In hoeverre heeft het ontslaan van medewerkers invloed op het niveau van de CEO beloning binnen Amerikaanse beursgenoteerde bedrijven?

In hoeverre heeft het ontslaan van medewerkers

invloed op het niveau van de CEO beloning

binnen Amerikaanse beursgenoteerde bedrijven?

Universiteit van Amsterdam Masterscriptie

Samengesteld door: Harun Çiftçi Studentnummer: 0131466 Discipline: Accountancy

Amsterdam,

augustus 2018

Titelpagina

Masterscriptie

Universiteit van Amsterdam Faculteit Economie en Bedrijfskunde Roetersstraat 11

1018 WB Amsterdam Telefoon: (020) - 525 52 20

Begeleider

De heer dr. S.W. Bissessur

Verklaring eigen werk

Hierbij verklaar ik, Harun Çiftçi, dat ik deze scriptie zelf geschreven heb en dat ik de

volledige verantwoordelijkheid op me neem voor de inhoud ervan. Ik bevestig dat de tekst

en het werk dat in deze scriptie gepresenteerd wordt origineel is en dat ik geen gebruik

heb gemaakt van andere bronnen dan die welke in de tekst en in de referenties worden genoemd. De Faculteit Economie en Bedrijfskunde is alleen verantwoordelijk voor de begeleiding tot het inleveren van de scriptie, niet voor de inhoud.

Inhoudsopgave

1.2 Relevantie van het onderzoek 8

1.3 Leeswijzer 10 2 Theoretisch kader 11 2.1 Theoretisch achtergrond 11 2.1.1 Agency theorie 11 2.1.2 Optimale contracttheorie 13 2.1.3 Managerial power-theorie 15 2.2 CEO beloning 16 2.2.1 Prestatiebeloning 16 2.2.2 Toepassing prestatiebeloning 17 2.2.3 Prestatiemaatstaven 17

2.2.4 Samestelling CEO beloning 19

2.3 Outrage kosten 20

2.3.1 Invloed van verontwaardigingskosten op beloningen 20 2.3.2 Publieke opinie als bron van verontwaardigingskosten 22 2.3.3 Ontslagen als bron van verontwaardigingskosten 24

3 Onderzoeksmethode 26

3.1 Type onderzoek 26

3.2 Afhankelijke variabele: CEO beloning 27

3.3 Onafhankelijke variabele: ontslag van medewerkers 28

3.4 Controle variabelen 30 3.5 Data verzameling 32 3.6 Regressiemodel 33 4 Resultaten 36 4.1 Beschrijvende statistieken 36 4.2 Correlatieanalyse 41 4.3 Multicollineariteit 41 4.4 Regressieanalyse 42 5 Conclusie 47 6 Literatuurlijst 48

Bijlage 1: analyse van de residue 52

Voorwoord

Eindelijk, want het heeft lang op zich laten wachten. Voor u ligt mijn afstudeerscriptie wat het sluitstuk vormt van mijn Master Accountancy opleiding aan de faculteit Economie en Bedrijfskunde van de Universiteit van Amsterdam.

Tijdens de economische crisis van 2008, heb ik in het studiejaar 2010-2011 mijn huidige scriptieonderwerp bedacht. Het was destijds een heel actueel en veel besproken onderwerp, dat zijn actualiteit nog steeds heeft zien te behouden. Het onderwerp heb ik toen voor het vak Research Seminar Accountancy & Control verder uitgewerkt (Çiftçi, 2014), waarbij ik de uitwerking als stramien voor deze scriptie heb gebruikt. Vanwege persoonlijke omstandigheden heb ik mijn scriptie dat jaar niet kunnen schrijven, wat helaas ook heeft geleid tot het vervallen van mijn behaalde mastervakken. Vervolgens heb ik in 2014 twee vervallen mastervakken opnieuw gevolgd en weer een start gemaakt met mijn scriptie. In overleg met mijn scriptiebegeleider heb ik mijn scriptieonderwerp afgebakend en concreter gedefinieerd. Toen heb ik ook een deel van de inleiding geschreven. Echter vanwege werkdruk heb ik mijn scriptie weer laten liggen. In het studiejaar 2016-2017 waren alle mastervakken behoudens de twee vakken die ik in 2014 opnieuw had gevolgd vervallen. Met veel wilskracht en energie heb ik alle vervallen mastervakken opnieuw gevolgd en met succes afgerond. En nu is het eindelijk zo ver, dat ik mijn masterscriptie heb geschreven waarmee ik mijn opleiding afrond.

Ik wil iedereen die bijgedragen heeft aan mijn ontwikkeling tijdens mijn opleiding van harte bedanken. Ten slotte wil ik ook mijn vrouw, kinderen en ouders heel erg bedanken voor hun steun en motivatie tijdens mijn studie.

Samenvatting

Deze scriptie onderzoekt de invloed van ontslagen op de hoogte van de CEO beloning. De optimale contracttheorie suggereert dat er een positieve relatie moet zijn tussen een efficiëntere bedrijfsvoering middels gedwongen ontslagen en de beloning voor bestuurders. Echter, volgens de managerial-power theorie kan ontslagen leiden tot verontwaardigingskosten, waardoor beloningen worden beperkt. De empirische analyse van de associatie tussen de afname van het aantal medewerkers ten opzichte van afgelopen jaar en de beloning van de CEO blijkt geen significant invloed aan te tonen. Dit is consistent met managerial-power theorie. Dit onderzoek draagt bij aan de literatuur door aan te tonen beloningscontracten suboptimaal kunnen zijn in het geval van gedwongen ontslagen.

1

Inleiding

Na het uitbreken van de kredietcrisis in 2008 laaide de discussie over de hoge salarissen en bonussen van topbestuurders op. Beloningen van topbestuurders bestaan uit diverse componenten zoals het vaste salaris, bonussen, pensioenrechten en andere beloningen en emolumenten (Praag & Bruin, 2005). Vanuit theorie vormt het principaal-agent probleem de belangrijkste motivatie voor het toepassen van prestatiebeloning (Praag & Bruin, 2005). Een van de belangrijkste problemen die voorkomen bij besluitvormingsprocessen met betrekking tot het realiseren van de organisatiedoelstellingen is dat de bestuurder (agent) niet in het verlengde van de aandeelhouder (principaal) handelt, waardoor waarde vernietiging plaatsvindt, zogenaamde agency kosten. Deze theorie wordt ook wel de agency theorie genoemd. Het toepassen van prestatiebeloning is een instrument om de waarde vernietiging zoals beschreven met de agency theorie te verkleinen. De bestuurders krijgen incentives en prikkels om beslissingen te nemen die het beste zijn voor de aandeelhouders (Wallace, 1997).

Bestuurders staan altijd onder druk om efficiënt te produceren ten behoeve van de aandeelhouders (Hallock, 1998). In dat kader wordt ook kritisch naar de loonkosten binnen de onderneming gekeken. Ontslaan van medewerkers teneinde concurrerend te blijven is vanuit economisch perspectief te verklaren. Maar wellicht zet het ontslaan van medewerkers wel een rem op de mate waarin machtige CEO’s hun beloning opwaarts kunnen beïnvloeden, omdat anders publieke verontwaardiging zou kunnen ontstaan (outrage).

In de literatuur wordt gesproken over twee verschillende opvattingen met betrekking tot prestatiebeloning: de traditionele opvatting onder de naam optimale contracttheorie en de managerial power-theorie (Bebchuk & Fried, 2003). De optimale contracttheorie houdt in dat er sprake is van arm’s lengt handelen bij prestatiebeloning. Dit is een economisch rationeel proces, waarbij baten en kosten worden afgewogen om de bestuurders zo veel mogelijk prikkels te geven, om in het beste belang van de aandeelhouder te werken (Jensen & Meckling, 1976).

