CONCLUSIE EN DISCUSSIE

In dit hoofdstuk worden de conclusies beschreven die uit het onderzoek naar voren zijn gekomen. Aan het einde van het hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de onderzoeksvraag: ‘Op welke manier kan TSN Thuiszorg haar wervingsmiddelen inzetten, zodat de wervingskracht voor jonge baanzoekers verhoogd wordt?’ In de discussie worden de beperkingen van het onderzoek genoemd.

5.1. CONCLUSIE

In deze paragraaf worden de vier onderzoeksvragen beantwoord. Dit wordt gedaan door de resultaten te onderbouwen met de bijbehorende theorie.

5.1.1. WERKASPECTEN IN WERVINGSMIDDELEN

Deze paragraaf laat zien welke baanaspecten in wervingsmiddelen moeten worden gecommuniceerd. De paragraaf geeft antwoord op de volgende onderzoeksvragen: ‘Op welke wijze ervaren jonge

zorgmedewerkers die werkzaam zijn binnen TSN Thuiszorg die aspecten die jonge zorgmedewerkers belangrijk vinden?’ en ‘Welke aspecten moeten terugkomen in wervingsmiddelen volgens

verpleegkundige studenten?’.

Uit de diepte-interviews is gebleken dat medewerkers de volgende vijf aspecten ervaren in hun werk: Uitdaging, afwisseling, autonomie, doorgroeimogelijkheden en flexibiliteit. Uit de resultaten is gebleken dat de aspecten op een aantal manieren worden ervaren. Medewerkers ervaren uitdaging doordat ze te maken hebben met verschillende complexe zorgvragen. De verschillende routes met verschillende cliënten maakt dat medewerkers afwisseling in hun werk ervaren. Autonomie wordt ervaren doordat de medewerkers eindverantwoordelijk zijn voor hun cliënten. De meeste medewerkers zijn doorgegroeid, hierdoor ervaren medewerkers doorgroeimogelijkheden. Tenslotte ervaren medewerkers flexibiliteit in hun werk. Wanneer medewerkers geruime tijd van te voren vrij vragen kan dit meestal geregeld worden. Uit het onderzoek van Corporaal (2014) blijkt dat de genoemde aspecten in relatie staan met een

aantrekkelijke baan en organisatie. Om wervingscommunicatie aantrekkelijker te maken, zal TSN Thuiszorg deze aspecten in haar wervingsmiddelen moeten opnemen.

De vacatures die TSN Thuiszorg gebruikt laten deze aspecten niet terugkomen in haar wervingsmiddelen. De organisatie laat slechts een stukje afwisseling zien door de verschillende taken te presenteren in haar vacatureteksten. Barber (1998) geeft aan dat organisaties te weinig aandacht besteden aan de interne factoren van de organisatie. Organisaties vergeten in haar wervingsmiddelen te benadrukken wat hun organisatie aantrekkelijk maakt. Interne factoren zijn factoren die zich focussen op de organisatie zelf, voorbeelden van deze factoren zijn; de visie, de strategie en het type medewerkers, maar ook de organisatiecultuur en normen en waarden behoren tot interne factoren (Bretz, Ash, en Dreher, 1989). Tot op heden schenkt TSN Thuiszorg ook niet tot nauwelijks aandacht aan de interne factoren in de wervingscommunicatie. In dit onderzoek is naar voren gekomen welke interne factoren in de wervingsmiddelen moeten worden geplaatst.

34

Barber (1998) stelt dat het belangrijk is dat organisaties sollicitanten een realistisch en gebalanceerd beeld geven over de baan. Dit wordt ook wel ‘realistic job preview (RJP)’ genoemd. Deze theorie stelt dat wanneer een organisatie de sollicitanten van realistische informatie voorziet, de kans groter is op een betere aansluiting op de baan. Barber (1998) moedigt een juiste invulling van een presentatie aan door een organisatie waarbij zowel gunstige als ongunstige werk-gerelateerde informatie wordt gegeven aan sollicitanten. Wanneer de invulling juist is zal dit uiteindelijk positieve resultaten voor de organisatie opleveren, inclusief een hogere werktevredenheid, inzet en prestaties.

5.1.2. WERVINGSMIDDELEN

In deze paragraaf wordt antwoord gegeven op de volgende twee onderzoeksvragen: ‘Hoe bereik je jongere zorgmedewerkers?’ en ‘Hoe worden wervingsmiddelen voor verpleegkundige studenten vormgegeven?’. Dit wordt gedaan door de wervingsmiddelen waar de voorkeur van jonge zorgmedewerkers naar uit gaat centraal te stellen.

