen die het psychologisch welzijn voorspellen (N = 117)
Autonomie Competentie Verbondenheid Psychologisch welzijn
Variabelen B SE B b* B SE B b* B SE B b* B SE B b*
Kennisdeling 0,46 0,11 0,38** 0,27 0,09 0,27* 0,45 0,10 0,38** 0,40 0,07 0,45** Noot. ** p < 0,001, * p < 0,05 (n = 117)
18 Het regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van autonomie van werknemers te voorspellen, maar de voorspelling is qua sterkte zwak: 13 procent van de verschillen in de perceptie van autonomie kan voorspeld worden op basis van kennisdeling (R2 = 0,13). Kennisdeling, b* = 0,38, t = 4,36, p < 0,001, 95% CI [0,25, 0,66], heeft een significante, zwakke samenhang met de perceptie van autonomie. Hypothese 1a, die stelt dat
kennisdeling positief gerelateerd is aan de perceptie van autonomie, is hiermee bevestigd.
Het regressiemodel met perceptie van competentie als afhankelijke variabele en kennisdeling als onafhankelijke variabele bleek significant (F (1, 115) = 8,77, p = 0,004). Het regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van competentie van werknemers te voorspellen, maar de voorspelling is qua sterkte zwak: 6 procent van de verschillen in de perceptie van competentie kan voorspeld worden op basis van kennisdeling (R2 = 0,06). Kennisdeling, b* = 0,27, t = 2,96, p = 0,004, 95% CI [0,09, 0,45], heeft een significante, zwakke samenhang met de perceptie van competentie. Hypothese 1b, die stelt dat
kennisdeling positief gerelateerd is aan de perceptie van competentie, is hiermee bevestigd.
Het regressiemodel met perceptie van verbondenheid als afhankelijke variabele en kennisdeling als onafhankelijke variabele bleek significant (F (1, 115) = 19,90, p < 0,001). Het regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van verbondenheid van werknemers te voorspellen, maar de voorspelling is qua sterkte zwak: 14 procent van de verschillen in de perceptie van verbondenheid kan voorspeld worden op basis van kennisdeling (R2 = 0,14). Kennisdeling, b* = 0,38, t = 4,46, p < 0,001, 95% CI [0,25, 0,64], heeft een significante, zwakke samenhang met de perceptie van verbondenheid. Hypothese 1c, die stelt dat kennisdeling positief gerelateerd is aan de perceptie van verbondenheid, is hiermee bevestigd.
Tot slot bleek het regressiemodel met perceptie van het psychologisch welzijn als afhankelijke variabele en kennisdeling als onafhankelijke variabele significant (F (1, 115) = 29,46, p < 0,001). Het regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van het
19 psychologisch welzijn van werknemers te voorspellen, maar de voorspelling is qua sterkte zwak: 20 procent van de verschillen in de perceptie van het psychologisch welzijn kan voorspeld worden op basis van kennisdeling (R2 = 0,20). Kennisdeling, b* = 0,45, t = 5,43, p < 0,001, 95% CI [0,26, 0,55], heeft een significante, zwakke samenhang met de perceptie van het psychologisch welzijn. De allesomvattende hypothese 1, die stelt dat kennisdeling positief gerelateerd is aan de perceptie van het psychologisch welzijn, is hiermee bevestigd.
Een tweede set van lineaire regressieanalyses onderzocht het effect van de onafhankelijke variabele kennisdeling op de afhankelijke variabele perceptie van
interpersoonlijk vertrouwen (hypothesen 2). De resultaten van deze regressieanalyses zijn weergegeven in tabel 2. In tabel 2 zijn zowel de relaties tussen kennisdeling en ieder component van het interpersoonlijk vertrouwen afzonderlijk gepresenteerd als de relatie tussen kennisdeling en het interpersoonlijk vertrouwen in zijn totaal.
