Ouderenzorg; een zorg voor later?

THUISZORG:

EEN ZORG VOOR LATER?

JONGE ZORGMEDEWERKERS IN DE THUISZORG

1

EEN ONDERZOEK NAAR HET VERHOGEN VAN DE WERVINGSKRACHT

VOOR JONGE ZORGMEDEWERKERS

Afstudeeronderzoek Bachelor Human Resource Management Oktober 2015

2

Bachelor afstudeeronderzoek

Hogeschool Saxion – Enschede

Human Resource & Business Management

Academie Mens & Arbeid

Onderzoek

Thuiszorg: een zorg voor later?

Student

A.J. Kamp

Studentnummer

304485

Datum

Oktober 2015

3

Colofon

Titel

Thuiszorg: een zorg voor later?

Plaats en datum

Enschede, 12 oktober 2015

Onderwijsinstelling

Hogeschool Saxion te Enschede

Academie Mens & Arbeid

Opleiding

Human Resource & Business Management

Periode

Februari 2015 – oktober 2015

Organisatie

TSN Thuiszorg

Adres

Twentepoort Oost 22

7609 RG Almelo

Organisatiebegeleider

Steven van Dorst

s.dorst@tsnthuiszorg.nl

Student

A.J. (Melanie) Kamp

304485@student.saxion.nl

Melanie_kamp_1@hotmail.com

Studiebegeleiders

Eerste begeleider:

S. Corporaal

s.corporaal@saxion.nl

Tweede begeleider: drs. P. Remmel

p.h.remmel@saxion.nl

4

Figuur 1. Loesje

Voorwoord

Voor u ligt mijn afstudeerscriptie, die is uitgevoerd bij TSN Thuiszorg. Dit is een onderzoek dat zich gericht heeft op de invulling en vorm van wervingsmiddelen, zodat de organisatie meer jonge zorgmedewerkers zal aantrekken.

Nou daar is het dan, het allerlaatste product van mijn Saxion-carrière. Iets later dan ik had gehoopt, maar uiteindelijk is mijn scriptie klaar.

Als ik mijn leerproces tijdens dit onderzoek in één zin moet omschrijven zou het de volgende zin zijn: met vallen en opstaan. Ik kende de term ‘de laatste loodjes wegen het zwaarst’ uiteraard wel, maar hoe zwaar de laatste loodjes daadwerkelijk kunnen wegen heb ik tijdens dit onderzoek ervaren. Mijn hele Saxion-carrière ben ik goed doorgekomen. Door hard werken werd ik beloond met goede cijfers, tot aan het maken van mijn scriptie. Het werd alsmaar moeilijker.

Dat viel even tegen. Vooral het begin was moeilijk omdat verwachtingen vanuit school en de

opdrachtgever niet overeen kwamen. Mijn afstudeerperiode had een minder goede start. De rest van de periode was ontzettend veel vallen en het moeilijkste van alles was blijven opstaan. Zoals figuur 1 beschrijft; ik heb me bont en blauw geleerd. Al met al was het een waardevolle en leerzame ervaring. Uiteindelijk is ervoor gekozen om dit onderzoek te doen in meerdere fases en onderzoeksmethoden. Hierdoor werd het onderzoek heel complex. Ik, als strebertje, ga altijd voor het hoogst haalbare

resultaat. De vertraging, die ik nog nooit eerder heb opgelopen, kwam dan ook als een klap. Om het voor mezelf ‘goed te maken’, ben ik vier maanden aan het werk gegaan als HR-medewerker bij TSN Thuiszorg. Door zelf aan de slag te gaan met de werving en selectie begreep ik het probleem des te beter.

Nadat ik dit project had afgerond, heb ik mijn scriptie weer opgepakt. Dit ging toen een stuk beter en ik ging met kleine stapjes vooruit. Uiteindelijk mag het eindresultaat er zijn, vind ik zelf.

Dit had ik nooit bereikt zonder de hulp van een aantal mensen. Ik ben deze mensen daarom heel dankbaar. Ten eerste Steven van Dorst, mijn praktijkbegeleider, voor het vertrouwen dat ik het onderzoek tot een gewenst eindresultaat kon brengen. Ook wil ik mijn tweede afstudeerbegeleider Pierre Remmel bedanken. Door zijn praktische en zeer zinvolle tips ben ik een stuk verder gekomen in mijn onderzoek. Als laatste wil ik Stephan Corporaal bedanken voor zijn begeleiding, tijd en vooral zijn geduld. Dank jullie wel.

Daarnaast wil ik mijn familie en vrienden bedanken voor hun opbeurende woorden en de steun die ik nodig had.

Er rest mij nog één ding: ik wens u veel leerplezier. Melanie Kamp

5

Managementsamenvatting

In opdracht van de organisatie TSN Thuiszorg is onderzoek naar de vorm en inhoud van wervingsmiddelen gedaan.

Voor TSN Thuiszorg is het van groot belang om voldoende kwalitatief en kwantitatief zorgpersoneel te werven, om op deze manier de continuïteit van de organisatie te waarborgen. Uit verschillende cijfers blijkt dat er binnen nu en vijf jaar een tekort aan verpleegkundig personeel zal zijn. Er wordt een groot beroep gedaan op recruitment om de organisatie van voldoende kwalitatief en kwantitatief personeel te voorzien. Met een krappe arbeidsmarkt en studenten die een beperkt beeld hebben van de

ouderenzorg, is dit een echte uitdaging.

Het doel van dit exploratieve onderzoek is om een advies te geven dat praktisch toepasbaar is voor de afdeling recruitment. Hoe kan de wervingskracht onder de uitstromende studenten verhoogd worden? Het onderzoek is door de complexiteit van het onderwerp, opgesplitst in drie onderzoeksmethoden. In de eerste fase zijn er interviews met jonge zorgmedewerkers van TSN Thuiszorg gehouden om te ontdekken welke aspecten door jonge zorgmedewerkers als aantrekkelijk worden gezien en ervaren. In de tweede fase is er een focusgroep-sessie gehouden met hbo-v studenten. In deze fase is onderzocht welke informatie de studenten terug willen zien in de wervingsmiddelen en met welke

wervingsmiddelen jonge zorgmedewerkers bereikt kunnen worden. In de laatste fase zijn de wervingsmiddelen ontworpen door mbo-v studenten. In totaal hebben achttien respondenten meegewerkt aan het onderzoek.

Uit de resultaten is gebleken dat onder andere uitdaging, afwisseling, autonomie,

doorgroeimogelijkheden en flexibiliteit in een baan bij TSN Thuiszorg worden ervaren. Daarnaast blijkt dat studenten verschillende informatie in wervingsmiddelen willen zien, al zijn objectieve kenmerken doorslaggevend om te solliciteren bij een organisatie. Jonge zorgmedewerkers worden vooral bereikt door wervingsmiddelen in het beginstadium van de loopbaan te ontwikkelen. De studenten gaven aan voorkeur te hebben voor de volgende wervingsmiddelen: interactieve wervingsmiddelen, stage, blokadoptie en gastsprekers.

Om meer jonge zorgmedewerkers aan te trekken zijn er een aantal aanbevelingen gedaan. Deze aanbevelingen zijn beschreven in het laatste hoofdstuk. Allereerst is er advies gegeven over de inhoud van de wervingsmiddelen. Hierin staat beschreven welke aspecten terug moeten komen in de

wervingscommunicatie. Daarna is er geadviseerd om een aantal wervingsmiddelen te implementeren; blokadoptie, serious gaming, het aanbieden van stages en het verzorgen van gastlessen.

6

Inhoudsopgave

Pag. 1. Inleiding 8 1.1. De opdrachtgever 8 1.2. Praktische aanleiding 8 1.3. Theoretische aanleiding 10 1.4. Doelstelling 11 1.5. Onderzoeksvragen 11 2. Theoretische verantwoording 12 2.1. Aantrekkelijke organisaties 12 2.2. Voorspellers 12 2.2.1. Objectieve baankenmerken 13 2.2.2. De recruiter 13

2.2.3. Beleving van het werving & selectieproces 14

2.2.4. De organisatiefit 16

2.2.5. Het imago 16

2.3. Verschillen tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de zorg 16

2.4. Generatie-, leeftijds-, levenseffecten 17

2.4.1. Generatie-effecten 17 2.4.2. Leeftijds-, en levensfase-effecten 17 2.5. Samenvatting 18 3. Methodologie 19 3.1. Inleiding 20 3.2 Onderzoekfasen 20

3.2.1 Fase 1. Diepte-interviews met zorgmedewerkers 21 3.2.2 Fase 2. Focusgroep-sessie met tweedejaars hbo-v studenten 21 3.2.3 Fase 3. Focusgroep-sessie met derdejaars mbo-v studenten 22

3.3. Verdiepende gesprekken 23 3.4. Betrouwbaar-, en bruikbaarheid 23 4. Resultaten 23 4.1. Inleiding 23 4.2. Resultaten fase 1 24 4.2.1. Uitdaging 24 4.2.2. Afwisseling 24 4.2.3. Autonomie 25 4.2.4. Collega’s 25 4.2.5. Leidinggevende 25 4.2.6. Doorgroei- en opleidingsmogelijkheden 26 4.2.7. Flexibiliteit 26 4.2.8. Imago 26

