Er wordt specifiek gekeken in welke mate de persoonlijkheid van een teamlid een rol speelt in de samenhang tussen persoonlijkheidongelijkheid en team commitment en werktevredenheid

DE DUALITEIT VAN PERSOONLIJKHEIDONGELIJKHEID OP DE AFFECTIEVE WERKUITKOMSTEN:

EEN ONDERZOEK NAAR DE ROL VAN PERSOONLIJKHEID OP DE RELATIE PERSOONLIJKHEIDONGELIJKHEID EN

TEAM COMMITMENT & WERKTEVREDENHEID

Juli 2007

MYLÈNE ALEXANDRA KRES Studentnummer: 1509047

Rijksuniversiteit Groningen, Faculteit Bedrijfskunde MSc Human Resource Management & Organizational Behavior

Wieselsekampweg 73, 7345 CK Wenum Wiesel + 31 (0)6 - 27 30 00 62

m.a.kres@student.rug.nl

Afstudeerbegeleider: Prof. Dr. G.S. van der Vegt Tweede beoordelaar: Drs. J. G. Timmerman

VOORWOORD

Voor u ligt mijn afstudeerscriptie, geschreven in het kader van de opleiding Master of Science Human Resource Management aan de Rijksuniversiteit Groningen.

In deze scriptie wordt een onderzoek naar persoonlijkheidongelijkheid uiteengezet, teneinde te bepalen welke invloed persoonlijkheidongelijkheid heeft op de individuele affectieve werkuitkomsten van teamleden. Er wordt specifiek gekeken in welke mate de persoonlijkheid van een teamlid een rol speelt in de samenhang tussen persoonlijkheidongelijkheid en team commitment en werktevredenheid. Daartoe heeft eerst literatuurverkenning plaatsgevonden en is vervolgens empirisch onderzoek verricht aan de hand van gestructureerde vragenlijsten bij verschillende zorginstellingen.

Dit onderzoek is mede tot stand gekomen door de medewerking van de geestelijke gezondheidszorginstellingen GGZ in Groningen en Drenthe. Tijdens mijn onderzoek ben ik door verschillende personen gesteund en begeleid. Allereerst gaat mijn dank uit naar mijn begeleider vanuit de Rijksuniversiteit Groningen, de heer prof. dr. G.S. van der Vegt. De tijd en bereidheid die hij getoond heeft om mijn vorderingen te bespreken waardeer ik ten zeerste.

Daarnaast gaat mijn dank uit naar drs. Dinette Timmerman, mijn tweede begeleider van de universiteit Groningen. Gedurende mijn onderzoek heeft zij veel tijd voor mij vrijgemaakt en professioneel weten te begeleiden. Tevens gaat mijn dank uit naar alle personen van de GGZ die deel hebben genomen aan het onderzoek. Tenslotte wil ik de heer prof. dr. W.K.B.

Hofstee bedanken voor het gesprek dat ik met hem mocht voeren om meer inzicht te krijgen in de theorie omtrent persoonlijkheid en de adviezen die hij heeft gegeven.

Ik wens u, de lezer, veel plezier bij het lezen van deze afstudeerscriptie.

Wenum Wiesel, juli 2007

Mylène Alexandra Kres

SAMENVATTING

Beargumenteerd en getoetst is dat de relatie tussen persoonlijkheidongelijkheid en de affectieve werkuitkomsten - team commitment en werktevredenheid – wordt gemodereerd door de persoonlijkheid van het individu. Een vragenlijstonderzoek onder 174 medewerkers uit 20 teams van drie geestelijke gezondheidszorginstellingen laat zien dat persoonlijkheidongelijkheid niet significant samenhangt met team commitment en evenmin met werktevredenheid. De persoonlijkheid van het teamlid blijkt wèl een modererende werking te hebben op de relatie met team commitment, maar niet met werktevredenheid. Uit de resultaten komt naar voren dat alleen bij een vriendelijke personen, de team commitment afneemt, bij een hoge mate van ongelijkheid in vriendelijkheid. Hetzelfde resultaat wordt gevonden voor zorgvuldigheid. Alleen bij zorgvuldige personen neemt de team commitment af, bij een hoge mate van ongelijkheid in zorgvuldigheid. Emotionele stabiliteit blijkt geen modererende werking te hebben op het verband tussen ongelijkheid in emotionele stabiliteit en team commitment. Met deze resultaten wordt een belangrijke bijdrage geleverd aan de inconsistente onderzoeksresultaten op het gebied van persoonlijkheidongelijkheid. Dit onderzoek ondersteunt hiermee grotendeels de gelijkheidsattractietheorie van Byrne (1971).

Naam: Mylène Alexandra Kres

Titel: De dualiteit van persoonlijkheidongelijkheid op de affectieve werkuitkomsten: een onderzoek naar de rol van persoonlijkheid op de relatie persoonlijkheidongelijkheid en team commitment & werktevredenheid.

Trefwoorden: diversiteit; persoonlijkheid(ongelijkheid); Big Five; team commitment;

werktevredenheid.

Onderzoeksbegeleiders: Prof. Dr. G.S. van der Vegt en Drs. J.G. Timmerman.

Onderzoeksthema: Effecten van diversiteit binnen teams in gezondheidszorginstellingen.

1 INLEIDING

Teamwerk wordt steeds dominanter in onze samenleving. Werken in een team draait om interactie tussen individuele teamleden met hun meer of minder gelijke persoonlijke karakteristieken (Peeters, Rutte, Van Tuijl & Reymen, 2006). Empirisch onderzoek naar de effecten van persoonlijkheidongelijkheid binnen teams heeft veelal uiteenlopende resultaten opgeleverd (Mannix & Neale, 2005). Op basis van de similarity/attraction theorie (Byrne, 1971) mag verwacht worden dat ongelijkheid in persoonlijkheid leidt tot negatieve werkuitkomsten. De complementary fit theorie (Anderson & Tett, 2006) spreekt de hierboven genoemde theorie tegen en suggereert dat ongelijkheid juist tot positieve uitkomsten leidt. Er zijn tot op heden nog geen duidelijke bewijzen gevonden die de merkwaardige verschillende uitkomsten kunnen verklaren. De persoonlijkheid van het individu zelf kan mogelijk een verklaring geven voor de inconsistente onderzoeksresultaten op het gebied van de effecten van persoonlijkheidongelijkheid.

Ondanks de vele onderzoeken naar diversiteit, blijken er maar een beperkt aantal onderzoeken (5%) zich daadwerkelijk gericht te hebben op diversiteit in persoonlijkheid (Jackson, Joshi & Erhardt, 2003). Vernieuwend in dit onderzoek is dat er in voorgaande onderzoeken niet of nauwelijks rekening is gehouden met de persoonlijkheid van het individu zelf (Peeters ea., 2006). Persoonlijkheid geeft richting aan het gedrag, de perceptie en mentale processen van een individu (Hellenthal, 2004) en kan worden onderverdeeld in vijf factoren, ook wel bekend als de Big Five (Digman, 1990).

Verschillende persoonlijkheden in een team interacteren op verschillende manieren (Hellenthal, 2004), hetgeen de effectiviteit van een team kan beïnvloeden. Team effectiviteit heeft niet alleen betrekking op aspecten die expliciet deel uit maken van de formele team prestatie en doelen, maar ook individuele affectieve reacties worden gezien als belangrijke werkuitkomsten (Molleman, Nauta & Jehn, 2004). De effectiviteit van teams is afhankelijk van de mate waarin teamleden met verschillende achtergronden commitment voelen met het team (Bishop & Scott, 1997) en tevreden zijn met hun werk (Hackman, 1987). Omdat individuen verschillende persoonlijkheidskenmerken hebben en hun perceptie, verwachtingen en doelen hierdoor ook anders zijn (Peeters ea., 2006), lijkt het aannemelijk te verwachten dat persoonlijkheidongelijkheid voor het ene individu op een andere manier ervaren wordt dan voor een ander.

Dit onderzoek beargumenteert en toetst de stelling dat de individuele persoonlijkheid van een persoon van invloed is op de relatie tussen ongelijkheid in persoonlijkheid en de affectieve werkuitkomsten. Meer precies gezegd, in welke mate speelt de persoonlijkheid van het teamlid een rol in de relatie tussen ongelijkheid in persoonlijkheid en team commitment/werktevredenheid.

Onderstaand zal eerst de relatie tussen persoonlijkheidongelijkheid en de affectieve werkuitkomsten team commitment en werktevredenheid nader worden besproken, waarna de verwachte modererende invloed van persoonlijkheid in deze relatie aan de orde zal komen. In paragraaf twee komt de methode van onderzoek uitvoerig aan bod. De modererende werking is getoetst in een vragenlijstonderzoek onder medewerkers van drie geestelijke gezondheidszorginstellingen, waarvan de resultaten worden gerapporteerd in paragraaf drie en vervolgens bediscussieerd in paragraaf vier. In deze laatste paragraaf wordt dieper ingegaan op de gevonden resultaten, de richting van toekomstig onderzoek, de implicaties van de gevonden theorie en de conclusies.