Tabel 2
Regressieanalyse voor de variabelen die perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen voorspellen (N = 117) Interpersoonlijk vertrouwen Competentie Integriteit Welwillendheid
Variabelen B SE B b* B SE B b* B SE B b* B SE B b*
Kennisdeling 0,52 0,07 0,55** 0,57 0,09 0,52** 0,44 0,10 0,38** 0,55 0,09 0,51** Noot. ** p < 0,001, * p < 0,05 (n = 117)
Het regressiemodel met perceptie van interpersoonlijk vertrouwen als afhankelijke variabele en kennisdeling als onafhankelijke variabele bleek significant (F (1, 115) = 49,65, p < 0,001). Het regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van interpersoonlijk
vertrouwen van werknemers te voorspellen: 30 procent van de verschillen in de perceptie van interpersoonlijk vertrouwen kan voorspeld worden op basis van kennisdeling (R2 = 0,30). Kennisdeling, b* = 0,55, t = 7,05, p < 0,001, 95% CI [0,37, 0,67], heeft een significante, matig tot sterke samenhang met de perceptie van interpersoonlijk vertrouwen. Hypothese 2, die
20 stelt dat kennisdeling positief gerelateerd is aan de perceptie van interpersoonlijk
vertrouwen, is hiermee bevestigd.
Het regressiemodel met perceptie van competentie als afhankelijke variabele en kennisdeling als onafhankelijke variabele bleek significant (F (1, 115) = 42,65 , p < 0,001). Het regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van competentie van werknemers te voorspellen: 26 procent van de verschillen in de perceptie van autonomie kan voorspeld worden op basis van kennisdeling (R2 = 0,26). Kennisdeling, b* = 0,52, t = 6,53, p < 0,001, 95% CI [0,39, 0,74], heeft een significante, matige samenhang met de perceptie van
competentie. Hypothese 2a, die stelt dat kennisdeling positief gerelateerd is aan de perceptie van competentie, is hiermee bevestigd. Het regressiemodel met perceptie van integriteit als afhankelijke variabele en kennisdeling als onafhankelijke variabele bleek significant (F (1, 115) = 18,86, p < 0,001). Het regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van integriteit van werknemers te voorspellen, maar de voorspelling is qua sterkte zwak: 13 procent van de verschillen in de perceptie van integriteit kan voorspeld worden op basis van kennisdeling (R2 = 0,13). Kennisdeling, b* = 0,38, t = 4,35, p < 0,001, 95% CI [0,24, 0,65], heeft een significante, zwakke samenhang met de perceptie van integriteit. Hypothese 2b, die stelt dat kennisdeling positief gerelateerd is aan de perceptie van integriteit, is hiermee bevestigd. Het regressiemodel met perceptie van welwillendheid als afhankelijke variabele en kennisdeling als onafhankelijke variabele bleek significant (F (1, 115) = 40,50, p < 0,001). Het
regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van welwillendheid van werknemers te voorspellen: 25 procent van de verschillen in de perceptie van welwillendheid kan voorspeld worden op basis van kennisdeling (R2 = 0,25). Kennisdeling, b* = 0,51, t = 6,36, p < 0,001, 95% CI [0,38, 0,73], heeft een significante, matig sterke samenhang met de perceptie van welwillendheid. Hypothese 2c, die stelt dat kennisdeling positief gerelateerd is aan de perceptie van welwillendheid, is hiermee bevestigd.
Een derde set van lineaire regressieanalyses onderzocht het effect van de onafhankelijke variabele interpersoonlijk vertrouwen op de afhankelijke variabele
21 verbondenheid. De resultaten van deze regressieanalyses zijn weergegeven in tabel 3. In tabel 3 is zowel de relatie op perceptie van verbondenheid getoetst van perceptie van interpersoonlijk vertrouwen in zijn geheel als de relatie op perceptie van verbondenheid van
ieder afzonderlijk component van perceptie van interpersoonlijk vertrouwen.
Het regressiemodel met perceptie van verbondenheid als afhankelijke variabele en perceptie van interpersoonlijk vertrouwen als onafhankelijke variabele bleek significant (F (1, 115) = 15,76, p < 0,001). Het regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van
verbondenheid van werknemers te voorspellen, maar de voorspelling is qua sterkte zwak: 11 procent van de verschillen in de perceptie van verbondenheid kan voorspeld worden op basis van de perceptie van interpersoonlijk vertrouwen (R2 = 0,11). Perceptie van
interpersoonlijk vertrouwen, b* = 0,35, t = 3,97, p < 0,001, 95% CI [0,21, 0,64], heeft een significante, zwakke samenhang met de perceptie van verbondenheid. Hypothese 3, die stelt dat perceptie van interpersoonlijk vertrouwen positief gerelateerd is aan de perceptie van verbondenheid, is hiermee bevestigd.