Vanuit de gedachte van de optimale contracttheorie wordt de beloning van topbestuurders, in het bijzonder op het niveau van de eindverantwoordelijke binnen het bestuur van een bedrijf, de bestuursvoorzitter ofwel ‘chief executive officer’ (CEO) bepaald door zogenoemde economische determinanten zoals bedrijfsomvang (Finkelstein & Hambrick, 1989), groei potentieel (Ciscel & Carroll, 1980), complexiteit van de onderneming (Ungson & Steers, 1984), aandelenkoers (Kerr & Bettis, 1987), en marktaandeel (Finkelstein & Hambrick, 1989). Bijvoorbeeld bedrijven van grotere omvang zijn complexer om te besturen dan kleinere bedrijven en hebben daardoor CEO’s nodig met uitzonderlijke capaciteiten en kwalificaties (Rose & Shepard, 1994). Het aanbod van geschikte bestuurders is vaak beperkt (Harris & Helfat, 1998), waardoor ondernemingen onderling concurreren voor geschikte bestuurders (Westphal & Zajac, 1995). Om de bestuurders met hoge kwalitatieve eigenschappen aan te trekken, worden hogere beloningen vergoed.

In tegenstelling tot de optimale contracttheorie, is volgens de managerial power-theorie onvoldoende sprake van arm’s length onderhandelingen over de beloning van bestuurders bij organisaties, waarbij de aandeelhouders de macht feitelijke overdragen aan bestuurders. Deze theorie beschouwd de manier waarop de prestatiebeloning van de bestuurder tot stand komt, als een onderdeel van de agency probleem. Immers, de bestuurders kunnen zelf invloed uitoefenen op hun eigen beloningsbeleid, omdat zij uiteindelijk de beslissingen binnen het bedrijf nemen (Bebchuk & Fried, 2003). Een ander studie heeft aangetoond dat machtige bestuurders in staat zijn om hun beloningen opwaarts te beïnvloeden (Core, Holthausen, & Larcker, 1999) . Echter Bebchuk en Fried (2003) geven wel aan dat deze beïnvloeding van beloning wordt beperkt door zogenaamde ‘outrage costs’. Dit zijn ‘verontwaardigingskosten’ en verplichtingen die tot stand komen tussen de betrokken buitenstaanders (stakeholders) en de bestuurders bij voorgestelde beloningsregelingen. Deze kosten en verplichtingen veroorzaken reputatieschade bij bedrijven en bestuurders. Of een beloningsregeling dat gunstig is voor de bestuurders zelf maar suboptimaal voor de aandeelhouders wordt goedgekeurd, zal afhangen van hoe het wordt waargenomen door buitenstaanders.

1.1 Onderzoeksvraag

Op basis van het voorgaande luidt de onderzoeksvraag als volgt: In hoeverre heeft het ontslaan van medewerkers een associatie met het niveau van de CEO beloning tussen 2012 en 2016 binnen Amerikaanse beursgenoteerde bedrijven? In deze scriptie wordt kwantitatief onderzoek verricht naar de relatie tussen (massa) ontslagen en het beloningsbeleid van CEO’s, in het bijzonder van beursgenoteerde bedrijven in de Verenigde Staten. In het onderzoek worden bedrijven betrokken die opgenomen zijn in de S&P 500, S&P 400 MidCap en S&P SmallCap 600 indexen. Het onderzoek is geografisch gesegmenteerd tot de Verenigde Staten vanwege beschikbare data op niveau van de CEO. Dit heeft te maken met het feit dat er meer uitgebreide publicatieverplichtingen zijn in Verenigde Staten (Praag & Bruin, 2005).

1.2 Relevantie van het onderzoek

Tot op heden is veel onderzoek gedaan naar machtige CEO’s en hun invloed op eigen beloningen en mogelijke beperkende factoren als gevolg van publieke verontwaardiging. Met machtige CEO’s wordt hier gedoeld op CEO’s van grote beursgenoteerde ondernemingen. Kuhnen en Niessen (2012) hebben onderzocht en aangetoond dat de publieke opinie de hoogte en de samenstelling van de CEO beloning kan beïnvloeden. Hij onderzocht Amerikaanse beursgenoteerde bedrijven tussen 1992-2008 en concludeerde dat bij negatieve media aandacht de beloningscomponent aandelenopties, de meest bekritiseerde beloningscomponent, werd verlaagd. Minder omstreden vormen van beloning zoals het vaste salaris werd verhoogd waardoor de beloning gelijk bleef. Conyon heeft met zijn onderzoek aangetoond dat tussen 1993 en 2003 in de Verenigde Staten de onafhankelijkheid van de remuneratiecommissie (de commissie die Raad van Commissarissen adviseert over de arbeidsvoorwaarden en het beloningsbeleid van leden van de Raad van Bestuur, dus ook van de CEO) ten opzichte van de Raad van Bestuur bij beursgenoteerde bedrijven is toegenomen (Conyon, 2006). Echter, er is nog weinig onderzoek verricht naar ontslag van medewerkers bij beursgenoteerde ondernemingen als bron voor publieke verontwaardiging - het onderwerp van deze scriptie.

Naast de wetenschappelijke relevantie beoogt dit onderzoek een bijdrage te leveren aan de maatschappelijke discussie over de hoogte van de CEO beloningen bij beursgenoteerde bedrijven, waar ontslagen vallen zoals bij KPN. In 2011 verdwenen bij het telecombedrijf 4650 banen terwijl de totale beloning van de leden van de Raad van Bestuur met 5,5% steeg naar ruim 5,5 miljoen euro (KPN, 2012). Ook uit het onderzoek naar de beloning van topbestuurders van 131 grote Nederlandse bedrijven van de Volkskrant in 2014, bleek dat het basissalaris van de topbestuurders ondanks de crisis met 6 procent was toegenomen ten opzichte van 2013 naar gemiddeld 705 duizend euro (Dekker & Van Uffelen, 2014).

De riante bonussen en salarissen van topbestuurders zijn in economisch slechtere tijden een nog grotere bron van ergernis dan normaal, omdat CEO’s van beursgenoteerde ondernemingen ook in economisch slechtere tijden flinke beloningen blijven ontvangen. De maatschappelijke verwachting is dat ondernemingen die het financieel zwaar hebben en personeel ontslaan in economisch slechte perioden, ook minder salaris en bonussen zouden moeten uitkeren. De druk vanuit de samenleving heeft bijvoorbeeld op 22 maart 2011 er toe geleid dat de bestuursvoorzitter van ING, Jan Hommen, afzag van zijn bonus van 1,25 miljoen euro over het jaar 2010. Ook andere ING-bestuurders hebben afgezien van de bonussen omdat de ophef erover “hernieuwde schade dreigt toe te brengen” aan het “herstellende vertrouwen van de klanten en samenleving in het bedrijf” (ING-top ziet af van bonussen, 2011). Immers, ING had in 2008 miljardensteun ontvangen van de overheid om overeind te blijven.

Ook politici vinden het ethisch niet verantwoord dat topbestuurders van ondernemingen hoge bonussen blijven ontvangen. Zo hebben VVD en PvdA in het Reageerakkoord voor de periode 2013-2017 besloten om de maximale variabele beloning binnen de financiële sector wettelijk vast te leggen op 20 procent van de vaste beloning (Rutte & Samsom, 2012).

1.3 Leeswijzer

De structuur van deze scriptie is als volgt. Hoofdstuk twee bevat het theoretische kader betreffende bonussen. Eerst wordt in dit hoofdstuk het principaal-agent theorie toegelicht. Daarnaast gaat het hoofdstuk in op de verschillende theorieën, die verklarend kunnen zijn voor de hoogte van CEO beloning en sluit af met een hypothese omtrent de relatie tussen ontslag van medewerkers en de hoogte van de CEO beloning. Hoofdstuk drie bespreekt de onderzoeksmethodologie waarbij specifiek wordt ingegaan op de steekproef, het empirisch model, alsmede de wijze waarop de variabelen worden gemeten. De resultaten staan in hoofdstuk vier. Hoofdstuk vijf bevat de conclusie.

