“In welke mate is er bij ASR een verschil tussen
generatie X en Y op de volgende punten: affectieve
betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie
fit en werktevredenheid”?
Masterscriptie Ted Schoneveld
Naam: Ted Schoneveld
Studentnummer: 6158617
Collegejaar: 2012/ 2013, 1e semester
Faculteit: Economics and Business Studies
Masterstudie: Amsterdam Business School, Business Studies, Executive Program
Afstudeerbegeleider: Prof. dr. J.H.J.P. Tettero Tweede beoordelaar: Drs. Ing. A.C.J. Meulemans
Voorwoord
“Geen tijd bestaat niet, het is allemaal een kwestie van prioriteit”.
Deze uitspraak heb ik in een ver verleden eens verzonnen en is ook zeker van toepassing geweest bij het schrijven van mijn scriptie. Door het stellen van prioriteiten en een gedegen planning, verkeer ik in de gelukkige omstandigheid dat mijn scriptie binnen 4,5 maand is geschreven. Het heeft af en toe bloed, zweet en tranen gekost om mijzelf enerzijds te
motiveren en anderzijds om alles op papier te krijgen zoals ik het in mijn hoofd had. Maar het resultaat mag er zijn: mijn masterthesis is gereed! En het uiteindelijke doel waar het mij allemaal om te doen was, is ook behaald: een mastertitel op zak!
Deze scriptie zou niet zo snel tot stand zijn gekomen zonder een aantal mensen. Hen wil ik hier graag voor bedanken. Allereerst wil ik mijn scriptiebegeleider, meneer Tettero,
bedanken. Ik had mij geen betere scriptiebegeleider kunnen wensen. Dank dat u in uw nadagen nog een student wilde begeleiden. Het feit dat u op 1 maart 2013 met pensioen gaat en ik mijn scriptie afgerond diende te hebben, was voor mij een bijzonder sterke stimulans om flink gas te geven in mijn nadagen als student. Daarnaast wil ik Michael Westra bedanken voor het meerdere malen reviewen van mijn scriptie en zijn morele steun. Ook wil ik Stephan de Kluijver (ik mag Kluivert zeggen) bedanken voor zijn morele steun, meedenken met de richting van mijn scriptie en het overbrengen van zijn theoretische kennis voor het schrijven van een scriptie. Verder wil ik Aliene van der Spijk bedanken omdat jij mijn steun en
toeverlaat was tijdens deze periode., waarin ik regelmatig onze spaarzame vrije tijd op moest geven voor het schrijven van deze scriptie. Tot slot wil ik alle overige vrienden,
studiegenoten en kennissen bedanken die mij geholpen helpen, op wat voor wijze dan ook, bij het tot stand brengen van dit eindproduct.
Amsterdam, 24 januari 2013 Ted Schoneveld
Samenvatting
Voor dit kwantitatieve onderzoek is een case studie gedaan bij ASR Nederland in de vorm van een enquête (online vragenlijst). De enquête is bij 3.789 ASR medewerkers uitgezet die geboren zijn tussen 1956 – 1970 (generatie X) en 1971 – 1985 (generatie Y). In totaal zijn er 516 digitale vragenlijsten volledig ingevuld. In dit onderzoek ga ik kijken wat generatie X en Y zijn en wat voor interessante verschillen dit oplevert met betrekking tot het gedrag op het gebied van affectieve betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie fit en
werktevredenheid. Daarnaast ga ik kijken of ik dit gedrag ook terug kan vinden bij ASR. De probleemstelling luidt dan ook:
“In welke mate is er bij ASR een verschil tussen generatie X en Y op de volgende punten: affectieve betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie fit en werktevredenheid”?
Het primaire doel van het onderzoek is om inzicht te krijgen in de verschillen in affectieve betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie fit en werktevredenheid tussen generatie X en Y. Uit het literatuuronderzoek blijkt dat er nog geen wetenschappelijke onderzoek is verricht in welke mate er een verschil is voor één of meerdere constructen (affectieve betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie fit en werktevredenheid) tussen generatie X en Y. Uit de resultaten blijkt dat er een significant verschil is in affectieve betrokkenheid en PO fit tussen generatie X en Y. Dit wordt tevens bevestigt door de
correlatiematrix, waaruit blijkt dat er een significant sterk verband is tussen beide constructen. De gemeenschappelijke band tussen beide constructen zijn de waarden en ervaringen van een werknemer.
Inhoudsopgave:
Voorwoord ... 3 Samenvatting ... 4 Inhoudsopgave: ... 5 1. Introductie ... 7 1.1 Context ... 7 1.2 Aanleiding onderzoek ... 8 1.3 Probleemstelling ... 101.4 Afbakening van het onderzoek ... 11
1.5 Relevantie ... 11 1.5.1. Maatschappelijke relevantie ... 11 1.5.2. Wetenschappelijke relevantie ... 12 1.6 Onderzoeksopbouw ... 12 1.6.1. Onderzoeksdoel ... 12 1.6.2. Methodologische verantwoording ... 12 1.6.3 Leeswijzer ... 13 2. Theoretisch kader ... 14 2.1 Inleiding ... 14 2.2 Generatiemanagement ... 14 2.2.1. Generatie indeling ... 14 2.2.2 Generatie X ... 16 2.2.3 Generatie Y ... 17 2.2.4. Verschillen generatie X en Y ... 18 2.3 Affectieve betrokkenheid ... 19 2.4 Arbeidsmotivatie ... 21
2.5 Persoon- organisatie fit ... 22
2.6 Werktevredenheid ... 24 2.7 Hypotheses ... 25 2.8 Conceptueel model ... 28 3. Methode en data ... 29 3.1 Participanten ... 29 3.2 Procedure ... 29 3.3. Steekproef ... 29 3.4. Onafhankelijke variabelen ... 30
3.4.1. Persoon organisatie fit ... 30
3.4.2. Werktevredenheid ... 31
3.4.3. Arbeidsmotivatie ... 31
3.4.4. Affectieve betrokkenheid ... 32
4. Resultaten ... 35
6. Conclusie ... 42
6.1 Conclusie ... 42
6.2 Beperkingen van het onderzoek ... 43
6.3 Implicaties voor vervolgonderzoek ... 44
Bijlages... 45
Bijlage 1: Literatuurlijst ... 46
Referenties ... 46
Internetbronnen ... 48
1. Introductie
In dit hoofdstuk wordt allereerst de context en de aanleiding voor het onderzoek beschreven. Daarna wordt ingegaan op de probleemstelling en deelvragen en de afbakening van het onderzoek. Tot slot wordt de maatschappelijke- en wetenschappelijke relevantie en de onderzoeksopbouw beschreven.
1.1 Context
Op de website van ASR is als volgt te lezen: ‘Op 3 oktober 2008 heeft de Nederlandse Staat ASR Nederland overgenomen van Fortis. Daarmee is de Nederlandse Staat 100 %
aandeelhouder van ASR Nederland. De overheid heeft aangegeven dat dit een tijdelijke situatie is. Aanleiding tot de overname waren de verwikkelingen rond het voormalige
moederbedrijf Fortis. ASR Nederland staat sindsdien volkomen los van Fortis1’. Deze
overname heeft de nodige voeten in de aarde gehad. Sinds de overname opereert ASR als zelfstandig bedrijf en is het geen onderdeel meer van een groot internationaal concern. De opsplitsing heeft ASR voor de nodige uitdagingen gesteld, onder andere op het gebied van personeelszaken.
De eerste uitdaging is de mindset van de managers wijzigen en hen te enthousiasmeren voor het aannemen van jonge talenten. ASR is van oudsher een
onderneming die liever een ervaren medewerker van buiten de organisatie aantrekt dan dat men jong en onervaren talent aantrekt en hen opleidt.
Hieruit volgt direct de tweede uitdaging, de vergrijzing en ontgroening. De
Babyboomers gaan de komende jaren massaal met pensioen. Bij ASR stroomt de komende vijf jaar ongeveer 10% van het personeel uit om van het pensioen te gaan genieten. De
1
Babyboomers die met pensioen gaan laten bij ASR een behoorlijk gat achter, wat deels opgelost kan worden met automatisering van de werkzaamheden of door het efficiënter inrichten van de bedrijfsprocessen. Tegelijkertijd zijn er veel minder jongeren die de
arbeidsmarkt de komende jaren gaan betreden of net betreden hebben. Met andere woorden, bij de verwachte economische groei stijgt de arbeidsvraag van bedrijven, wat voor een onbalans op de arbeidsmarkt zorgt (Bontekoning, 2007).
De derde uitdaging is dat er momenteel vier generaties tegelijkertijd aan het werk zijn bij ASR. Dat is een nieuwe situatie. Volgens Bontekoning (2007) heeft elke generatie andere waarden- en gedragspatronen, alsmede een eigen stijl van leidinggeven. Hierdoor kunnen spanningen op de werkvloer tussen de generaties ontstaan. Die spanningen kunnen negatieve gevolgen hebben voor de samenwerking, motivatie, betrokkenheid, werktevredenheid en productiviteit. Voortbordurend op de derde uitdaging volgt de vierde en tevens laatste
uitdaging, namelijk generatie Y motiveren en betrokken- en vasthouden voor de organisatie.