Het regressiemodel met perceptie van verbondenheid als afhankelijke variabele en welwillendheid als onafhankelijke variabele bleek significant (F (1, 115) = 11,68, p = 0,001. Het regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van verbondenheid van werknemers te voorspellen, maar de voorspelling is qua sterkte zwak: 8 procent van de verschillen in de Tabel 3
Regressieanalyse voor de variabelen die perceptie van verbondenheid voorspellen (N = 117)
Interpersoonlijk vertrouwen Competentie Integriteit Welwillendheid
Variabelen B SE B b* B SE B b* B SE B b* B SE B b*
Verbondenheid 0,42 0,11 0,35** 0,31 0,10 0,29* 0,28 0,09 0,29* 0,32 0,10 0,30* Noot. ** p < 0,001, * p < 0,05 (n = 117)
22 perceptie van verbondenheid kan voorspeld worden op basis van de perceptie van
welwillendheid (R2 = 0,08). Perceptie van welwillendheid, b* = 0,30, t = 3,42, p = 0,001, 95% CI [0,14, 0,51], heeft een significante, zwakke samenhang met de perceptie van
verbondenheid. Hypothese 3a, die stelt dat perceptie van welwillendheid positief gerelateerd is aan de perceptie van verbondenheid, is hiermee bevestigd.
Het regressiemodel met perceptie van verbondenheid als afhankelijke variabele en perceptie van competentie als onafhankelijke variabele bleek significant (F (1, 115) = 10,68, p = 0,001. Het regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van verbondenheid van werknemers te voorspellen, maar de voorspelling is qua sterkte zwak: 8 procent van de verschillen in de perceptie van verbondenheid kan voorspeld worden op basis van de perceptie van competentie (R2 = 0,08). Perceptie van competentie, b* = 0,29, t = 3,27, p = 0,001, 95% CI [0,12, 0,50], heeft een significante, zwakke samenhang met de perceptie van verbondenheid. Hypothese 3b, die stelt dat perceptie van competentie positief gerelateerd is aan de perceptie van verbondenheid, is hiermee bevestigd.
Het regressiemodel met perceptie van verbondenheid als afhankelijke variabele en perceptie van integriteit als onafhankelijke variabele bleek significant (F (1, 115) = 10,49, p = 0,002. Het regressiemodel is dus bruikbaar om de perceptie van verbondenheid van
werknemers te voorspellen, maar de voorspelling is qua sterkte zwak: 8 procent van de verschillen in de perceptie van verbondenheid kan voorspeld worden op basis van de perceptie van integriteit (R2 = 0,08). Perceptie van integriteit, b* = 0,29, t = 3,24, p = 0,002, 95% CI [0,11, 0,46], heeft een significante, zwakke samenhang met de perceptie van verbondenheid. Hypothese 3c, die stelt dat perceptie van integriteit positief gerelateerd is aan de perceptie van verbondenheid, is hiermee bevestigd.
Tot slot is de rol van de eventuele mediator perceptie van interpersoonlijk vertrouwen onderzocht door middel van een meervoudige regressieanalyse. De resultaten van deze regressieanalyse zijn weergegeven in tabel 4. Voor zowel perceptie van interpersoonlijk
23 vertrouwen in zijn geheel als ieder afzonderlijk component van perceptie van interpersoonlijk vertrouwen zijn mediatieanalyses uitgevoerd, alle directe relaties uit voorgaande
regressieanalyses bleken namelijk significant.
Uit de resultaten blijkt dat wanneer perceptie van interpersoonlijk vertrouwen als mediator wordt toegevoegd, er nog steeds sprake is van een significant effect van kennisdeling op perceptie van verbondenheid (F (2, 114) = 12,02, p < 0,001). Echter, de oorspronkelijke relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid (b* = 0,38, p < 0,001) wordt aanzienlijk zwakker door het toevoegen van de mediator interpersoonlijk vertrouwen (b* = 0,28, p = 0,008). Hieruit kan worden afgeleid dat perceptie van
interpersoonlijk vertrouwen de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid deels medieert. De mate van perceptie van interpersoonlijk vertrouwen kan daarom de invloed van kennisdeling op perceptie van verbondenheid deels verklaren. Hiermee is hypothese 4, die stelt dat perceptie van interpersoonlijk vertrouwen de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid medieert, gedeeltelijk bevestigd.