Uit de focusgroep-sessies is gebleken dat het negatieve beeld over het werken in de thuiszorg grotendeels ontstaat tijdens de studie. De studenten hebben een beperkt beeld van de thuiszorg. Op basis van de resultaten uit de focusgroep-sessies en de diepte-interviews met zorgmedewerkers, kan geconcludeerd worden dat het beperkte beeld niet overeen komt met wat de thuiszorg in praktijk kan bieden.

Door wervingsmiddelen in te zetten in het vroege stadium van de loopbaan, zal er draagvlak gecreëerd worden vanaf het begin van hun loopbaan. Wanneer de organisatie kan laten zien wat er allemaal mogelijk is in het werken als verpleegkundige in de wijk, is de kans om studenten te enthousiasmeren voor een baan bij de organisatie groter. Met behulp van de juiste inhoud bij casuïstiek, stages en gastsprekers is de verwachting dat er meer draagvlak gecreëerd wordt onder de studenten.

Jongeren adviseren vier typen wervingsmiddelen: stages, interactieve wervingsmiddelen, blokadoptie en gastsprekers. Hoe de wervingsmiddelen moeten worden ingezet wordt in hoofdstuk zes beschreven. Uit een beleidsrapport van ZONmw (2011) is gebleken dat studenten een negatief beeld hebben van het werken in de thuiszorg door een gebrek aan rolmodellen en voorbeelden. Het promotieonderzoek van Van Iersel (2015) bevestigt deze constatering; ‘Studenten hebben een beperkt beeld van de

mogelijkheden van het vak. Dat heeft te maken met hoe ze bij de opleiding binnen zijn gekomen, wat ze weten van het vak en hoe dat beeld tijdens de opleiding wordt gevuld. Gevoel en kennis spelen een rol bij hoe dat beeld tot stand komt. Dat moeten we niet onderschatten: de beeldvorming is niet altijd op feiten gebaseerd’, aldus Van Iersel (2015). Daarnaast voegt de uitgebreide studie Transforming students’ view of gerontological nursing (2008) het volgende toe; studenten hebben niet vanzelfsprekend een negatief beeld over het werken met oudere volwassenen, maar hun beeld ontwikkelt zich grotendeels negatief tijdens de studie als resultaat van stages en buitenschools werk.

5.1.2.1. STAGES

Het eerste wervingsmiddel dat jongeren adviseren is een stage. Uit de focusgroep-sessies is gebleken dat hbo-studenten een negatief beeld hebben van hun stage bij een thuiszorgorganisatie. Ze ervaarden in

35

hun stage weinig afwisseling en uitdaging. Doordat hun stage niet goed was ingevuld is hun beeld van de thuiszorg ook negatief. De mbo-studenten hebben deze afwisseling en uitdaging wel ervaren in hun stage. Hierdoor hebben deze studenten wel een positief beeld gekregen van hun stage. Zoals in de voorgaande paragraaf beschreven is, heeft Brown et al. (2008) vastgesteld dat het beeld van de studenten grotendeels negatief ontwikkelt tijdens de studie als resultaat van stages en buitenschools werk. Wanneer de leeromgeving krachtig zal zijn, zullen studenten het leren zorgen voor ouderen als positief ervaren. Tijdens de focusgroep-sessie met mbo-studenten is de studenten gevraagd hoe hun ‘ideale stage’ eruit ziet. Ze hebben tijdens een brainstormsessie gediscussieerd over hun ideeën. De belangrijkste eis aan een goede stage is de begeleiding. Studenten geven aan dat wanneer de

begeleiding slecht is, de stage negatief wordt ervaren. Studenten beschrijven goede begeleiding als een begeleiding waarbij wekelijks hun voortgang besproken wordt en waarbij ze samenwerken met hun begeleider. In veel stages wordt niet gewerkt met de begeleider. Hierdoor krijgen ze het idee dat ze zich minder goed ontwikkelen dan wanneer er wel wordt samengewerkt met de begeleider. Daarnaast geven studenten aan dat ze zich willen verdiepen in hun stage. Met verdieping bedoelen de studenten dat ze weten waarom de zorg geleverd moet worden aan de cliënt. Het hele totaalplaatje, dat is waar het om gaat. Als laatste eis geven ze aan dat ze veel variatie willen in zorgtaken. Ze willen niet alleen laag complexe taken uitvoeren (zoals wassen en steunkousen aantrekken), maar ook aan de slag gaan met hoog complexe taken (zoals nazorg van het ziekenhuis).