1.2 Aanleiding onderzoek
Met name de vierde uitdaging trekt mijn bijzondere aandacht. Enerzijds omdat ik zelf tot generatie Y behoor en anderzijds omdat ik de vierde uitdaging bij generatiegenoten meemaak of heb meegemaakt. ASR heeft moeite om talenten van generatie Y te motiveren en
betrokken te houden, omdat de cultuur van ASR is ingesteld op generatie X. Generatie Y heeft hier moeite mee. Dit vormt voor mij de aanleiding om het verschil affectieve
betrokkenheid, arbeidsmotivatie persoon organisatie fot en werktevredenheid tussen generatie X en Y te onderzoeken. Ik heb gekozen voor generatie X en Y omdat generatie X nog
minimaal 10 jaar actief is op de arbeidsmarkt, in tegenstelling tot de generatie Babyboom, die binnen 10 jaar met pensioen gaat. Voor generatie Y geldt dat deze hele generatie inmiddels ook aan het werk is. Vanzelfsprekend draagt het feit dat ik persoonlijk deel uit maak van generatie Y ook bij aan de keuze.
Een goede graadmeter voor de vierde uitdaging vormen de management trainees van ASR. Binnen ASR worden management trainees van generatie Y als jonge talenten
binnengehaald. Tijdens het sollicitatieproces van het traineeship worden de werkomgeving en cultuur van ASR realistisch geschetst aan de kandidaten. De kandidaten die met het
traineeship starten hebben hoge verwachtingen van ASR en het traineeship.
De afgelopen jaren zijn 6 traineegroepen gestart, waarvan 4 groepen het traineeship inmiddels hebben afgerond. De vier groepen bestaan in totaal uit 49 trainees, waarvan 26 trainees ASR alweer verlaten hebben. Tijdens het traineeship blijkt, uit mijn informele gesprekken met vele trainees in de afgelopen jaren, dat het traineeship volledig aan de verwachtingen voldoet. De werkomgeving en cultuur van ASR voldoen vaak niet aan de verwachtingen blijkt uit de exitinterviews met trainees die ASR hebben verlaten. Uit de exitinterviews met de trainees komt veel naar voren dat zij ASR hebben verlaten vanwege: beperkte doorgroeimogelijkheden, geen persoon organisatie fit, gevraagd door ander bedrijf en het ontbreken van motivatie en betrokkenheid. Het gebrek aan motivatie en betrokkenheid is voornamelijk ontstaan (i) omdat men zich niet kan vinden in de (politieke) bedrijfscultuur, (ii) ASR is geen commercieel slagvaardige onderneming waar je als talent het verschil kan maken en (iii) het uitblijven van het maken van (belangrijke) keuzes.
De uitdaging van ASR om generatie Y te motiveren en betrokken te houden wordt ook empirisch onderbouwd door meerdere onderzoekers. Uit onderzoek van Bontekoning (2007) blijkt dat generatie Y als minder loyale werknemer wordt gezien dan de oudere generaties. Dit wordt verklaart doordat generatie Y haar eigen belang als het organisatie belang ziet en dat generatie Y haar loopbaan ziet als een reis langs verschillende banen. Verder blijkt uit onderzoek van Jolink, Korten en Verhiel (2009) dat het motiveren, betrokken houden en binden en boeien van generatie Y tot een ware kunst verheven is, omdat deze generatie
voldoende ruimte voor zelfontplooiing, uitdaging en passie wil hebben. Tot slot blijkt uit onderzoek van Bouwmeester (2007) dat generatie Y geïdealiseerde beelden van hun toekomstige baan heeft en veel waarde hecht aan plezier, sfeer en persoonlijke groei, en minder aan salaris. Dit in tegenstelling tot de oudere generaties. De meeste ondernemingen, waar ASR ook bij hoort, worden door Jolink, Korten en Verhiel (2009) getypeerd als Organisatie X. Bij deze organisaties overheersen de dominante waarden van de eerdere generaties van de Babyboomers en Generatie X en voelt generatie Y zich minder thuis. In dit onderzoek ga ik kijken wat generatie X en Y zijn en wat voor interessante verschillen dit oplevert met betrekking tot het gedrag op het gebied van affectieve
betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie fit en werktevredenheid. Daarnaast ga ik kijken of ik dit gedrag ook terug kan vinden bij ASR.
1.3 Probleemstelling
Op basis van de aanleiding van het onderzoek is de volgende probleemstelling gedefinieerd:
In welke mate is er bij ASR een verschil tussen generatie X en Y op de volgende punten: affectieve betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie fit en werktevredenheid?
Om een antwoord te kunnen geven op de centrale vraag is deze onderverdeeld in een aantal deelvragen:
1. Wat zijn volgens de wetenschappelijke literatuur de kenmerken, krachten, valkuilen en verschillen tussen generatie X en Y?
2. In welke mate is er bij ASR een verschil in affectieve betrokkenheid tussen generatie X en Y ?
4. In welke mate is er bij ASR een verschil in persoon organisatie fit tussen generatie X en Y?
5. In welke mate is er bij ASR een verschil in werktevredenheid tussen generatie X en Y?
1.4 Afbakening van het onderzoek
Het onderzoek richt zich op alle ASR medewerkers die geboren zijn tussen 1956 en 1985. De medewerkers die tussen 1956 en 1970 geboren zijn, behoren in het onderzoek tot generatie X. De medewerkers die tussen 1971 en 1985 geboren zijn, behoren in het onderzoek tot
generatie Y. In het onderzoek ligt de focus op het verschil affectieve betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie fit en werktevredenheid tussen generatie X en Y.
1.5 Relevantie
1.5.1. Maatschappelijke relevantie
De arbeidsmarkt is sterk aan het veranderen. De vergrijzing en ontgroening leiden in de toekomst tot een krapte op de arbeidsmarkt waardoor de noodzaak om medewerkers aan te trekken en te behouden nog belangrijker wordt voor organisaties. Organisaties dienen hier nu al op te anticiperen door te onderzoeken en in kaart te brengen hoe men medewerkers van bijvoorbeeld generatie Y kan motiveren en betrokken kan houden. Als de generatie Y
medewerkers niet lang werkzaam zijn bij een organisatie en voortijdig vertrekken, dient men op zoek te gaan naar nieuwe medewerkers. Het werven en selecteren van nieuwe
medewerkers kost veel tijd en geld. Daarnaast verliest de organisatie de kennis en expertise van de vertrokken medewerker. En tot slot kan het lastig zijn om überhaupt een vervanger te vinden in de (toekomstige) krappe arbeidsmarkt op basis van het profiel, de status van de organisatie en het salaris.
1.5.2. Wetenschappelijke relevantie
Het onderzoek naar het verschil in motivatie en betrokkenheid tussen generatie X en Y gaat op drie manieren aan de wetenschappelijke literatuur bijdragen. Ten eerste is er in Nederland nog geen onderzoek gedaan naar het verschil in motivatie en betrokkenheid tussen generatie X en Y. Ten tweede is zijn er weinig wetenschappelijke studies gedaan die Generatie Y en Generatie X met elkaar vergelijken. Ten derde is er een gap tussen de Nederlandse en Amerikaanse literatuur. Hierdoor zijn de Amerikaanse studies niet toepasbaar voor de Nederlandse situatie. Met behulp van dit onderzoek wordt een bijdrage geleverd aan de wetenschap met betrekking tot het verschil in motivatie en betrokkenheid tussen generatie X en Y.
1.6 Onderzoeksopbouw 1.6.1. Onderzoeksdoel
Het primaire doel van het onderzoek is om inzicht te krijgen in de verschillen in affectieve betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie fit en werktevredenheid tussen generatie X en Y.
1.6.2. Methodologische verantwoording
De filosofie van het onderzoek is interpretivisme. Saunders et al (2009) schrijft dat
interpretivisme een veelgebruikte filosofie is voor een onderzoek welke wordt uitgevoerd in het bedrijfsleven. Een ander argument is dat volgens Remenyi et al (1998) ‘de details van de situatie zijn om de werkelijkheid te leren begrijpen of misschien een achterliggende
werkelijkheid die de situatie bepaalt’. Het onderzoek is deductief van aard. Het is een verkennend onderzoek met een mono methode. De onderzoeksstrategie voor beantwoording van de hypothese is een enquête (gevalideerde digitale vragenlijst), waarbij een case studie wordt uitgevoerd bij ASR. De uitgezette digitale vragenlijsten moeten een antwoord geven op
de hypotheses. De hypotheses worden gevormd aan de hand van de theorie. De theorie wordt beschreven door middel van desk research. De data van de digitale vragenlijst wordt
verzameld en verwerkt op basis van de kwantitatieve methode. De digitale vragenlijst wordt uitgezet bij een vooraf geselecteerde groep generatie X en Y medewerkers van ASR, waarbij de digitale vragenlijst bestaat uit gesloten vragen voor de constructvariabelen en open en gesloten vragen voor de controle variabelen. De techniek statistische analyse wordt toegepast om de hypothesen aan te nemen of te verwerpen. Het onderzoek is gefocust op een cross-sectional tijdspad, omdat het onderzoek gericht is op een bepaald fenomeen, op een bepaald moment. Er zijn maar zes maanden beschikbaar voor het schrijven van de masterthesis, wat te kort is om er een longitudinaal onderzoek van te maken. (Saunders, et al., 2009).
1.6.3 Leeswijzer
Het onderzoek is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk twee worden de wetenschappelijke en professionele benaderingen van het onderzoeksthema beschreven op basis van de
(wetenschappelijke) literatuur. Aansluitend op het theoretisch kader worden de hypotheses geformuleerd die in dit onderzoek getoetst worden. Tot slot wordt een conceptueel model gevormd op basis van het theoretisch kader en de hypotheses.