4.2.9. Werving & selectieprocedure 26

7 4.3. Resultaten fase 2 27 4.3.1. Inhoud wervingsmiddelen 27 4.3.2. Wervingsmiddelen 27 4.4. Resultaten fase 3 29 4.4.1. Concrete wervingsmiddelen 29 4.4.2. Stage 30 4.4.3. Interactieve wervingsmiddelen 30 4.4.4. Gastspreker 31 4.4.5. Blokadoptie 31 5. Conclusie en discussie 32 5.1. Conclusie 32 5.1.1. Werkaspecten in wervingsmiddelen 32 5.1.2. Wervingsmiddelen 33 5.1.3. Stages 33 5.1.4. Interactieve wervingsmiddelen 34 5.1.5. Blokadoptie 35 5.1.6. Gastsprekers 35 5.2. Discussie 36 5.2.1. De focusgroepen 36 5.2.2. Interpretatie resultaten 36 5.2.3. Vervolgonderzoek 36 6. Aanbevelingen 37

6.1. Aanbeveling 1. Geef aandacht aan specifieke informatie 38

6.2. Aanbeveling 2. Blokadoptie 39

6.3. Aanbeveling 3. Stageplekken creëren 40

6.4. Aanbeveling 4. Serious gaming 41

6.5. Aanbeveling 5. Gastlessen verzorgen 42

7. Bijlagen 43

7.1. Literatuurlijst 45

7.2. Stellingen 48

7.3. Fase 1. Diepte-interviews met zorgmedewerkers 48

7.4. Verantwoording vragen 50

7.5. Fase 2. Focusgroep-sessie hbo-v studenten 51

7.6. Bronnen wervingsmiddelen 53

7.7. Vacatureteksten 55

7.8. Quotes 58

7.9. Culturen 59

7.10. Fase 3. Focusgroepsessie mbo-v studenten 60

7.11. Beschrijving wervingsmiddelen 62

7.12. Implementantieplan 63

7.13. Eigen werk verklaring 64

8

HOOFDSTUK 1. INLEIDING

In dit hoofdstuk wordt beschreven wat de aanleiding van het onderzoek is, die vervolgens wordt onderbouwd met theorie. Uiteindelijk worden de doelstelling en de probleemstelling beschreven.

1.1. DE OPDRACHTGEVER

TSN Thuiszorg is de grootste zorgaanbieder van thuiszorg in Nederland. De organisatie telt 19.000 medewerkers. Als zorgaanbieder is TSN niet alleen de grootste, maar zijn de resultaten van de

cliëntervaringen en kwaliteitstoetsen ook boven het landelijk gemiddelde. In Twente krijgt de organisatie een 8,9 als aanbevelingscijfer van de cliënten in de Verpleging en Verzorging. In de gezamenlijke regio (Drenthe, Gelderland, Utrecht, Noord en Zuid Holland) een 8,7 en in Groningen een 8,6.

TSN heeft 43 vestigingen, waaronder negen regiokantoren (TSN Thuiszorg, 2015).

TSN levert vanuit haar verschillende vestigingen thuiszorg, gefinancierd vanuit de Wet Langdurige Zorg (WLZ), voorheen Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ), de Wet Maatschappelijke

Ondersteuning (WMO) of vanuit particuliere middelen.

Daarnaast levert TSN zorg aan cliënten met een persoonsgebonden budget (PGB). Het niveau van de aangeboden diensten varieert van hulp bij het huishouden tot verpleegkundige zorg (jaarverslag TSN, 2013).

Voor TSN is kwaliteit het fundament van de organisatie. De kwaliteit van dienstverlening is voor een zorgorganisatie van groot belang (Jaarverslag, 2013). De visie van TSN op kwaliteit ligt nadrukkelijk bij de medewerkers in de operatie, niet zozeer op de staf. TSN zorgt voor interne audits, waardoor de nadruk meer op leren ligt dan op controleren.

1.2. PRAKTISCHE AANLEIDING

De aanleiding van dit onderzoek vloeit voort uit de wisselingen op de arbeidsmarkt. CBS (2011) verwacht dat de vraag naar zorg de komende jaren zal toenemen. De Nederlandse bevolking vergrijst en de levensverwachting neemt toe. Hierdoor zullen meer ouderen langer van de gezondheidszorg gebruik maken. De vergrijzing betekent dat de beroepsbevolking krimpt, waardoor er krapte op de arbeidsmarkt zal ontstaan. Een andere verandering is dat gemeenten in 2015 verantwoordelijk zijn geworden voor jeugdzorg, werk en inkomen en zorg aan langdurig zieken en ouderen. Een deel van deze taken hebben zij nu al en een deel nemen zij over van de Rijksoverheid (Rijksoverheid, 2014). Door deze hervormingen blijven mensen met een complexe zorgvraag langer thuis wonen. Er wordt vanaf 2015 een steeds groter beroep gedaan op de wijkverpleging. In de komende jaren zijn er daardoor meer zorgaanvragen en te weinig verzorgenden en verpleegkundigen om dit op te vangen (Branchebelang-thuiszorg, oktober 2014).

De sectorbeschrijving zorg van UWV (2013) geeft aan dat de werkgelegenheid in de zorg de afgelopen jaren gegroeid is. Het UWV verwacht dat de komende jaren de behoefte aan de zorg groeit, als gevolg van vergrijzing. Ook het CPB (2013) voorziet een stijging van de werkgelegenheid in de zorg. In de sectorbeschrijving heeft UWV een prognose uitgebracht, met daarin de zorg met het lage scenario. Hierin is de verwachte groei het grootst in de verpleging, verzorging en thuiszorg.

De prognose uit het AZW programma (2013) maakt zichtbaar dat er op de hogere niveaus uitbreidingsvraag zal zijn. Het zal hierbij met name gaan om de verzorgenden op niveau drie en verpleegkundigen op niveau vier en vijf. Vacatures ontstaan echter niet alleen door uitbreiding, maar

9

ook omdat er behoefte is aan vervanging van personeel. Ruim 43% van het totale vacatureaanbod in 2014-2017 komt uit de VVT. Dit is in tabel 1 terug te zien.

Tabel 1. Vacatures in zorgbranche (Ontstane vacatures op jaarbasis)

TSN Thuiszorg verwacht dat er door de veranderende zorgwet meer specialistische zorg nodig is, waardoor de vraag naar hoger geschoold personeel zal toenemen (Dorst,2014). In tabel 2 zijn de vraag en het aanbod van verzorgenden en verpleegkundigen werkzaam in de thuiszorg in kaart gebracht. Het dreigende tekort aan verpleegkundigen (niveau vier) blijkt vooral neer te slaan in de thuiszorg. In deze branche ontstaat er ook een tekort aan verpleegkundigen (niveau vijf) (AZW, 2013).

Tabel 2. Verzorgenden en verpleegkundigen binnen de thuiszorg.

De komende jaren zal meer behoefte ontstaan aan hbo-verpleegkundigen. Het aantal aanmeldingen voor de opleiding verpleegkunde stijgt enorm (40% t.o.v. 2013), maar de instroom van hbo-verpleegkundigen naar de ouderenzorg is beperkt (12%) (Actiz, 2014).

De praktijk laat zien dat werken in de ouderenzorg uitdagend is voor een hbo-verpleegkundige. Toch kiezen maar weinig studenten voor het werken in de ouderenzorg. Dit heeft voor een groot deel te maken met het beperkte beeld dat ouderenzorg oproept bij zowel hbo-v studenten als hbo-

verpleegkundigen die niet in de ouderenzorg werkzaam zijn (Actiz, 2014). De onderzoeksresultaten van Brown et al. (2008) bevestigen deze constatering. Het onderzoek van Brown et. al. (2008) geeft aan dat

10

studenten niet vanzelfsprekend hun verpleegopleiding starten met een negatief beeld over het werken met oudere volwassenen. Hun beeld ontwikkelt zich grotendeels negatief tijdens de studie als resultaat van stages en buitenschools werk. De studenten worden vaak blootgesteld aan onderbezette

zorgomgevingen waarbij zij getuige zijn van een negatief beeld naar ouderen en slechte

zorgstandaarden. Wanneer de leer- en zorgomgeving krachtig zijn, zullen studenten het leren zorgen voor ouderen als positief ervaren. In het beleidsrapport van ZonMW (Schuurmans et. al., 2011) worden de aandachtspunten van de opleiding in de gerontologie en geriatrie aangegeven. Een gebrek aan interesse bij studenten en het gebrek aan rolmodellen/voorbeelden zorgen voor een negatief beeld van werken in de thuiszorgsector. Plowfield (2006) vult deze lijst aan met een negatief beeld over het lage salaris in de ouderenzorg, niet kunnen werken op hbo-niveau en geen carrièreperspectief zien in de thuiszorgsector. Het gebrek aan rolmodellen/voorbeelden en het negatieve beeld van ouderen wordt gezien als grootste barrière. Dit is het gevolg van het gebrek aan interesse van studenten. Het artikel van Plowfield (2006) geeft aan dat studenten positieve rolmodellen en voorbeelden uit de ouderenzorg nodig hebben en docenten om deze reden meer als rolmodellen moeten gaan dienen. Uit onderzoek van de Leyden Acedemy (2014) is gebleken dat 45% van de verpleegkunde studenten niet wil werken met ouderen, slechts 15% kiest daar wel bewust voor.

Kortom, TSN Thuiszorg komt voor een uitdaging te staan. Om kwalitatief goede zorg te blijven leveren aan cliënten moet de organisatie zorgen voor voldoende aanbod van verzorgenden en

verpleegkundigen. Het CPB voorziet een stijging van de werkgelegenheid in de zorg. Echter heeft AZW (2013) vastgesteld dat er de komende jaren een tekort zal ontstaan aan verzorgenden en

verpleegkundigen. Er zal een schaarste ontstaan op de arbeidsmarkt, terwijl de behoefte aan verzorgenden en verpleegkundigen stijgt. De opleiding tot verpleegkundige wordt populairder. De aanmeldingen zijn ten opzichte van 2013 met 40% gestegen. Echter, er is gebleken dat slechts 12% van de studenten instroomt naar een baan in de ouderenzorg. Het is daarom de vraag hoe TSN ervoor kan zorgen dat er meer jonge verpleegkundigen bij de organisatie instromen en welke wervingsmiddelen zij moeten inzetten om de wervingskracht voor studenten te verhogen. Deze scriptie geeft antwoord op deze vragen.