Een toenemend aantal werkgevers gebruikt stages al als wervingsmidde., Door studenten een goede stage te bieden zullen studenten zich gaan binden aan het bedrijf. Hierdoor ontstaat er een win-win situatie. De studenten hebben een baan en de organisatie zal openstaande functies eerder kunnen opvullen (Coco,2000). Coco (2000) stelt net als de studenten dat organisaties studenten een inhoudelijk creatieve en uitdagende stage moeten bieden. De beste organisaties zien het belang van het aanbieden van een uitdagende stage. Door studenten te laten werken met ‘echte problemen’ zal de stage

interessanter worden voor studenten. Daarbij geeft Coco (2000) aan dat administratieve zaken een stage kunnen maken of breken. Zo is het belangrijk om een vaste medewerker aan te wijzen als mentor die advies en begeleiding zal bieden aan de stagiaire. Op die manier zal een stage tot een dienstverband kunnen leiden.

Een beperking van het lopen van een stage ligt in de organisatiecontext. TSN Thuiszorg heeft weinig stagebegeleiders die ze kunnen inzetten voor stagiaires. Als TSN Thuiszorg studenten wil werven via stages, zal de organisatie eerst voldoende stagebegeleiders tot haar beschikking moeten hebben. Een stage zonder begeleiding is gedoemd te mislukken, aldus een mbo-student uit de focusgroep-sessie.

5.1.2.2. INTERACTIEVE WERVINGSMIDDELEN

Een tweede wervingsmiddel dat jongeren adviseren zijn interactieve wervingsmiddelen. Jongeren hebben twee interactieve wervingsmiddelen ontworpen.

Het eerste interactieve wervingsmiddel is een filmpje op de website waarbij een verpleegkundige wat vertelt over haar werk. Jongeren stellen een aantal eisen aan een effectief filmpje op de website. Er moet een jong en enthousiast persoon centraal staan in het filmpje. Jongeren vinden het interessant om te weten wat de drijfveer van de jonge zorgmedewerker is om in de thuiszorg te werken. Hierbij willen ze

36

specifieke aspecten horen. Dus niet: ‘Mijn werk is leuk, omdat ik met mensen werk’, maar: ‘Het is leuk om te werken in de thuiszorg, omdat je hier een band creëert met de mensen die je niet snel zult krijgen in andere zorgsectoren’. Daarnaast willen jongeren ook weten in welke teamcontext ze zullen werken in de organisatie en welke taken er nog meer in een baan bij de thuiszorg komen kijken.

Het tweede interactieve wervingsmiddel is een quiz op de website. Een quiz met ‘Hoe goed pas jij bij TSN Thuiszorg?’ of ‘Is werken in de thuiszorg iets voor jou?’. In deze quiz moeten vragen aan bod komen die de match tussen de persoon en de organisatie testen. De vragen moeten geen voor de hand liggende zaken zijn. Zo zouden er vragen over andere taken moeten worden gesteld, zodat jongeren erachter komen dat er veel meer komt kijken bij een baan in de thuiszorg. Een ander soort quiz kan zijn dat de organisatie een casus presenteert op de website en hier vragen over stelt. Op deze manier komen jongeren erachter of de zorgvragen bij hen passen. Het draait vooral om het totaalplaatje, dat de organisatie de jonge zorgmedewerkers kan bieden.

TSN Thuiszorg maakt reeds gebruik van filmpjes op het internet. Zo is de website voorzien van filmpjes waarbij medewerkers vertellen over hun functie bij TSN Thuiszorg. Deze filmpjes voldoen deels aan de eisen van de jongeren. In het filmpje wordt verteld waar de verpleegkundige zich dagelijks mee bezig houdt, iets wat jongeren graag te weten zouden komen. Ook vertelt de werknemer wat de reden is dat ze bij de organisatie werkt. Iets wat jongeren graag nog willen zien in het filmpje zijn zaken die je niet verwacht terug te vinden in het werken als verpleegkundige in de thuiszorg.

5.1.2.3. BLOKADOPTIE

Een ander wervingsmiddel dat jongeren adviseren is blokadoptie. Bij blokadoptie zal TSN Thuiszorg voor een bepaalde periode de inhoud van een vak verzorgen. De lessen worden daarbij verzorgd door een verpleegkundige van TSN Thuiszorg. Uit de resultaten is gebleken dat de studenten een aantal eisen stellen aan blokadoptie. De gegeven casus moet uit de praktijk zijn, omdat ze merken dat casussen vanuit school niet overeenkomen met de werkelijkheid. De casus moet complex genoeg zijn, oftewel op niveau. Door complexe casussen aan te bieden kan de organisatie laten zien dat de thuiszorg

veelomvattend is.