2

Theoretisch kader

Dit hoofdstuk vormt het theoretische kader van deze master scriptie. In de eerste paragraaf worden achtereenvolgens de principaal-agent theorie, de optimale contracttheorie en de managerial power-theorie beschreven. Vervolgens komt CEO beloning en de gebruikte prestatiemaatstaven aan bod. Tot slot wordt in de laatste paragraaf stilgestaan bij ‘outrage costs’ en de invloed van deze kosten op de CEO beloning.

2.1 Theoretisch achtergrond

Beloningen worden hoofdzakelijk vanuit de agent theorie, ofwel de principaal-agent theorie, beoordeeld. Bij deze benadering staat de scheiding tussen eigendom en bestuur van de onderneming centraal (Merchant & Van der Stede, 2007). Dit wordt als een probleem gezien, omdat verondersteld wordt dat bestuurders andere belangen hebben in de onderneming dan aandeelhouders (Jensen & Meckling, 1976). Deze theorie heeft vanuit de aandeelhouders perspectief de opvatting dat bestuurders suboptimale beslissingen nemen. Door het toepassen van beloningssystemen wordt getracht de bestuurders zodanig te stimuleren, dat zij in het belang van de aandeelhouders handelen en bijdragen aan de doelstelling van het bedrijf (Ittner, Larcker, & Randall, 2003a).

2.1.1 Agency theorie

Jensen en Meckling (1976) definiëren het principaal-agent relatie als een contract, waarbij één of meer personen (principaal(en) ofwel de opdrachtgever) een andere persoon (de agent) betrekken om een aantal diensten te verrichten. Hierbij worden een aantal beslissingsbevoegdheden tot de agent gedelegeerd.

Sinds de scheiding van eigendom en bestuur, speelt het principaal-agent probleem ook een belangrijke rol bij bedrijven (Bebchuk & Fried, 2003). De aandeelhouders (principaal) van bedrijven schakelen deskundige bestuurders (agent) in en dragen besluitvormingsrechten over, met de verwachting dat de bestuurders de belangen van de aandeelhouders optimaal behartigen en beslissingen nemen die aandeelhouderswaarde creëren. De bestuurders worden hiervoor beloond. Echter als beide partijen in deze relatie eigen nut maximaliseren, is er goede reden om te geloven dat de agent niet altijd in het belang van de opdrachtgever zal handelen.

Praag en Bruin (2005) beschrijven drie belangrijke kenmerken van de verhouding tussen aandeelhouder en bestuurder die leiden tot principaal-agent probleem. Ten eerste is er sprake van een belangenconflict tussen de partijen. De aandeelhouder wilt het rendement van de investeringen in de onderneming optimaliseren en streeft naar waarde creatie, terwijl de bestuurder andere belangen heeft zoals eigen welvaart en carrière. Ten tweede is er sprake van informatieasymmetrie, omdat de bestuurder over meer informatie beschikt dan de aandeelhouder over de onderneming en de genomen beslissingen. De aandeelhouder is niet in staat om de activiteiten en de besluiten van de agent perfect te monitoren. Hierdoor weet de principaal niet of de agent zich optimaal inspant om de waarde van de onderneming te maximaliseren. Ten slotte hebben bestuurders en aandeelhouders verschillende risico-houdingen. Aandeelhouders zijn risico-neutraal en hebben in het algemeen een gediversifieerd portfolio van aandelen. Bestuurders zijn met hun carrière en (menselijke) kapitaal verbonden aan de onderneming en zijn daardoor risico-avers.

Eén van de belangrijkste problemen dat voorkomt bij besluitvormingsprocessen is, dat de agent niet in het verlengde van de principaal handelt om de doelstellingen van de organisatie te realiseren. Hierdoor vindt waarde vernietiging plaats, de zogenaamde agency kosten. Jensen en Meckling (1976) beschreven agency kosten als de som van ‘monitoring’ kosten (kosten van controle en toezicht op de activiteiten van de agent door de principaal), ‘bonding’ kosten (kosten van de agent om aan te tonen dat hij in het belang van principaal handelt) en restverlies ofwel ‘residual loss’ (kosten als gevolg van imperfectie van de controle en het toezicht door de principaal en de informatieverstrekking door de agent).

Er zijn volgens Merchant en van der Stede drie mogelijke oorzaken voor het niet in lijn handelen van de agent met de bedrijfsstrategie van de opdrachtgever (principaal). Zij beschrijven dat informatiebehoefte van de agent één van de oorzaken is. De agent moet namelijk weten wat er van hem verwacht wordt. Een ander probleem dat zich voordoet is de motivatie van de agent. De persoonlijke belangen van de agent hoeven niet altijd samen te vallen met de bedrijfsdoelstellingen, waardoor belangenverstrengeling ontstaat. Ten

slotte geven zij ook aan dat persoonlijke beperkingen van de agent ook een mogelijk oorzaak kan zijn (Merchant & Van der Stede, 2007).

De agency theorie wordt beschouwd als een middel om het belangenconflict tussen aandeelhouder en bestuurder op te lossen. De aandeelhouder moet erin slagen het eigenbelang van de bestuurder (agent) aan te laten sluiten bij het bedrijfsbelang en bedrijfsdoelstellingen, om de agency kosten zo laag mogelijk te houden. Dit kan door middel van monitoring waarbij de aandeelhouder probeert het gedrag van de bestuurder te observeren en te meten. Tevens kan de aandeelhouder passende incentives geven, zoals prestatiebeloning om de agent op dusdanige wijze te beïnvloeden, dat de bestuurder in het verlengde van de aandeelhouder handelt.

Het toepassen van prestatiebeloning is een instrument om de waarde vernietiging zoals beschreven met de agency theorie te verkleinen. De bestuurders krijgen incentives en prikkels om beslissingen te nemen, die het beste zijn voor de aandeelhouders (Wallace, 1997).

2.1.2 Optimale contracttheorie

Er bestaan geen contracten waarmee de belangen van de CEO´s en aandeelhouders perfect op elkaar zijn afgestemd. De optimale contracttheorie is een benadering waarbij de agency kosten (de som van ‘monitoring’ kosten, ‘bonding’ kosten en restverlies ofwel ‘residual loss’) geminimaliseerd worden. De compensatiepakketten die met CEO’s worden overeengekomen hebben ook het doel om de minimalisering van de agency kosten te bereiken. Middels de compensatiepakketten wordt getracht om een balans te vinden voor het maximaliseren van de aandeelhouderswaarde voor de aandeelhouders. Vanuit de optimale contracttheorie wordt de CEO gezien als een welwillend bestuurder, die met het afsluiten van prestatiebeloningen bereid is om zijn best te doen voor het maximaliseren van aandeelhouderswaarde. Met het afsluiten van compensatiepakketten wordt het belangenconflict beperkt en zal de CEO beslissingen nemen om de ondernemingsdoelstellingen te realiseren. De mate van de beloning, ofwel de prikkel is afhankelijk van de kwaliteit van de gehanteerde prestatiemaatstaf.