1.3. THEORETISCHE AANLEIDING

Een organisatie die wil overleven moet zich aantrekkelijk positioneren op de arbeidsmarkt

(Corporaal,2014). Het aantrekken van voldoende en geschikte mensen is een belangrijke strategische activiteit voor organisaties en het aantrekkelijk positioneren van de organisatie is een randvoorwaarde hiervoor (Barber, 1998). Aantrekkelijkheid van een baan en organisatie staan in relatie met de

uiteindelijke baankeuze en is dus een belangrijk aspect bij het aantrekken van personeel. Door de economische ontwikkelingen die in de aanleiding omschreven zijn, zal er competitie tussen organisaties plaatsvinden om talentvolle medewerkers te werven en behouden (Breaugh & Starke, 2000; Highhouse, Zickar, Thornsteinson, Stierwalt, & Slaughter, 1999; Turban 2001; Uggerslev, Fassina, Kraichy, 2012). Baan- en organisatie aantrekkelijkheid is te definiëren als het totaaloordeel dat een baanzoeker heeft over de mate van de aantrekkelijkheid van een baan en van een organisatie (Chapman et al., 2005). Aantrekkelijkheid is volgens Vroom (1964) de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn voorkeuren voor bepaalde uitkomsten, bijvoorbeeld uitdaging, autonomie en de mogelijkheden om vriendschappen te ontwikkelen, gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan en organisatie.

Een attractieve baan en organisatie zijn noodzakelijk om jonge baanzoekers aan te zetten tot solliciteren (Corporaal et al., 2012). Corporaal (2014) heeft onderzocht in hoeverre de voorkeuren tussen jonge baanzoekers en medewerkers werkzaam in de zorg overeenkomen. Uit dit onderzoek blijkt dat er veel verschil is in voorkeuren tussen jonge baanzoekers en medewerkers in de zorg. Met name op mbo

11

niveau zijn de verschillen groot. Het onderzoek van Corporaal (2014) heeft zich gericht tot de fase van het zoekproces van een baan. De baanzoeker is nog niet in contact gekomen met de recruiter en het wervings- en selectieproces van een organisatie. Deze scriptie focust zich ook op de fase waarin de baanzoeker in contact is gekomen met de recruiter en het wervings- en selectieproces van de organisatie.

1.4. DOELSTELLING

In deze scriptie is onderzocht hoe de inhoud en de vorm van de wervingsmiddelen meer kunnen aansluiten op de voorkeur van jonge verpleegkundigen, zodat de organisatie meer jonge

zorgmedewerkers kan werven. De afgelopen maanden is onderzocht welke wervingsmiddelen TSN Thuiszorg kan inzetten om meer jonge gekwalificeerde zorgmedewerkers aan te trekken. In dit

onderzoek zal de focus liggen bij studenten die een studie doen als verzorgende/verpleegkundige (vanaf niveau 3). Door interviews af te nemen met jonge zorgmedewerkers en door focusgroep-sessies te organiseren met studenten, wordt duidelijk welke inhoud en vormgeving jonge zorgmedewerkers aantrekkelijk vinden. Door het toepassen van de uitkomsten kan TSN Thuiszorg haar wervingsmiddelen effectiever inzetten, waardoor de wervingskracht verhoogd kan worden.

1.5. ONDERZOEKSVRAGEN

Op basis van de aanleiding zijn een aantal onderzoeksvragen opgesteld die in het gehele onderzoek centraal staan.

1.5.1 ONDERZOEKSVRAAG

Hoe kan TSN Thuiszorg haar wervingsmiddelen inrichten om meer jonge zorgmedewerkers te trekken?

1.5.2 HOOFDVRAAG

Op welke manier kan TSN Thuiszorg haar wervingsmiddelen inzetten, zodat de wervingskracht voor jonge baanzoekers verhoogd wordt?

1.5.3 DEELVRAGEN

1. Hoe ervaren jonge zorgmedewerkers van TSN Thuiszorg de aspecten die in relatie staan met een aantrekkelijke baan?

2. Welke aspecten moeten volgens verpleegkundige studenten terugkomen in wervingsmiddelen? 3. Hoe kunnen jongere zorgmedewerkers bereikt worden?

4. Hoe worden wervingsmiddelen voor verpleegkundige studenten vormgegeven?

1.6. LEESWIJZER

Deze scriptie bevat zes hoofdstukken. In het eerste hoofdstuk wordt het onderzoek ingeleid. Hier worden de praktische aanleiding, het nut en de noodzaak van het onderzoek en de theoretische aanleiding beschreven. In hoofdstuk twee worden verschillende theorieën gepresenteerd die het

onderzoek ondersteunen. Dit hoofdstuk wordt gevolgd door een hoofdstuk over de methodologie. Hierin wordt uiteengezet op welke wijze het onderzoek vormgegeven wordt en welke instrumenten zijn

gebruikt om antwoord te krijgen op de onderzoeksvragen. In hoofdstuk vier worden de resultaten gepresenteerd. Vervolgens wordt in het volgende hoofdstuk antwoord gegeven op de

onderzoeksvragen. In dit hoofdstuk wordt ook kritisch gekeken naar de beperkingen van het onderzoek. In het laatste hoofdstuk worden de aanbevelingen en suggesties voor een eventueel vervolgonderzoek weergegeven.

12

HOOFDSTUK 2. THEORETISCHE VERANTWOORDING

Door bestudering van relevante literatuur wordt duidelijk welke algemene inzichten er zijn over aantrekkelijkheid van een organisatie. De werkaspecten die voor jongeren belangrijk zijn en de

voorspellers voor een aantrekkelijke baan worden in dit hoofdstuk beschreven. Daarbij worden ook een aantal begrippen verhelderd, onderlinge verbanden aangegeven en wordt duidelijk waar wel en waar geen onderzoek naar wordt gedaan. De variabelen uit het theoretische kader vormen vervolgens de basis van het conceptueel model en de definitieve probleemstelling.

2.1 AANTREKKELIJKE ORGANISATIES

Een organisatie die wil overleven moet zich aantrekkelijk positioneren op de arbeidsmarkt

(Corporaal,2014). Het aantrekken van voldoende en geschikte mensen is een belangrijke strategische activiteit voor organisaties en het aantrekkelijk positioneren van de organisatie is een randvoorwaarde hiervoor (Barber, 1998). Ondanks alle veranderingen in de aard van het werk (Howard, 1995) en de invoering van nieuwe technologie (Coovert, 1995), is het succes van een organisatie nog grotendeels afhankelijk van de competenties en motivatie van individuele medewerkers (Allen, Scotter, Otondo, 2004). Het aantrekken van goede kandidaten is belangrijk om een organisatie tot een succes te maken (Chapman et. al., 2005). Door de economische ontwikkelingen die in de aanleiding omschreven zijn, zal er competitie tussen organisaties plaatsvinden om talentvolle medewerkers te werven (Breaugh & Starke, 2000; Highhouse, Zickar, Thornsteinson, Stierwalt, & Slaughter, 1999; Turban 2001; Uggerslev, Fassina, Kraichy, 2012). Aantrekkelijkheid van een baan en een organisatie is een belangrijke voorspeller voor de intenties van een baanzoeker om te solliciteren (Cable & Judge, 1996; Judge & Cable, 1997; Powell & Goulet, 1996; Turban, Campion & Eyring, 1995), maar is ook een belangrijke voorspeller voor de daadwerkelijke baankeuze (Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin & Jones, 2005).

Aantrekkelijkheid is volgens Vroom (1964) de mate waarin de baanzoeker denkt dat zijn of haar voorkeuren voor bepaalde uitkomsten, bijvoorbeeld uitdaging, autonomie en de mogelijkheden om vriendschappen te ontwikkelen, gerealiseerd kunnen worden in een bepaalde baan en organisatie. Baan- en organisatieaantrekkelijkheid zijn te definiëren als het totaaloordeel dat een baanzoeker heeft over de mate van aantrekkelijkheid van een baan en van een organisatie (Chapman et al., 2005).

Barber (1998) onderscheidt drie fasen in het werving- en selectieproces. Deze fasen kunnen beïnvloeden of de sollicitant de baan aanneemt of weigert.

 Het verkrijgen van geschikte kandidaten

Kan worden bepaald door bepaalde recruitment activiteiten. De keuze van activiteiten kan de hoeveelheid en het type baanzoekers die solliciteren voor een baan beïnvloeden.

 Het handhaven van de sollicitanten

Wanneer er gedurende het wervingsproces professioneel met de sollicitanten wordt omgegaan, zal dit invloed hebben op het eventueel terugtrekken van de sollicitanten.

 De keuze van de baan beïnvloeden

Bepaalde wervingsacties (bijvoorbeeld wanneer de baan wordt aangeboden) kunnen beïnvloeden of de baan wordt geaccepteerd door de sollicitant.

2.2 VOORSPELLERS

Verschillende onderzoekers hebben een breed scala van mogelijke voorspellers onderzocht over wat aantrekkelijk was voor een sollicitant in de afgelopen vijftig jaar. Verschillende theorieën en modellen in wervingsonderzoek hebben geleid tot belangrijke voorspellers voor aantrekkelijkheid van een baan. Hoewel deze stromingen door Behling, Labovitz en Gainer in 1968 werden beschreven, vormen ze nog steeds de basis van veel wervingsonderzoeken (Barber, 1998; Chapman et al., 2005). In dit hoofdstuk

13

komen de volgende voorspellers aan bod; objectieve baan- en organisatiekenmerken, de recruiter, de beleving van het werving- en selectieproces, de organisatiefit en het imago.