De methode en data worden in hoofdstuk drie beschreven. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de procedure, de participanten, de steekproef en de afhankelijke- en
onafhankelijke variabelen. De resultaten worden in hoofdstuk vier weergegeven. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de respons, de schaalconstructie, de beschrijvende statistiek en de analyses en antwoorden op de hypotheses. In hoofdstuk 5 vindt de discussie plaats. Hier wordt dieper ingegaan op de beantwoording van de hypotheses en vindt een theoretische reflectie plaats. In hoofdstuk 6 wordt de conclusie en de beperkingen van het onderzoek weergegeven. Tot slot staan in hoofdstuk 7 de referenties.
2. Theoretisch kader
2.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt het literatuuronderzoek, de hypotheses en het conceptueel model beschreven. In het literatuuronderzoek wordt de bestaande literatuur geraadpleegd over affectieve betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie fit, werktevredenheid en generatie management. Hierin worden de theoretische verschillen tussen generatie X en Y beschreven en welk effect elk construct heeft op generatie X en Y.
2.2 Generatiemanagement
Generatiemanagement betekent dat er rekening wordt gehouden met de generatie waar jij als persoon toe behoort (Bontekoning, 2007). Daarnaast is generatiemanagement het managen van de in-, door-, uitstroom, de aansturing en het samenwerken van alle generaties op de
werkvloer2. Elke generatie heeft zijn eigen kenmerken, kwaliteiten en valkuilen. De
ontwikkeling van generatiemanagement komt voort uit het denken van verschillende wetenschappers uit verschillende landen en tijdsgeesten. In onderstaande paragrafen wordt eerst bekeken welke generatie indelingen er zijn, welke eigenschappen, kwaliteiten en valkuilen generatie X en Y heeft en wat de verschillen zijn tussen generatie X en Y.
2.2.1. Generatie indeling
Generatiemanagement in Nederland is gebaseerd op de generatietheorie en generatie indeling van Becker (1992) (Bontekoning, 2007). In 1992 heeft Becker als eerste wetenschapper in Nederland de generatietheorie en generatie-indeling ontwikkeld en geïntroduceerd in Nederland. Becker (1992, 1997) heeft de vertaling van de Amerikaanse literatuur naar de
2
http://www.tempo-team.nl/employability/opdrachtgevers/advies/generatiemanagement.xml (benaderd op 13 december 2012).
Nederlandse literatuur gemaakt. De Amerikaanse literatuur is volgens Becker (1992) niet één op één over te nemen in Nederland omdat er enerzijds andere jaartallen bij de Amerikaanse generatie indeling wordt gebruikt en anderzijds omdat de uitgevoerde studie in Amerika niet generaliseerbaar is voor de Nederlandse situatie.
Becker (1992) hanteert de volgende definitie van het begrip generatie: ‘een generatie bestaat uit een clustering van cohorten, die wordt gekenmerkt door een specifieke historische ligging en door gemeenschappelijke kenmerken op individueel niveau, zoals levenslopen, waardenoriëntaties en gedragspatronen en door gemeenschappelijke kenmerken op
systeemniveau, zoals generationele cultuur en generationele organisaties’ (1992, p. 23). Een cohort is een groep mensen die tot dezelfde clustering behoort zoals bijvoorbeeld het
geboortejaar of een studielichting. Met andere woorden, een generatie wordt gevormd als de tijdgeest wordt onderbroken door een trendbreuk zoals een culturele, economische en sociale gebeurtenis.
Op basis van het onderzoek naar generatie indeling heeft Becker (1992, 1997) vijf generaties ontwikkeld. Bontekoning (2007) borduurt voort op het werk van Becker (1992, 1997) en heeft een zesde generatie aan de generatie indeling toegevoegd, zie tabel 1.
De vooroorlogse generatie geboren tussen 1910 en 1930
De stille generatie geboren tussen 1930 en 1940
Babyboomers (de protestgeneratie) geboren tussen 1940 en 1955
Generatie X (de verloren generatie) geboren tussen 1955 en 1970
De Pragmatische generatie geboren tussen 1970 en 1985
Generatie Y/ Einstein geboren tussen 1985 en 2000
Tabel 1: De generatie indeling van Becker (1997) en aangevuld en aangepast door Bontekoning (2007).
Boschma en Groen (2006) spreken van drie generaties: de Babyboomers (1945-1955), generatie X (1960-1985) en Generatie Einstein (1985-heden). Voor dit onderzoek worden beide generatie indelingen gecombineerd, waar onderstaande generatie indeling uit
voortvloeit (zie tabel 2). Deze indeling wordt gebruikt om ASR medewerkers in generatie X of Y in te delen.
De vooroorlogse generatie geboren tussen 1911 en 1930
De stille generatie geboren tussen 1931 en 1940
Babyboomers (de protestgeneratie) geboren tussen 1941 en 1955
Generatie X (de verloren generatie) geboren tussen 1956 en 1970
Generatie Y (de pragmatische generatie) geboren tussen 1971 en 1985
Generatie Einstein geboren tussen 1986 en 2000
Tabel 2: De aangepaste generatie indeling voor dit onderzoek
2.2.2 Generatie X
In deze paragraaf wordt de belangrijkste eigenschap, kwaliteit en valkuil van generatie X beschreven en toegelicht. Voor de overzichtelijkheid worden in paragraaf 2.2.4. de overige eigenschappen, kwaliteiten en valkuilen van generatie X schematisch weergegeven.
Generatie X heeft volgens Becker (1992, 1997) de naam om als de ‘verloren generatie’ door het leven te gaan, omdat de formatieve fase van deze generatie plaats vindt tijdens economische stagnatie en de jeugdwerkloosheid eind jaren 70 en begin jaren 80. Deze generatie is hoger opgeleid dan de voorgaande generaties (Bontekoning, 2007). De
belangrijkste eigenschap van generatie X is dat zij het belangrijk om een zichtbare bijdrage te leveren binnen de organisatie en op maatschappelijk gebied. (Becker, 1992, 1997;
Bontekoning, 2007). Dit uit zich onder meer in het vrijwilligerswerk waar generatie X het actiefst van alle generaties mee bezig is (Bontekoning, 2007).
Generatie X bezit een aantal specifieke kwaliteiten, die bij andere generaties minder sterk of niet aanwezig zijn. De belangrijkste kwaliteit is dat generatie X de verschillen tussen de generaties constructief wil benutten (Becker, 1992, 1997; Bontekoning, 2007). Zij zijn het actiefst in het zoeken naar de verbinding met elkaar en samenwerking met andere generaties (Bontekoning, 2007). Met andere woorden, generatie X is het smeermiddel tussen de vier generaties binnen de organisatie
Naast kwaliteiten bezit generatie X ook een aantal specifieke valkuilen, die bij andere generaties minder sterk of niet aanwezig zijn. De belangrijkste valkuil is dat generatie X weinig risico durft te nemen en erg behoudend is. Zij hebben er zelf geen last van, maar jongere generaties die willen doorpakken en minder behoudend en risico-avers zijn, kunnen hier last van hebben. Het behoudende en risico-avers zijn is te verklaren door de formatieve fase van generatie X tijdens de economische stagnatie en de jeugdwerkloosheid eind jaren 70 en begin jaren 80 (Bontekoning, 2007).
2.2.3 Generatie Y
In deze paragraaf wordt de belangrijkste eigenschap, kwaliteit en valkuil van generatie Y beschreven en toegelicht. Voor de overzichtelijkheid worden in paragraaf 2.2.4. de overige eigenschappen, kwaliteiten en valkuilen van generatie Y schematisch weergegeven.
Generatie Y heeft volgens Bontekoning (2007) de naam om als de ‘pragmatische generatie’ door het leven te gaan, omdat zij voor korte termijn resultaten gaan, niet van zinloze discussies houden en wars zijn van oude politiek en autoriteiten. De formatieve fase van Generatie Y vindt plaats tijdens een economische groeiperiode, een hoogconjunctuur op de arbeidsmarkt en de opkomst van ICT en internet (Boschma en Groen, 2006; Bontekoning, 2007). Tijdens dergelijke periodes is steeds meer mogelijk. Deze generatie is weer hoger
opgeleid dan de voorgaande generaties (Bontekoning, 2007). De belangrijkste eigenschap van generatie Y is dat zij realistisch kritisch zijn. Deze generaties heeft in zijn algemeenheid hoge verwachtingen, dus ook van organisaties waar zij gaan werken. Indien een organisatie niet aan de verwachtingen voldoet, stapt men over naar een andere organisatie die beter bij de verwachtingen aansluit (Boschma en Groen, 2006; Bontekoning, 2007). Hierbij verwacht en streeft deze generatie naar een organisatie (i) met korte lijnen, (ii) open communicatie en (iii) waarbij men een directe invloed op het resultaat van de organisatie heeft (Boschma en Groen, 2006; Bontekoning, 2007).
Generatie Y bezit een aantal specifieke kwaliteiten, die bij andere generaties minder sterk of niet aanwezig zijn. De belangrijkste kwaliteit is dat generatie Y graag wil
samenwerken en men elk individu in haar kracht zet en deze krachten optimaal benut (Boschma en Groen, 2006; Bontekoning, 2007). Dit sluit aan op het gedachtengoed van generatie Y dat zij niet in functies maar in rollen denkt. De ene dag is men medewerker, de volgende dag projectleider en de dag erna manager (Boschma en Groen, 2006; Bontekoning, 2007). Hierbij staat Generatie Y bekend als pragmatische werkers, snelle besluitvormers en wil men snel resultaten en successen behalen (Boschma en Groen, 2006; Bontekoning, 2007).
Naast kwaliteiten bezit generatie Y ook een aantal specifieke valkuilen, die bij andere generaties minder sterk of niet aanwezig zijn. De belangrijkste valkuil is dat generatie Y bij andere generaties egoïstisch en/of gemakzuchtig kan overkomen. Dit wordt veroorzaakt omdat generatie Y het eigen belang als het organisatiebelang beschouwt. Dit in tegenstelling tot andere generaties die beide belangen meer als gescheiden ziet (Boschma en Groen, 2006; Bontekoning, 2007).