Tot slot is gekeken of de componenten van perceptie van interpersoonlijk vertrouwen afzonderlijk optreden als mediators in de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid. Uit de resultaten blijkt dat wanneer perceptie van welwillendheid als mediator wordt toegevoegd, er nog steeds sprake is van een significant effect van kennisdeling op perceptie van verbondenheid (F (2, 114) = 11,12, p < 0,001). Echter, de oorspronkelijke relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid (b* = 0,38, p < 0,001) wordt zwakker door het toevoegen van de mediator welwillendheid (b* = 0,31, p = 0,002). Hieruit kan worden afgeleid dat perceptie van welwillendheid de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid deels medieert. De mate van perceptie van welwillendheid kan daarom de invloed van kennisdeling op perceptie van verbondenheid deels verklaren. Hiermee is hypothese 4a, die stelt dat perceptie van welwillendheid de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid medieert, gedeeltelijk bevestigd.
24 Daarnaast blijkt uit de resultaten dat wanneer competentie als mediator wordt
toegevoegd, er nog steeds sprake is van een significant effect van kennisdeling op perceptie van verbondenheid (F (2, 114) = 10,78, p < 0,001). Echter, de oorspronkelijke relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid (b* = 0,38, p < 0,001) wordt zwakker door het toevoegen van de mediator competentie (b* = 0,32 p = 0,002). Hieruit kan worden afgeleid dat perceptie van competentie de relatie tussen kennisdeling en perceptie van
verbondenheid deels medieert. De mate van perceptie van competentie kan daarom de invloed van kennisdeling op perceptie van verbondenheid deels verklaren. Hiermee is hypothese 4b, die stelt dat perceptie van competentie de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid medieert, gedeeltelijk bevestigd.
Ten slotte blijkt uit de resultaten dat wanneer perceptie van integriteit als mediator wordt toegevoegd, er nog steeds sprake is van een significant effect van kennisdeling op perceptie van verbondenheid (F (2, 114) = 11,84, p < 0,001). Echter, de oorspronkelijke relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid (b* = 0,38, p < 0,001) wordt zwakker door het toevoegen van de mediator integriteit (b* = 0,32, p = 0,001). Hieruit kan worden afgeleid dat perceptie van integriteit de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid deels medieert. De mate van perceptie van integriteit kan daarom de invloed van kennisdeling op perceptie van verbondenheid deels verklaren. Hiermee is hypothese 4c, die stelt dat perceptie van integriteit de relatie tussen kennisdeling en perceptie van
verbondenheid medieert, gedeeltelijk bevestigd.
Bovenstaande mediatieanalyses werden verder ondersteunt door een Sobel test uit te voeren, welke meet of het indirecte effect van kennisdeling significant afweek van nul. Voor zowel perceptie van interpersoonlijk vertrouwen in zijn geheel (Sobel Z = 3,40, p < 0,001) als voor ieder afzonderlijk component van de perceptie van interpersoonlijk vertrouwen:
integriteit (Sobel Z = 2,54, p = 0,011), competentie (Sobel Z = 2,78, p = 0,005), en welwillendheid (Sobel Z = 2,83, p = 0,005), bleek deze test significant.
25
Conclusie en discussie
Het doel van deze studie was om meer inzicht te krijgen in de relatie tussen kennisdeling en perceptie van het psychologisch welzijn van werknemers. Meer specifiek werd onderzocht of perceptie van interpersoonlijk vertrouwen optrad als mediator in de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid, als onderdeel van perceptie van het psychologisch welzijn van werknemers. De verwachting van deze studie was dat
kennisdeling positief gerelateerd zou zijn aan perceptie van het psychologisch welzijn van werknemers, bestaande uit de componenten verbondenheid, autonomie, en competentie. Daarnaast werd verwacht dat de relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid gemedieerd zou worden door perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen, bestaande uit de componenten integriteit, welwillendheid en competentie.
Uit de resultaten is gebleken dat er een significante, positieve relatie bestaat tussen kennisdeling en perceptie van het psychologisch welzijn van werknemers. Kennisdeling bleek een positieve, significante relatie te hebben met alle drie de componenten van de perceptie van het psychologisch welzijn. Daarnaast werd verwacht dat er een positieve relatie bestaat tussen kennisdeling en perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen onder werknemers. Zoals verwacht lieten resultaten zien dat kennisdeling positief gerelateerd is aan de perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen. Kennisdeling bleek een positieve, significante relatie te hebben met alle drie de componenten van het interpersoonlijk
vertrouwen. Hieruit kan worden geconcludeerd dat deelnemen aan het kennisdelingsproces zorgt voor een sterkere relatie met het vertrouwen tussen werknemers. De relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid, als onderdeel van het psychologisch welzijn, werd daarnaast gedeeltelijk gemedieerd door perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen onder werknemers. Deze uitkomst duidt erop dat een gevoel van interpersoonlijk vertrouwen, die een positieve relatie houdt met het delen van kennis, zorgt voor positieve relatie met perceptie van verbondenheid. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat het delen van kennis met collega’s zorgt voor sociale interactie tussen werknemers, hetgeen kan zorgen
26 voor de opbouw van een vertrouwensband. Door middel van deze studie is dus inzichtelijk gemaakt dat de relatie tussen kennisdeling en verbondenheid, als onderdeel van het psychologisch welzijn, mede tot stand komt door interpersoonlijk vertrouwen tussen
werknemers. Aannemelijk blijkt dat kennisdeling een bijdrage levert aan totstandkoming van dit interpersoonlijk vertrouwen.