2.2.1 OBJECTIEVE BAAN- EN ORGANISATIEKENMERKEN

Deze voorspeller stelt dat baanzoekers hun baankeuze maken op basis van objectieve factoren; dit wordt ook wel de objectieve factoren theorie genoemd (Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Hierbij maakt de theorie een onderscheid in instrumenten die specifiek zijn voor de baan (loon, voordelen, aard van het werk) en die specifiek zijn aan de organisatie (imago van de organisatie, locatie, grootte van de

organisatie). Op basis van de objectieve baan- en organisatiekenmerken zal de sollicitant de voor- en nadelen afwegen. Hoe meer voordelen, hoe aantrekkelijker de baan is voor de sollicitant. Deze voorspeller wordt in het oriëntatieproces van de sollicitant gebruikt om snel een selectie te maken tussen een grote hoeveelheid baanmogelijkheden (Barber, 1998). Baanzoekers stellen bij de selectie een aantal eisen voor objectieve factoren waaraan een baan in ieder geval moet voldoen. Wanneer de baan dit niet biedt, kan deze geweigerd worden, ook als de baan wordt gecompenseerd door andere

aantrekkelijke kenmerken (Barber & Roehling, 1993; Rynes, Schwab & Heneman, 1983).

2.2.2 DE RECRUITER

Voordat er in wordt gegaan op de voorspeller ‘recruiter’, zal worden beschreven wat recruitment is. Recruitment is verantwoordelijk om medewerkers aan te trekken die de nodige kennis, competenties, vaardigheden en bekwaamheden hebben. Volgens Barber (1998) omvat recruitment de praktijken en activiteiten van de organisatie die als primair doel hebben om potentiële medewerkers te identificeren en aan te trekken. Wanneer een baan of organisatie niet aantrekkelijk is voor potentiële medewerkers, zullen ze het oriëntatie- en sollicitatieproces van de desbetreffende organisatie in een vroeg stadium verlaten (Corporaal, 2014). Ze kunnen dan niet meer beïnvloed worden door werving- en

selectieactiviteiten (Allen, Mahto, Otondo, 2007; Collins & Stevens, 2002; Murphy, 1986; Slaughter, Stanton, Mohr & Schoel, 2005). De voorspeller suggereert dat de recruiter de sollicitant kan beïnvloeden (Harris & Fink, 1987). Dit wordt ook wel de kritische contact theorie genoemd (Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Deze theorie stelt dat de gemiddelde baanzoeker te weinig kennis heeft voor een goede baankeuze. Met name jonge baanzoekers hebben gebrek aan contact met de organisatie en gebrek aan ervaring, om goede baanalternatieven te beoordelen. Aangezien een baanzoeker uiteindelijk een keuze moet maken,doet hij of zij dit op grond van het verschil in de manier waarop hij of zij benaderd en behandeld is door de potentiële organisatie. Hoe beter hij of zij is benaderd en behandeld door een organisatie, hoe aantrekkelijker de baan en organisatie is (Behling, Labovitz & Gainer, 1968). De recruiter heeft dus een grote invloed. Empirisch onderzoek bevestigt dat de recruiter de

aantrekkelijkheid van een baan kan beïnvloeden (Corporaal, 2014). Verschillende onderzoekers (Powell, 1991) hebben een aantal verklaringen geboden waarom recruiters een effect hebben op sollicitanten. De eerste verklaring heeft te maken met de gegeven informatie. Sommige recruiters geven meer en specifiekere informatie dan andere recruiters (Breaugh, 2000). Ervan uitgaande dat de verstrekte informatie wat oplevert voor de sollicitant, levert de interactie met ‘informatieve recruiters’ meer voordelige effecten op. Zo zullen jonge baanzoekers het proces vroegtijdig verlaten, omdat ze in de toekomst niet gelukkig verwachten te zijn met de baan. Breaugh (1992) heeft vastgesteld dat een potentiële leidinggevende of collega meer specifieke informatie kan geven aan sollicitanten dan een recruiter (iemand van de Human Resource afdeling) die niet over zulke specifieke informatie beschikt. Fisher et al. (1979) bevestigen dit. Zij veronderstellen dat mensen uit het werkveld geloofwaardiger overkomen dan een recruiter vanuit de afdeling HR. Dit komt doordat mensen uit het werkveld meer en specifiekere kennis hebben over wat de baan inhoudt.

14

De tweede verklaring geeft Rynes (1991) weer in zijn onderzoek. Hij heeft verondersteld dat recruiters een invloed hebben op de kijk van baanzoekers, omdat deze baanzoekers signalen oppikken die worden geassocieerd met onbekende organisatorische eigenschappen. Connerley & Rynes (1997) hebben vastgesteld dat de persoonlijkheid van de recruiter een belangrijke rol speelt in de wijze waarop de baanzoeker signalen oppakt. Wanneer een recruiter met mensen van verschillende afkomst spreekt, kan dit op een baanzoeker zo overkomen dat de organisatie diversiteit belangrijk vindt. Wanneer een recruiter informeel en vriendelijk is, kan een baanzoeker dit associëren met een behulpzaam en informeel team van collega’s (Corporaal, 2014). Daarbij spelen de kenmerken van de recruiter ook een rol, zoals de leeftijd en functie van de recruiter (Rynes, 1991).

Hoewel menig onderzoeker theorieën heeft ontworpen over het positieve effect van informatieve, geloofwaardige, persoonlijke en diverse recruiters, hebben deze onderzoekers geen rekening gehouden met de onderliggende redenen waarom verschillende soorten recruiters de aandacht trekken van baanzoekers en hun keuze voor de baan te beïnvloeden. Een goed voorbeeld van zo’n onderliggende reden is de informatie die een recruiter verstrekt. Het is belangrijk dat deze informatie een realistisch beeld geeft van de baan (Breaugh, 2000). Dit wordt in de literatuur ‘realistic job preview (RJP)’ genoemd (Breaugh, 2000). Volgens Phillips (1998) heeft geen wervingskwestie meer aandacht dan RJP; de

presentatie door een organisatie waarbij zowel gunstige als ongunstige werkgerelateerde informatie wordt gegeven aan sollicitanten. Barber (1998) moedigt een juiste invulling van RJP aan, omdat de verwachting is dat dit uiteindelijk positieve resultaten voor de organisatie oplevert, inclusief een hogere werktevredenheid, inzet en prestaties. RJP’s hebben een direct effect op de recruitment uitkomsten. Zo zal de bereidheid om een baan te accepteren verminderen wanneer negatieve informatie boven water komt (Barber, 1998).

2.2.3 BELEVING VAN HET WERVING- EN SELECTIEPROCES

Deze voorspeller stelt dat wanneer het werving- en selectieproces goed verloopt, de kans dat de sollicitant de baan aanneemt groter is (Ryan & Ployhart, 2000). Met goed wordt bedoeld of er sprake is van persoonlijke behandeling, tijdige informatie, de procedure eerlijk en duidelijk is en tot slot of er goede selectie-instrumenten worden ingezet. Het wervings- en selectieproces beïnvloedt ook de intentie om te solliciteren. Turban (1998) toont bijvoorbeeld aan dat de tijd voordat er een bevestiging wordt gestuurd naar een baanzoeker, invloed heeft op het oordeel over de aantrekkelijkheid van een baan en organisatie.

De resultaten van een aantal studies bevestigen dat timing een belangrijk onderwerp is in het

wervingsproces (Breaugh, 2008). Wanneer een baanzoeker heeft gesolliciteerd is het belangrijk dat er tijdig informatie wordt verstrekt aan deze baanzoeker. Flexibiliteit is ook een belangrijk aspect voor de baanzoeker. Bijvoorbeeld voor het inplannen van een gesprek, of de startdatum van de baan. Chapman et al. (2005) concludeerde dat wanneer baanzoekers tijdig een antwoord van potentiële werkgevers kregen, de organisatie als aantrekkelijker werd gezien. Wanneer de werkgever bereid is om zich flexibel op te stellen in het plannen van een gesprek maakt dat een goede indruk op de baanzoeker (Boswell et al., 2003).

Wervingsactiviteiten spelen een belangrijke rol bij het verkrijgen van geschikte kandidaten (Barber, 1998). Wervingsactiviteiten zijn de specifieke taken, procedures en acties die ondernomen worden tijdens de werving. Ze zijn wat de mensen die betrokken zijn bij de werving (namens de organisatie) eigenlijk doen (Barber, 1998). Volgens Barber (1998) kan onder activiteiten het volgende worden aangemerkt: de arbeidsmarkt, de keuze van een bepaalde bron, hoe het bericht overkomt en het aanbod.

15

 De arbeidsmarkt

Het is als organisatie belangrijk om te bepalen waar je kandidaten wilt werven (wordt er een lokale werving of een nationale wervingscampagne gebruikt?), maar ook naar welk segment van de arbeidsmarkt de organisatie op zoek is. Wanneer een organisatie zich bijvoorbeeld alleen wil richten op potentiële kandidaten met specifieke schoolachtergrond, dan kan de organisatie zich alleen op afstudeerders richten.