2.2.4. Verschillen generatie X en Y
In paragraaf 2.2.2. en paragraaf 2.2.3 is de belangrijkste eigenschap, kwaliteit en valkuil van generatie X en Y beschreven. In tabel 3 worden de belangrijkste verschillen tussen generatie
X en Y schematisch weergegeven (Bontekoning, 2007). Het schema van Bontekoning is een samenvatting van generatiekenmerken in organisaties in Nederland en is gebaseerd op basis van de literatuuronderzoek van Becker (1992) Diepstraten e.a. (1999), Koot en Sabalis (2000), van Steensel (2000), Boin e.a. (2003) en Jeekel (2005).
Tabel 3: samenvatting van generatiekenmerken in organisaties in Nederland (Bontekoning, 2007)
2.3 Affectieve betrokkenheid
In deze paragraaf wordt het effect van affectieve betrokkenheid op generatie X en Y uitgewerkt. Er zijn in de loop der tijd veel definities van betrokkenheid ontstaan. Dit komt, onder andere, doordat onderzoekers betrokkenheid vanuit een bepaalde interesse en vanuit een bepaald perspectief bekijken (Meyer & Herscovitch, 2001; Meyer,Allen & Smith, 1993).
GENERATIE LABEL
GENERATIE X (VERLOREN GENERATIE) 1956-1970
GENERATIE Y (PRAGMATISCHE GENERATIE) 1971-1985
Mentaliteit Nuchter; behoudend;
kijken wat werkt; postmaterialistisch;
hedonistisch; bescheiden; binden zich zolang het hen uitkomt.
Realistisch kritisch;
netwerkers; wat gemakzuchtig; zelfbewust; zelfverzekerd;
individualistisch en sociaal; hebben naast werk andere levens; wonen waar het leven hen brengt.
Sturen, leiden Verbinden; eigen koers; democratie als instrument;
instrumenteel, bedrijfsmatig
Direct; korte termijn resultaten; langere termijn visie; autoriteit moet worden verdiend via kennis en vaardigheden;
ondernemend; zakelijk;
volgen geen in hun ogen verkeerde richtingen.
Communicatie Realistisch;
praktisch; mensen weten zelf wat goed is; concreet
Zakelijk; kennis zoekend; zien onderlinge afhankelijkheid in complexe netwerken;
geen zinloze discussies; open, direct, eerlijk
Analyseren Realistisch; kijken wat werkt
Zien complexiteit
Besluiten Pragmatisch; zicht op korte termijn resultaten;
eerlijk; wars van oude politiek en autoriteit; gaat om hier en nu.
Veranderen Kijken wat werkt;
professionaliseren; werken met prestatie systemen; maatwerk
Ambachtelijk verbeteren;
kennissystemen; gedegen; zelf regelen binnen eigen beinvloedingsgebied.
Opleiden, leren Hoger opgeleid dan vorige generaties Hoger opgeleid dan vorige generaties; zelfontplooiing in het werk; voortdurend leren
Porter et al (1974) stellen dat organisatiebetrokkenheid uit drie kenmerken bestaat, 1) een sterk geloof in en acceptatie van de organisatiedoelen en –waarden, 2) de wil om je
aanzienlijk in te spannen ten behoeve van de organisatie en 3) een sterk verlangen om lid te blijven van de organisatie en om bij de organisatie te blijven werken. Meyer & Allen (1991) stellen dat de benadering van Porter et al éénzijdig en affectief is en dat de benadering van organisatiebetrokkenheid breder bekeken dient te worden. Hiervoor hebben Meyer en Allen (1990) een driecomponentenmodel voor organisatiebetrokkenheid ontwikkeld, die bestaan uit affectieve-, continuïteit- en normatieve betrokkenheid. Affectieve betrokkenheid wil zeggen dat de werknemer een gevoelsmatige band ten opzichte van de organisatie heeft. Continuïteit betrokkenheid wil zeggen dat de werknemer kijkt naar het kostenplaatje als hij de organisatie wil verlaten. En normatieve betrokkenheid wil zeggen dat de werknemer een verplichting richting de organisatie voelt om bij de organisatie te blijven. Meyer & Allen (1991) veronderstellen dat elke vorm van betrokkenheid verandert als gevolg van verschillende ervaringen en dat deze ervaring gevolgen heeft voor het gedrag op het werk.
Affectieve betrokkenheid wil dus zeggen dat de werknemer een gevoelsmatige band ten opzichte van de organisatie heeft. Uit onderzoek van Mowday et al. (1982) en Ellemers (2000) blijkt dat affectieve betrokkenheid het meeste bijdraagt aan het succes van de organisatie. Volgens Mowday et al. (1982) omvat affectieve betrokkenheid werkervaringen en baan gerelateerde-, persoonlijke- en structurele karakteristieken. Volgens Meyer en Allen (1991) hebben werkervaringen de meeste invloed op affectieve betrokkenheid. Als de werknemer positieve werkervaringen heeft die overeenkomen met de eigen verwachtingen, ontwikkelen zij een sterker gevoel van affectie voor de organisatie dan werknemers met negatieve werkervaringen (Meyer en Allen, 1991).
2.4 Arbeidsmotivatie
In deze paragraaf wordt het effect van arbeidsmotivatie op generatie X en Y uitgewerkt. In de literatuur bestaan verschillende motivatietheorieën, waarbij je onderscheidt kunt maken tussen klassieke motivatietheorieën en de meer hedendaagse motivatietheorieën. De drie meest bekende klassieke motivatietheorieën zijn de behoeftehiërarchie van Maslow (1943), de tweefactoren theorie, of motivatie- hygiënetheorie van Herzberg (1959) en de theorie X en Y van Mc Gregor (1960). Maslow (1943), Herzberg (1959) en Mc Gregor (1960) worden veelal gezien als de grondleggers van de hedendaagse motivatietheorieën. Door de jaren heen hebben verschillende wetenschappers onderzoek gedaan naar meer moderne en hedendaagse arbeidsmotivatietheorieën, waarbij men voortborduurt op de klassieke theorieën. Deze moderne en hedendaagse theorieën zijn (vanzelfsprekend) van meer recente datum en passen beter bij de huidige tijd. Bij de ontwikkeling van de hedendaagse motivatietheorieën is sprake van een kennissamenleving in tegenstelling tot de klassieke motivatietheorieën, die
ontwikkeld zijn in een geïndustrialiseerde samenleving (Tissen, Lekanne & Frank, 2005). De benadering van arbeidsmotivatie van De Moor (2002) kent zijn oorsprong in de theorie van Herzberg (1959). De kernvraag bij arbeidsmotivatie is volgens De Moor (1998) wat een werknemer (on)belangrijk vindt in de werksituatie ter (de)stimulering van zijn motivationele inzet. De Moor (1998) beschrijft arbeidsmotivatie als ‘het hoe en waarom werknemers bereid zijn hun energie op doelmatige wijze te richten op activiteiten waar de arbeidsorganisatie uiteindelijk haar voordeel mee doet’. Deci (1975); De Moor (1998); Frey (1997) en Vinke (1996) onderscheiden arbeidsmotivatie in intrinsieke- en extrinsieke motivatie.
Uit de onderzoeken van Deci (1975); De Moor (1998); Frey (1997) en Vinke (1996) blijkt dat intrinsieke motivatie de wil of de drang in iemand is om bepaalde handelingen te verrichten die gericht zijn op het realiseren van een gewenst doel. Bij een intrinsiek
gemotiveerde werknemer worden de activiteiten dusdanig gestimuleerd, dat het uitvoeren van deze activiteiten op zich al een voldoende stimulans is om daarmee door te gaan. Men wordt als het ware gemotiveerd door de activiteit zelf. Enkele voorbeelden van intrinsieke motivatie zijn zelfontplooiing, gevoelszaken als eergevoel, verantwoordelijk voelen, inhoudelijke voldoening en ontwikkeling van werkinhoudelijke- en persoonlijke competenties. Volgens De Moor (1998) is intrinsieke motivatie intenser en houdt het bovendien langer stand dan extrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie wordt door Deci (1975); De Moor (1998); Frey (1997) en Vinke (1996) gezien als de motivatie gebaseerd op een externe prikkel of beloning zoals salaris, extra vergoedingen, erkenning en waardering, status en promotie, comfortabele werkcondities en ontspanningsfaciliteiten. Het onderscheidt tussen intrinsieke- en extrinsieke motivatie wordt het meest gebruikt om de motivatie van de werknemer ten opzichte van het werk te beschrijven (Deci, 1975; De Moor, 1998; Frey, 1997 en Vinke, 1996).
Wanneer arbeidsmotivatie als managementinstrument wordt gebruikt, dan is het volgens De Moor (1998) van cruciaal belang dat er rekening wordt gehouden met de
motivatie in termen van ‘waarde drijfveren’. Onder ‘waarde drijfveren’ wordt door de Moor (1998) verstaan als mensen iets waardevol vinden, streven zij dit na. En als men het idee heeft dat dit ook nog kans van slagen heeft, komt men in actie.