Bebchuk, Fried en Walker (2002) beschrijven drie kernpunten volgens de optimale contracttheorie die van invloed zijn bij de totstandkoming van de compensatiepakketten van CEO’s. Ten eerste zijn optimale compensatiepakketten gericht op het aantrekken en behouden van hoog gekwalificeerde vakbekwame CEO’s. Succesvolle CEO’s van grote beursgenoteerde ondernemingen moeten capabel zijn en de juiste competenties hebben. De CEO moet juiste strategische beslissingen nemen. Daarnaast zijn het meestal bedrijven met een groot aantal medewerkers, die op dusdanige wijze aangestuurd moeten worden, zodat aandeelhouders waarde wordt gecreëerd. Echter, omdat er schaarste is aan CEO´s met dergelijke competenties, worden compensatiepakketten aangeboden om CEO´s aan te trekken en te behouden. Ten tweede is beschreven dat compensatiepakketten prikkels moeten bevatten om CEO’s te bewegen om voldoende inspanning te leveren en beslissingen te nemen waarbij aandeelhouderswaarde wordt gemaximaliseerd. Een belangrijk risico in het kader van principaal-agent theorie is, dat de agent (de CEO) onvoldoende inspanning levert in het belang van de aandeelhouder. De CEO kan beslissingen nemen om eigen nut te maximaliseren ten koste van de aandeelhouders. Dergelijke beslissingen kun je onder andere waarnemen aan de luxueuze kantoorgebouwen, welke bedrijven in gebruik nemen en de overmatige consumptieverbruik van CEO´s. Het accepteren van lage risico projecten en overnames, waarbij de beslissing wordt genomen ten gunste van eigen belang in plaats van het maximaliseren van aandeelhouderswaarde, of het niet ontslaan van een incapabele bevriende collega’s zijn voorbeelden van beslissingen waarbij de CEO handelt voor eigen nut maximalisatie in plaats die van de aandeelhouder. Daarom moet de onderneming de CEO incentives geven, die de CEO stimuleren om voldoende inspanning te leveren en beslissingen te nemen in het belang van de aandeelhouders. Ten slotte geven Bebchuk et al. (2002) aan dat compensatiepakketten bij de optimale contracttheorie benadering de totale kosten (waaronder ook de agency kosten) voor het bedrijf verlagen. Bij deze benadering dienen aandeelhouders de CEO’s continue te compenseren, totdat de kosten van de compensatie de baten voor de gehele onderneming overstijgen. De onderneming creëert tot dat moment nog extra aandeelhouderswaarde. Echter, zal de onderneming voor de stimuleringsmaatregelen kiezen die de onderneming het minst kosten. Alternatieve

maatregelen die minder kosten met hetzelfde incentives en resultaat zullen worden geraadpleegd.

2.1.3 Managerial power-theorie

Net als de optimale contracttheorie benadering, erkent ook de managerial power benadering de agency problematiek tussen principaal en agent. Echter, in tegenstelling tot de optimale contracttheorie is de beloning van CEO zelf onderdeel van de problematiek bij de managerial power benadering. Omdat CEO’s en bestuurders hun eigen beloningen bepalen of invloed hierop uit kunnen oefenen.

In de praktijk komen situaties voor zoals het ontbreken van restricties op het handelen van toegekende aandelen of opties van CEO´s. Of het bijstellen van uitoefenprijzen van opties in compensatiepakket van CEO´s bij dalende aandeelprijzen, maar het niet opwaarts bijstellen van de uitoefenprijzen bij stijgende aandelenprijzen door marktomstandigheden, zijn situatie die niet gemakkelijk met de optimale contracttheorie uit te leggen zijn. In het artikel van Bebchuk et al. (2002) worden drie voorwaarden beschreven voor het toepassen van optimale CEO compensatiepakketten. Ten eerste beschrijven zij dat onderhandelingen arm’s length moeten plaatsvinden en leiden tot compensatie regelingen die de aandeelhouderswaarde maximaliseren. Daarnaast beschrijven zij dat de onderhandelingen door marktomstandigheden aangestuurd dienen te worden die leiden tot compensatieregelingen, die het beste past bij de belangen van de aandeelhouders. Ten slotte geven zij aan dat aandeelhouders het recht en mogelijkheid dienen te hebben, om beloningen die niet optimaal zijn voor de aandeelhouders te blokkeren. Hiermee worden CEO’s gedwongen om compensatiecontracten aan te nemen, die de aandeelhouderswaarde maximaliseren.

Voor ieder van deze drie voorwaarden hebben Bebchuk et al. (2002) als grondleggers van de managerial-power theorie kritiek geuit en daarmee ook de basis gelegd van hun eigen benadering. Bebchuk et al. (2002) hebben bezwaar dat onderhandelingen voor compensatiepakketten arm’s length plaatsvinden. Bij grote ondernemingen worden de onderhandelingen voor de compensatiepakketten door remuneratiecommissies gevoerd.

Deze commissies bestaan uit enkele bestuurders, die de verantwoordelijkheid nemen voor de onderhandelingen van de beloningen. De onderzoekers zijn van mening dat de CEO een dominante rol heeft bij benoemingen van deze bestuurders. Zij verwijzen naar het onderzoek van Bertsch, Leahey en Haun (1998) waaruit blijkt dat slechts 27% van de S&P 1500 bedrijven een volledig onafhankelijke remuneratiecommissie hebben. Zelfs bij geheel onafhankelijk benoemde remuneratiecommissies blijven de invloeden van de CEO nog een belangrijke rol spelen (Jensen, 1993). Ook een ander onderzoek toont aan dat de onafhankelijkheidsvereisten van de remuneratiecommissie de totale beloning van de CEO doen stijgen (Guthrie, Sokolowsky, & Wan, 2012).

Een andere belangrijk tekortkoming is het sociaal dynamiek. Uit onderzoek (Main, O'Reilly, & Wade, 1995) blijkt dat voorzitters van remuneratiecommissies, die worden benoemd nadat de CEO aantreedt, hogere vergoedingen toekennen aan de CEO. Verder hebben zij een significante associatie gevonden tussen het compensatieniveau van de onafhankelijke commissieleden in de vergoedingscommissie en de CEO beloning (Main et al., 1995). Het onderzoek van Bertsch et al. (1998), dat in 1998 is uitgevoerd toont aan dat een kwart van de remuneratiecommissieleden van de S&P 1500 bedrijven zelf een CEO functie vervult bij een ander bedrijf. Ook het onderzoek van Shivdasani en Yermack (1999) concludeert dat 78% van de 341 Fortune 500 bedrijven in 1994 een remuneratiecommissie had aangesteld voor het bepalen van beloningen. In 33% van deze bedrijven bleek ook de CEO onderdeel uit te maken van de remuneratiecommissie. De remuneratiecommissieleden verhogen indirect eigen beloning door hoge vergoedingen toe te kennen aan de CEO, waardoor de normstelling voor de CEO beloningen wordt verhoogd (Bebchuck, Fried, & Walker, 2002).

2.2 CEO beloning

2.2.1 Prestatiebeloning

Eerder is beschreven dat het toepassen van prestatiebeloning een instrument is om de waarde vernietiging zoals beschreven met de agency theorie te verkleinen. De CEO’s krijgen incentives en prikkels om beslissingen te nemen die het beste zijn voor de aandeelhouders (Wallace, 1997). Als waardering van juiste beslissingen voor de

aandeelhouders worden positieve bijdragen van CEO’s beloond. Deze vorm van beloning kan zowel op individuele niveau als op groepsniveau worden toegekend.

Prestatiebeloning heeft volgens diverse onderzoeken ook een arbeidsmotiverend karakter. Prestatiebeloning is een middel om gedrag van de CEO te beïnvloeden, zodat zij in het verlengde en in het belang van de aandeelhouder handelt. Uit onderzoek uit een andere scriptie blijkt dat Herzberg prestatiebeloning als een significant aspect van arbeidsmotivering onderschrijft. Beloning fungeert als erkenning voor de geleverde prestaties (Winne, E. de, 2005). De ‘expectancy theorie’ stelt dat prestatiebeloning meer effectief zal zijn, indien het individu een positieve samenhang waarneemt tussen de geleverde prestatie en zijn beloning. CEO’s moeten het verband zien tussen eigen inzet en de te ontvangen beloning, zodat met prestatiebeloning arbeidsmotivatie verhoogd wordt en de gewenste prestatie bereikt kan worden (Thierry & Van Eerde, 1996).