 De keuze van een bepaalde bron

De keuze van de bron bepaalt in hoeverre de doelgroep wordt bereikt. Potentiële kandidaten worden bereikt door middel van verschillende bronnen. Zo kunnen ze doorverwezen worden door een werknemer, op banenmarkten staan of advertenties plaatsen op het internet/krant, uitzendbureaus etc. Een organisatie kan niet van alle bronnen gebruik maken. De keuze van een bron kan bepalen hoeveel en welk type kandidaten worden bereikt.

 Hoe komt de vacature over

Hoe de vacature overkomt wordt bepaald door de verspreiding van informatie via de

geselecteerde bronnen. Dit is te onderscheiden in verschillende dimensies. Ten eerste speelt de aard van de vacature een rol (is de vacature over het algemeen positief of realistisch?), daarbij speelt de keuze van de recruiter ook een belangrijke rol en tenslotte is de timing van de vacature essentieel. Hierbij kan gekeken worden naar of de organisatie een recruitment cyclus heeft of dat deze probeert kandidaten te werven wanneer het te vroeg is of juist te laat.

 Het aanbod

Wat de organisatie de kandidaten aanbiedt is belangrijk omdat de potentiële kandidaten uiteindelijk selectiecriteria zullen toepassen. Wanneer het aanbod niet aansluit bij de

selectiecriteria zullen deze kandidaten het selectieproces vroegtijdig verlaten. Kandidaten zullen zich afvragen of er over sommige zaken onderhandeling mogelijk is. Daarnaast wordt gekeken naar de procedure en hoe lang een kandidaat de tijd heeft om te besluiten of hij of zij de baan wil. Er wordt ook rekening gehouden met de bespreekbaarheid van bepaalde pakketelementen.  De administratieve procedure

Ook de algemene administratieve procedure is belangrijk (beleid en praktijken voor het beheer van de functie recruiter). De procedure heeft een interne (organisatie) of een externe

(kandidaten) focus. Een interne focus kan zijn performance management voor degene die binnen recruitment werkzaam zijn (deze kan de organisatie een training en feedback aanbieden) maar het kan ook een procedure zijn die de effectiviteit van de recruitment meet. Bij de externe focus draait het om de communicatie naar kandidaten (over de status van hun sollicitatie bijvoorbeeld) en de vergoeding van sollicitatie gerelateerde kosten door de organisatie.

Chapman et. al. (2005) hebben vier uitkomsten van wervingsactiviteiten onderzocht. De eerste uitkomst meet de intentie om te solliciteren. Bij deze uitkomst wordt gekeken of de sollicitant überhaupt wel wil solliciteren op de baan en op sollicitatiegesprek wil komen, zonder dat een baan wordt geaccepteerd. De volgende uitkomst is de baan- en organisatie aantrekkelijkheid. Bij deze uitkomst wordt gekeken hoe aantrekkelijk de baan/organisatie is voor de sollicitant. Er wordt de sollicitant gevraagd om te reflecteren op de geboden baan, hoe aantrekkelijk de organisatie is voor hem/haar en er wordt naar een algemeen oordeel van de organisatie gevraagd. De derde uitkomst meet de waarschijnlijkheid dat de sollicitant een baan zou accepteren als de baan daadwerkelijk wordt aangeboden. De laatste uitkomst meet of mensen een baan zouden accepteren. Bij deze uitkomst gaat het niet om de houding of intentie maar om

daadwerkelijk gedrag.

Rynes (1991) heeft geconstateerd dat veel onderzoek zich focust op de effecten van de middelen van werving en selectie (bijvoorbeeld als potentiële medewerkers geworven worden door huidige

16

medewerkers, zal het werving- en selectieproces dan sneller gaan dan wanneer potentiële medewerkers reageren op een vacature uit de krant?), recruiters (bijvoorbeeld wanneer recruiters meer informatie over een baan geven, maken zij dan een betere indruk op sollicitanten?) en het weergeven van een realistisch beeld van de baan (bijvoorbeeld wanneer er realistische informatie wordt gegeven over de baan in het sollicitatieproces, zullen nieuwe medewerkers dan meer tevreden zijn over hun baan?). Breaugh en Starker (2000) hebben zich in hun onderzoek gefocust op het hele wervings- en

selectieproces, in tegenstelling tot andere onderzoekers die zich vaak alleen richten op de effecten van recruitment activiteiten.

2.2.4 DE ORGANISATIE FIT

Deze voorspeller heeft een complexere redenering en komt uit de subjectieve factoren theorie van Behling et al. (1968). Bij deze voorspeller wordt ervan uitgegaan dat sollicitanten een goede fit met de organisatie en baan willen hebben (Cable & Judge, 1996, 1997; Judge & Bretz, 1992; Kristof, 1996; Tom, 1971). Baanzoekers zullen hun persoonlijke kenmerken en behoeften afwegen tegen de baan- en organisatiekenmerken. De baanzoeker is op zoek naar de organisatie die het best kan inspelen op deze kenmerken en behoeften. Volgens deze stroming worden baanzoekers niet aangetrokken door het wel of niet aanwezig zijn van bepaalde kenmerken, maar gaat het om de mate waarin zij vinden dat de kenmerken van de organisatie overeenkomen met hun eigen kenmerken en behoeften (Cable & Judge, 1994; Rentsch & McEwen, 2002). Het gaat om de fit tussen de persoonlijke kenmerken en de baan- en organisatiekenmerken (Kristof,1968). Deze fit kan op twee manieren ontstaan. In de eerste plaats kunnen baanzoekers door banen en organisaties worden aangetrokken die overeenkomen met hun eigen kenmerken. Baanzoekers zijn op zoek naar een baan waarin men eigen talenten en vaardigheden kan inzetten en waarbij datgene wat de organisatie biedt aansluit op de eigen behoeften (Piasentin & Chapman, 2006). Wanneer de persoon-organisatie fit groot is, dan verwacht de baanzoeker dat hij de gewenste uitkomsten (bijvoorbeeld uitdaging) kan bereiken en zijn de baan en organisatie

aantrekkelijker (Vroom, 1964). In de tweede plaats kan een baanzoeker zich aangetrokken voelen tot een organisatie die juist anders is dan hem of haar zelf. Dit kunnen baanzoekers aantrekkelijk vinden omdat ze bijvoorbeeld uniek kunnen zijn of zich kunnen onderscheiden van de massa (Piasentin & Chapman, 2006, Snyder & Fromkin, 1980).

2.2.5 IMAGO

Het is belangrijk dat de aantrekkelijkheid van de organisatie vanaf het eerste moment op orde is, nog voor het moment dat baanzoekers in contact komen met de organisatie (Corporaal, 2014). Corporaal (2014) geeft aan dat dit van belang is door verschillende aspecten. Ten eerste is het van belang omdat baanzoekers keuze hebben uit een steeds ruimere hoeveelheid baanmogelijkheden; het is dus essentieel om op te vallen. Bekendheid is ook een belangrijke voorspeller voor aantrekkelijkheid van de organisatie (Collins, 2007). Op deze manier heeft een baanzoeker meer informatie om een baan en organisatie te beoordelen en zal de baanzoeker minder snel afgaan op stereotypen van een branche (Brooks, Highhouse, Russel, Mohr, 2003; De Goede, Van Vianen, Klehe, 2013).

2.3. VERSCHILLEN TUSSEN JONGE BAANZOEKERS EN MEDEWERKERS IN DE ZORG

Corporaal (2014) heeft onderzoek gedaan naar de verschillen in voorkeuren van jonge baanzoekers en medewerkers in organisaties. Tijdens zijn onderzoek stonden de hiervoor beschreven voorspellers van Chapman et. al. (2005) centraal. Tijdens zijn onderzoek in de zorgsector zijn er veel significante verschillen tussen de voorkeuren van jonge baanzoekers en voorkeuren van medewerkers in de zorg naar voren gekomen. Met name op mbo niveau zijn de verschillen aanzienlijk (Corporaal, 2014). Op dit niveau zijn er verschillen op het gebied van afwisseling in sociale contacten en afwisseling in het type werkplek. Jonge baanzoekers hebben daarvoor sterkere voorkeuren, dan de mate waarin medewerkers

17

in de zorg die aspecten ervaren, aldus Corporaal (2014). Een opvallend verschil is op het gebied van autonomie en duidelijkheid. Jonge baanzoekers van het mbo hebben veel meer behoefte aan vrijheid in hun werkzaamheden, dan de mate waarin dat door medewerkers in zorgorganisaties wordt ervaren. Jonge baanzoekers van het hbo hebben juist meer behoefte aan duidelijkheid over de inhoud en verwachtingen van het werk dan de mate waarin dat door medewerkers in zorgorganisaties wordt ervaren. Een belangrijk aandachtspunt in de zorg lijkt te liggen op het gebied van opleiden en doorgroeien. Jonge baanzoekers hebben voor die kenmerken veel sterkere voorkeuren dan de mate waarin zorgmedewerkers dat ervaren (Corporaal, 2014). Een groot verschil tussen jonge baanzoekers en medewerkers is de mate van het aspect duidelijkheid. Het gaat hierbij om de duidelijkheid over

werktijden en werkdagen. Medewerkers in de zorg ervaren niet de mate van tijdige duidelijkheid over en de vastigheid van werktijden en werkdagen zoals jonge baanzoekers dat graag zouden willen.

