Na het literatuuronderzoek en de statistische analyse zijn er enkele interessante inzichten gevonden met betrekking tot de probleemstelling: “Op welke wijze verschilt generatie X en Y van ASR op de volgende punten: affectieve betrokkenheid, arbeidsmotivatie, persoon organisatie fit en werktevredenheid”? Om de probleemstelling te kunnen beantwoorden zijn vijf hypotheses opgesteld. De resultaten van de vijf hypotheses worden in dit hoofdstuk besproken, waarbij er ook een link wordt gemaakt met de theorie uit het literatuuronderzoek.
Ten eerste, op basis van de bevindingen in het literatuuronderzoek wordt verwacht dat generatie X een hogere mate van affectieve betrokkenheid heeft dan generatie Y (hypothese 1). Uit de resultaten van dit onderzoek komt naar voren dat deze verwachting juist en
significant is, waarmee de eerste hypothese wordt aangenomen. Dit eerste resultaat bevestigt de bevindingen en de koppeling van literatuur over affectieve betrokkenheid en generatie X en Y. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de werkomgeving en werkervaringen van generatie X positiever worden ervaren dan die van generatie Y. Een andere mogelijke verklaring is dat generatie X zich confirmeert aan de huidige werkomgeving en de
werkervaringen accepteert zoals ze zijn, omdat zij een gemiddeld langer dienstverband bij ASR heeft dan generatie Y. Dit zorgt voor minder teleurstellingen met betrekking tot de verwachtingen van de werkomgeving en werkervaringen, met als gevolg een hogere score voor affectieve betrokkenheid.
Uit de correlatiematrix van tabel 4 blijkt dat affectieve betrokkenheid een significant sterk verband heeft met PO fit. Dit sluit aan op de resultaten uit het onderzoek van
Eisenberger et al. (1986), namelijk dat een werknemer zich meer betrokken voelt bij de organisatie als de andere werknemers en de organisatie dezelfde waarden hebben. Dit komt
volgens Eisenberger et al (1986) doordat werknemers hun organisatie personaliseren. Deze PO fit tussen de persoon en de organisatie geldt niet alleen op het gebied van waarden, maar ook op het gebied van cultuur, gevoel van thuishoren, en organisatiestandpunten.
Ten tweede, op basis van de bevindingen in het literatuuronderzoek wordt verwacht dat generatie Y een hogere mate van intrinsieke motivatie heeft dan generatie X (hypothese 2). Uit de resultaten van dit onderzoek komt naar voren dat deze verwachting niet juist is, waarmee de tweede hypothese wordt verworpen. Dit tweede resultaat bevestigt niet de bevindingen en de koppeling van literatuur over intrinsieke motivatie en generatie X en Y. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de theorieën over intrinsieke motivatie en generatie X en Y in dit geval niet te koppelen zijn. Met andere woorden, de resultaten uit het
literatuuronderzoek met betrekking tot intrinsieke motivatie en generatie X en Y biedt niet voldoende basis om beide losse theorieën met elkaar te koppelen en op basis van de gekoppelde theorie een uitspraak te kunnen doen. Een andere mogelijke verklaring is dat generatie X behoudender en loyaler richting de organisatie is. Hierdoor verlaat men minder snel de organisatie en zal men zich meer willen richten op de doorgroeimogelijkheden binnen ASR. Om door te kunnen groeien focust generatie X zich meer op zelfontplooiing,
verantwoordelijk voelen, inhoudelijke voldoening en ontwikkeling van werkinhoudelijke- en persoonlijke competenties, dan generatie Y.
Uit de correlatiematrix van tabel 4 blijkt dat intrinsieke motivatie een significant sterk verband heeft met werktevredenheid. Dit sluit aan op de resultaten uit het onderzoek van Stocker et al. (2010), namelijk dat een grote mate van werktevredenheid leidt tot een grotere motivatie onder werknemers om zich als persoon en in het vakgebied verder te ontwikkelen. Met andere woorden, een grotere mate van werktevredenheid leidt tot een grotere intrinsieke motivatie van medewerkers.