2.5 Persoon- organisatie fit
In deze paragraaf wordt het effect van persoon organisatie fit (PO fit) op generatie X en Y uitgewerkt. PO fit is een onderdeel van de Person- environment fit (PE fit) theorie (Kristof- Brown, 2000; Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). Zij stellen dat er sprake is van een PO fit wanneer de kenmerken van een persoon en de totale omgeving overeenkomen of met elkaar verenigbaar zijn. Verschillende onderzoeken leiden tot uiteenlopende definities van het begrip PO fit, waarbij de definities soms inconsequent worden gebruikt (Bright, 2007; Kristof, 1996; Kristof-Brown et al, 2005). Kristof (1996) definieert PO fit als ‘The
compatibility between people and organizations that occurs when:(a) at least one entity provides what the other needs, or (b) they share similar fundamental characteristics or (c) both’(p. 4-5). Met andere woorden, er is sprake van een PO fit als bepaalde kenmerken (zoals waarden, motivatie en doelen) van zowel een persoon als de organisatie bij elkaar passen en/of elkaar aanvullen.
De PO fit literatuur onderscheidt twee verschillende stromingen om een fit te bereiken (Carless, 2005; Kristof, 1996; Vandenabeele, 2008). De complementaire fit houdt in dat de persoon en de omgeving elkaar aanvullen. Bij deze fit heeft de omgeving, in dit geval een bedrijf, behoefte aan kennis en expertise en kan de werknemer deze kennis en expertise bieden. Andersom wil de werknemer zijn talenten inzetten en maakt de omgeving, in dit geval een bedrijf, dit mogelijk (Carless, 2005; Kristof, 1996; Vandenabeele, 2008). Met andere woorden, de vraag en het aanbod van de werknemer en het bedrijf worden wederzijds ingevuld. Supplementaire fit houdt in dat er tussen de persoon en de omgeving
overeenstemming is in kenmerken en basiswaarden (Carless, 2005; Kristof, 1996;
Vandenabeele, 2008a). Bij deze fit hechten zowel de persoon als de omgeving, in dit geval een bedrijf, waarde aan bijvoorbeeld een bepaalde cultuur of doelen (Carless, 2005; Kristof, 1996; Vandenabeele, 2008a). Dit wordt ook wel de waarde congruentie genoemd, oftewel de mate waarin de waarden van de persoon in overeenstemming zijn met de waarden van de organisatie.
Dit onderzoek kiest voor de waarde congruentie van de supplementaire fit omdat waarden binnen een organisatie een belangrijk gedeelte vormen van de cultuur. De cultuur van een organisatie kan het gedrag en daarmee dus ook de prestaties, motivatie en
betrokkenheid van het personeel beïnvloeden (Chatman, 1989; Schein, 1991, geciteerd in Kristof, 1996, p.5). Uit onderzoek van Eisenberger et al. (1986) blijkt dat een werknemer zich meer betrokken bij de organisatie voelt als de andere werknemers en de organisatie dezelfde
waarden hebben. Dit komt volgens Eisenberger et al (1986) doordat werknemers hun organisatie personaliseren. Deze fit tussen de persoon en de organisatie geldt niet alleen op het gebied van waarden, maar ook op het gebied van cultuur, gevoel van thuishoren, en organisatiestandpunten.
2.6 Werktevredenheid
In deze paragraaf wordt het effect van werktevredenheid op generatie X en Y uitgewerkt. Uit de meta-analyse van Judge, Heller en Mount (2002) blijkt dat werktevredenheid door vele onderzoekers is onderzocht. Zodoende zijn er verschillende definities van werktevredenheid. Spector (2008) beschrijft werktevredenheid als ‘het gevoel van werknemers over hun werk in het algemeen en over verschillende aspecten van hun werk’. Skaalvik & Skaalvik (2011) verstaan onder werktevredenheid ‘het algemeen gevoel van tevreden zijn over en plezier hebben in het werk’. Hackett (1989) ziet werktevredenheid meer als een combinatie van algehele tevredenheid en tevredenheid over de inhoud van het werk. Met andere woorden, werktevredenheid wordt bepaald door verschillende soorten werkgerelateerde variabelen (Spector, 1997), waarbij er onderscheidt gemaakt wordt tussen de algemene benadering (zoals het gevoel) en de focus op verschillende facetten van het werk (zoals inhoud van het werk, salaris en doorgroeimogelijkheden) (Spector, 2008).
Een grote mate van werktevredenheid leidt tot een grotere motivatie onder werknemers om zich als persoon en in het vakgebied verder te ontwikkelen (Stocker, Jacobshagen, Semmer, & Annen, 2010). Daarnaast is een grote mate van positieve
werktevredenheid een stressremmer en heeft dit een positieve invloed op het zelfvertrouwen van de werknemer (Stocker, Jacobshagen, Semmer, & Annen, 2010). Tot slot leidt een grote mate van werktevredenheid tot een grotere betrokkenheid richting de organisatie, stijgt de productiviteit van de tevreden werknemer en blijven tevreden werknemers langer werkzaam
bij een organisatie (Kyndt, Dochy, Michielsen, & Moeyaert, 2009; Sarker, Crossman & Chinmeteepituck, 2003).
2.7 Hypotheses
In paragraaf 2.2. is het literatuuronderzoek van de vier constructen en generatie X en Y beschreven. In deze paragraaf worden de hypotheses opgesteld. Voorafgaand van het formuleren van de hypotheses vindt er per construct een korte reflectie plaats naar het literatuuronderzoek en een theoretische onderbouwing voor alle de hypotheses.
Er zijn nog geen studies gedaan naar het effect van affectieve betrokkenheid op generatie X en Y. Op basis van het literatuuronderzoek van ‘generatiemanagement’ en ‘affectieve betrokkenheid’ worden beide literatuurresultaten aan elkaar gekoppeld om de hypothese te onderbouwen. In de literatuurstudie van affectieve betrokkenheid is beschreven dat
werknemers een sterk gevoel van affectieve betrokkenheid ontwikkelen als de positieve werkervaringen overeenkomen met de verwachtingen (Meyer en Allen, 1991). Dit onderzoek van Meyer en Allen (1991) is gehouden onder respondenten die behoren bij generatie
babyboom of generatie X. Uit onderzoek van Boschma en Groen (2006) blijkt dat generatie Y hoge verwachtingen van organisaties en de werkomgeving hebben. Verder stellen
Westerman & Yamamura (2007) dat organisaties enerzijds aandacht moeten schenken aan de verwachtingen van de werkervaringen en anderzijds aan de verwachtingen op de
werkomgeving van werknemers. Als de werkervaringen en de werkomgeving realistisch worden weergegeven en voldoen aan de verwachtingen, zorgt dit ervoor dat de werknemer tevreden is en affectief betrokken blijft bij de organisatie.
Op basis van deze resultaten verwacht ik dat generatie X een sterkere affectieve betrokkenheid met de organisatie heeft dan generatie Y. Generatie Y heeft hoge
dan generatie X. Met als gevolg dat de affectieve betrokkenheid van generatie Y in een rap tempo kan afnemen. En de resultaten van het onderzoek van Meyer en Allen (1991) zijn deels gemaakt door de deelname aan het onderzoek van generatie X
H1: Generatie X heeft een hogere mate van affectieve betrokkenheid dan generatie Y.
Er zijn nog geen studies gedaan naar het effect van arbeidsmotivatie op generatie X en Y. Op basis van het literatuuronderzoek van ‘generatiemanagement’ en ‘arbeidsmotivatie’ worden beide literatuurresultaten aan elkaar gekoppeld om de hypothese te onderbouwen. Uit onderzoek van Gursoya, Maier & Chi (2008), Kim, Knight & Crutsinger (2008) en
Appelbaum et al (2000) komt naar voren dat een generatie gedeelde en gemeenschappelijke waarden heeft ten opzichte van werk en organisaties, en daarmee tevens een gedeelde en gemeenschappelijke motivatie. In de literatuurstudie van arbeidsmotivatie is beschreven dat zelfontplooiing als een intrinsieke motivator wordt beschouwd en salaris als een extrinsieke motivator. Generatie Y focust zich meer op zelfontplooiing dan generatie X, blijkt uit het schema van Bontekoning (2007) welke in paragraaf 2.2.4. is weergegeven. Verder bevestigd het onderzoek van Boschma en Groen (2006) het schema van Bontekoning (2007) in
paragraaf 2.2.4. namelijk dat generatie Y zich sterker focust op persoonlijke- en inhoudelijke ontwikkeling dan generatie X. Ook komt uit het onderzoek van Boschma en Groen (2006) naar voren dat geld een minder prominente rol speelt bij het kiezen van een baan voor generatie Y ten opzichte van andere generaties. Op basis van deze resultaten verwacht ik dat generatie Y een hogere intrinsieke motivatie heeft dan generatie X, omdat generatie Y meer gefocust is op zelfontplooiing (intrinsieke motivatie). En ik verwacht dat generatie X een hogere extrinsieke motivatie heeft dan generatie Y, omdat geld (extrinsieke motivatie) bij generatie X een prominentere rol speelt bij het kiezen van een baan dan bij generatie Y. H2: Generatie Y heeft een hogere mate van intrinsieke motivatie dan generatie X.
H3: Generatie X heeft een hogere mate van extrinsieke motivatie dan generatie Y.
Er zijn nog geen studies gedaan naar het effect van PO fit op generatie X en Y. Op basis van het literatuuronderzoek van ‘generatiemanagement’ en ‘PO fit’ worden beide
literatuurresultaten aan elkaar gekoppeld om de hypothese te onderbouwen. In de
literatuurstudie van PO fit is beschreven dat werknemers hun organisatie personaliseren. Uit onderzoek van Jolink, Korten en Verhiel, 2009 komt naar voren dat gelijkwaardigheid, vrijheid en respect voor authenticiteit enkele primaire behoeften van generatie Y zijn. Deze behoeften komen niet altijd overeen met die van voorgaande generaties (Babyboomers en Generatie X) die nu leidinggevende posities hebben binnen organisaties. Daarnaast wijken de dominante waarden van oudere generaties in de organisatie af ten opzichte van de waarden van generatie Y. Op basis van deze resultaten verwacht ik dat generatie Y een zwakkere PO fit heeft dan generatie X, omdat generatie Y afwijkende waarden heeft ten opzichte van generatie X en generatie Y zich hierdoor minder kan identificeren met hun organisatie dan generatie X.