2.2.2 Toepassing prestatiebeloning

Uit het onderzoek van Eisenhardt blijkt dat prestatiebeloning eerder wordt ingezet in gevallen waarbij het gedrag van de agent niet goed te voorspellen en te verwachten is. Situaties waarbij gedelegeerde taken transparant zijn en de werkzaamheden van de agent goed te evalueren zijn door de principaal wordt prestatiebeloning nauwelijks toegepast (Eisenhardt, 1989). De principaal heeft immers voldoende informatie om de werkzaamheden van de agent te beoordelen. Bij gedelegeerde taken waarbij de inzet en gedrag niet transparant waar te nemen is voor de principaal, wordt prestatiebeloning toegepast om tot gewenst gedrag te sturen. Het gedrag van de CEO is vooraf niet te voorspellen, derhalve wordt door toepassing van prestatiebeloning verwachtingen en beloningscriteria vooraf duidelijk gedefinieerd en gecommuniceerd met de CEO, zodat de CEO weet waarop de beoordeling zal plaatsvinden om in aanmerking te komen voor de (extra) beloning.

2.2.3 Prestatiemaatstaven

CEO’s van bedrijven hebben grote verantwoordelijkheden, waarbij persoonlijke inzet van de CEO niet of nauwelijks direct te kwantificeren of te herleiden is naar de prestaties van het bedrijf. Desondanks kan de CEO door zijn handelen en strategische beslissingen wel de prestaties van het bedrijf aansturen en beïnvloeden. Om deze renden wordt in de

praktijk met prestatiemaatstaven geprobeerd incentives te geven om het gedrag van de CEO te beïnvloeden. Dit kunnen traditionele financiële prestatiemaatstaven zijn zoals omzet, winst, rendement op investeringen en rendement op eigenvermogen. Daarnaast kunnen ook niet financiële prestatiemaatstaven gehanteerd worden zoals marktaandeel, productiviteit, product kwaliteit, klant tevredenheid, werknemers tevredenheid etc. (Ittner, Larcker, & Rajan, 1997).

Doorgaans wordt de prestatie van de CEO gemeten in termen van winstgevendheid of marktaandeel (Ungson & Steers, 1984). Volgens Praag (2005) wordt de relatie tussen beloning van CEO’s en bedrijfsprestaties in de meeste studies en onderzoeken in de Verenigde Staten aangeduid in termen van aandelenrendement. Deze prestatiemaatstaf, koersontwikkeling van het aandeel, is vanuit het perspectief van de aandeelhouder (principaal) een belangrijke indicator voor de prestatie van de CEO. Dit is ook het motief waarom beloning van CEO’s steeds meer in aandelen en opties worden toegekend. In de Verenigde Staten wordt de relatie tussen prestatie en beloning voor twee derde bepaald door opties en voor één derde met aandelen. De beloningscomponenten als vaste salaris, pensioen en andere emolumenten zijn van zo geringe aard, dat deze niet relevant zijn voor de relatie tussen prestatie en beloning. Ook Europese studies vertonen halverwege jaren negentig een verschuiving van de traditionele financiële maatstaven, zoals omzet en winst naar aandelenrendement als prestatiemaatstaf voor de CEO beloning (Praag & Bruin, 2005).

Andere onderzoekers beweren dat aansturing op winstgevendheid juist de bedrijfseconomische beslissingen voor de korte termijn stimuleert, terwijl de CEO in zijn complexe rol strategische beslissingen dient te nemen vanuit de lange termijn mentaliteit. Een bekend voorbeeld hierbij is dat de CEO investeringen in onderzoek en ontwikkeling kan uitstellen om korte termijn doelstellingen te realiseren, ondanks het feit dat uitstel lange termijn doelstellingen van het bedrijf in gevaar kan brengen (Ungson & Steers, 1984).

Er zijn ook onderzoeken gedaan naar combinatie van zowel financiële als niet-financiële prestatiemaatstaven en de invloed van deze prestatiemaatstaven op de CEO beloning. Zo hebben Anderson, Fronell en Mazvancheryl de relatie tussen klanttevredenheid en aandeelhouderswaarde bij 200 grote bedrijven in de Verenigde Staten onderzocht. Zij concluderen dat klanttevredenheid significante invloed heeft op toekomstige aandeelhouderswaarde, derhalve ook op de CEO beloning (Anderson, Fornell, & Mazvancheryl, 2004).

2.2.4 Samestelling CEO beloning

Beloning van CEO’s bestaat in de veel gevallen uit een vaste component en een variabele deel die als incentive dient. Basissalaris, pensioen en overige vaste vergoedingen behoren tot het vaste loon component. Het variabele looncomponent omvat zowel korte termijn als lange termijn vergoedingen in de vorm van cash-bonus, aandelen of opties (Doerga, 2008).

Sinds de jaren 70 is er een verschuiving gaande van de samenstelling van de CEO beloning. Statistische onderzoeken wijzen uit dat de traditionele prestatiemaatstaven als winstgevendheid steeds in mindere mate gebruik worden voor het bepalen van de CEO beloning. Bovendien blijkt het cash component minder invloed te hebben en ondergeschikt te raken aan de beloningen in de vorm van aandelen of opties (Bushman & Smith, 2001). In het onderzoek van Matolcsy wordt verwezen naar onderzoeken van Murphy (1998a) en Perrin (1997) die de bevindingen van Bushman en Smith onderschrijven. De samenstelling van de CEO beloning in de Verenigde Staten is significant verschillend dan in de rest van de wereld (Matolcsy, 2000). Uit het onderzoek van Perrin blijkt dat in de Verenigde Staten de beloning van de CEO voor een significant deel uit aandelen, opties en andere langlopende beloningscomponenten bestaat. In de rest van de landen die zij in hun onderzoek hebben betrokken constateerden zij dat de CEO beloning primair bepaald werd op basis van salaris en cash beloning. In negen van de 22 onderzochte andere landen bleek zelfs geen sprake te zijn van lange termijn beloningscomponenten. In de landen die wel gebruik maakten van lange termijn beloningscomponenten, bedroeg de lange termijn vergoedingen slechts vijf procent van

de totale beloning (Matolcsy, 2000). Hall en Knox constateerden dat in 2002 bij bedrijven in de Verenigde Staten de aandelenopties de grootste beloningscomponent van de CEO’s was. Ruim viertig procent van de bedrijven had bovendien ook een optieprogramma voor één of meer medewerkers (Hall & Knox, 2004).

De verschuiving van de beloningssamenstelling naar aandelen en opties is deels te verklaren door de relatie tussen aandelenbezit en aandelenrendement. Vanuit perspectief van de aandeelhouders is aandelenrendement een belangrijk indicator voor het presteren van de CEO. Door de beloning in deze vormen aan te bieden wordt de beloning van de CEO afgestemd op de belangen van de aandeelhouders, zodat belangenverstrengeling tussen CEO en de aandeelhouders afneemt. Volgens Praag (2005) is de samenhang tussen bedrijfsprestaties en de totale beloning van de CEO het grootst bij aandelenbezit. Immers de hoogte van de beloning heeft een positieve relatie met de waardering van de aandelenkoers.

2.3 Outrage kosten

2.3.1 Invloed van verontwaardigingskosten op beloningen

Eén van de bouwstenen van managerial-power is de benadering van ‘outrage costs’ ofwel verontwaardigingskosten volgens Bebchuk en Fried (2003). Volgens dit model kunnen CEO’s en leidinggevenden niet helemaal zonder beperkingen invloed blijven uitoefenen op de hoogte van hun eigen beloningen. Zelfs de bestuurders van de remuneratie-commissie die door de CEO zijn benoemd, kunnen op een gegeven moment hun loyaliteit verbreken en de inhoud van de compensatiepakketten tegenhouden. Ook kan het zo ver komen dat de aandeelhouders besluiten om de CEO te vervangen. Eén van de belangrijkste factoren die hierbij een rol speelt is de hoeveelheid aan outrage costs, die wordt veroorzaakt door de voorgestelde compensatieregeling. Als het voorgestelde compensatiepakket van een CEO bijvoorbeeld een beloning conform de optimale contracttheorie significant overstijgt, kunnen de buitenstaanders de vergoeding als onrechtvaardig opvatten waardoor verontwaardiging ontstaat bij de buitenstaanders. Als deze verontwaardiging voldoende draagvlak weet te verkrijgen, kan dit de totstandkoming van beloningen en compensatiepakket beperken.