1.1 Het effect van persoonlijkheidongelijkheid op team commitment en werktevredenheid

Buelens, Kreitner & Kinicki (2002) definiëren persoonlijkheid als “de combinatie van stabiele fysieke en mentale karakteristieken die het individu zijn of haar identiteit geven”. Het meest invloedrijke raamwerk dat door wetenschappers wordt gebruikt om persoonlijkheid mee te beschrijven, is het zogenaamde vijf factoren model van persoonlijkheid (John & Srivastava, 1999) ook wel ‘Big Five’ genaamd (Digman, 1990; Mc Crae & Costa, 1989; Goldberg, 1990;

Afolabi & Ehigie, 2005). De vijf factoren die deel uitmaken van deze persoonlijkheidstypologie zijn, extraversie (Extraversion), vriendelijkheid (Agreeableness), zorgvuldigheid (Conscientieusness), emotionele stabiliteit (Emotional Stability) en intellectuele autonomie (Intellect/ Openess to Experience). Dit onderzoek richt zich op de drie persoonlijkheidskenmerken - vriendelijkheid, zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit - die relevant blijken te zijn voor teamleden binnen een zorginstelling en voor individuen die veel samenwerken (Mount, Barrick & Stewart, 1998; Ruijter, 2005). Uit deze onderzoeken blijkt dat vriendelijkheid, zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit positief correleren met werkprestatie in een functie waarbij veel interpersoonlijke interactie vereist is. Kichuk &

Weisner (1997, in Trimmer, Domino & Blanton, 2002) beweren bovendien dat dit de drie meest kritische persoonlijkheidskenmerken zijn voor effectief teamwerk.

De drie factoren zijn als volgt te omschrijven¹. Vriendelijkheid verwijst naar de mate waarin iemand coöperatief en mild is (Hendriks, Hofstee & De Raad, 1999). Individuen met een hoge mate van vriendelijkheid worden gezien als betrouwbaar, flexibel, beleefd, vergevingsgezind, tolerant en houden rekening met anderen (McCrae & Costa, 1985). Minder vriendelijke personen zijn bazig, egocentrisch, competitief en leggen anderen hun wil op (Hendriks, Hofstee & De Raad, 1999). Zorgvuldigheid verwijst naar de mate van zelfdiscipline en of iemand georganiseerd is (Hendriks, Hofstee & De Raad, 1999). Zorgvuldigheid is een persoonlijkheidskenmerk die wordt gekarakteriseerd door een persoon die voorzichtig, grondig en verantwoordelijk is (McCrae & Costa, 1985). Een zorgvuldig persoon gaat systematisch en planmatig te werk, terwijl een onzorgvuldig persoon slordig en ongedisciplineerd is en een chaotische werkstijl heeft (Hendriks, Hofstee & De Raad, 1999).

Emotionele Stabiliteit karakteriseert personen die evenwichtig zijn en zich makkelijk over problemen en tegenslagen heen zetten, terwijl emotionele onstabiele personen nerveus en onzeker zijn en zich makkelijk laten overweldigen door problemen of emoties (Hendriks, Hofstee & De Raad, 1999). Het persoonlijkheidskenmerk vriendelijkheid heeft voornamelijk betrekking op de interpersoonlijke kant en beschrijft hoe individuen omgaan met andere personen (Molleman, Nauta & Jehn, 2004; Barry & Stewart, 1997). Zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit weerspiegelen meer de werkstijlen (Molleman ea., 2004).

In dit onderzoek wordt de focus gelegd op de effecten van persoonlijkheidongelijkheid in een team op de individuele affectieve werkuitkomsten. De affectieve werkuitkomsten van medewerkers worden beïnvloed door de groepscompositie (Hackman, 1992; Guzzo & Shea, 1992). Ongelijkheid in persoonlijkheid is een belangrijk aspect in groepscompositie, aangezien het cruciale gevolgen kan hebben voor het teamproces en de werkuitkomsten (Poling, Woehr, Arciniega & Gorman, 2005). Persoonlijkheidongelijkheid wordt geoperationaliseerd als het verschil tussen een teamlid ten opzichte van de rest van het team op elk van de hierboven genoemde persoonlijkheidskenmerken. Persoonlijkheidongelijkheid verwijst dus zowel naar ongelijkheid in vriendelijkheid tussen een teamlid en de rest van zijn/haar team, als naar ongelijkheid in zorgvuldigheid tussen een teamlid en de rest van het team, als naar ongelijkheid in emotionele stabiliteit tussen een teamlid en het team.

De affectieve werkuitkomsten zijn in dit onderzoek onderverdeeld in team commitment en werktevredenheid.

Bij team commitment gaat het om de mate waarin een individu zich identificeert met het team en verbonden is met haar waarden en doelen (Pearce & Herbik, 2004). Commitment wordt in de organisatiepsychologie gezien als een belangrijke determinant van gedragingen van mensen op het werk, zoals hun inspanning, prestaties, en de neiging de organisatie wel of niet te verlaten (Mathieu & Zajac, 1990). Een hoog niveau van team commitment leidt tot een betere prestatie, minder verloop en tot een hoger niveau van helpgedrag (Bishop & Scott, 1997, 2000). Bovendien leidt een laag niveau van team commitment tot absenteïsme (Mathieu

& Zajac, 1990). Agho, Mueller & Price (1993) definiëren werktevredenheid als de mate waarin een individu zijn/haar werk leuk vind. Werktevredenheid wordt ook als een belangrijke variabele gezien, aangezien individuen die een hoge mate van werktevredenheid ervaren, een lagere verlooptendentie (Shore & Martin, 1989; Mueller & Price, 1990), lagere absenteïsme (Sagie, 1998) en meer pro-sociaal gedrag vertonen (Bettencourt & Brown, 1997).

Een laag niveau van werktevredenheid leidt bovendien tot hogere werkstress (Kontos &

Riessen, 1993) en lagere prestaties (DeCarlo & Agarwal, 1999). Werktevredenheid en commitment hangen sterk met elkaar samen (Buelens, Kreitner & Kinicki, 2002) en worden gezien als fundamentele werkattitudes (Harrison, Price & Bell, 1998).

Er is al veelvuldig onderzoek gedaan naar de effecten van ongelijkheid op (affectieve) werkuitkomsten. Onderzoek naar ongelijkheid wordt veelal geanalyseerd aan de hand van demografische variabelen – surface-level diversiteit – en in mindere mate aan de hand van cognitieve variabelen – deep-level diversiteit – (Harrison ea., 1998). Persoonlijkheid kan worden gezien als deep-level diversiteit. Harrison en collega’s (1998) tonen aan dat moeilijker te observeren (deep-level) ongelijkheid belangrijker wordt naarmate individuen meer samenwerken en interacteren. Het is dus aannemelijk te veronderstellen dat persoonlijkheidongelijkheid invloed heeft op de affectieve werkuitkomsten van een individu in teamverband. Voorgaande onderzoeken toonden aan dat ongelijkheid zowel negatieve als positieve consequenties heeft voor affectieve werkuitkomsten (Jackson, Joshi & Erhardt, 2003; Pfeffer, 1983; Mannix & Neale, 2005). Deze uitkomsten worden ondersteund door verschillende theorieën.

Het similarity/attraction paradigma (gelijkheidsattractietheorie) van Byrne (1971) beweert dat ongelijkheid negatieve gevolgen kan hebben. De gelijkheidsattractietheorie beweert dat individuen met dezelfde individuele karakteristieken en houdingen een ander zien als zijn/haar gelijke en dus meer door elkaar aangetrokken worden.

Similarity fit houdt in dat werknemers die ongelijk zijn aan elkaar een gebrek aan fit ervaren (O’Reilly, Caldwell & Barnett, 1989). Onderzoek heeft uitgewezen dat fit significant correleert met affectieve werkuitkomsten zoals werktevredenheid en commitment (Kristof, 1996). Individuen die verschillen van andere teamleden ondervinden een minder positieve houding ten opzichte van de groep/organisatie dan individuen die op elkaar lijken (Cunningham & Sagas, 2004). Meer precies gezegd, individuen die verschillen in persoonlijkheid kunnen stereotyperen en een vijandige houding ontwikkelen ten opzichte van elkaar, wat naar verwachting het niveau van team commitment en werktevredenheid zal doen afnemen. Uit empirisch onderzoek blijkt dat individuen die hetzelfde zijn wat betreft persoonlijkheid de neiging hebben positieve attitudes te ontwikkelen ten opzichte van elkaar en een hogere kwaliteit aan relaties (Chen, Huang & Tjosvold, 2005) en wederzijds vertrouwen ontwikkelen (Bauer & Green, 1996). Dit kan worden verklaard, doordat gelijke persoonlijkheden gedrag en gebeurtenissen op dezelfde manier interpreteren (Engle & Lord, 1997). Morse & Caldwell (1979) tonen aan dat gelijkheid in persoonlijkheid leidt tot een hoger niveau van tevredenheid met het team. Uit voorgaande onderzoeken blijkt bovendien dat gelijkheid in vriendelijkheid (Poling ea., 2005) zorgvuldigheid (Barrick, Stewart, Neubert

& Mount, 1998) en emotionele stabiliteit (Barrick ea., 1998; Mohammed & Angell, 2003) tot een hoger niveau van cohesie en team effectiviteit leidt.