2.4. GENERATIE-, LEEFTIJDS-, EN LEVENSFASE EFFECTEN

Zoals eerder beschreven richt dit onderzoek zich op jonge baanzoekers. Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat verschillende factoren meespelen bij het kiezen van een baan. Factoren die ook van invloed zijn op deze baankeuze zijn: generatie-effecten, leeftijdseffecten en de levensfase waarin de baanzoeker zich bevindt. Een persoon heeft op jonge leeftijd al een indruk over het type organisatie dat voor hem of haar aantrekkelijk is en de baan- en organisatiekenmerken die hij of zij belangrijk vindt (Barber, 1998; Soelberg,1967). Uit onderzoek van Bontekoning (2007), is gebleken dat jonge baanzoekers grote waarde hechten aan hun authentieke en persoonlijke ontwikkeling in het werk. Als een organisatie daar niet aan bijdraagt, kiezen ze hoogstwaarschijnlijk voor zichzelf. Jongeren ontwikkelen voorkeuren voor de

toekomstige werksituatie in de vorm van een ideaalbeeld over de kenmerken van de baan en organisatie waarin ze willen gaan werken (Soelberg, 1967). Door werkervaring zullen jonge baanzoekers

langzamerhand meer realistische verwachtingen krijgen (Hurst & Good, 2009; Jokisaari & Nurmi, 2009). Daarnaast kunnen er gedurende het zoekproces naar een baan andere voorkeuren of wijzigingen ontstaan (Payne, Bettman & Schkade, 1999). Iemand kan bijvoorbeeld meer waarde hechten aan collega’s als hij of zij tijdens het zoekproces van een baan een familielid hoort klagen over vervelende collega’s. Een groot aantal van de voorkeuren die jongeren vormen, de kernvoorkeuren, zijn relatief stabiel gedurende hun leven (Sauermann, 2005). Het onderzoek van Corporaal (2014) verwacht dat jonge baanzoekers door generatie-effecten, leeftijdseffecten en levensfase effecten eigen, specifieke voorkeuren vormen (Cennamo & Gardner, 2008; Wong, Gardiner, Lang & Coulon, 2008).

2.4.1 GENERATIE-EFFECTEN

Het leven van mensen is in te delen in een bepaald aantal fasen (Marías, 1970; Sheehy, 1995; Creaynest, 2005). Anders gezegd is de menselijke levensloop in een bepaald aantal ontwikkelingsstadia te

onderscheiden (Bontekoning, 2007). Een mens doorloopt de volgende levensfasen in zijn of haar leven (Craeynest, 2005): babytijd, peutertijd, kleutertijd, schooltijd, pubertijd, jongvolwassene,

middelvolwassene, laatvolwassene en ouderdom. In iedere levensfase doet zich een specifiek vraagstuk voor (Sheehy, 1995: Berk, 2003). Hierin staat de invloed van de omgeving, in samenhang met de sociale rol en de mate van fysieke, emotionele, mentale en sociale ontwikkeling centraal (Zurilla, Maydeu en Kant, 1998; Creaynest, 2005; Thornton en Dumke, 2005). In iedere levensfase wordt de mens

geconfronteerd met andere levensvragen (Bontekoning, 2007). Voorbeelden van vragen zijn: ‘Welke studie past goed bij mij?’, ‘Wil ik doorgaan met werken?’ of ‘Wil ik me specialiseren?’. Leeftijdsgenoten herkennen de vragen, aangezien deze vragen bij hen ook leven. Zij willen elkaar graag helpen

antwoorden te vinden. Deze onderlinge interactie bevordert kenmerkend generatiegedrag (Mannheim, 1928; Pfeffer, 1985; Strauss en Howe, 1998). Generaties ontwikkelen dus een aantal gemeenschappelijke en specifieke kernvoorkeuren (Corporaal, 2014).

18

2.4.2 LEEFTIJDSEFFECTEN EN LEVENSFASE-EFFECTEN

Naast generatie-effecten kunnen jonge baanzoekers een aantal specifieke voorkeuren ontwikkelen die verklaard kunnen worden door leeftijds- en levensfase-effecten (Cennamo & Gardner, 2008; Lang & Coulon, 2008; Cennamo & Gardner, 2008). Mensen worden meer collectief gericht, conservatief en spiritueel intelligent naarmate ze ouder worden. Individualisme, veranderingsgezindheid en

egocentrisme nemen dan juist af (Erikson 1997; Smith & Schwartz 1997). Het gevolg hiervan is dat jonge werknemers door andere baan- en organisatiekenmerken gemotiveerd worden dan oudere werknemers (Inceoglu, Segers & Bartram, 2011; Kanfer & Ackerman, 2004). Jongeren raken in vergelijking met ouderen bijvoorbeeld meer gemotiveerd door activiteiten die een groot beroep doen op

resultaatgerichtheid als de mate van competitie op de werkvloer en de hoeveelheid macht (Kanfer & Ackerman, 2004). Ouderen hechten in vergelijking met jongeren meer waarde aan intrinsieke factoren als autonomie en persoonlijke principes (Inceoglu, Segers & Bartram, 2011).

2.5. SAMENVATTING

Het conceptueel model in figuur 1 laat het verband tussen de benoemde theorieën in dit hoofdstuk zien. Het model fungeert als basis van dit onderzoek. De vijf genoemde voorspellers zijn gesteld op basis van het onderzoek van Chapman et. al. (2005) en Corporaal (2014). Wanneer de vijf voorspellers als positief worden ervaren door potentiële medewerkers, is de kans groter dat een baanzoeker zal solliciteren bij de organisatie.

19

Hoofdstuk 3. Methodologie

In dit hoofdstuk worden de onderzoeksmethoden beschreven.

3.1 INLEIDING

Deze scriptie zal inzicht geven hoe TSN Thuiszorg haar wervingsmiddelen moet invullen, om de wervingskracht van jong verzorgend en verpleegkundig personeel te verhogen.

Het onderzoek is uitgevoerd in de onderstaande drie fasen. Fase 1. Diepte-interviews met jonge zorgmedewerkers

Om te verkennen welke positieve werkkenmerken TSN kan opnemen in haar wervingsgesprekken en – middelen, zijn er diepte-interviews afgenomen met zes zorgmedewerkers. In de interviews is gevraagd op welke wijze zorgmedewerkers die aspecten ervaren die in relatie staan met een aantrekkelijke organisatie.

Fase 2. Focusgroep met hbo-v studenten

Het doel van deze fase is bepalen welke onderwerpen in wervingsmiddelen terug moeten komen. Daarnaast wordt onderzocht op welke wijze de jonge zorgmedewerkers bereikt kunnen worden. Dit wordt onderzocht door een focusgroep-sessie te houden met vier tweedejaars hbo-v studenten. Fase 3. Focusgroep mbo-v studenten.

In deze fase wordt onderzocht hoe wervingsmiddelen door verpleegkundige studenten worden vormgegeven. Met behulp van deze informatie weten we hoe de wervingsmiddelen moeten worden ingevuld. Dit is gedaan met behulp van een focusgroep-sessie met acht derdejaars mbo-v studenten. In totaal hebben achttien respondenten meegewerkt aan dit onderzoek. Tijdens de gesprekken met deze respondenten draaide het vooral om het vaststellen van ervaringen en feiten. Het onderzoek is gericht op het verkrijgen van informatie over wat er leeft onder een bepaalde doelgroep en waarom

(rightmarkonderzoek, 2015). Om deze informatie te verkrijgen zijn er verschillende diepte-interviews met zorgmedewerkers afgenomen en focusgroep-sessies gehouden met verpleegkundige studenten. Om antwoord te krijgen op de onderzoeksvragen is dit onderzoek opgedeeld in een drietal fasen. De output van deze fasen geeft antwoord op de onderzoeksvragen. Het verband van deze fasen met de onderzoeksvragen staat in tabel 3 omschreven.

Tabel 3. Verantwoording vragen. Fase 1. Op welke wijze ervaren jonge

zorgmedewerkers die werkzaam zijn binnen TSN Thuiszorg die aspecten die jonge

zorgmedewerkers belangrijk vinden?

Om antwoord te krijgen op deze vraag worden er in fase één een zestal interviews afgenomen met jonge zorgmedewerkers binnen de TSN Thuiszorg.

Fase 2. Welke informatie moet terugkomen in de wervingsmiddelen volgens verpleegkundige studenten? En hoe bereik je jonge

zorgmedewerkers?

Met behulp van de informatie die uit de interviews is gekomen, bepalen hbo-v studenten in een focusgroep-sessie in fase twee welke informatie zij terug willen zien in wervingsmiddelen. In het tweede deel van fase twee discussiëren studenten door welke wervingsmiddelen zij getriggerd worden.

20 Fase 3. Hoe worden wervingsmiddelen voor

verpleegkundige studenten vormgegeven?

In fase drie worden de gekozen wervingsmiddelen uit fase twee gebruikt. De vier wervingsmiddelen worden door de mbo-v studenten ontworpen.

3.3 ONDERZOEKFASEN

Om antwoord te krijgen op de deelvragen is het onderzoek opgedeeld in een drietal fasen. In elke fase wordt een deelvraag beantwoord. Deze fasen worden in de komende drie paragrafen beschreven.

3.3.1 FASE 1. DIEPTE-INTERVIEWS MET ZORGMEDEWERKERS

 Beantwoording deelvraag 1

Op welke wijze ervaren jonge zorgmedewerkers die werkzaam zijn binnen TSN Thuiszorg die aspecten die jonge zorgmedewerkers belangrijk vinden?