Verontwaardigingskosten kan dus invloed hebben op de totstandkoming van de CEO beloning. Zoals eerder in paragraaf 2.1.3 is beschreven hebben Bebchuk et al. (2002) bezwaren dat onderhandelingen voor compensatiepakketten arm’s length plaatsvinden. Er zijn volgens hen geen compensatiepakketten te definiëren, die zo goed als optimaal aangemerkt kunnen worden. Hoewel de bestuurders in de remuneratiecommissie in veel gevallen bereid zijn om de CEO een gunstige behandeling te geven bij het bepalen van het compensatiepakket, dan wat ze anders onder de optimale contracttheorie zouden krijgen, zijn er zeker ook grenzen hoe ver deze bereidheid mag zijn. Of bestuurders bereid zijn om het compensatiepakket van de CEO goed te keuren, hangt af van de hoeveelheid ‘verontwaardiging’, die het compensatiepakket tot stand brengt bij de relevante buitenstaanders. Op het moment dat de verontwaardigingskosten grens overstijgen, kan dit namelijk ook schade toebrengen aan de bestuurders van de remuneratiecommissie, die het compensatiepakket hebben goedgekeurd.

De verontwaardiging kan sociale- en reputatieschade veroorzaken, waardoor aandeelhouders het beleid van het bestuur niet ondersteunen. Reputatie is ontzettend belangrijk voor professionele (onafhankelijke) bestuurders, die onderdeel uitmaken van de remuneratiecommissie. Volgens Lorsch en Maciver verbinden veel van de bestuurders zich aan de onderneming in mindere mate voor het geld, maar eerder voor het prestige en het brede netwerk die de functie met zich mee brengt (Lorsch & Maciver, 1989). Om deze reden willen de bestuurder geen compensatiepakketten goedkeuren, die hen in verlegenheid kan brengen of reputatieschade kan veroorzaken. De bestuurders in de remuneratiecommissie willen vermijden, dat zij in negatieve daglicht komen te staan in de media of bij professionele instanties. Bovendien kunnen professionele instanties als institutionele beleggers goedgekeurde buitensporige compensatiepakketten beschouwen als, een signaal dat bestuurders de aandeelhoudersbelangen onvoldoende behartigen. Als gevolg hiervan zullen bestuurders in remuneratiecommissies, alleen compensatiepakket willen goedkeuren die acceptabele verontwaardigingskosten met zich mee brengen en buitensporige compensatiepakketten afkeuren. Hoe meer verontwaardiging een compensatieregeling naar verwachting zal genereren, hoe eerder de bestuurders geneigd zijn om de regeling niet goed te keuren.

Studies hebben aangetoond dat de mate van verontwaardigingskosten die de buitenstaanders ervaren invloed heeft op CEO beloning. Onderzoek van Johnson, Porter en Shackell (1997) tonen aan dat bedrijven waarvan het beloningsbeleid in de jaren 1992-1994 negatief in het nieuws waren bij onder andere Business Week, Forbes, Fortune en institutionele beleggers, de stijging van de CEO beloningen lager is geweest dan bij andere soortgelijke bedrijven. Een ander onderzoek heeft aangetoond dat kritiek van aandeelhouders op de beloning van de CEO leidt tot lagere CEO beloning, ook in het geval van niet bindende aandeelhoudersbesluiten was dit het geval (Thomas & Martin, 1999).

2.3.2 Publieke opinie als bron van verontwaardigingskosten

Diverse onderzoeken hebben invloed van de publieke opinie op besluitvormingsprocessen bij ondernemingen onderzocht (Kuhnen & Niessen, 2012). Zo hebben Dyck en Zingales (2002) de rol van media in economische ontwikkelingen onderzocht en beschreven dat media kan helpen om de markten beter te laten functioneren. Onderzoeksresultaten van Joe, Louis en Robinson (2009) tonen aan dat impact van media aanzienlijk economische gevolgen kan hebben. Zij concluderen dat negatieve berichtgeving van de media over het functioneren van het bestuur, de bestuurders dwingt om maatregelen te nemen om meer aandeelhouderswaarde te creëren. Met name individuele beleggers reageren significant negatiever op negatieve berichtgeving.

In de afgelopen decennia zijn burgers in de Verenigde Staten meer en meer afkerig geworden voor inkomensongelijkheid (McCall, 2005). Dit was vooral het geval halverwege jaren negentig. Uit haar onderzoek blijkt dat in 1996 één derde van de ondervraagden sterk van mening was, dat er sprake was van inkomensongelijkheid en nog eens één derde vond dat de inkomensverschillen zelfs te groot was geworden. De toename van afkerigheid wordt gevoed door toenemende negatieve media aandacht. De negatieve aandacht is volgens Page en Jacops vooral gericht op de CEO beloning. Uit hun onderzoek bleek dat veel Amerikanen inkomensongelijkheid noodzakelijk vinden om

mensen te stimuleren om hard te werken. Echter was 75% van de ondervraagden van mening dat inkomensongelijkheid te groot was geworden, waarbij sommige banen overbetaald worden. De deelnemers gaven expliciet aan voorkeur te hebben voor verlaging van CEO beloningen (Page & Jacobs, 2009).

Ook zijn er verschillende onderzoeken gedaan naar de relatie tussen (negatieve) berichtgeving in de media en de beloning van CEO’s. Onderzoek van Johnson et al. (1997) toonde aan dat negatieve berichtgeving van bedrijven bij toonaangevende kranten in Verenigde Staten zorgde voor lagere stijging van CEO beloningen. Core, Guay en Larcker (2008) waren juist van mening dat, de daling niet het gevolg was van de negatieve berichtgeving in de media. Zij constateerden dat CEO’s die buitensporige beloningen ontvingen en daarna negatieve media aandacht kregen in het vervolg wel lagere uitkeringen kregen, echter vonden zij geen causaal verband tussen de berichtgeving in de media en de daaropvolgende beloningen. De onderzoekers waren van mening dat hoeveelheid negatieve berichtgeving in de media over een specifiek bedrijf niet de toekomstige CEO beloning kan voorspellen (Core, Guay, & Larcker, 2008).

Weisbach suggereert dat bedrijven op de publieke opinie reageren door de samenstelling van de beloning te veranderen, zonder dat de hoogte van de totale beloning verandert (Weisbach, 2007). Resultaten van Kuhnen en Niessen onderschrijven deze conclusie. Zij onderzochten niet alleen de hoogte van de CEO beloning bij specifiek negatieve media-aandacht maar keken ook naar de samenstelling van de beloningen. Zij concludeerden dat negatieve berichtgeving in de media het niveau van de algehele beloning niet veranderde, maar dat bedrijven minder bekritiseerde beloningscomponenten zoals opties zijn gaan toekennen en vaker wat minder omstreden vormen van beloning zoals vaste salarissen zijn gaan toekennen aan CEO’s (Kuhnen & Niessen, 2012).

Volgens Jensen en Murphy proberen bedrijven door zo min mogelijk negatieve aandacht te trekken, te voorkomen dat de overheid beloningen van CEO’s door middel van regulering gaat beperken (Jensen & Murphy, 1990). Volgens Culpepper is het zo, dat hoe breder de discussie omtrent CEO beloningen in het publiek wordt gedragen, des te

waarschijnlijker dat de kwestie ook de aandacht van politici zal trekken (Culpepper, 2010). Nadat Business Week in 1992 een artikel publiceerde met de titel “Worden CEO’s te veel betaald?”, hebben senatoren wetgeving voorgesteld om de beloning van CEO’s te reguleren. Uiteindelijk zorgde politieke druk ervoor dat de ‘Securities and Exchange Commission’ (SEC) in 1993 nieuwe beperkende regels omtrent CEO beloning heeft aangenomen (Kuhnen & Niessen, 2012).