De verwachting dat persoonlijkheidongelijkheid juist tot positieve affectieve uitkomsten zal leiden wordt ondersteund door de complementary fit theorie. Terwijl de hierboven beschreven similarity fit zich juist richt op de overeenkomsten van individuen, richt complementary fit zich op de verschillen. Dit wil zeggen dat iemand zijn eigen unieke kwaliteiten inbrengt, die vervolgens positief werken op de uitkomsten (Anderson & Tett, 2006). Wanneer individuen van elkaar verschillen op een specifiek persoonlijkheidskenmerk, dan vullen ze elkaar aan en bevredigen hierbij elkaars wederzijdse behoeften. Dit wordt ondersteund door de onderzoeksresultaten van Dyce en O`Conner (1992) en Dryer en Horowitz (1997) die beweren dat ongelijkheid in persoonlijkheid de cohesie tussen teamleden juist doet toenemen (Anderson & Tett, 2006). Een hoge mate van cohesie in een team leidt tot meer aantrekkingskracht en binding tussen teamleden (Friedkin, 2004), wat naar verwachting het niveau van team commitment en werktevredenheid ten goede zal komen. Naast de complementariteit theorie is er weinig empirische evidentie voorhanden die de verwachting van de positieve effecten op affectieve werkuitkomsten kan ondersteunen.

De resultaten van voorgaande onderzoeken naar de effecten van persoonlijkheidongelijkheid binnen teams zijn dus nog steeds niet eenduidig. Opvallend is dat onderzoeken zich veelal gericht hebben op de directe relatie tussen persoonlijkheidongelijkheid en werkuitkomsten. Er wordt echter geen rekening gehouden met de persoonlijkheid van het teamlid zelf. De verwachting is dan ook dat door te kijken naar de persoonlijkheid van het teamlid, er mogelijk een belangrijke bijdrage geleverd kan worden om de inconsistente resultaten te verklaren.

1.2 De modererende werking van persoonlijkheid

De verwachting is dat ongelijkheid in persoonlijkheid, met het oog op vriendelijkheid, zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit, het niveau van team commitment en werktevredenheid doet afnemen, mits het teamlid zelf hoog scoort op het desbetreffende persoonlijkheidskenmerk. Deze verwachting lijkt aannemelijk doordat een persoonlijkheidskenmerk van een individu invloed heeft op de perceptie en het gedrag (Hellenthal, 2004). De perceptie van een individu aangaande persoonlijkheidongelijkheid in een team is subjectief en kan per persoonlijkheidskenmerk verschillen. Uit onderzoek van Lawrence (1998) blijkt dat subjectieve concepten invloed hebben op de relatie tussen ongelijkheid in zijn algemeenheid en haar uitkomsten. Individuen beschikken bovendien ook over verschillende cognitieve processen en gedragspatronen (Cattell, 1965), waardoor het aannemelijk is te verwachten dat persoonlijkheidskenmerken invloed uitoefenen op persoonlijke waarden, houdingen en affectieve reacties van personen in een divers team (Olver & Mooradian, 2003; Bozioneles, 2004). Doordat verschillende persoonlijkheden hun omgeving vanuit verschillende perspectieven bekijken (Chang, 2001), kunnen zij ook andere (tegenstrijdige) doelen en verwachtingen hebben (Peeters ea., 2006). Een teamlid zal zich gedragen naar zijn/haar eigen verwachtingen en als de overige teamleden hierin verschillen, dan zal dit kunnen leiden tot verschillende gedragingen in bijvoorbeeld inspanning - als component van commitment - en communicatie (Peeters ea., 2006).

Op basis van het bovenstaande kan worden beargumenteerd dat vriendelijke, zorgvuldige en emotioneel stabiele personen ongelijkheid op een andere manier ervaren dan onvriendelijke, onzorgvuldige en emotioneel instabiele personen. De invloed van deze verschillende ervaringen van persoonlijkheidongelijkheid op team commitment en werktevredenheid zullen hieronder per persoonlijkheidskenmerk verder toegelicht worden.

Het lijkt aannemelijk dat een vriendelijk persoon een hoger niveau van team commitment en werktevredenheid ervaart, wanneer er sprake is van een lage mate van ongelijkheid in vriendelijkheid. Bij een hoge mate van ongelijkheid in vriendelijkheid merken vriendelijke personen het gebrek aan coöperatie op van hun minder coöperatieve teamleden.

Hierdoor kunnen vriendelijke personen zelf een negatieve houding ten opzichte van samenwerking met deze teamleden ontwikkelen, waardoor naar verwachting de commitment ten opzichte van het team en werktevredenheid zullen afnemen. Een vriendelijk persoon die samenwerkt met teamleden die minder vriendelijk zijn, zal naar verwachting meer moeite hebben op te komen voor zijn/haar overtuigingen en meningen (Afolabi, Ehigie, 2005) en houdt teveel rekening met andermans gevoelens (Hendriks, Hofstee & De Raad, 1999). Een minder vriendelijk persoon is egocentrisch en competitief van aard en heeft hierdoor minder behoefte aan sociale contacten (Hendriks, Hofstee & De Raad, 1999). Een onvriendelijk persoon zal naar verwachting zijn eigen koers blijven varen en het lijkt voor de hand liggend dat ongelijkheid in vriendelijkheid in dit geval geen negatief verband vertoont met team commitment en werktevredenheid.

Het lijkt plausibel te verwachten dat een zorgvuldig persoon een hoger niveau van team commitment en werktevredenheid ervaart, wanneer er sprake is van een lage mate van ongelijkheid in zorgvuldigheid. Bij een hoge mate van ongelijkheid in zorgvuldigheid merken de zorgvuldige personen het gebrek van inspanning op van hun minder zorgvuldige teamleden. Zij ervaren hierdoor een gevoel van onrechtvaardigheid en kunnen hierdoor hun eigen inspanning doen verminderen (Peeters ea., 2006), wat zal leiden tot een lager niveau van commitment. Daarnaast raken de teamleden die wel hard en zorgvuldig werken gefrustreerd door de niet-meewerkende teamleden en dit kan leiden tot een verlaagde mate van werktevredenheid. De reden hiervoor is dat teamleden met een hoge mate van zorgvuldigheid teamleden met een lagere mate van zorgvuldigheid zien als freeloaders (Mohammed & Angell, 2003). Daarentegen zullen de minder zorgvuldige personen de zorgvuldige personen als ‘rate boosters’ beschouwen (Peeters ea., 2006). Het lijkt aannemelijk dat een minder gedisciplineerd en chaotisch persoon niet direct bezwaren ondervindt van de hardwerkende en zorgvuldige personen in zijn team, waardoor een negatieve relatie met team commitment en werktevredenheid niet verwacht wordt.

Tenslotte lijkt het aannemelijk te verwachten dat een emotioneel persoon een hoger niveau van team commitment en werktevredenheid ervaart, wanneer er sprake is van een lage mate van ongelijkheid in emotionele stabiliteit.

Bij een hoge mate van ongelijkheid in emotionele stabiliteit merken emotioneel stabiele personen het gebrek aan evenwichtigheid, tevredenheid en beheersing van emoties op van hun minder evenwichtige teamleden. Zij ervaren hierdoor een ‘negatieve’ en terughoudende houding van de andere teamleden, wat naar verwachting hun niveau van team commitment en werktevredenheid zal doen afnemen. Omgekeerd is te verwachten dat een minder tevreden onstabiel persoon meer ondersteuning ervaart van een teamlid die ongelijk is aan hem of haar.

Dit valt te verklaren doordat een emotioneel persoon meer vertrouwen en zekerheid biedt dan een instabiel persoon, waardoor het beter is met iemand te werken die op dit gebied anders is (Liao, Joshi & Chuang, 2004). Echter, personen met een lage emotionele stabiliteit onderdrukken of voorkomen samenwerking (Heslin, 1964) en zijn eerder geneigd dingen negatief te ervaren (Judge, Heller & Mount, 2002). Hierdoor kan verwacht worden dat bij een minder emotioneel stabiel persoon in een gemiddeld emotioneel stabieler team, er geen negatieve relatie verwacht wordt met team commitment en werktevredenheid.

Op basis van bovenstaande redeneringen kunnen de volgende hypothesen worden geformuleerd:

Hypothese 1a: De relatie tussen ongelijkheid in vriendelijkheid en team commitment is negatief, alleen wanneer het individu zelf hoog scoort op vriendelijkheid en niet wanneer het individu laag scoort op vriendelijkheid.

Hypothese 1b: De relatie tussen ongelijkheid in vriendelijkheid en werktevredenheid is negatief, alleen wanneer het individu zelf hoog scoort op vriendelijkheid en niet wanneer het individu laag scoort op vriendelijkheid.

Hypothese 2a: De relatie tussen ongelijkheid in zorgvuldigheid en team commitment is negatief, alleen wanneer het individu zelf hoog scoort op zorgvuldigheid en niet wanneer het individu laag scoort op zorgvuldigheid.

Hypothese 2b: De relatie tussen ongelijkheid in zorgvuldigheid en werktevredenheid is negatief, alleen wanneer het individu zelf hoog scoort op zorgvuldigheid en niet wanneer het individu laag scoort op zorgvuldigheid.