Ten derde, op basis van de bevindingen in het literatuuronderzoek wordt verwacht dat generatie X een hogere mate van extrinsieke motivatie heeft dan generatie Y (hypothese 3). Uit de resultaten van dit onderzoek komt naar voren dat deze verwachting niet significant is, waarmee de derde hypothese wordt verworpen. Er is geen verschil in extrinsieke motivatie tussen generatie X en Y. Dit derde resultaat bevestigt niet de bevindingen en de koppeling van literatuur over extrinsieke motivatie en generatie X en Y. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de theorieën over extrinsieke motivatie en generatie X en Y in dit geval niet te koppelen zijn. Met andere woorden, de resultaten uit het literatuuronderzoek met betrekking tot extrinsieke motivatie en generatie X en Y biedt niet voldoende basis om beide losse theorieën met elkaar te koppelen en op basis van de gekoppelde theorie een uitspraak te kunnen doen. Een andere mogelijke verklaring is dat voor beide generaties de externe prikkel of beloning (zoals salaris, extra vergoedingen, erkenning ,waardering, status en promotie) even belangrijk is. Als de externe prikkel of beloning uit blijft of wegzakt, gaat generatie Y eerder op zoek naar een baan buiten ASR, dan generatie X. Enerzijds omdat generatie Y minder loyaal is richting een organisatie en anderzijds omdat generatie Y meer ondernemend is dan generatie X.
Uit de correlatiematrix van tabel 4 blijkt dat extrinsieke motivatie geen significant sterke verbanden heeft met de andere constructen.
Ten vierde, op basis van de bevindingen in het literatuuronderzoek wordt verwacht dat generatie X een hogere mate van PO fit heeft dan generatie Y (hypothese 4). Uit de resultaten van dit onderzoek komt naar voren dat deze verwachting juist en significant is, waarmee de vierde hypothese wordt aangenomen. Dit vierde resultaat bevestigt de bevindingen en de koppeling van literatuur over PO fit en generatie X en Y. Een mogelijke verklaring hiervoor
is dat de waarden , doelen en motivatie van generatie X in hogere mate overeenkomen met die van de organisatie.. Dit sluit aan op de theorie van Jolink, Korten en Verhiel, 2009 die stellen dat de behoeften van generatie Y niet altijd overeenkomen met die van oudere generaties (onder andere generatie X) die nu leidinggevende posities hebben binnen de organisatie. Daarnaast wijken de dominante waarden van oudere generaties in de organisatie af ten opzichte van de waarden van generatie Y. Met als gevolg dat de PO fit tussen generatie Y en ASR moeizamer tot stand komt.
Ten vijfde, op basis van de bevindingen in het literatuuronderzoek wordt verwacht dat generatie Y een hogere mate van werktevredenheid heeft dan generatie X (hypothese 5). Uit de resultaten van dit onderzoek komt naar voren dat deze verwachting niet juist is, waarmee de vijfde hypothese wordt verworpen. Dit tweede resultaat bevestigt niet de bevindingen en de koppeling van literatuur over werktevredenheid en generatie X en Y. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de theorieën werktevredenheid en generatie X en Y in dit geval niet te koppelen zijn. Met andere woorden, de resultaten uit het literatuuronderzoek met
betrekking tot werktevredenheid en generatie X en Y biedt niet voldoende basis om beide losse theorieën met elkaar te koppelen en op basis van de gekoppelde theorie een uitspraak te kunnen doen. Een andere mogelijke verklaring is dat werktevredenheid een significant sterk verband heeft met intrinsieke motivatie. De hypothese van intrinsieke motivatie is verworpen en verwachte, net als de hypothese van werktevredenheid, een hogere mate van intrinsieke motivatie en werktevredenheid van generatie Y. Een laatste mogelijke verklaring is dat, net als bij intrinsieke motivatie, generatie X behoudender en loyaler richting de organisatie is. Hierdoor verlaat men minder snel de organisatie en zal men zich meer willen richten op de doorgroeimogelijkheden binnen ASR. Om door te kunnen groeien focust generatie X zich meer dan generatie Y op zelfontplooiing, verantwoordelijk voelen, inhoudelijke voldoening
en ontwikkeling van werkinhoudelijke- en persoonlijke competenties. Met als gevolg dat de werktevredenheid van generatie X hoger is dan die van generatie Y.