H4: Generatie X heeft een hogere mate van persoon organisatie fit dan generatie Y.
Er zijn nog geen studies gedaan naar het effect van werktevredenheid op generatie X en Y. Op basis van het literatuuronderzoek van ‘generatiemanagement’ en ‘werktevredenheid’ worden beide literatuurresultaten aan elkaar gekoppeld om de hypothese te onderbouwen. Uit het schema van Bontekoning (2007) blijkt dat generatie Y veel meer gefocust is op de
persoonlijke- en inhoudelijke ontwikkeling, dan generatie X. Uit onderzoek van Stocker, Jacobshagen, Semmer, & Annen (2010) komt naar voren dat een grotere mate van werktevredenheid ontstaat als een werknemer zich persoonlijke en inhoudelijk kan
ontwikkelen. Op basis van deze resultaten verwacht ik dat generatie Y een grotere werktevredenheid heeft dan generatie X, omdat generatie Y meer op persoonlijke- en inhoudelijke ontwikkeling is gefocust dan generatie X.
H5: Generatie Y heeft een hogere mate van werktevredenheid dan generatie X.
2.8 Conceptueel model
3. Methode en data
3.1 Participanten
De gemiddeld leeftijd van de respondenten is 45 jaar (SD = 8,01). Van de respondenten behoort 68% (351 respondenten) tot generatie X en 32% (165 respondenten) tot generatie Y. De gemiddelde leeftijd van generatie X is 50 jaar (SD = 3,70) en van generatie Y 35 jaar (SD = 4,47). De grootste groep bestaat uit respondenten die een HBO/HEAO studie hebben afgerond (40%). De tweede groep bestaat uit respondenten die een universitaire studie hebben afgerond (22%). Van generatie X heeft de grootste groep respondenten een HBO/HEAO studie afgerond (39%). Dit is ook het geval bij generatie Y (41%).
3.2 Procedure
De data voor het onderzoek is met behulp van een digitale vragenlijst verzameld (Qualtrics). Naar alle ASR medewerkers die binnen de doelgroep van het onderzoek vallen, is een
uitnodiging verzonden met het verzoek om de digitale vragenlijst in te vullen. In totaal zijn er 3.789 uitnodigingen verstuurd. In totaal zijn er 602 ingevulde vragenlijsten. Na het
verwijderen van de missing values zijn er 516 vragenlijsten volledig ingevuld.
3.3. Steekproef
Het totaal aantal respondenten in de steekproef is 516. Binnen de steekproef is 69,4% man en 30,6% vrouw. Voor generatie X is de verdeling 72,1% man en 27,9% vrouw. Voor generatie Y is de verdeling 63,6% man en 36,4% vrouw.
3.4. Onafhankelijke variabelen 3.4.1. Persoon organisatie fit
Het construct persoon organisatie fit (PO fit) meet of bepaalde kenmerken (zoals waarden, motivatie en doelen) van zowel een persoon als de organisatie bij elkaar passen en/of elkaar aanvullen. PO fit wordt gemeten aan de hand van de Engelse gevalideerde schaal van Bright (2007) (NFI = .996; CFI = .999) en items die aan de schaal zijn toegevoegd om de schaal specifieker op ASR af te stemmen. De schaal van Bright (2007) is naar het Nederlands vertaald en bestaat uit vier items. Er is een item uit de schaal van Bright (2007) verwijderd en er zijn vijf items aan toegevoegd, waardoor er in totaal acht items zijn. Twee
voorbeeldvragen zijn: “Mijn waarden passen binnen de heersende cultuur van ASR” en “lk kan me vinden in de ambities van ASR”. Er is gebruik gemaakt van een 5-punts Likert schaal, met als antwoordcategorieën 1 = helemaal mee oneens; 2 = mee oneens; 3 = neutraal; 4 = mee eens; 5 = helemaal mee eens. De vraag “Ik kan mij niet vinden in de ambities van ASR” is een reversed item en is omgescoord. Om het aantal items te reduceren tot een kleiner aantal is bij alle hypotheses gebruik gemaakt van de Principale Componenten Analyse. Dit gebeurt op basis van de correlaties tussen de items. Hoog gecorreleerde items zullen samen één component vormen als de eigenwaarde hoger is dan 1. Na het uitvoeren van een PCA is gemeten dat de items gezamenlijk een construct vormen (EV = 3,14) met een totaal
verklaarde variantie van 39,22%. Dit is een zwakke verklaarde variantie. De betrouwbaarheid van de schaal kan als goed worden beschouwd (α = .76). De Alpha kan niet worden
verhoogd door het verwijderen van een item. Daarom worden alle items samengevoegd en deze meten het construct PO fit (M = 3,33; SD = 0,50). Het samenvoegen van alle items wil zeggen dat alle individuele items uit de PO fit vragenlijst hetzelfde construct meten, in dit geval PO fit. Hoe hoger de score op het construct, hoe beter de fit tussen werknemer en de organisatie.
3.4.2. Werktevredenheid
Het construct werktevredenheid meet het algemene gevoel van tevreden zijn over en plezier hebben in het werk. Werktevredenheid wordt gemeten aan de hand van de schaal van Ganzach (1997) met één enkel item “Alles bij elkaar genomen ben ik tevreden met mijn baan”. Uit onderzoek van Ganzach (1998) blijkt dat de constructvaliditeit van dit single-item meetinstrument niet onderdoet voor meetinstrumenten met meerdere items (Gerhart, 1987; Staw and Ross, 1985) en dat aan betrouwbaarheid ook niet ingeboet wordt (Wanous,
Reichers & Hudy, 1997). Daarom is gebruik gemaakt van de vraag “Alles bij elkaar genomen ben ik tevreden met mijn baan” (M = 4,01; SD = 0,63) met een 5-punts Likert schaal. De antwoordcategorieën zijn 1 = helemaal mee oneens; 2 = mee oneens; 3 = neutraal; 4 = mee eens; 5 = helemaal mee eens. Hoe hoger de score op werktevredenheid, hoe meer tevreden de werknemer is met zijn of haar werkzaamheden.
3.4.3. Arbeidsmotivatie
Het construct arbeidsmotivatie meet het hoe en waarom werknemers bereid zijn hun energie op doelmatige wijze te richten op activiteiten waar de organisatie uiteindelijk haar voordeel mee doet. Arbeidsmotivatie wordt gemeten aan de hand van de gevalideerde schaal van Van Herpen, Van Praag, & Cools (2005) en items die aan de schaal zijn toegevoegd om de schaal specifieker op ASR af te stemmen. De schaal van Van Herpen et al (2005) is onderverdeeld in intrinsieke- en extrinsieke motivatie.
Intrinsieke motivatie bevat zes items (Cronbach’s Alpha = .79) en er zijn vier items aan toegevoegd, waardoor er in totaal tien items zijn. Er zijn twee items negatief gesteld en omgescoord. Twee voorbeeldvragen zijn: “Mijn werk is de moeite waard” en “Ik haal veel voldoening uit mijn werk”. Er is gebruik gemaakt van een 5-punts Likert schaal, met als antwoordcategorieën 1 = helemaal mee oneens; 2 = mee oneens; 3 = neutraal; 4 = mee eens; 5 = helemaal mee eens. Na het uitvoeren van een Principale Componenten Analyse is
gemeten dat de items gezamenlijk een construct vormen (EV = 5,11) met een totaal
verklaarde variantie van 51,13%. Dit is een sterk verklaarde variantie. De betrouwbaarheid
van de schaal kan als goed worden beschouwd (α = .88). De Alpha kan met 0,01 verhoogd
worden door het verwijderen van een item. Aangezien de betrouwbaarheid van de schaal al als goed wordt beschouwd, wordt er geen item verwijderd. Alle items worden samengevoegd en deze meten het construct intrinsieke motivatie (M = 4,02; SD = 0,50). Hoe hoger de score op het construct, hoe beter de intrinsieke motivatie van de werknemer.
Extrinsieke motivatie bevat vier items (Cronbach’s Alpha = .77) en er zijn vier items aan toegevoegd. Twee voorbeeldvragen zijn: “Ik ben enthousiast over de hoogte van mijn salaris bij ASR” en “Ik ervaar de werktijden bij ASR als positief”. Er is gebruik gemaakt van een 5-punts Likert schaal, met als antwoordcategorieën 1 = helemaal mee oneens; 2 = mee oneens; 3 = neutraal; 4 = mee eens; 5 = helemaal mee eens. Na het uitvoeren van een
Principale Componenten Analyse is gemeten dat de items gezamenlijk een construct vormen (EV = 2,84) met een totaal verklaarde variantie van 35,47%. Dit is een zwak verklaarde
variantie. De betrouwbaarheid van de schaal kan als goed worden beschouwd (α = .73). De
Alpha kan met 0,01 verhoogd worden door het verwijderen van een item. Aangezien de betrouwbaarheid van de schaal al als goed wordt beschouwd, wordt er geen item verwijderd. Alle items worden samengevoegd en deze meten het construct extrinsieke motivatie (M = 3,46; SD = 0,49). Hoe hoger de score op het construct, hoe beter de extrinsieke motivatie van de werknemer.
3.4.4. Affectieve betrokkenheid
De affectieve betrokkenheid van de ASR medewerkers wordt gemeten met de vertaalde en gevalideerde vragenlijst van Gilder, Van den Heuvel en Ellemers (1997). Gilder et al (1997) heeft de Engelse vragenlijst van Meyer, Allen en Smith (1993) vertaald naar het Nederlands.