Hypothese 3a: De relatie tussen ongelijkheid in emotionele stabiliteit en team commitment is negatief, alleen wanneer het individu zelf hoog scoort op emotionele stabiliteit en niet wanneer het individu laag scoort op emotionele stabiliteit.

Hypothese 3b: De relatie tussen ongelijkheid in emotionele stabiliteit en werktevredenheid is negatief, alleen wanneer het individu zelf hoog scoort op emotionele stabiliteit en niet wanneer het individu laag scoort op emotionele stabiliteit.

Gebaseerd op de hierboven opgestelde hypothesen kan het globale onderzoeksmodel als volgt worden weergegeven in figuur 1:

FIGUUR 1 Onderzoeksmodel

Persoonlijkheid

ongelijkheid Affectieve

werkuitkomsten Persoonlijkheid

2 METHODE 2.1 Procedure

Dit onderzoek werd uitgevoerd bij drie geestelijke gezondheidszorginstellingen verdeeld over vier locaties. De data van de drie gezondheidszorginstellingen werd op dezelfde manier verzameld, alleen bij de eerste twee organisaties zes maanden eerder. De medewerkers ontvingen een brief waarin werd verzocht of ze hun medewerking wilde verlenen aan het onderzoek. In deze brief werd onder andere het doel en de methode van het onderzoek toegelicht. Om de vertrouwelijkheid van de gegevens te waarborgen werden er aan de namen van de medewerkers onderzoekscodes gekoppeld. De vragenlijsten werden op de computer afgenomen onder toezicht van de onderzoeker. Na het computergedeelte volgde er een korte vragenlijst op papier. In bijna alle gevallen werd de papierenversie van de vragenlijst direct na het computergedeelte ingevuld. Was hier echter geen tijd voor dan namen de werknemers het papiergedeelte mee, waarna zij het individueel invulden en door middel van een antwoordenvelop retour stuurden aan de universiteit.

2.2 Respondenten

In totaal zijn er 209 medewerkers uit 20 teams benaderd om mee te doen aan het vragenlijstonderzoek. 188 medewerkers hebben de digitale vragenlijst daadwerkelijk ingevuld. Het responspercentage van de digitale vragenlijst bedraagt dus 90%. 176 medewerkers hebben de papieren vragenlijst ingevuld, wat voor dit gedeelte een responspercentage betekent van 84%. Uitval van medewerkers werd veroorzaakt door ziekmeldingen, wisseling van baan en medewerkers die er toch van afzagen deel te nemen aan het onderzoek. De gemiddelde leeftijd van de respondent was 40 jaar en varieerde tussen de 20 en 62 jaar (SD = 10.20). In totaal waren er 101 vrouwelijke en 87 mannelijke respondenten. Het aantal jaren dat een respondent gemiddeld werkzaam was binnen de organisatie is 10.87 jaar (SD = 7.56) en varieerde tussen 2 maanden (0.17 jaar) en 35.5 jaar.

Medewerkers waren gemiddeld 5.04 jaar (SD = 4.98) werkzaam binnen het team en varieerde tussen de 1 maand (0.08 jaar) en 26 jaar.

2.3 Meetinstrumenten

Persoonlijkheid: De persoonlijkheidskenmerken werden gemeten op basis van de International Personality Item Pool (http://ipip.ori.org).

Deze items werden vervolgens naar het nederlands vertaald met behulp van diverse bronnen (Hofstee, De Raad & Goldberg, 1992; Hendriks, Hofstee & De Raad, 1999 en Hellenthal, 2004). Voorbeelditems van vriendelijkheid, zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit waren respectievelijk “Leeft mee met anderen,” “Houdt van orde en regelmaat” en “Raakt in paniek”. Deze 100 items over persoonlijkheid waren toebedeeld met een vijfpuntsschaal die liep van volledig mee oneens (NEE!) tot volledig mee eens (JA!). Vriendelijkheid, zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit werden voor iedere respondent berekend door het bepalen van de gemiddelde scores op de vriendelijke, zorgvuldige en emotionele stabiele items. Hoe hoger de gemiddelde individuele score op een persoonlijkheidskenmerk, hoe sterker deze persoonlijkheidskenmerk aanwezig was bij een individu. De cronbach`s alpha van de schaal voor vriendelijkheid, zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit bedroeg respectievelijk .83, .86 en .89.

Persoonlijkheidongelijkheid: Dit onderzoek richt zich op de persoonlijkheidskenmerken van een individueel teamlid en de mate van (on)gelijkheid tussen zijn/haar persoonlijkheidskenmerken en dat van de andere teamleden. Persoonlijkheidongelijkheid werd bepaald door het (absolute) verschil te berekenen tussen de score op respectievelijk vriendelijkheid, zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit van het individuele teamlid èn elk ander teamlid op deze persoonlijkheidskenmerken. Vervolgens werd over deze verschilscores op dyadisch niveau, voor elk teamlid een gemiddelde berekend. Hierdoor werd de persoonlijkheidongelijkheid score per persoonlijkheidskenmerk bepaald. Dit werd gedaan door de waarden van de geaggregeerde cases de functie van het rekenkundige gemiddelde te geven, waardoor er voor ieder individu een score werd berekend, die de ongelijkheid in vriendelijkheid, zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit van een individu ten opzichte van de rest van zijn/haar team weergaf.

Team Commitment: Team commitment werd gemeten met vier items gebaseerd op de schaal van Ellemers, Kortekaas & Ouwerkerk (1999). De items waren als volgt geformuleerd “Ik mag de andere teamleden graag,” “Ik ben blij met mijn huidige teamgenoten,” “Ik wil graag verder blijven werken met dit team” en “Ik vind het geweldig deel uit te maken van dit team”.

Deze items diende op een zevenpuntsschaal te worden beoordeeld, lopende van volledig mee oneens (1) tot volledig mee eens (7).

Deze variabele werd op individueel niveau bekeken doordat individuen kunnen verschillen in de mate van team commitment. De cronbach`s alpha voor de schaal bedroeg .92.

Werktevredenheid: Werktevredenheid werd gemeten met vier items gebaseerd op de schaal van Agho, Price & Mueller (1993). De items waren als volgt geformuleerd “Ik heb plezier in mijn werk,” “Mijn werk verveelt mij nooit,” “Ik ben zeer tevreden met mijn werk” en “Ik wil dit werk graag blijven doen”. Deze items diende op een zevenpuntsschaal te worden beoordeeld, lopende van volledig mee oneens (1) tot volledig mee eens (7). De cronbach`s alpha voor de schaal bedroeg .90.

Controle variabelen: Uit voorgaande onderzoeken is gebleken dat demografische gegevens en dienstjaren invloed hebben op de werktevredenheid (Jones & Johnson, 2000) en individuele (affectieve) reacties van individuen (Jehn, 1995). “Geslacht,” “aantal maanden werkzaam in de organisatie,” “aantal maanden werkzaam in het team” en “het aantal uren dat iemand per week werkt in zijn/haar team” (Camp, 1994) werden daarom als controle variabelen opgenomen in het onderzoek.

2.4 Data-analyse

Om de effecten van persoonlijkheidongelijkheid en bijbehorende persoonlijkheidskenmerken op team commitment en werktevredenheid te toetsen is een hiërarchische multiple regressieanalyse uitgevoerd (Cohen & Cohen, 1983; Kleinbaum, Kupper & Muller, 1988). De predictoren zijn in drie stappen toegevoegd in de regressievergelijking. Bij de eerste stap werden de controle variabelen ‘geslacht’, ‘aantal maanden werkzaam in de organisatie en het team’ en ‘aantal uren per week werkzaam in het team’ ingevoerd. In de tweede stap werden de predictoren ‘ongelijkheid in vriendelijkheid’, ‘ongelijkheid in zorgvuldigheid’ en

‘ongelijkheid in emotionele stabiliteit’ opgenomen, aangevuld door respectievelijk de persoonlijkheidskenmerken ‘vriendelijkheid’, ‘zorgvuldigheid’ en ‘emotionele stabiliteit’, om de hoofdeffecten van deze variabelen op team commitment en werktevredenheid te toetsen.

Tenslotte werden in stap drie de interactietermen van ‘ongelijkheid in vriendelijkheid’,

‘ongelijkheid in zorgvuldigheid’ en ‘ongelijkheid in emotionele stabiliteit’ en respectievelijk

‘vriendelijkheid’, ‘zorgvuldigheid’ en ‘emotionele stabiliteit’ toegevoegd. Deze stap diende ertoe de hypothesen te toetsen dat persoonlijkheidongelijkheid en team commitment en werktevredenheid werden gemodereerd door het desbetreffende persoonlijkheidskenmerk.

Om problemen van multicollineariteit tussen de predictoren te voorkomen, werd gebruik gemaakt van gestandaardiseerde variabelen (Cohen & Cohen, 1983).

Bovendien werden er van de 188 ingevulde vragenlijsten uiteindelijk 174 opgenomen in de correlatie- en regressietabel, vanwege het ontbreken van ingevulde waarden met betrekking tot de items over persoonlijkheid.