2.3.3 Ontslagen als bron van verontwaardigingskosten

Maatschappelijke discussie omtrent de hoogte van de beloningen van CEO’s krijgt relatief veel aandacht, voornamelijk bij bedrijven waarbij ook (massa) ontslagen vallen. In economisch slechtere tijden vormen ontslagen een grote bron van ergernis dan normaal, omdat maatschappelijk draagvlak voor de discussie over CEO beloningen groter wordt.

Echter kunnen ontslagen bij bedrijven verschillende oorzaken hebben (Hallock, 1998). Eén van de redenen kan zijn dat de vraag naar producten afneemt, waardoor ook minder arbeidskrachten nodig zijn om de productie te realiseren. Daling van de vraag komt overwegend voor tijdens economisch slechtere tijden, waarbij de koopkracht afneemt waardoor ook de vraag naar producten afneemt. Daling van de vraag kan ook worden veroorzaakt door innovatieve ontwikkelingen, zoals bijvoorbeeld een mobiel telefoontoestel die producten als een geluidsrecorders en camerarecorders voor een breed publiek overbodig heeft gemaakt. Een ander belangrijke oorzaak van ontslagen kan de wijziging van het productieproces zijn, waarbij productiviteit toeneemt en de vraag naar arbeidskrachten afneemt zoals bij robotisering. In dat geval zal het besluit om medewerkers te ontslaan juist toegevoegde waarde creëren voor de aandeelhouders.

Bebchuk en Fried (2003) hebben in het kader van bestuurdersbeloning onderzoek gedaan en concluderen dat publieke verontwaardiging beloning van de CEO kan beperken. Daarom proberen bedrijven beloning van de CEO dusdanig vorm te geven om zo min mogelijk publieke verontwaardiging te creëren. Op deze manier wordt getracht om geen reputatie schade op te lopen. Reputatie wordt gezien als productkwaliteit (Milgrom &

Roberts, 1982) waarbij bestuurders ook hun eigen persoonlijke reputatie willen maximaliseren voor latere carrière mogelijkheden. Zij willen derhalve niet gezien worden als “bad guys” (Dyck & Zingales, 2002).

Al met al zijn er verschillende onderzoeken verricht naar de invloed van verontwaardigingskosten, waarbij negatieve berichtgeving als bron van verontwaardiging is onderzocht. Echter, er is nog weinig onderzoek verricht naar ontslag van medewerkers bij beursgenoteerde ondernemingen als bron van publieke verontwaardiging. In deze scriptie wordt de invloed van ontslagen op CEO beloning onderzocht. Het onderzoek zal bijdragen aan de literatuur over CEO beloningen en bewijs leveren of de publieke verontwaardiging feitelijk de beloning van CEO’s kan beïnvloeden. Op basis van de beschreven theorie in de voorgaande paragrafen en de invloed van verontwaardigingskosten als gevolg van ontslagen, is de hypothese als volgt geformuleerd:

H1: Het ontslaan van medewerkers heeft een negatief effect op de hoogte van de CEO beloning.

3

Onderzoeksmethode

Dit hoofdstuk omvat de methodologie en basis voor het empirisch model waarvan de resultaten in het volgende hoofdstuk worden besproken. Als eerst wordt het onderzoeksmodel beschreven. Vervolgens wordt in paragraaf 3.2 de afhankelijke variabele, in paragraaf 3.3 de onafhankelijke variabele en in paragraaf 3.4 een overzicht van de gebruikte controlevariabelen gepresenteerd. In paragraaf 3.5 wordt de selectie van data en dataverzameling beschreven. Tot slot wordt in de laatste paragraaf het regressiemodel uitgewerkt.

3.1 Type onderzoek

Het doel van deze scriptie is na te gaan in hoeverre het ontslaan van medewerkers invloed heeft op het niveau van de CEO beloning binnen beursgenoteerde bedrijven in de Verenigde Staten. Hiertoe behorende variabelen als CEO beloning en ontslag van medewerkers. Dit zijn gegevens van kwantitatieve aard, waardoor de onderzoeksmethode getypeerd wordt als kwantitatief onderzoek. Het onderzoek heeft alleen betrekking op de CEO beloning en niet op andere leden van raad van bestuur.

Op basis van experimenteel onderzoek zal bovengenoemde hypothese worden getest om tot een antwoord te komen op mijn centrale probleemstelling met behulp van het volgende empirische model:

TOTALE CEO BELONINGln = α + β1 (ONTSLAG) + Diverse Controle variabelen + ε

Het model wordt in de volgende paragrafen verder uitgewerkt, waarbij de afhankelijke variabele (totale CEO beloning) en de onafhankelijke variabele (ontslaan van medewerkers) nader wordt beschreven. De verwachting is dat ontslagen de totale beloning van de CEO negatief beïnvloedt, waardoor op basis van de hypothese β1<0 wordt verwachten.

3.2 Afhankelijke variabele: CEO beloning

Voor informatie over de CEO beloning wordt gebruikt gemaakt van de beschikbare databases op Wharton Research Data Services (WRDS) welke via de faculteit economie van de Universiteit van Amsterdam ter beschikking wordt gesteld. WRDS is een toonaangevende data onderzoeksplatform voor meer dan 40.000 bedrijven, academici, overheden en non-profit organisaties in meer dan 30 landen. WRDS biedt toegang tot meer dan 250 terabytes aan gegevens over meerdere disciplines, waaronder boekhouding, banking, economie, financiën, marketing en statistiek (Welkom bij WRDS!, sd).

De database binnen WRDS die voor dit onderzoek gebruikt wordt is Compustat, waarvan ExecuComp database onderdeel van uit maakt. Deze database bevat jaarlijkse bedrijfsgegevens. ExecuComp bevat gegevens over de financiële compensatie aspecten zoals salarissen, bonussen en aandelen van leidinggevende personen van bedrijven die opgenomen zijn in de S&P 500, S&P 400 MidCap en S&P SmallCap 600 indexen (Database-selector, sd).

Wetenschappelijke artikelen over CEO beloning hanteren diverse definities voor de CEO beloning. Finkelstein en Hambrick (1989) onderzochten de relatie tussen CEO beloning en verschillende factoren zoals bedrijfsomvang en bedrijfscomplexiteit, waarbij de beloningscomponenten salaris en bonus afzonderlijk worden onderzocht. Core et al. (1999) maken in hun onderzoek onderscheid in drie verschillende beloningsmaatstaven: salaris, contante compensatie en totale vergoeding. Het salaris omvat de jaarlijks vastgestelde vaste beloning van de CEO. Contante compensatie bevat naast het vaste salaris ook de jaarlijkse bonus van de CEO. De totale vergoeding is het totaal van salaris, bonus en alle overige vergoedingen in de vorm van aandelen of opties. Verder merken zij op dat waardering van lange termijn beloningscomponenten in aandelen complex zijn omdat de uitoefenprijs op moment van toekenning niet te bepalen is (Core, Holthausen, & Larcker, 1999). Onderzoeken van Kuhnen en Niessen (2012) en Hallock (1998) gebruiken enkel de totale CEO vergoeding in hun analyses.

Kuhnen en Niessen (2012) concludeerden met hun onderzoek dat negatieve media aandacht als bron van verontwaardigingskosten, het niveau van de algehele CEO beloning niet beïnvloedt. De totale toegekende beloning werd niet minder, omdat de samenstelling van beloning veranderde van omstreden beloningscomponenten naar minder bekritiseerde beloningscomponenten. Naar aanleiding van hun bevinding wordt in dit onderzoek niet specifiek de afzonderlijke beloningscomponenten onderzocht, maar de totale vergoeding aan de CEO. In de dataset van ExecuComp database zijn de volgende gegevens ten aanzien van totale CEO beloning beschikbaar:

o Total Compensation - As Reported in SEC Filings ($)

o Total Compensation (Salary + Bonus + Other Annual + Restriced Stock Grants + LTIP Payouts + All Other + Value of Option Grants)

o Total Compensation (Salary + Bonus + Other Annual + Restriced Stock Grants + LTIP Payouts + All Other + Value of Options Exercis

Voor dit onderzoek wordt de totale beloning zoals gerapporteerd aan SEC in de periode tussen 2012-2016 gebruikt, ofwel de bedragen zoals vermeld in de dataset onder ‘Total Compensation - As Reported in SEC Filings ($)’.