Het doel van deze fase is om te verkennen hoe jonge zorgmedewerkers die aspecten ervaren die door jonge baanzoekers als aantrekkelijk worden gezien. Tijdens deze fase wordt gevraagd hoe de

medewerkers die kenmerken ervaren in hun baan die in relatie staan met een aantrekkelijke organisatie. De baankenmerken zijn gekozen op basis van de theorie uit hoofdstuk twee. Op basis van deze

resultaten wordt bepaald welke baankenmerken TSN Thuiszorg kan opnemen in haar wervingsmiddelen. Daarnaast wordt gekeken hoe de wervings- en selectieprocedure ervaren wordt door de

zorgmedewerkers. Deze vragen zijn gemaakt op basis van het conceptueel model. De bijbehorende theorie is in hoofdstuk twee toegelicht. Om antwoord te krijgen op de deelvraag zijn er een zestal

diepte-interviews afgenomen met jonge zorgmedewerkers. De leeftijd van de respondenten loopt van 22 tot 26 jaar. De respondenten waren allemaal vrouwen. Bij het selecteren van de respondenten werd nauwlettend gekeken naar de medewerkers die maximaal drie jaar werkzaam zijn binnen de organisatie. De reden van dit maximale aantal jaren is het feit dat het van belang is dat medewerkers vragen kunnen beantwoorden over het wervings- en selectieproces. Wanneer medewerkers langer dan drie jaar

werkzaam zijn bij TSN Thuiszorg, is de kans dat de beleving van het wervings- en selectieproces vervaagd is, groot. De contactgegevens zijn via de regiomanager vergaard. Vanuit daar is contact opgenomen met de medewerkers door middel van een e-mail. Daarna zijn de medewerkers door middel van een

telefoongesprek uitgenodigd voor een gesprek. In totaal zijn er acht zorgmedewerkers benaderd en hebben zes medewerkers meegewerkt aan het onderzoek. Tijdens diepte-interviews ontstond de mogelijkheid om nauwkeurig en langdurig met jongeren te spreken, zodat persoonlijke en emotionele aspecten naar voren konden komen. Er is gekozen voor een half-gestructureerd interview met een bijhorende topiclijst. Deze topiclijst is gebaseerd op de aspecten die in relatie staan met een aantrekkelijke organisatie. Deze aspecten zijn in de theoretische verantwoording beschreven. De hoofdtopics worden in tabel 4 kort ingeleid met behulp van voorbeelden van interviewvragen, die gesteld zijn op basis van de theorieën die in hoofdstuk twee beschreven staan. De verantwoording van de vragen is te vinden in bijlage 4.

Zoals hiervoor beschreven, is het conceptueel model gebruikt als rode draad voor de structuur van de interviews. De structuur van de diepte-interviews is in tabel 4 kort toegelicht.

21 Tabel 4. Structuur interview

Kenmerk Voorbeeldvraag

Wervings- en selectieprocedure 1. Werving- en selectie

gesprekken

Kwam de informatie die gegeven is tijdens de sollicitatiegesprekken overeen met de werkelijkheid?

2. Recruiter Met welke recruiter heb je een gesprek gehad? Baankenmerken

3. Uitdaging Heb je het gevoel dat je nieuwe dingen hebt geleerd in jouw tijd bij TSN Thuiszorg?

4. Afwisseling Ervaar je veel afwisseling in het type taken dat je uitvoert?

5. Autonomie Ervaar je vrijheid in het uitvoeren van je werkzaamheden, zo ja hoe dan?

6. Collega’s Heb je het gevoel dat je collega’s zich interesseren in je, hoe verhoudt zich dat?

7. Leidinggevende Heb jij het gevoel dat je ruimte hebt om mee te beslissen? 8. Doorgroei- en

opleidingsmogelijkheden

Ben jij doorgegroeid in je tijd bij TSN Thuiszorg (meer verantwoordelijkheid, meer taken, meer salaris)?

9. Flexibiliteit Hoe flexibel zijn jouw werkdagen en werktijden (mogelijkheid tijdelijk minder werken, kun je afwijken van je werkdagen)?

10. Imago Ben je trots op de producten en diensten bij TSN Thuiszorg?

3.3.2. FASE 2. FOCUSGROEP-SESSIE MET TWEEDEJAARS HBO-V STUDENTEN

In de tweede fase van het onderzoek wordt antwoord gegeven op twee deelvragen: Welke informatie moet terugkomen in wervingsmiddelen volgens jonge zorgmedewerkers? En hoe kunnen jonge zorgmedewerkers worden bereikt?

Deze fase heeft twee doelen. Ten eerste wordt er vastgesteld welke informatie moet terugkomen in de wervingsmiddelen volgens jonge zorgmedewerkers Daarnaast wordt er onderzocht hoe jonge

zorgmedewerkers bereikt kunnen worden. Voor deze fase is een focusgroep-sessie gehouden met een viertal tweedejaars hbo verpleegkunde studenten van Saxion Hogeschool te Enschede. De focusgroep bestond uit drie vrouwen en één man met een leeftijd van negentien tot 24 jaar. De studenten zijn benaderd door te netwerken. Met behulp van telefoongesprekken zijn er acht studenten geworven. Uiteindelijk hebben vier studenten meegewerkt in deze fase. De reden voor de keuze van deze studenten is, dat deze studenten al enige ervaring op hebben gedaan door middel van een stage en hierdoor hun beeld realistischer is dan studenten die geen ervaring hebben opgedaan. Het voordeel van een focusgroep is dat verbale en non-verbale reacties en observaties een rijke hoeveelheid aan gegevens kunnen opleveren en nieuwe onderwerpen benoemd worden in de vorm van brainstormsessies (Baarda et al., 2013). Sommige mensen geven juist reacties door de mening van anderen, die in een individueel gesprek niet spontaan waren gekomen. Er kunnen spontane reacties en creatieve ideeën ontstaan die voor dit onderzoek van grote toegevoegde waarde kunnen zijn. De focusgroep-sessie bestond uit twee delen.

22

In het eerste deel van de focusgroep-sessie werd besproken welke kenmerken die naar voren zijn gekomen in de diepte-interview terug moeten komen in de wervingsmiddelen. Dit werd besproken naar aanleiding van de output van de diepte-interviews met de zorgmedewerkers. Zo zijn de quotes uit de diepte-interviews een leidraad geweest voor het bepalen van de inhoud van wervingsmiddelen (bijlage 8). Allereerst werd gevraagd wat studenten terug willen zien in een baan, waarna werd besproken welke interviewquotes aansluiten bij de verwachting van werken in de thuiszorg en welke interviewquotes door de studenten als verrassend worden gezien. Dit werd gedaan door middel van een nummering van tien quotes op het formulier uit bijlage 8. De reden van deze aanpak is dat op die manier wordt verkend of de genoemde positieve baan- en organisatiekenmerken die door de medewerkers werden genoemd, ook als aantrekkelijk worden gezien door de studenten. Wanneer dit helder is, kregen de studenten drie verschillende vacatureteksten voor dezelfde functie voor zich: een vacaturetekst van TSN Thuiszorg, een vacaturetekst van een andere thuiszorgorganisatie en een op maat gemaakte vacaturetekst op basis van de output van de interviews met de zorgmedewerkers (bijlage 7). Studenten moesten in dit deel

aangeven waarom ze bij een bepaalde organisatie zouden solliciteren en waarom. De reden van deze aanpak is om te onderzoeken of de wijze waarop de vacaturetekst geschreven is, invloed heeft op het solliciteergedrag van de baanzoeker. Tijdens de nabespreking van de vacatureteksten, werd de

studenten gevraagd wat zij willen terugzien in een vacature en wat er in een wervingsmiddel moet staan zodat zij zullen solliciteren voor een baan. Als laatste werden er vier verschillende tekstblokken over organisatiecultuur voorgelegd (bijlage 7). Studenten discussieerden in hoeverre zij het belangrijk vinden dat er iets wordt gezegd over de organisatiecultuur in de wervingsmiddelen. Daarnaast werd er

besproken welke rol de organisatiecultuur speelt bij de keuze voor een baan.

In het tweede deel werd besproken hoe jonge zorgmedewerkers bereikt kunnen worden. Dit werd gedaan door middel van een brainstormsessie, waarin de volgende twee vragen centraal stonden: ‘Wanneer trekt een organisatie bij jullie de aandacht?’ en ‘Hoe kan TSN Thuiszorg meer van zich laten zien, zodat er meer jonge baanzoekers zullen solliciteren bij de organisatie?’. De focus bij deze vragen lag op de wervingsmiddelen. De onderzoeker heeft tijdens de voorbereiding van de focusgroep-sessie al een aantal voorbeelden van wervingsmiddelen op een rijtje gezet. Voorbeelden van deze wervingsmiddelen zijn traineeships, blokadoptie, gastsprekers en stages. Het is in de focusgroep-sessie aan de studenten om te bepalen welke wervingsmiddelen zij interessant en opvallend vinden en eventuele aanvullingen te geven. Door middel van flap-outs konden studenten hun gedachten delen. Uiteindelijk zullen de

studenten aangeven welke wervingsmiddelen zij aantrekkelijk vinden en waarom zij deze aantrekkelijk vinden. De wervingsmiddelen worden in deze fase niet ontworpen en ingevuld. Dit gebeurt pas in fase drie.

3.3.3. FASE 3. FOCUSGROEP-SESSIE MET DERDEJAARS MBO-V STUDENTEN

 Beantwoording deelvraag 4

Hoe worden wervingsmiddelen voor verpleegkundige studenten vormgegeven?