3 RESULTATEN

3.1 Correlaties en descriptieve statistiek van de onderzoeksvariabelen

De gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson correlaties van de onderzoeksvariabelen zijn weergegeven in tabel 1. Ongelijkheid in vriendelijkheid hangt significant negatief samen met team commitment (r = -.20, p < .01). Ongelijkheid in zorgvuldigheid (r = -.02, n.s.) en ongelijkheid in emotionele stabiliteit (r = -.12, n.s.) hangen daarentegen niet significant negatief samen met team commitment. Ongelijkheid in vriendelijkheid, ongelijkheid in zorgvuldigheid en ongelijkheid in emotionele stabiliteit blijken ook géén significante correlaties te hebben met werktevredenheid (respectievelijk r = -.11, n.s., r = -.02, n.s. en r = - .08, n.s.). Ongelijkheid in vriendelijkheid en ongelijkheid in zorgvuldigheid correleren positief met ongelijkheid in emotionele stabiliteit, respectievelijk (r = .16, p < .05) en (r = .17, p < .05). De drie persoonlijkheidskenmerken vriendelijkheid, zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit correleren positief met elkaar. Vriendelijkheid met zorgvuldigheid (r = .33, p < .01), vriendelijkheid met emotionele stabiliteit (r = .26, p < .01) en zorgvuldigheid met emotionele stabiliteit (r = .22, p < .05). Dit betekent onder meer dat een vriendelijk individu ook zorgvuldige en emotioneel stabiele kenmerken rapporteert. Verder hangen vriendelijkheid en emotionele stabiliteit positief samen met werktevredenheid (respectievelijk r = .15, p < .05; r

= .40, p < .01) en emotionele stabiliteit met team commitment (r = .24, p < .01). Daarnaast kan worden opgemerkt dat team commitment en werktevredenheid positief met elkaar correleren (r = .39, p < .01). Deze samenhang komt overeen met bevindingen uit eerder onderzoek (Mathieu & Zajac, 1990).

TABEL 1

Correlatietabel met Gemiddelden, Standaarddeviaties en Correlaties^a

Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1. Geslacht 1.54 .50

2. Mnd werkzaam organisatie 131.15 91.65 -.18*

3. Mnd werkzaam team 60.62 60.13 -.03 .58**

4. Uren werkzaam team 31.08 6.41 -.35** -.13 -.10

5. Ongelijkheid in vriendelijkheid .45 .17 .09 .05 .01 -.07

6. Ongelijkheid in zorgvuldigheid .51 .24 -.19* -.01 -.06 .14 .02

7. Ongelijkheid in emot.stabiliteit .47 .25 -.07 -.02 .01 .12 .16* .17*

8. Vriendelijk 3.95 .39 .03 -.04 -.02 .10 .08 -.00 .04

9. Zorgvuldig 3.53 .47 .18* .07 .02 -.01 .03 -.11 .08 .33**

10. Emotioneel stabiel 3.91 .45 .08 .15* .13 -.11 -.17* .10 -.24** .26** .22*

11. Team commitment 5.34 1.08 .05 -.10 .05 .09 -.20** -.02 -.12 .11 -.02 .24**

12. Werktevredenheid 5.47 1.10 .22** .11 .04 .01 -.11 -.02 -.08 .15* .08 .40** .39**

an = 174

* Correlatie is significant bij een significantie niveau van .05

** Correlatie is significant bij een significantie niveau van .01

3.2 Toetsing van de hypothesen

In tabel 2 zijn de resultaten weergegeven van de hiërarchische multiple regressie analyse. In de eerste stap bleken de controlevariabelen niet significant bij te dragen aan de voorspelling van team commitment (ΔR² = .04; ΔF = 1.60, n.s.), maar wel van werktevredenheid (ΔR² = .09; ΔF = 3.81, p <.01). Dit laatste kan worden toegeschreven aan geslacht (b = .33, t = 3.56, p < .001) en het aantal maanden dat iemand werkzaam is in de organisatie (b = .24, t = 2.27, p

< .05). Vrouwen rapporteerden een hogere mate van werktevredenheid dan mannen.

Daarnaast werd gevonden dat hoe langer individuen in een organisatie werken, hoe hoger de werktevredenheid was.

De tweede stap leidde tot een significante regressievergelijking voor zowel team commitment (ΔR² = .10.; ΔF = .93, p < .01) als voor werktevredenheid (ΔR² = .15.; ΔF = .94, p < .001). Dit kan worden toegeschreven aan het persoonlijkheidskenmerk emotionele stabiliteit. Emotionele stabiliteit bleek als enige predictor een positieve samenhang te hebben met team commitment (b = .25, t = 2.70, p < .01) en met werktevredenheid (b = .41, t = 4.57, p < .001). Ongelijkheid in vriendelijkheid, ongelijkheid in zorgvuldigheid en ongelijkheid in emotionele stabiliteit bleken géén significant hoofdeffect te hebben op team commitment (respectievelijk b = -.14, t = -1.71, n.s.; b = -.05, t = -.63, n.s.; b = -.05, t = -.53, n.s.) en werktevredenheid (respectievelijk b = -.08, t = -.94, n.s.; b = -.05, t = -.66, n.s.; b = .05, t = .54, n.s.). De persoonlijkheidskenmerken vriendelijkheid en zorgvuldigheid bleken ook geen significant hoofdeffect te hebben op team commitment (b = .09, t = 1.06, n.s.; b = -.10, t = - 1.17, n.s.) en werktevredenheid (b = .08, t = .98, n.s.; b = -.10, t = -1.13, n.s.).

In de derde stap werd het effect van de variabelen samen bekeken voor zowel team commitment (ΔR² = .10; ΔF = .91, p < .001) als voor werktevredenheid (ΔR² = .00; ΔF = 1.14, p < .001). Ongelijkheid in vriendelijkheid en vriendelijkheid (b = -.18, t = -2.76, p <

.05) èn ongelijkheid in zorgvuldigheid en zorgvuldigheid (b = -.16, t = -2.78, p < .05) bleken te interacteren en significant bij te dragen aan de voorspelling van team commitment. Dit is in overeenstemming met hypothese 1a en 2a. Daarentegen wordt hypothese 3a niet bevestigd.

Opvallend is wel dat er een marginaal significant interactie-effect van ongelijkheid in emotionele stabiliteit en emotionele stabiliteit werd gevonden op team commitment. (b = .09, t = 1.94, p = .054). Het significante model voor werktevredenheid kan alleen worden toegeschreven aan geslacht (b = .30, t = 3.37, p < .01) en emotionele stabiliteit (b = .42, t = 3.64, p < .001).

Tegen de verwachting in bleken de interacties tussen persoonlijkheidongelijkheid en eigen persoonlijkheid, voor alle drie de persoonlijkheidskenmerken, niet significant bij te dragen aan de voorspelling van werktevredenheid. Op basis van deze resultaten worden de hypothesen 1b, 2b en 3b verworpen.

Vervolgens werden voor een nadere interpretatie van de gevonden interactie-effecten, de regressievergelijkingen herschikt in simpele regressies van ongelijkheid in persoonlijkheid op team commitment onder verschillende condities van persoonlijkheid (M +1 SD; M -1SD) (Aiken & West, 1991). Figuur 2 is een grafische weergave van de twee-weg-interactie tussen ongelijkheid in persoonlijkheid en team commitment. In figuur 2A is te zien dat bij een hoge mate van ongelijkheid in vriendelijkheid de team commitment afneemt indien de persoon zelf vriendelijk is. Voor ongelijkheid in zorgvuldigheid in figuur 2B werd hetzelfde effect gevonden, namelijk dat een hoge mate van ongelijkheid in zorgvuldigheid leidt tot een lagere team commitment onder de voorwaarde dat een persoon zelf zorgvuldig is.

Aanvullende analyses (Aiken & West, 1991) toonden aan dat in het geval van een hoge score op het betreffende persoonlijkheidskenmerk de hellingshoek, ook wel bekend als

‘simple slope’, van de regressielijn een significante positieve waarde had. Daarentegen had de regressielijn bij een lage score op het persoonlijkheidskenmerk géén significante waarde en week hierbij dus niet significant van nul af. De simple slope analyse wees uit dat wanneer vriendelijkheid laag is bij een persoon, de slope niet significant afweek van nul (b = .003, n.s.), terwijl bij een hoge mate van vriendelijkheid de slope significant afweek van nul (b = - .378, p < .001). Daarnaast wees de simple slope analyse uit dat wanneer zorgvuldigheid laag is bij een persoon, de slope niet significant afweek van nul (b = .097, n.s.), terwijl bij een hoge mate van zorgvuldigheid de slope significant afweek van nul (b = -.245, p < .05). Kortom, wanneer individuen laag scoren op de desbetreffende persoonlijkheidskenmerken, dan is er géén verband tussen persoonlijkheidongelijkheid en team commitment. Wanneer individuen zelf hoog scoren op deze persoonlijkheidskenmerken, dan is het verband tussen persoonlijkheidongelijkheid en team commitment negatief.