TSN Thuiszorg past momenteel geen blokadoptie toe. Blokadoptie is niet bekend bij de organisatie. Om blokadoptie te gebruiken als wervingsmiddel moet het nodige in gang gezet worden.

5.1.2.4. GASTSPREKERS

Het laatste wervingsmiddel dat jongeren adviseren is het geven van gastlessen. Net zoals bij de

interactieve wervingsmiddelen is het bij gastlessen belangrijk dat de gastspreker jong en enthousiast is. Het is belangrijk dat de gastspreker vol passie over zijn of haar werk kan praten, zodat hij of zij op deze wijze andere studenten ook kan enthousiasmeren. Daarnaast is het ook bij dit wervingsmiddel belangrijk dat het hele plaatje in beeld komt, inclusief de negatieve punten. Studenten willen niet alleen weten wat het vak inhoudt, maar ook welke kansen je hebt binnen de organisatie. Zijn er doorgroeimogelijkheden? Als TSN Thuiszorg stages aanbiedt, willen ze tijdens de gastles te weten komen wat ze in hun stage kunnen verwachten.

37

Op dit moment worden gastlessen niet gestimuleerd door TSN Thuiszorg.

5.3 DISCUSSIE

Dit onderzoek kent een aantal beperkingen. Deze beperkingen worden in deze paragraaf beschreven.

5.3.1. DE FOCUSGROEPEN

Tijdens het voorbereiden van de focusgroep is rekening gehouden met meer deelnemers. Uiteindelijk waren er bij de focusgroep met hbo-studenten twee afmeldingen en bij de focusgroep met mbo- studenten vielen tien deelnemers af. Hierdoor moest de onderzoeker improviseren met bepaalde opdrachten. Een gevolg hiervan kan zijn dat er minder output uit de brainstormsessie is gekomen, dan wanneer de populatie groter was geweest. Buiten de omvang van de populatie, zit er nog een gevaar aan het werken met een focusgroep. Een groot nadeel is dat sommige deelnemers in de groep geremd kunnen reageren en hun mening niet durven uiten omdat ze bang zijn voor de reacties van anderen. Er zullen sociaal wenselijke antwoorden ontstaan. Aangezien sommige studenten in de focusgroepen het veel met elkaar eens waren, is de kans op sociaal wenselijke antwoorden in dit onderzoek groot. Ondanks dat er benadrukt is dat het belangrijk is om te praten vanuit hun eigen visie, vulden studenten elkaar vooral aan. Er zijn weinig discussies ontstaan in de focusgroep-sessies.

5.3.2. INTERPRETATIE RESULTATEN

De resultaten van de diepte-interviews, focusgroepen en de verdiepende gesprekken met professionals zijn door de onderzoeker behandeld. De uitgeschreven interviews en de uitkomsten van de focusgroep zijn gelezen en geïnterpreteerd door de onderzoeker. Ondanks dat alles letterlijk uitgeschreven is, bestaat de kans dat de antwoorden zijn gefilterd. De onderzoeker heeft immers een beeld, wat belangrijker lijkt te zijn voor de beantwoording van de hoofd- en deelvragen.

5.4. VERVOLGONDERZOEK

Dit onderzoek geeft aanleiding tot een vervolgonderzoek. Wanneer de wervingskracht verhoogd wordt, zal TSN Thuiszorg ervoor moeten zorgen dat de medewerkers blijven werken voor de organisatie. Van de zes gesprekken die met medewerkers waren gevoerd, was één gesprek negatief van aard. Door de krappe arbeidsmarkt, zal er competitie om talentvolle medewerkers tussen organisaties plaatsvinden (Breaugh & Starke, 2000; Highhouse, Zickar, Thornsteinson, Stierwalt, & Slaughter, 1999; Turban 2001; Uggerslev, Fassina, Kraichy, 2012). Wanneer er meer medewerkers zijn die ontevreden zijn over hun werk, zullen ze met het hoge vacatureaanbod dat er in de toekomst ontstaat de keuze maken om de organisatie te verlaten. TSN Thuiszorg moet ervoor zorgen dat zij een aantrekkelijke werkgever is voor haar medewerkers. Een onderzoek dat de tevredenheid van de medewerkers test, zoals een

medewerker tevredenheidsonderzoek, zal inzichtelijk maken in hoeverre de organisatie als aantrekkelijk wordt gezien en welke ontwikkelingspunten de organisatie heeft.

38