Theoretische implicaties
Deze resultaten zijn in lijn met voorgaande onderzoeken van Lee en Suh (2015), Simonin (1997), en Reinholt, Pedersen, en Foss (2011) die al bevestigden dat kennisdeling kan zorgen voor hogere percepties van autonomie, competentie en verbondenheid, hetgeen een bijdrage levert aan een hoger psychologisch welzijn. Daarnaast bieden de resultaten evidentie voor de studie van Abrams, Cross, Lesser en Levin (2003) die bewezen dat mensen door het uitdelen van kennis gemakkelijker een gedeelde visie kunnen ontwikkelen, welke bijdraagt aan een groter competentiegericht vertrouwen onder werknemers. Tevens is dit in lijn met onderzoek van Pierce, Kostova en Dirks (2001) die al beweerden dat mensen hun kennis als een belangrijk onderdeel van hun identiteit ervaren. Het opgeven van deze identiteit door deze kennis met anderen te delen, zou de perceptie van welwillendheid en integriteit, als onderdeel van het interpersoonlijk vertrouwen, verhogen.
Dat de perceptie van interpersoonlijk vertrouwen kan leiden tot een hogere perceptie van verbondenheid kan worden verklaard door eerder onderzoek van Shore, Tetrick, Lynch en Barksdale (2006). Zij bevestigden eerder al dat een vertrouwensband de basis vormt voor goede relationele contracten. Goede relationele contracten, die bijdragen aan een hogere perceptie van verbondenheid, zouden daarmee een verklaring kunnen zijn voor de uitkomst dat perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen leidt tot een hogere perceptie van
verbondenheid onder werknemers. Echter, dat het een gedeeltelijke mediatie was, duidt erop dat perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen niet in zijn geheel verantwoordelijk is voor
27 de positieve relatie tussen kennisdeling en perceptie van verbondenheid. Deze relatie vergt daarom verder onderzoek.
Beperkingen en suggesties voor vervolgonderzoek
Hoewel de uitkomsten van dit huidige onderzoek waardevolle en unieke inzichten bieden over de relatie tussen kennisdeling en het psychologisch welzijn van werknemers, dienen de resultaten in het licht van enkele beperkingen opgevat te worden. Een
kanttekening die bij deze studie geplaatst kan worden is dat de groep respondenten voor ruim de meerderheid bestond uit vrouwen (79,5%). Deze ongelijke verdeling zou een vertekend beeld kunnen geven van de resultaten. Het is namelijk aannemelijk dat vrouwen meer waarde hechten aan een goede vertrouwensband en een gevoel van verbondenheid onder collega’s in vergelijking met mannen die vaak wat zakelijker zijn. De zogeheten social role theory geeft namelijk aan dat vrouwen meer op sociale aspecten gericht zijn, dat doet verwachten dat vrouwen over het algemeen meer vertrouwen (Bakan, 1966; Eagly, Wood, & Diekman, 2000). In vervolgstudies zou men daarom een soortgelijk onderzoek kunnen uitvoeren waarbij rekening wordt gehouden met de verdeling in het aantal mannelijke en vrouwelijke respondenten.