De schaal is onderverdeeld in affectieve-, continue- en normatieve betrokkenheid en bevat in totaal 23 items.
Affectieve betrokkenheid bevat acht items (Cronbach’s Alpha = .83). Het item “Ik denk dat ik me aan een andere organisatie net zo makkelijk zou kunnen hechten als aan ASR” is negatief gesteld en omgescoord. Twee voorbeeldvragen zijn “Ik voel me op mijn gemak bij ASR” en “ASR betekent veel voor mij”. Er is gebruik gemaakt van een 5-punts Likert
schaal, met als antwoordcategorieën 1 = helemaal mee oneens; 2 = mee oneens; 3 = neutraal; 4 = mee eens; 5 = helemaal mee eens. Na het uitvoeren van een Principale Componenten Analyse is gemeten dat de items gezamenlijk een construct vormen (EV = 3,33) met een totaal verklaarde variantie van 41,61%. Dit is een zwak verklaarde variantie. De
betrouwbaarheid van de schaal kan als goed worden beschouwd (α = .78). De Alpha kan met 0,01 verhoogd worden door het verwijderen van een item. Aangezien de betrouwbaarheid van de schaal al als goed wordt beschouwd, wordt er geen item verwijderd. Alle items
worden samengevoegd en deze meten het construct affectieve betrokkenheid (M = 3,45; SD = 0,51). Hoe hoger de score op het construct, hoe beter de affectieve betrokkenheid van de werknemer.
In tabel 4 is een overzicht gegeven van het gemiddelde, de standaard afwijking en de
correlatie tussen de constructen. Op basis van de correlatiematrix blijkt dat er een significant sterk verband is tussen affectieve betrokkenheid en PO fit. In hoofdstuk 5, waar de discussie van de onderzoeksresultaten worden besproken, wordt dieper ingegaan op het significante sterke verband tussen affectieve betrokkenheid en PO fit.
Tabel 4
Samenvatting van het gemiddelde, de standaard afwijking en de correlaties tussen de constructen. Constructen M SD 1 2 3 4 5 PO fit 3,44 0,50 1 0,46** 0,45** 0,72** 0,47** Intrinsieke motivatie 4,02 0,50 0,46** 1 0,54** 0,50** 0,75** Extrinsieke motivatie 3,46 0,49 0,45** 0,54** 1 0,41** 0,51** Affectieve betrokkenheid 3,45 0,51 0,72** 0,50** 0,41** 1 0,55** Werktevredenheid 4,01 0,63 0,47** 0,75** 0,51** 0,55** 1 N = 516 ** p < 0.01 (two-tailed)
4. Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten van het statistisch onderzoek besproken. Alle
hypotheses zijn getoetst met een t-toets op onafhankelijke scores. Deze t-toets meet of er een verschil bestaat tussen de gemiddelden van twee groepen eenheden (in dit geval generatie X en Y) op dezelfde kwantitatieve variabele (in dit geval elk individueel construct). In
hoofdstuk 5 wordt dieper ingegaan op de resultaten en worden (mogelijke) verklaring beschreven.
Om de eerste hypothese te toetsen is gebruik gemaakt van een t-toets op onafhankelijke scores. Uit de analyse blijkt dat generatie X (M = 3,53; SD = 0,49) gemiddeld een hogere mate van affectieve betrokkenheid heeft dan generatie Y (M = 3,26; SD = 0,49; t = 5,73; df = 514; p < 0,01). Hiermee wordt Hypothese 1 aangenomen. Generatie X heeft zoals verwacht een hogere mate van affectieve betrokkenheid dan generatie Y.
Om de tweede hypothese te toetsen is gebruik gemaakt van een t-toets op
onafhankelijke scores. Uit de analyse blijkt dat generatie X (M = 4,09; SD = 0,45) gemiddeld een hogere mate van intrinsieke motivatie heeft dan generatie Y (M = 3,86; SD = 0,57; t = 4,81; df = 514; p < 0,01). Hiermee wordt Hypothese 2 verworpen. Generatie X heeft, in tegenstelling tot de verwachting, een hogere mate van intrinsieke motivatie dan generatie Y.
Om de derde hypothese te toetsen is gebruik gemaakt van een t-toets op
onafhankelijke scores. Uit de analyse blijkt dat generatie X (M = 3,48; SD = 0,49) gemiddeld een hogere mate van extrinsieke motivatie heeft dan generatie Y (M = 3,42; SD = 0,48; t = 1,27; df = 514; ns). Echter is dit resultaat niet significant. Hiermee wordt Hypothese 3 verworpen. Er blijkt geen verschil te zijn in extrinsieke motivatie tussen generatie X en Y.
Om de vierde hypothese te toetsen is gebruik gemaakt van een t-toets op
onafhankelijke scores. Uit de analyse blijkt dat generatie X (M = 3,50; SD = 0,48) gemiddeld een hogere mate van PO fit heeft dan generatie Y (M = 3,33; SD = 0,52; t = 3,76; df = 513; p < 0,01). Hiermee wordt Hypothese 4 aangenomen. Generatie X heeft zoals verwacht een hogere mate van PO fit dan generatie Y.
Om de vijfde hypothese te toetsen is gebruik gemaakt van een t-toets op
onafhankelijke scores. Uit de analyse blijkt dat generatie X (M = 4,09; SD = 0,58) gemiddeld een hogere mate van werktevredenheid heeft dan generatie Y (M = 3,86; SD = 0,70; t = 3,85; df = 514; p < 0,01). Hiermee wordt Hypothese 5 verworpen. Generatie X heeft, in
5. Discussie
Na het literatuuronderzoek en de statistische analyse zijn er enkele interessante inzichten gevonden met betrekking tot de probleemstelling: “Op welke wijze verschilt generatie X en Y van ASR op de volgende punten: affectieve betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie fit en werktevredenheid”? Om de probleemstelling te kunnen beantwoorden zijn vijf hypotheses opgesteld. De resultaten van de vijf hypotheses worden in dit hoofdstuk besproken, waarbij er ook een link wordt gemaakt met de theorie uit het literatuuronderzoek.
Ten eerste, op basis van de bevindingen in het literatuuronderzoek wordt verwacht dat generatie X een hogere mate van affectieve betrokkenheid heeft dan generatie Y (hypothese 1). Uit de resultaten van dit onderzoek komt naar voren dat deze verwachting juist en
significant is, waarmee de eerste hypothese wordt aangenomen. Dit eerste resultaat bevestigt de bevindingen en de koppeling van literatuur over affectieve betrokkenheid en generatie X en Y. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de werkomgeving en werkervaringen van generatie X positiever worden ervaren dan die van generatie Y. Een andere mogelijke verklaring is dat generatie X zich confirmeert aan de huidige werkomgeving en de
werkervaringen accepteert zoals ze zijn, omdat zij een gemiddeld langer dienstverband bij ASR heeft dan generatie Y. Dit zorgt voor minder teleurstellingen met betrekking tot de verwachtingen van de werkomgeving en werkervaringen, met als gevolg een hogere score voor affectieve betrokkenheid.
Uit de correlatiematrix van tabel 4 blijkt dat affectieve betrokkenheid een significant sterk verband heeft met PO fit. Dit sluit aan op de resultaten uit het onderzoek van
Eisenberger et al. (1986), namelijk dat een werknemer zich meer betrokken voelt bij de organisatie als de andere werknemers en de organisatie dezelfde waarden hebben. Dit komt
volgens Eisenberger et al (1986) doordat werknemers hun organisatie personaliseren. Deze PO fit tussen de persoon en de organisatie geldt niet alleen op het gebied van waarden, maar ook op het gebied van cultuur, gevoel van thuishoren, en organisatiestandpunten.
Ten tweede, op basis van de bevindingen in het literatuuronderzoek wordt verwacht dat generatie Y een hogere mate van intrinsieke motivatie heeft dan generatie X (hypothese 2). Uit de resultaten van dit onderzoek komt naar voren dat deze verwachting niet juist is, waarmee de tweede hypothese wordt verworpen. Dit tweede resultaat bevestigt niet de bevindingen en de koppeling van literatuur over intrinsieke motivatie en generatie X en Y. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de theorieën over intrinsieke motivatie en generatie X en Y in dit geval niet te koppelen zijn. Met andere woorden, de resultaten uit het
literatuuronderzoek met betrekking tot intrinsieke motivatie en generatie X en Y biedt niet voldoende basis om beide losse theorieën met elkaar te koppelen en op basis van de gekoppelde theorie een uitspraak te kunnen doen. Een andere mogelijke verklaring is dat generatie X behoudender en loyaler richting de organisatie is. Hierdoor verlaat men minder snel de organisatie en zal men zich meer willen richten op de doorgroeimogelijkheden binnen ASR. Om door te kunnen groeien focust generatie X zich meer op zelfontplooiing,
verantwoordelijk voelen, inhoudelijke voldoening en ontwikkeling van werkinhoudelijke- en persoonlijke competenties, dan generatie Y.
Uit de correlatiematrix van tabel 4 blijkt dat intrinsieke motivatie een significant sterk verband heeft met werktevredenheid. Dit sluit aan op de resultaten uit het onderzoek van Stocker et al. (2010), namelijk dat een grote mate van werktevredenheid leidt tot een grotere motivatie onder werknemers om zich als persoon en in het vakgebied verder te ontwikkelen. Met andere woorden, een grotere mate van werktevredenheid leidt tot een grotere intrinsieke motivatie van medewerkers.