TABEL 2

Hiërarchisch regressie van team commitment en werktevredenheid op controle variabelen, persoonlijkheidongelijkheid en persoonlijkheid

Stap en ingevoerde variabelen Team commitment Werktevredenheid

* p < .05 ** p < .01 ***p < .001

1 2 3 1 2 3

1. Geslacht .07 .07 .10 .33** .31* .30**

Maanden werkzaam in organisatie -.19 -.20 -.16 .24* .20 .20

Maanden werkzaam in team .17 .16 .11 -.08 -.10 -.10

Aantal uren per week werkzaam in team .11 .13 .12 .15 .17 .17

2. Ongelijkheid in vriendelijkheid -.14 -.12 -.08 -.07

Ongelijkheid in zorgvuldigheid -.05 -.09 -.05 -.06

Ongelijkheid in emotionele stabiliteit -.05 -.04 .05 .03

Vriendelijk .09 .31 .08 .11

Zorgvuldig -.10 .08 -.10 -.10

Emotioneel stabiel .25* .09 .41** .42***

3. Ongelijkheid in vriendelijkheid x vriendelijk -.18* -.03

Ongelijkheid in zorgvuldigheid x zorgvuldig -.16* .01

Ongelijkheid in emotionele stabiliteit x emotioneel stabiel .09 -.01

R² .04 .14** .24*** .09** .23*** .23***

∆R² .04 .10** .10*** .09** .15*** .00***

FIGUUR 2

Team commitment als functie van ongelijkheid in persoonlijkheid en eigen persoonlijkheid

A: Regressie van team commitment op ongelijkheid in vriendelijkheid en

vriendelijkheid

4,4 4,6 4,8 5,0 5,2 5,4 5,6 5,8 6,0 6,2

laag hoog

Ongelijkheid in vriendelijkheid

Team commitment

Vriendelijkheid hoog Vriendelijkheid laag

B: Regressie van team commitment op ongelijkheid in zorgvuldigheid en

zorgvuldigheid

4,9 5,0 5,1 5,2 5,3 5,4 5,5 5,6 5,7 5,8

laag hoog

Ongelijkheid in zorgvuldigheid

Team commitment

Zorgvuldigheid hoog Zorgvuldigheid laag

4 DISCUSSIE

In dit onderzoek werd de stelling uitgewerkt en getoetst dat persoonlijkheid het verband tussen persoonlijkheidongelijkheid en affectieve werkuitkomsten modereert. Hiermee werd een bijdrage geleverd aan het vergroten van het inzicht in de verbanden van persoonlijkheidongelijkheid binnen een team op team commitment en werktevredenheid. De hypothesen veronderstelden dat de mate van vriendelijkheid, zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit van een teamlid de relatie tussen ongelijkheid in persoonlijkheid en de team commitment en de werktevredenheid van dit teamlid modereert. Uit de resultaten blijkt dat persoonlijkheidongelijkheid geen significant hoofdeffect heeft op team commitment en evenmin op werktevredenheid.

Dit resultaat bevestigd het uitgangspunt van dit onderzoek, namelijk dat een derde variabele, ofwel de moderator persoonlijkheid, er mogelijk voor zorgt dat er een verband zichtbaar wordt tussen persoonlijkheidongelijkheid en de affectieve werkuitkomsten.

Hypothese 1a verondersteld dat vriendelijkheid een modererende werking heeft op de relatie tussen ongelijkheid in vriendelijkheid èn team commitment. Uit de resultaten blijkt er inderdaad een significant interactie-effect van ongelijkheid in vriendelijkheid met vriendelijkheid op team commitment op te treden. Alleen onder de voorwaarde dat een teamlid vriendelijk is, is er een negatieve relatie tussen ongelijkheid in vriendelijkheid en team commitment. Dit resultaat is consistent met de gelijkheidsattractiehypothese van Byrne (1971), die beweert dat individuen meer worden aangetrokken door individuen die op hen lijken, wat vervolgens tot positieve werkuitkomsten leidt. Daarentegen blijkt deze theorie niet te gelden voor individuen die minder vriendelijk zijn. Wanneer een teamlid minder vriendelijk is ten opzichte van de rest van de teamleden, dan is er geen verband tussen ongelijkheid in vriendelijkheid en team commitment. Hiermee wordt hypothese 1a bevestigd. Uit de literatuur over persoonlijkheid blijkt dat vriendelijke personen veel meer op een ander gericht zijn dan onvriendelijke personen. Dit kan helpen verklaren waarom ongelijkheid in vriendelijkheid een lager niveau van team commitment bij vriendelijke personen teweegbrengt en niet bij onvriendelijke personen.

Hetzelfde resultaat werd gevonden voor hypothese 2a. Alleen onder de voorwaarde dat een teamlid zorgvuldig is ten opzichte van de rest van de teamleden, leidt ongelijkheid in zorgvuldigheid tot een lager niveau van team commitment. Ook met dit resultaat wordt de gelijkheidsattractietheorie ondersteund. Zorgvuldige personen werken graag met zorgvuldige personen, waardoor een hoger niveau van team commitment wordt bereikt. Wanneer een teamlid minder zorgvuldig is, dan is er geen verband tussen ongelijkheid in zorgvuldigheid en team commitment. Hypothese 2a wordt hiermee bevestigd. Uit onderzoek blijkt dat zorgvuldige personen meer taakgericht zijn dan onzorgvuldige personen. Dit kan ertoe leiden dat deze taakgerichtheid ten koste gaat van de sociale aspecten van een zorgvuldig persoon binnen een team (Hellenthal, 2004). Hierdoor kan de loyaliteit van een zorgvuldig persoon ten opzichte van het team met onzorgvuldige personen verminderen.

In hypothese 3a werd verwacht dat emotionele stabiliteit een modererende werking zou hebben op de relatie tussen ongelijkheid in emotionele stabiliteit en team commitment.

De resultaten ondersteunen deze verwachting niet, maar geven wel een interessant resultaat weer.

Uit de resultaten blijkt er een marginaal significant interactie-effect van emotionele stabiliteit op de relatie van ongelijkheid in emotionele stabiliteit en team commitment op te treden. Op basis van deze resultaten mogen hier echter geen conclusies uit getrokken worden. Er kan echter wel opgemerkt worden dat er een tegenovergesteld resultaat zichtbaar wordt. Het lijkt erop dat een emotioneel instabiel persoon een lager niveau van team commitment rapporteert bij een hoge mate van ongelijkheid in emotionele stabiliteit. Bij een emotioneel stabiel persoon lijkt er geen negatieve relatie tussen ongelijkheid in emotionele stabiliteit en team commitment op te treden. In vervolgonderzoek zou hier dieper op ingegaan kunnen worden.

Opvallend is overigens dat emotionele stabiliteit wel een directe samenhang heeft met team commitment en met werktevredenheid. Wellicht heeft de mate van emotionele stabiliteit een dusdanige samenhang met team commitment en werktevredenheid, dat persoonlijkheidongelijkheid hierin nauwelijks een rol speelt. Deze bevindingen worden ondersteund door verschillende onderzoeken die aantonen dat emotionele stabiliteit een sterke samenhang vertoont met onder andere werktevredenheid (Judge, Heller & Mount, 2002), coöperatie en de bekwaamheid samen te werken in een team (Afolabi & Ehigie, 2005).

Onverwacht is het niet significante interactie-effect van persoonlijkheidongelijkheid en persoonlijkheid op de werktevredenheid. Op basis van deze resultaten worden de hypothesen 1b, 2b en 3b verworpen. Aan de hand hiervan kan worden geconcludeerd dat persoonlijkheidongelijkheid géén rol speelt in de tevredenheid van een teamlid met betrekking tot het werk. Dit kan wellicht verklaard worden, doordat werktevredenheid afhankelijk is van vele verschillende facetten. Team commitment is specifiek op het team gericht, terwijl werktevredenheid werkgerelateerd is en dus meerdere aspecten belicht (Hackman & Oldham, 1976).² Uit de literatuur blijkt dat werktevredenheid vaak wordt gerelateerd aan erkenning, supervisie, compensatie en inhoud van het werk (Van der Ploeg & Scholte, 2003). Bij het beoordelen van tevredenheid over het werk, spelen zaken als het ervaren van persoonlijkheidongelijkheid ten opzichte van het team wellicht een ondergeschikte rol. Bishop

& Scott (2000) tonen aan dat tevredenheid met het team meer gerelateerd is aan team commitment dan aan organisatie commitment en dat leidt ertoe dat persoonlijkheidongelijkheid wellicht meer gerelateerd is aan team commitment dan aan werktevredenheid in zijn algemeenheid.

Daarnaast gaat het bij werktevredenheid om een onstabiele en onmiddellijke affectieve reactie op de werkomgeving, terwijl team commitment meer een op de lange termijn, langzaam ontwikkelde houding/attitude is (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974; Van der Vegt, Emans & Vliert, 2000). Doordat het bij werktevredenheid om een onstabiele, onmiddellijke affectieve reactie gaat, kan dit zijn invloed op de beoordeling van werktevredenheid hebben gehad. De beoordeling over werktevredenheid, kan zeer moment gebonden zijn, bijvoorbeeld wanneer een teamlid net ruzie heeft gehad. Door deze momentopname komt de betrouwbaarheid in het geding (Cummings & Worley, 2001), hetgeen een voorwaarde is voor de validiteit van een meting.