Het doel van fase drie is vaststellen hoe de wervingsmiddelen op een aantrekkelijke wijze moeten worden ingevuld. Dit wordt gedaan door de studenten de wervingsmiddelen concreet te laten invullen. Voordat de wervingsmiddelen werden ontworpen door de studenten zijn deze (uitkomst van fase twee) eerst nader toegelicht. De vier wervingsmiddelen die aan bod kwamen zijn: blokadoptie, gastspreker, stage en interactieve wervingsmiddelen. Voor deze fase is een focusgroep-sessie gehouden met een zestal derdejaars mbo niveau 4 verpleegkundige studenten van ROC van Twente te Hengelo. De focusgroep bestond uit zes vrouwen met een leeftijd van negentien tot 21 jaar. De studenten zijn geworven door te netwerken. De studenten zijn door middel van een telefoongesprek benaderd. Er zijn

23

zestien studenten voor de focusgroep geworven. Uiteindelijk hebben zes studenten meegewerkt. Doordat deze groep studenten meerdere stages heeft gelopen in verschillende sectoren, kan er gesteld worden dat de groep een realistisch beeld van de praktijk heeft. De reden van een focusgroep-sessie in deze fase, is dat respondenten elkaar zullen stimuleren en elkaar op ideeën kunnen brengen. Door deze methode konden er creatieve ideeën ontstaan en werden deze ideeën aangevuld door andere

groepsleden. In fase twee is de voorkeur van de inhoud en vorm bepaald. De wervingsmiddelen werden in deze fase ingevuld. De vier wervingsmiddelen staan in bijlage 7 beschreven. Door een focusgroep op te richten en de studenten te laten brainstormen over concrete wervingsmiddelen, werd duidelijk op welke manier de wervingsmiddelen ingevuld moeten worden. Dit werd gedaan door middel van flap-outs. Nadat de wervingsmiddelen kort werden geïntroduceerd, gingen de respondenten in twee groepen van drie aan de slag met het brainstormen van een tweetal wervingsmiddelen. Deze hebben ze

uiteindelijk gepresenteerd voor de groep.

3.4. VERDIEPENDE GESPREKKEN

Naast de diepte-interviews en focusgroep-sessies zijn er ook een tweetal verdiepende gesprekken gehouden. Deze gesprekken werden gehouden met de HR-directeur van TSN Thuiszorg en met de directeur van Akkolade, een extern werving- en selectiebureau gericht op de werving van verzorgenden en verpleegkundigen. Met de HR-directeur is besproken hoe groot de urgentie is van de problematiek van het onderzoek. Met de directeur van Akkolade werd besproken hoe zij jonge zorgmedewerkers werven en welke wervingsmiddelen wel en niet werken.

3.5. BETROUWBAARHEID EN BRUIKBAARHEID

De interviews zijn opgenomen met behulp van een smartphone. Dit werd gedaan zodat de interviews in een later stadium getranscribeerd kunnen worden. Aan de hand van de transcripten van de interviews kan er zoveel mogelijk informatie worden verzameld. De focusgroepen zijn opgenomen met behulp van twee smartphones. Er is gekozen voor meerdere opnameapparaten om ruis te voorkomen. De

focusgroep-sessies zijn ook getranscribeerd en op deze manier is er zoveel mogelijk informatie verzameld.

Gedurende het onderzoek hebben gesprekken plaatsgevonden met afstudeerbegeleiders, opdrachtgever en studiegenoten van de afstudeerkring. De ontvangen feedback draagt bij aan een kritisch en objectief onderzoek. Wanneer de onderzoeker en begeleiders het eens zijn over de resultaten zou dat de

24

Hoofdstuk 4. Resultaten

In dit hoofdstuk worden de resultaten gepresenteerd.

4.1. INLEIDING

Zoals vermeld in het voorgaande hoofdstuk is dit onderzoek opgedeeld in drie fasen. De resultaten worden daarom per fase gepresenteerd. Allereerst worden de resultaten van de diepte-interviews gepresenteerd Daarna worden de resultaten uit de focusgroep-sessie met hbo studenten beschreven en ten slotte komen de resultaten van de focusgroep-sessie met mbo studenten aan bod.

4.2.RESULTATEN FASE 1

De resultaten worden beschreven aan de hand van de hoofdtopics. Er zijn vragen gesteld aan de zorgmedewerkers op welke wijze ze de aantrekkelijke aspecten ervaren binnen TSN Thuiszorg. Deze paragraaf zal de resultaten uit deze interviews presenteren.

4.2.1 UITDAGING

De respondenten ervaren uitdaging op een aantal manieren. Respondenten geven aan genoeg uitdaging te ervaren mede doordat ze veel te maken hebben met complexe zorgvragen.

‘Ik ben hier werkzaam als verpleegkundige en ik moet veel complexe zorgtaken uitvoeren. Dat vind ik heel erg leuk, ik twijfel dan altijd een beetje omdat ik het nooit heb gedaan. Ik vind het dan fijn dat er scholing aangeboden wordt. Dat je daar echt uitleg over krijgt, dan krijg ik een stukje zekerheid. Dus dat is heel goed. Er zijn heel veel scholingen, als je bijvoorbeeld handelingen lang niet hebt uitgevoerd dan kun je ook een scholing doen om up-to-date te blijven.’

Daarnaast ervaren ze uitdaging doordat tijdens de studie opgedane kennis goed aansluit bij de taken die ze nu uitvoeren.

‘Alles wat ik geleerd heb op school kan ik hier goed toepassen. Van de theorie tot het coördineren van de zorg. De invulling van de kwaliteitsmappen heb ik ook op school geleerd, dit pas ik hier nu ook toe.’ Dit geldt echter niet voor alle respondenten. Een aantal respondenten geeft aan uitdaging te missen, omdat ze maar weinig te maken hebben met complexe zorgvragen.

4.2.2 AFWISSELING

In het interview zijn de respondenten gevraagd hoe zij afwisseling in hun werk ervaren. De afwisseling wordt door medewerkers op een aantal manieren ervaren. Medewerkers ervaren in hoge mate afwisseling in de routes en in de handelingen die ze moeten verrichten. Een groot deel van de respondenten geeft aan dat ze de afwisseling ervaren in de cliënten.

‘Ik werk met heel veel plezier bij de TSN Thuiszorg, ik vind het werk leuker dan ik verwacht had. In het begin dacht ik: ‘op de wijkverpleging ben ik zo uitgekeken’, maar dat is helemaal niet zo. We hebben veel cliënten die diverse zorg nodig hebben. We hebben veel ontslagen uit het ziekenhuis en nazorg wat het werk voor mij heel leuk maakt. Daarnaast begeleid ik stagiaires, hiervoor ben ik intern opgeleid. Genoeg afwisseling dus!’

‘Weet je wat het is, je werkt met mensen. De ene dag is iemand heel vrolijk en de andere dag heeft iemand behoefte aan een praatje. Dat houdt het werk afwisselend.’

25

4.2.3. AUTONOMIE

De respondenten ervaren de autonomie op drie verschillende wijzen. De eerste wijze is dat alle respondenten duidelijkheid van de inhoud en de verwachtingen van het werk ervaren. Ze ervaren duidelijkheid in wat de organisatie van hen verwacht. Deze verwachtingen ervaren ze doordat taken beschreven zijn in de cliënten mappen, maar vooral door veel overleg met collega’s. Daarnaast benoemt een groot deel van de respondenten dat ze veel verantwoordelijkheid en vrijheid ervaart. Dit komt doordat ze vaak alleen werken. Daardoor zijn zij degenen die beslissingen moeten maken over hun cliënt.

‘ Als verpleegkundige ben je gewoon verantwoordelijk voor wat je doet, als ik iets signaleer bij een cliënt moet ik actie ondernemen. Dat hoort gewoon bij mijn beroep, je werkt met kwetsbare mensen en daar voel je je verantwoordelijk voor. Ik ben heel vrij in mijn baan.’

Een aantal respondenten benoemt te weinig tijd als beperking in de autonomie. Door de herindicaties hebben ze minder tijd voor de cliënten.

‘Als iemand zich niet lekker voelt, heb je niet eens de tijd om erop in te gaan. Je hebt in de avond geen tijd om het verhaal aan te horen.’

4.2.4 COLLEGA’S

Respondenten ervaren de band met hun collega’s op de volgende manieren. Een groot deel van de respondenten ervaart persoonlijke interesse in elkaar. De respondenten geven aan dat er binnen het team ruimte is voor feedback. Medewerkers durven onderling elkaar aan te spreken zonder dat de sfeer eronder lijdt.

‘We praten met elkaar over van alles, dat is allemaal hartstikke fijn!’

‘Binnen het team is er ruimte om elkaar onderling te wijzen op dingen, of het nou positief of negatief is.’ De respondenten benoemen het team waarin ze werken als warm, betrokken en professioneel met af en toe een grapje.

‘Ik vind dat we een goede sfeer in het team hebben. Ik vind het gezellig als we bij elkaar zijn. We houden elkaar goed op de hoogte. Je ziet elkaar natuurlijk niet zo veel. Ik voel me bijvoorbeeld niet bezwaard om mijn collega’s te vragen of ze iets extra’s kunnen doen als ik daar niet aan toe ben gekomen. Ze zullen me daar nooit op aankijken.’

4.2.5 LEIDINGGEVENDE

Het aspect leidinggevende wordt op de volgende manieren ervaren. De helft van de respondenten beschrijft hun band met hun leidinggevende als respectvol, een leidinggevende door wie ze gehoord worden en een persoon waar ze terecht kunnen. Respondenten geven aan beslissingsruimte te ervaren. Dit ervaren ze doordat hun leidinggevende de ideeën en de inbreng van het team serieus neemt en vervolgens ook laat meewegen in het maken van een beslissing.

‘Altijd als ik haar tegen kom, vraagt ze hoe het gaat. Ze vraagt bijvoorbeeld hoe het die week gaat en of ik tegen bepaalde dingen aanloop. Dat vind ik hartstikke goed.’

‘ Nou, in het kader van zelfstandige teams is het belangrijk dat iedereen nadenkt over bepaalde dingen. Straks krijgt iedereen een rol in het team, tijdens de vergadering wordt wel om ieders mening gevraagd. Natuurlijk zou zij bepaalde dingen beslissen, maar er wordt wel naar elkaars ideeën gevraagd.’