Daarnaast blijkt uit de resultaten dat perceptie van interpersoonlijk vertrouwen maar een klein percentage van perceptie van verbondenheid verklaart. Vervolgonderzoek zou zich kunnen richten op andere mogelijke mediatoren, bijvoorbeeld persoonskenmerken (introvert versus extravert) of cultuurverschillen (collectivistisch versus individualistisch), die ook een deel van de perceptie van verbondenheid kunnen verklaren. Uit onderzoek van Reis, Sheldon, Gable, Roscoe en Ryan (2000) naar de relatie tussen sociale activiteiten en een gevoel van verbondenheid bleek namelijk dat mensen die zich van nature nauw verwant voelen aan anderen, een sterker gevoel van verbondenheid ervaren. Verder zou
vervolgonderzoek wellicht kunnen kijken naar het interpersoonlijk vertrouwen als mediator in de relatie tussen kennisdeling en het psychologisch welzijn in zijn totaal. Wellicht dat het
28 interpersoonlijk vertrouwen een betere verklarende factor is voor het psychologisch welzijn in zijn totaal dan voor de perceptie van verbondenheid afzonderlijk. Mogelijk is dat de perceptie van interpersoonlijk vertrouwen er namelijk voor kan zorgen dat een persoon zich ook meer autonoom en competent gaat voelen.
Tot slot wordt aangeraden om een longitudinaal onderzoek uit te voeren om causale relaties tussen de variabelen te kunnen vastleggen. Dit onderzoek zou kunnen worden uitgevoerd binnen een bedrijf waar werknemers gedurende een langere tijd worden gevolgd. Op deze manier kan er meer inzicht worden verkregen in de relatie tussen kennisdeling, interpersoonlijk vertrouwen en het psychologisch welzijn, tezamen met de ontwikkeling van deze relaties. Door middel van longitudinaal onderzoek kan bijvoorbeeld inzicht worden gegeven in het effectief managen van kennis, hetgeen een positief verband houdt met perceptie van interpersoonlijk vertrouwen en perceptie van het psychologisch welzijn. Bovendien zouden organisatorische variabelen (zoals organisatiegrootte en hiërarchische verhoudingen) kunnen worden gebruikt als controlevariabelen wanneer een longitudinaal onderzoek zou worden uitgevoerd binnen een bedrijf. Op deze manier kan de
totstandkoming van kennisdeling, tezamen met de relatie tussen kennisdeling en het interpersoonlijk vertrouwen en het psychologisch welzijn beter inzichtelijk worden gemaakt. Het feit dat deze huidige studie een cross-sectionele studie was, betekent dat er geen causale verbanden kunnen worden vastgesteld. Om dus inzicht te krijgen in de vraag of kennisdeling daadwerkelijk leidt tot een beter interpersoonlijk vertrouwen en een beter psychologisch welzijn of dat een beter psychologisch welzijn en een beter interpersoonlijk vertrouwen leiden tot meer kennisdeling, wordt aangeraden om een longitudinale studie uit te voeren in vervolgonderzoeken.
Praktische Implicaties
Deze studie levert inzichten in de relatie tussen kennisdeling en aspecten rondom het niveau van werknemers, meer specifiek perceptie van hun psychologisch welzijn en
29 perceptie van hun interpersoonlijk vertrouwen. Uit dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat het voor organisaties verstandig kan zijn kennisdeling te stimuleren omdat het een positieve relatie houdt met perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen tussen werknemers en perceptie van het psychologisch welzijn. Een goed psychologisch welzijn onder de werknemers is voor bedrijven namelijk van groot belang. Het zorgt voor een afname van ziekte, frustratie en overige psychische problemen (Liu, Siu, & Shi, 2010). Dit zorgt op haar beurt voor verminderde afwezigheid, het nemen van kwalitatief betere beslissingen,
genomen door werknemers, hetgeen een verhoogde bijdrage levert aan organisaties (Boyd, 1997; Price & Hooijberg, 1992). Organisaties zouden actief kennisdeling kunnen stimuleren door hiervoor een platform te creëren, bijvoorbeeld een intranet. Deze platformen zijn namelijk geschikt voor het op gang brengen en het faciliteren van kennisdeling (Van den Hooff, & De Ridder, 2004). Verder worden dergelijke platformen door werknemers ook gezien als plaats om andere mensen te ontmoeten en zich ergens betrokken bij te voelen (Chiu, Hsu, & Wang, 2006). Door een open communicatieklimaat, zoals dat van een intranet, wordt het gevoel van betrokkenheid onder werknemers dus vergroot. Op deze manier zullen werknemers zich meer vertrouwd voelen, zowel met de organisatie als met overige
werknemers. Deze hogere mate van vertrouwen is essentieel voor goede kwaliteitsrelaties tussen werknemers (Edmondson, 2004). Naast dat een kennisdelingsplatform kennisdeling stimuleert, kan het dus ook zorgen voor een hogere perceptie van verbondenheid, hetgeen positief gerelateerd is aan het psychologisch welzijn. Met deze bevinding heeft dit onderzoek een waardevolle bijdrage geleverd aan organisaties. Kennisdeling houdt een positieve relatie met de perceptie van het interpersoonlijk vertrouwen en perceptie van het psychologisch welzijn, mogelijk te stimuleren door het gebruik van een intranet. Hiermee krijgt het effect van kennisdeling op het niveau van werknemers, een relatie die nog niet eerder onderzocht is, gestalte: uitkomsten van deze huidige studie duiden er namelijk op dat een hogere mate van kennisdeling ervoor zorgt dat werknemers onderling een betere vertrouwensband
ontwikkelen, dat op haar beurt zorgt voor een hogere perceptie van verbondenheid en het psychologisch welzijn.