4.1 Tekortkomingen

Voordat de suggesties voor vervolgonderzoek en de theoretische en praktische implicaties van deze resultaten aan bod komen, zal er allereerst worden stilgestaan bij enkele beperkingen van dit onderzoek. Alhoewel onderzoeken hebben aangetoond dat persoonlijkheidsvragenlijsten een matige tot redelijke voorspellende waarde hebben (www.noa-vu.nl), is de eerste tekortkoming dat de gegevens van de variabelen verworven zijn op basis van zelfrapportage.

Zelfbeoordeling is namelijk onlosmakelijk verbonden met de neiging tot het geven van sociaal wenselijke antwoorden en dit kan de onderzoeksresultaten beïnvloeden (Hofstee, 2006). Vele onderzoekers geloven echter dat de mens in staat is om nuttige informatie over zichzelf te verschaffen, ook al geeft men zijn gedrag, gedachten en gevoelens niet perfect accuraat of zonder bias weer (Mayer & Sutton, 1996). Desondanks is het aan te raden meerdere meetmethodes en bronnen te gebruiken om de objectiviteit van de antwoorden te waarborgen. Persoonlijkheidskenmerken van individuen achterhalen op basis van peer rating en interviews is een arbeidsintensieve methode, maar kan sociaal wenselijke antwoorden van de respondenten blootleggen en monomethode-variantie voorkomen.

Een tweede beperking kan te maken hebben met de operationalisatie van ongelijkheid in persoonlijkheid. Ongelijkheid in persoonlijkheid kan op diverse manieren geoperationaliseerd worden. Bedeian & Mossholder (2000, in Mohammed & Angell, 2003) stellen bijvoorbeeld voor gebruik te maken van gemiddelden en standaard deviaties. In dit onderzoek is specifiek gekeken naar de verschilscores op dyadisch niveau en daar is vervolgens het gemiddelde van genomen. Er is voor deze ‘objectieve’ methode gekozen om de verschillen tussen individuele teamleden zoveel mogelijk te behouden (Peeters ea., 2006).

Nader onderzoek is geboden om te bepalen of bijvoorbeeld het gemiddelde van de dyadische verschilscore de juiste maat is om de uiteindelijk ongelijkheid in persoonlijkheid te meten.

Zoals reeds eerder opgemerkt is in het onderzoek van Peeters en collega`s (2006), is aanvullend onderzoek nodig om een maat te construeren die persoonlijkheidongelijkheid in een team meet op individueel niveau, teneinde de samenhang met individuele uitkomsten nader te bepalen.

Een derde beperking betreft het feit dat op basis van cross-sectioneel onderzoek er geen stellige uitspraken kunnen worden gedaan over de causale verbanden tussen de variabelen. Dit kan worden opgevangen door een longitudinaal onderzoek te verrichten, waardoor de onderzoeksresultaten minder afhankelijk zijn van het ene specifieke meetmoment. Door middel van een longitudinaal onderzoek kan gekeken worden of persoonlijkheid stabiel is over tijd, aangezien het al dan niet consistent zijn van de persoonlijkheid gedurende de tijd nog altijd ter discussie wordt gesteld (Sloore & Rossi, 2003).

Tenslotte kan worden opgemerkt dat dit onderzoek verricht is in drie geestelijke gezondheidszorginstellingen in het noorden van het land, die hulp bieden aan mensen met psychische problemen. Wellicht heeft het type organisatie en de aard van het werk invloed op de relatie tussen persoonlijkheidongelijkheid en team commitment/werktevredenheid. Voor de generaliseerbaarheid van de gevonden resultaten is dan ook nader onderzoek geboden in andere soorten organisaties en verspreid over het hele land.

4.2 Suggesties voor vervolgonderzoek

Op basis van bovenstaande gegevens kunnen de volgende suggesties geformuleerd worden.

Allereerst, is het belangrijk om sociaal wenselijke antwoorden zoveel mogelijk te beperken om een betrouwbare uitkomst te garanderen. Dit kan worden bewerkstelligd door teamleden elkaar hun persoonlijkheidskenmerken te laten beoordelen, waarna er een gemiddelde berekend wordt voor ieder individu. Deze vorm van peer rating kan de beperkingen omtrent subjectieve beoordelingen en de sociaal wenselijke antwoorden die hiermee gepaard gaan, zoveel mogelijk opvangen. Hoe groter het aantal beoordelaars dat met elkaar vergeleken wordt, hoe groter de betrouwbaarheid en validiteit van de gemiddelden van de ratings (Sloore

& Rossi, 2003).

Ten tweede werd er in dit onderzoek gekeken naar de gemiddelde ongelijkheid tussen een teamlid en de rest van zijn/haar team op steeds één enkele persoonlijkheidskenmerk.

Aangezien een persoon meerdere persoonlijkheidskenmerken heeft, lijkt het zinvol om in vervolgonderzoek het effect voor alle vijf de persoonlijkheidskenmerken gezamenlijk te bekijken. Onderzoekers op het gebied van teamcompositie raden aan gebruik te maken van persoonlijkheidskenmerken die meer verfijnd en compleet geoperationaliseerd zijn (McGrath, 1998; Kozlowski & Klein, 2000). Persoonlijkheidskenmerken kunnen dieper en gedetailleerder onderzocht worden, zoals Hofstee, de Raad & Goldberg (1992) hebben gedaan wanneer zij het Abriged Big Five Dimensional Circumplex (AB5C) model ontwikkelden. Dit model bevat combinaties van twee van de vijf factoren. Hierdoor ontstaan meer mogelijkheden om clusters van persoonlijkheidskenmerken die met elkaar samenhangen te identificeren. Een andere methode die gebruikt wordt in het bestuderen van verschillen tussen typen mensen is op basis van de profiel analyse (Ding, 2001). Bij deze methode wordt gekeken of er patronen te onderscheiden zijn in de profielen van individuen. Door middel van Multi Dimensional Scaling (MDS) worden er persoonlijkheidsdimensies geïdentificeerd, waardoor individuen opnieuw geclassificeerd kunnen worden in ‘prototype persoonlijkheden’

(Ding, 2001). De MDS is geen nieuwe techniek, maar de interpretatie van de profielanalyse op basis van MDS is wel nieuw. Door persoonlijkheidongelijkheid op deze manier te benaderen kunnen interessante en wellicht meer specifieke resultaten naar boven komen.

Ten derde blijkt uit de literatuur dat er nog steeds onduidelijkheid is over de vraag of persoonlijkheid kan groeien of ontwikkelen. In de gehanteerde definitie in dit onderzoek ligt besloten dat persoonlijkheid niet verandert in de loop van de tijd. Recent onderzoek toont echter aan dat er belangrijke veranderingen kunnen optreden in de persoonlijkheid tijdens alle levensfasen (Akse, 2006). Een persoon leeft in een bepaalde omgeving en wordt beïnvloed door allerlei ervaringen en situaties, wat vervolgens zijn weerslag heeft op de persoonlijkheid van een individu. Op basis van deze resultaten kan geconcludeerd worden dat de ontwikkeling van persoonlijkheid een voortdurend proces is, dat wordt beïnvloed door aanleg (erfelijkheid) en omgeving. Onder omgeving kan onder meer worden verstaan het type organisatie en het team waarin iemand werkzaam is. Hierdoor kan het interessant zijn om op basis van een longitudinaal vervolgonderzoek, te kijken of dezelfde effecten worden gevonden.

Ten vierde is het wellicht interessant om in vervolgonderzoek ook contextuele variabelen op te nemen, aangezien de persoonlijkheid van een individu, evenals diversiteit, deels lijkt te worden bepaald door de context (Garcio-Prieto, Bellard & Schneider, 2003).

In het onderzoek van Milliken & Martins (1996) wordt gesuggereerd dat de context bepalend kan zijn voor de mate waarin verschillen worden waargenomen en hoe hierop wordt gereageerd. In vervolgonderzoek kan worden nagegaan of in andere type organisaties en andere soorten teams dezelfde effecten worden gevonden. Dit lijkt interessant omdat volgens Maas (2000, in De Groot, 2002) de persoonlijkheid van iemand voor een groot gedeelte de geschiktheid van een persoon voor professionele arbeid bepaalt. Dit kan ertoe leiden dat wellicht dezelfde type persoonlijkheden worden aangetrokken door een specifiek type organisatie. Bovendien blijkt uit onderzoek van Schneider (1987) dat groepen en organisaties de neiging hebben individuen te verdrijven die verschillen ten opzichte van de meerderheid.

Dit wordt bevestigd door Furnham (1992) die beweert dat mensen in dezelfde organisatie de neiging hebben dezelfde persoonlijkheidstrekken te hebben.