Ten derde, op basis van de bevindingen in het literatuuronderzoek wordt verwacht dat generatie X een hogere mate van extrinsieke motivatie heeft dan generatie Y (hypothese 3). Uit de resultaten van dit onderzoek komt naar voren dat deze verwachting niet significant is, waarmee de derde hypothese wordt verworpen. Er is geen verschil in extrinsieke motivatie tussen generatie X en Y. Dit derde resultaat bevestigt niet de bevindingen en de koppeling van literatuur over extrinsieke motivatie en generatie X en Y. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de theorieën over extrinsieke motivatie en generatie X en Y in dit geval niet te koppelen zijn. Met andere woorden, de resultaten uit het literatuuronderzoek met betrekking tot extrinsieke motivatie en generatie X en Y biedt niet voldoende basis om beide losse theorieën met elkaar te koppelen en op basis van de gekoppelde theorie een uitspraak te kunnen doen. Een andere mogelijke verklaring is dat voor beide generaties de externe prikkel of beloning (zoals salaris, extra vergoedingen, erkenning ,waardering, status en promotie) even belangrijk is. Als de externe prikkel of beloning uit blijft of wegzakt, gaat generatie Y eerder op zoek naar een baan buiten ASR, dan generatie X. Enerzijds omdat generatie Y minder loyaal is richting een organisatie en anderzijds omdat generatie Y meer ondernemend is dan generatie X.
Uit de correlatiematrix van tabel 4 blijkt dat extrinsieke motivatie geen significant sterke verbanden heeft met de andere constructen.
Ten vierde, op basis van de bevindingen in het literatuuronderzoek wordt verwacht dat generatie X een hogere mate van PO fit heeft dan generatie Y (hypothese 4). Uit de resultaten van dit onderzoek komt naar voren dat deze verwachting juist en significant is, waarmee de vierde hypothese wordt aangenomen. Dit vierde resultaat bevestigt de bevindingen en de koppeling van literatuur over PO fit en generatie X en Y. Een mogelijke verklaring hiervoor
is dat de waarden , doelen en motivatie van generatie X in hogere mate overeenkomen met die van de organisatie.. Dit sluit aan op de theorie van Jolink, Korten en Verhiel, 2009 die stellen dat de behoeften van generatie Y niet altijd overeenkomen met die van oudere generaties (onder andere generatie X) die nu leidinggevende posities hebben binnen de organisatie. Daarnaast wijken de dominante waarden van oudere generaties in de organisatie af ten opzichte van de waarden van generatie Y. Met als gevolg dat de PO fit tussen generatie Y en ASR moeizamer tot stand komt.
Ten vijfde, op basis van de bevindingen in het literatuuronderzoek wordt verwacht dat generatie Y een hogere mate van werktevredenheid heeft dan generatie X (hypothese 5). Uit de resultaten van dit onderzoek komt naar voren dat deze verwachting niet juist is, waarmee de vijfde hypothese wordt verworpen. Dit tweede resultaat bevestigt niet de bevindingen en de koppeling van literatuur over werktevredenheid en generatie X en Y. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de theorieën werktevredenheid en generatie X en Y in dit geval niet te koppelen zijn. Met andere woorden, de resultaten uit het literatuuronderzoek met
betrekking tot werktevredenheid en generatie X en Y biedt niet voldoende basis om beide losse theorieën met elkaar te koppelen en op basis van de gekoppelde theorie een uitspraak te kunnen doen. Een andere mogelijke verklaring is dat werktevredenheid een significant sterk verband heeft met intrinsieke motivatie. De hypothese van intrinsieke motivatie is verworpen en verwachte, net als de hypothese van werktevredenheid, een hogere mate van intrinsieke motivatie en werktevredenheid van generatie Y. Een laatste mogelijke verklaring is dat, net als bij intrinsieke motivatie, generatie X behoudender en loyaler richting de organisatie is. Hierdoor verlaat men minder snel de organisatie en zal men zich meer willen richten op de doorgroeimogelijkheden binnen ASR. Om door te kunnen groeien focust generatie X zich meer dan generatie Y op zelfontplooiing, verantwoordelijk voelen, inhoudelijke voldoening
en ontwikkeling van werkinhoudelijke- en persoonlijke competenties. Met als gevolg dat de werktevredenheid van generatie X hoger is dan die van generatie Y.
6. Conclusie
In dit hoofdstuk worden achtereenvolgens de conclusie op de probleemstelling, de beperkingen van het onderzoek en de implicaties voor vervolgonderzoek beschreven.
6.1 Conclusie
Het antwoord op de probleemstelling is dat er een significant verschil is in de constructen affectieve betrokkenheid en PO fit tussen generatie X en Y. Dit wordt tevens bevestigt door de correlatiematrix in tabel 4, waaruit blijkt dat er een significant sterk verband is tussen beide constructen. De gemeenschappelijke band tussen beide constructen zijn de waarden en ervaringen van een werknemer. Bij affectieve betrokkenheid ligt het accent meer op de ervaringen van de werknemer, zoals werkervaringen en het ervaren van onder andere de bedrijfscultuur. Bij PO fit ligt het accent meer op waarden, zoals de organisatiewaarden en onder andere de cultuur die heerst binnen het bedrijf.
Kijkend naar de situatie bij ASR. Generatie X is meer affectief betrokken bij ASR en heeft een hogere PO fit met ASR. Dit wordt verklaard door het feit dat ASR een typische X-organisatie is. Dit is enerzijds ontstaan omdat generatie X de grootste generatie binnen ASR vormt. Anderzijds omdat veel leidinggevende posities door generatie X worden bekleedt. Beide feiten hebben een (grote) invloed op de heersende waarden en cultuur binnen ASR. De generatie X waarden en cultuur bij ASR uiten zich onder andere in het ‘polderen’, een
behoudende houding en gedrag en de politieke bedrijfscultuur. Generatie Y kan zich hier in mindere mate in vinden en zal proberen om deze waarden te veranderen of men zal de organisatie verlaten.
In de paragraaf van de aanleiding van het onderzoek worden een aantal factoren benoemd waarom de probleemstelling interessant is om de te onderzoeken. Hieronder wordt een reflectie beschreven tussen de belangrijkste onderzoeksresultaten en de belangrijkste
factor, namelijk generatie Y motiveren en betrokken- en vasthouden voor de organisatie. Er zijn een aantal redenen waarom ASR moeite heeft om generatie Y (met name trainees) te behouden en motiveren. Onder andere omdat de werkomgeving en cultuur van ASR vaak niet voldoen aan de verwachtingen. Maar ook omdat er op termijn geen persoon organisatie fit is en na verloop van tijd daalt de motivatie en betrokkenheid. Het gebrek aan motivatie en betrokkenheid is voornamelijk ontstaan (i) omdat men zich niet kan vinden in de (politieke) bedrijfscultuur, (ii) ASR is geen commercieel slagvaardige onderneming waar je als talent het verschil kunt maken en (iii) het uitblijven van het maken van (belangrijke) keuzes door de directie en/of Raad van Bestuur. Als de redenen van vertrek van generatie Y worden
vergeleken met de onderzoeksresultaten, laat dit een overeenkomstig beeld zien. Conform de onderzoeksresultaten is generatie Y in vergelijking met generatie X minder affectief
betrokken, heeft generatie Y een lagere intrinsieke motivatie, PO fit en heeft generatie Y een lagere werktevredenheid. Het enige resultaat wat afwijkt is de extrinsieke motivatie. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de trainees die ik informeel gesproken heb, ambitieuze werknemers zijn die status en salaris belangrijker vinden dan de populatie van generatie Y.
6.2 Beperkingen van het onderzoek
De belangrijkste beperking van het onderzoek is dat er weinig tot geen wetenschappelijk onderzoek is gedaan in Nederland naar arbeidsmotivatie, affectieve betrokkenheid, PO fit en werktevredenheid uitgesplitst tussen de verschillende generaties. Bij het opstellen van de hypotheses is getracht om de theorieën tussen generatiemanagement en het construct te koppelen met elkaar. Een andere beperking van dit onderzoek betreft de steekproef, omdat het een case studie is waarbij de online vragenlijst alleen bij werknemers van ASR is uitgezet. De steekproef is mogelijk niet representatief is voor de gehele verzekeringssector. De laatste beperking van het onderzoek vormt de cross-sectionele data . De data is
crosssectioneel verkregen en dit kan van invloed zijn op de uitkomsten. Aangezien deze verkregen zijn op slechts één moment in de tijd, terwijl de arbeidsmotivatie, affectieve betrokkenheid, PO fit en werktevredenheid van een werknemer continue in ontwikkeling is.
6.3 Implicaties voor vervolgonderzoek
Een vervolgonderzoek naar het verschil in arbeidsmotivatie, affectieve betrokkenheid, PO fit en werktevredenheid tussen generatie X en Y is wenselijk, omdat er tot nog toe weinig tot geen onderzoek naar gedaan is. Het is al wenselijk als er onderzoek wordt gedaan voor slechts één construct , uitgesplitst per generatie. Verder is vervolgonderzoek wenselijk, omdat dit onderzoek enkele beperkingen heeft. Om uit te sluiten dat deze beperkingen een invloed hebben de uitkomsten, zou een vergelijkbaar onderzoek zonder deze beperkingen uitgevoerd moeten worden. Aangezien de steekproef in dit onderzoek mogelijk niet representatief is voor de verzekeringssector of Nederlandse beroepsbevolking, kan in vervolgonderzoek een meer representatieve steekproef getrokken worden. Tot slot levert longitudinaal vergaarde data mogelijk betrouwbaardere resultaten op dan de in dit onderzoek gebruikte cross-sectionele data.
Bijlages
1. Literatuurlijst 2. Online vragenlijst