30
Referenties
Abrams, L. C., Cross, R., Lesser, E., & Levin, D. Z. (2003). Nurturing interpersonal trust in knowledge-sharing networks. Academy of management executive, 17(4), 64-77.
Argote, L., & Ingram, P. (2000). Knowledge transfer: A basis for competitive advantage in firms. Organizational behavior and human decision processes, 82(1), 150-169.
Bakan, D. (1966). The duality of human existence: An essay on psychology and religion. Chicago: MacNally.
Bartol, K.M., & Srivastava, A. (2002). Encouraging knowledge sharing: the role of
organizational reward systems. Journal of leadership and organization studies, 9(1), 64-76.
Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of personality and social psychology, 51(6), 1173-1182.
Baumeister, R., & Leary, M. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal
attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin, 117, 497-529.
Bidee, J., Vantilborgh, T., Pepermans, R., Huybrechts, G., Willems, J., Jegers, M., & Hofmans, J. (2013). Autonomous motivation stimulates volunteers’ work effort: a self-determination theory approach to volunteerism. International Society for Third-Sector Research, 24, 32-47.
Bock, G-W., Zmud, R.W., Kim, Y.-G, & Lee, J-N. (2005). Behavioral intention formation in knowledge sharing: examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate. MIS Quarterly, 29(1), 87-111.
Boyd, A. (1997). Employee traps – corruption in the workplace. Management review, 86(8), 1-9.
31 Chiu, C.- M., Hsu, M.-H., & Wang, E.T.G. (2006). Understanding knowledge sharing in virtual communities: An integration of social capital and social cognitive theories. Elsevier, 42, 1872-1888.
Choi, B., & Lee. H. (2002). Knowledge management strategy and its link to knowledge creation process. Pergamon, 23, 173-187.
Chowdhury, S. (2005). The role of affect- and cognition-based trust in complex knowledge sharing. Journal of managerial issues, 17(3), 310-326.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1990). A motivational approach to self: Integration in personality. Nebraska symposium on motivation, 38, 237-288.
Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagné, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazheva, B. P. (2001). Need satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of a former Eastern Bloc country. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 930-942.
Edmondson, A. (2004). Psychological safety, trust and learning: a group-level lens. Trust and Distrust in Organizations: Dilemmas and Approaches (pp. 239–272). New York:
Russell Sage Foundation.
Eagly, A. H., Wood, W., & Diekman, A. (2000). Social role theory of sex differences and similarities: A current appraisal. The developmental social psychology of gender, 123-174.
Empson, L. (2001). Fear of exploitation and fear of contamination: impediments to
knowledge transfer in mergers between professional service firms. Human relations, 54(7), 839-862.
Fang, H., Guo, G., Zhang, J. (2015). Multi-faceted trust and distrust prediction for recommender systems. Elsevier, 71, 37-47.
32 Gagné, M. (2009). A model of knowledge-sharing motivation. Human Resource
Management, 48(4), 571– 589.
Gagné, M., & Deci, E.L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of organizational behavior, 26(4), 331-362.
Grant, A.M., Christianson, M.K., & Price, R.H. (2007). Happiness, health, or relationships? Managerial practices and employee well-being tradeoffs. Academy of management perspectives, 21(3), 51-63.
Koh, J., & Kim, Y.-G. (2004). Knowledge sharing in virtual communities: an e-business perspective. Pergamon, 155-166.
Langerak, F., Verhoef, P.C., Verlegh, P.W.J. & de Valck, K. (2003). The effect of members’ perspective. Pergamon. 155-166.
Lee, J., & Suh, A. (2015) How do virtual community members develop psychological
ownership and what are the effects of psychological ownership in virtual communities? Computers in Human Behaviour, 45, 283-391
Lewis, J.D., & Weigert, A. (1985). Trust as a social reality. Oxford journals, 63(4), 967-985.