Daarnaast tonen diverse onderzoeken aan dat het wenselijk is om de invloed van de contextvariabelen taak- en doelafhankelijkheid te overwegen, wanneer onderzoek wordt gedaan naar teams. Taak- en doelafhankelijkheid blijken namelijk een gezamenlijk een effect te hebben op teamidentificatie en prosociale motivatie (Stanne, Johnsen & Johnsen, 1999;

Van der Vegt & Van de Vliert, 2005). Team commitment blijkt gekoppeld te zijn aan motivatie processen in teamwerk (Peeters ea., 2006). Taakafhankelijkheid kan ervoor zorgen dat persoonlijkheidongelijkheid een minder grote rol gaat spelen, omdat teamleden wel met elkaar moeten interacteren (Hellenthal, 2004). Bovendien kan de relatie tussen persoonlijkheid(ongelijkheid) en team commitment afhankelijk zijn van de doelen van een team. Hierdoor kan het zijn dat andere persoonlijkheidskenmerken, die nu buiten beschouwing zijn gelaten, belangrijk worden in de interacties tussen teamleden.

Tenslotte kan worden opgemerkt dat in dit onderzoek gekozen is voor drie persoonlijkheidskenmerken die het meest relevant bleken te zijn voor samenwerkende teams in zorginstellingen. Wellicht is er te kort gedaan om de andere twee (extraversie en intellectuele autonomie) buiten beschouwing te laten. Door alle vijf de persoonlijkheidskenmerken op te nemen in het model, kan er een vollediger beeld gevormd worden van de interactie-effecten van persoonlijkheidsongelijkheid en persoonlijkheid op de affectieve werkuitkomsten.

4.3 Theoretische implicaties

Ondanks de beperkingen van dit onderzoek zijn de resultaten wel degelijk relevant. Uit de literatuur blijkt dat er weinig theoretische duidelijkheid is over de invloed van moderatoren op de effecten van diversiteit (Jackson ea., 2003). In het onderzoek van Harrison, Price, Gavin &

Florey (2002) wordt beargumenteerd dat objectieve ongelijkheid alleen indirecte effecten blijkt te hebben. Dit wordt bevestigd door de resultaten uit dit onderzoek. Op basis van de resultaten kan geconcludeerd worden dat ongelijkheid in vriendelijkheid en ongelijkheid in zorgvuldigheid alleen een negatief verband hebben met team commitment, indien iemand zelf respectievelijk vriendelijk en zorgvuldig is. Hieruit kan worden geconcludeerd dat persoonlijkheid een belangrijke moderator is in de theorievorming over diversiteit. Daarnaast toont dit onderzoek aan dat vriendelijke en zorgvuldige mensen graag met gelijke anderen werken, waardoor er een hoger niveau van team commitment wordt bereikt. Dit resultaat levert een belangrijke bijdrage aan de gelijkheidsattractietheorie (Byrne, 1971), in die zin dat vriendelijke en zorgvuldige personen meer team commitment ervaren bij teamleden die hetzelfde zijn op deze kenmerken. Deze theorie is echter niet van toepassing op individuen die laag scoren op deze persoonlijkheidskenmerken.

4.4 Praktische implicaties

Tegenwoordig zijn teamwerk en diversiteit populaire termen. Wanneer individuen veel met elkaar moeten samenwerken in teams is het belangrijk dat ze commitment voelen ten opzichte van elkaar om effectief te kunnen presteren. Team commitment wordt dan ook gezien als een belangrijke werkuitkomst in teams. Gebaseerd op de resultaten kan geconcludeerd worden dat de persoonlijkheid van teamleden gebruikt kan worden als criterium voor teamcompositie om te zorgen dat teamleden commitment voelen ten opzichte van elkaar. In de praktijk is het daarom belangrijk te weten in welke mate persoonlijkheidongelijkheid invloed heeft op de affectieve werkuitkomsten van een teamlid.

Gebaseerd op de bevindingen uit dit onderzoek kunnen praktische richtlijnen worden geformuleerd voor de samenstelling van teams. Dit betekent dat bij het samenstellen van teams, rekening gehouden dient te worden met de persoonlijkheid van ieder individu. Door vooraf een persoonlijkheidstest te laten invullen, kunnen de persoonlijkheden van de individuen achterhaald worden en vervolgens selectief gekozen worden. De Big Five geeft een goede eerste indruk van iemands globale persoonlijkheid (Digman, 1990).

Uit dit onderzoek blijkt dat vriendelijke personen die samenwerken met andere vriendelijke personen een hoog niveau van team commitment rapporteren. Zorgvuldige personen die werken met zorgvuldige personen blijken ook meer team commitment te ervaren. Wanneer vriendelijke personen met minder vriendelijke personen en zorgvuldige met minder zorgvuldige personen samenwerken, dan wordt er in beide gevallen een lager niveau van team commitment gerapporteerd. Daarnaast kan het management door middel van de volgende punten trachten team commitment op een hoger niveau te brengen.

Allereerst is het belangrijk om te overwegen of in trainingen de aandacht zal moeten worden gelegd op elkaars persoonlijkheidskenmerken, zodat teamleden leren omgaan met de negatieve effecten die deze ongelijkheid met zich meebrengt (Peeters, ea., 2006). Uit het onderzoek van Philips, Northcraft & Neale (2006) blijkt dat hoe meer teamleden leren over de deep level persoonlijkheidsverschillen, hoe meer zij zich gelijk zullen voelen met de andere teamleden. Dit blijkt echter alleen te gelden voor surface-level homogene teams. De self- verification theorie beweert dat individuen de neiging en het verlangen hebben om de mensen om hen heen hetzelfde beeld te laten krijgen zoals zij zichzelf zien (Polzer, Milton & Swann, 2001). Personen die iemands zelfbeeld bevestigen, ervaren hierdoor meer begrip voor deze personen doordat zij zien hoe mensen echt zijn. Dit heeft tot gevolg dat zij verschillend/anders gedrag verwachten van individuen die verschillen ten opzichte van henzelf. Dit maakt het makkelijker bepaald gedrag te tolereren dat anders wellicht de relatie had verstoord en dus de commitment had kunnen doen afnemen. Nader inzicht is hier geboden en toekomstig onderzoek zou moeten uitwijzen of bijvoorbeeld de mate van persoonlijkheidongelijkheid belangrijk is in het vormen van ongelijkheidpercepties.

Ten tweede kan men door middel van het organiseren van team building en groepsactiviteiten een groepsidentiteit ontwikkelen. Door een gemeenschappelijke groepsidentiteit (Mannix & Neale, 2005) zullen naar verwachting de overeenkomsten de overhand nemen in plaats van de individuele verschillen. Dit wordt aannemelijk gemaakt door de sociale-contact hypothese van Allport (1954). In zijn onderzoek wordt aangetoond dat meer sociale contacten en interacties tussen de verschillende individuen, een toename in aantrekking en begrip tussen individuen voorspelt (Pettigrew, 1998; Blau, 1977, in Mannix &

Neale, 2005). Het is aannemelijk te veronderstellen dat meer begrip tussen verschillende persoonlijkheden tot meer team comitment zal leiden.

Ten derde kunnen teamleiders ook een sleutelrol vervullen in het optimaliseren van de participatie van alle teamleden in het teamproces, door het belang van samenwerken te benadrukken. Zij dienen goed in de gaten te houden dat alle teamleden aan bod komen en kunnen inbrengen wat belangrijk is. Dit is vooral belangrijk bij meningen van teamleden die behoren tot een minderheid in het team (Kravitz, 2005). Wanneer bijvoorbeeld een vriendelijk persoon samenwerkt met een team die gemiddeld minder vriendelijk is, dan kan een leidinggevende van het team ervoor zorgen dat de persoon in kwestie zijn/haar eigen bijdrage kan leveren en zich niet terugtrekt. Het gevolg hiervan is dat een hoger niveau van team commitment wordt bereikt, wat naar verwachting een positief effect heeft op het helpgedrag, het verlooppercentage en de team prestatie (Bishop & Scott, 1997). Kortom, organisaties die taken veelal laten uitvoeren door teams dienen zorgvuldig teamleden met verschillende persoonlijkheden te selecteren, trainen en managen, om de team commitment naar een hoger niveau te brengen.

4.5 Conclusie

Teams verwerven een steeds prominentere positie in onze samenleving, waardoor het zoeken naar een juiste samenstelling van persoonlijkheden binnen teams essentieel wordt om individuele affectieve werkuitkomsten te kunnen optimaliseren. Vriendelijkheid en zorgvuldigheid blijken invloed te hebben op de samenhang tussen ongelijkheid in persoonlijkheid en team commitment, maar dit geldt niet voor emotionele stabiliteit. Meer precies gezegd, ongelijkheid in vriendelijkheid leidt tot een lager niveau van team commitment bij teamleden die zelf vriendelijk zijn. Daarnaast leidt ongelijkheid in zorgvuldigheid tot een lager niveau van team commitment, maar ook alleen bij teamleden die zorgvuldig zijn. Verder kan geconcludeerd worden dat op basis van de resultaten van dit onderzoek de persoonlijkheid van een teamlid geen modererende werking heeft op de relatie tussen ongelijkheid in persoonlijkheid en werktevredenheid. Vervolgonderzoek is noodzakelijk om de stabiliteit van de hierboven beschreven relaties beter te bepalen.

Desalniettemin, verschaffen de resultaten van dit onderzoek een richting voor onderzoekers die de uiteenlopende resultaten van persoonlijkheidongelijkheid op de werkuitkomsten verder willen verklaren.