Liu, J., Siu, O-L., & Shi, K. (2010). Transformational leadership and employee well-being: the mediating role of trust in the leader and self-efficacy. Applied psychology: an
international review, 59(3), 454-479.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1297-1349.
Mayer, R.C., & Davis. J.H. (1999). The effect of the performance appraisal system on trust for management: a field quasi-experiment. Journal of Applied Psychology, 84(1), 123-136.
33 Mayer, R.C., Davis, J.H., & Schoorman, F.D. (1995). An integrative model of organizational
trust. The academy of management review, 20(3), 709-734.
Mouratidis, A., Vansteenkiste, M., Lens, W., & Sideridis, G. (2008). The motivating role of positive feedback in sport and physical education: evidence for a motivational model. Journal of sport & exercise psychology, 30, 240-268.
Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. T. (2001). Toward a theory of psychological ownership in organizations. The academy of management review, 26(2), 298-310.
Price, R. H., & Hooijberg, R. 1992. Organizational exit pressures and role stress: Impact on mental health. Journal of Organizational Behavior, 13, 641–651.
Reinholt, M., Pedersen, T., & Foss, N.J. (2011). Why a central network position isn’t enough: The role of motivation and ability for knowledge sharing in employee networks.
Academy of Management Journal, 54(6), 1277-1297.
Reis, H. T., Sheldon, K. M., Gable, S. L., Roscoe, R., & Ryan. R. (2000). Daily well-being: The role of autonomy, competence, and relatedness. Personality and Social
Psychology Bulletin, 26, 419-435.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2007). Active human nature: Selfdetermination theory and the promotion and maintenance of sport, exercise, and health. M.S. Hagger & N.L.D, 1-19.
Ryan, R., & Deci, E.L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychological Association, 55(1), 68-78.
Ryan, R.M., Patrick, H., Deci, E.L., & Williams, G.C. (2008). Facilitating health behavior change and its maintenance: interventions based on self-determination theory. The European health psychologist, 10, 2-5.
34 Shore, L.M., Tetrick, L.E., Lynch, P., & Barksdale, K. (2006). Social and economic exchange: construct development and validation. Journal of applied social psychology, 36(4), 837-867.
Simonin, B. L. (1997). The importance of developing collaborative know-how: An empirical test of the learning organization, Academy of Management Journal, 40(5), 1150-1174.
Srivastava, A., Bartol, K., & Locke, E.A. (2006). Empowering leadership in management teams: effects on knowledge sharing, efficacy, and performance. The academy of management journal, 49(6), 1239-1251.
Van de Voorde, K., Paauwe, J., & Van Veldhoven, M. (2012). Employee well-being and the HRM-organizational performance relationship: a review of quantitative studies. International journal of management reviews, 14, 391-407.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Soenens, B., & Lens, W. (2010). Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: construction and initial validation of the work-related basic need satisfaction scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 981-1002.
Van den Hooff, B., & De Ridder, J.A. (2004). Knowledge sharing in context: the influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, 8(6), 117-130.
Van den Hooff, B., & De Leeuw van Weenen, F.S. (2004). Committed to share: commitment and CMC use as antecedents of knowledge sharing. Knowledge sharing and Process Management, 11(1), 13-24.
Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: a review and directions for future research. Human resource management review, 20, 115-131.
35 Wang, W., Qju, L., Kim, D., & Benbasat, I. (2016). Effects of rational and social appeals of
online recommendation agents on cognition- and affect-based trust. Decisions support systems, 86, 48-60.
Warr, P. (1990). The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of occupation psychology, 63, 193-210.
Xie, Y., & Peng, S. (2009). How to repair customer trust after negative publicity: the roles of competence, integrity, benevolence, and forgiveness. Psychology & Marketing, 26(7), 572-589.
Yoon, C., & Rolland, E. (2012). Knowledge-sharing in virtual communities: familiarity, anonymity and self-determination theory. Behaviour & information technology, 31(11), 1133-1143.
Zhang, X., de Pablos, P. O., & Zhou, Z. (2013). Effect of knowledge sharing visibility on incentive-based relationship in electronic knowledge management systems: an empirical investigation. Computers in human behavior, 29(2), 307-313.
Zhang, Y., & Hiltz, S. R. (2003). Factors that influence online relationship development in a knowledge sharing community. AMCIS 2003 Proceedings, 53, 410-417.