3.3 Onafhankelijke variabele: ontslag van medewerkers

Met betrekking tot de ontslaggegevens is er niet een gebruiksklare dataset beschikbaar zoals voor de CEO beloningen. Desbetreffende data voor het onderzoek is uit eigen research samengesteld. Voor het bepalen van de ontslagen is gebruik gemaakt van het gerapporteerde aantal medewerkers per bedrijf uit Compustat. Het totale aantal medewerkers in de steekproef (8.358 observaties) bedraagt 181,4 miljoen. Gemiddeld hebben bedrijven 21.708 medewerkers in dienst. Om te bepalen of er bij de bedrijven in de steekproef ontslagen zijn geweest, zijn de gerapporteerde medewerkers aantallen vergeleken met het afgelopen jaar. Voor het onderzoek is verondersteld dat er sprake is van ontslagen bij een afname van 5% of meer. Gemiddeld gezien correspondeert deze aanname een daling van 255 medewerkers. Bij deze assumptie moet opgemerkt worden dat daling van het aantal medewerkers ook andere oorzaken kan hebben. Aantal medewerkers kan in geval van fusie, verkoop of sluiting ook dalen. Bovendien wordt op

deze manier alleen gekeken naar de feitelijke daling van het aantal medewerkers. Situaties waarbij het aantal medewerkers gedurende het boekjaar toeneemt en vervolgens weer in mindere mate afneemt worden met deze methode niet opgemerkt.

Om te toetsen of er inderdaad sprake is van ontslagen bij de aanname van 5% of hogere daling van het aantal medewerkers, zijn enkele observaties aan de hand van nieuwsberichten onderzocht. Het bedrijf met de grootste aantal medewerkers waarbij ontslagen zijn gevallen is Bank of America Corporation. Het bedrijf had in 2011 564.000 medewerkers en rapporteerde over het boekjaar 2012 534.380 medewerkers. Daling van het aantal medewerkers is ruim 5%, waardoor het als ontslag in onze steekproef is aangemerkt. Uit berichtgeving van CNN blijkt dat het bedrijf in september 2011 heeft aangekondigd om 30.000 medewerkers te ontslaan vanwege kostenbesparing (Rooney, 2011). Een ander nagelopen observatie is het bedrijf AAR Corp. Dit bedrijf heeft in de periode tussen 2012 – 2014 jaarlijks afname gerapporteerd van het aantal medewerkers. Uit de berichtgeving in de media blijkt inderdaad dat dit bedrijf een fabriek heeft gesloten in 2012 en medewerkers te heeft ontslagen vanwege tegenvallende resultaten (Herring, 2012). Voor beide observaties is de aanname dat er ontslagen zijn gevallen terecht geweest.

Het onderzoek ziet toe op de periode tussen 2012-2016. Om de mutatie over het boekjaar 2012 te bepalen zijn ook de medewerkers aantallen over het boekjaar 2011 in het onderzoek meegenomen. Van 107 observaties bleken aantal medewerkers te ontbreken, waardoor deze observaties uit de steekproef zijn gehaald.

Naast de daling van het aantal gerapporteerde medewerkers ie er nog een andere mogelijkheid voor het bepalen van ontslagen. Er zijn onderzoeken die gebruik hebben gemaakt van de berichtgeving in de ‘Wall Street Journal’ (WSJ). Volgens Hallock zijn er ten minste twee motieven die het gebruik van WSJ bij het bepalen van ontslagen rechtvaardigen. Hij geeft aan dat de bedrijven in de steekproef (S&P 500, S&P 400 MidCap en S&P SmallCap 600 indexen) in feite de grootste bedrijven in de Verenigde Staten zijn. Daarom mag verondersteld worden dat gebeurtenissen bij deze bedrijven in

de WSJ worden gemeld. Daarnaast geeft hij aan dat zelfs ongebruikelijke kleine nieuwsgebeurtenissen bij deze bedrijven in de WSJ worden vermeld, derhalve mag worden verondersteld dat ontslagaankondigingen van kleinere omvang ook vermeld staan in de WSJ (Hallock, 1998).

3.4 Controle variabelen

Het ontslaan van medewerkers kan invloed hebben op de hoogte van de CEO beloning, echter wil dat niet zeggen dat de verandering van de beloning ook daadwerkelijk door de ontsalgen wordt veroorzaakt. Om die reden is in het onderzoek gebruikt gemaakt van de volgende controle variabelen.

Bedrijfsomvang

Diverse onderzoeken hebben aangetoond dat de omvang van het bedrijf invloed heeft op de hoogte van de CEO beloning (Jensen & Murphy, 1990). Het opnemen van deze controle variabele draagt bij aan de betrouwbaarheid van het onderzoek. Onderzoek van Hallock beschrijft dat omvang van het bedrijf essentieel is voor het analyseren van het effect van ontslagaankondigingen op de CEO beloning. Hij toonde aan dat bedrijven van grotere omvang vaker ontslagaankondigingen deden dan bedrijven van kleinere omvang. In zijn onderzoek wordt de omvang van een bedrijf uitgedrukt in marktwaarde en in aantal medewerkers (Hallock, 1998). Een ander onderzoek beschrijft dat de omvang van het bedrijf als maatstaf dient voor de complexiteit van het bedrijf. Hoe complexer een onderneming is des te groter de verantwoordelijkheid van de CEO. Er worden hogere eisen gesteld aan dergelijke CEO’s waardoor ook hogere beloningen toegekend worden (Baker, Jensen, & Murphy, 1988).

Er zijn verschillende manieren om de omvang van een bedrijf uit te drukken. In dit onderzoek wordt de omvang van bedrijven net als in het onderzoek van Finkelstein en Hambrick (1989) uitgedrukt in natuurlijk logaritme van de totale activa.

Rentabiliteit

Eerdere onderzoeken hebben aangetoond dat winstgevendheid positief gerelateerd is aan de CEO beloning. Winstgevendheid in termen van rentabiliteit (return on equity) heeft geen invloed op het vaste salaris component van de CEO, maar wel op de bonus component (Core, Guay, & Larcker, 2008). In hoofdstuk twee is beschreven dat het vaste salaris van de CEO in de Verenigde Staten ondergeschikt is aan de bonussen die worden uitgekeerd (Bushman & Smith, 2001). Aangezien de winstgevendheid invloed heeft op de bonussen, heeft het ook invloed op de totale beloning van de CEO. Daarom is het van belang om rentabiliteit als een controle variabele op te nemen in het onderzoek.

Omzet

Core et al. (2008) merken op dat de mediaan van de CEO beloningen in de periode tussen 1994-2002 ruim 124% is gestegen terwijl de stijging van de omzet 32% bedroeg. Om enige invloed van omzet inzichtelijk te krijgen, wordt omzet als controle variabele opgenomen in dit onderzoek.

CEO tenure

Ambtstermijn van de CEO is een belangrijke indicator voor de machtspositie van de CEO binnen het bedrijf. Dit wordt in de literatuur ook wel de ‘CEO tenure’ genoemd. De CEO heeft grote invloed op de samenstelling van het bestuur. Naar mate de ambtstermijn van de CEO langer wordt, zal het bestuur meer uit leden bestaan, die door de CEO zijn aangedragen. Eerdere empirische studies hebben aangetoond dat de ambtstermijn van de CEO positieve invloed heeft op de hoogte van de CEO beloning (Finkelstein & Hambrick, 1989). Om de invloed van de ontslagen op de CEO beloning zo transparant mogelijk te onderzoeken, wordt de CEO tenure als een controle variabele opgenomen in dit onderzoek.

CEO aandeelhoudersbelang

Onderzoek heeft aangetoond dat aandeelhouderschap van de CEO een positieve relatie heeft met de hoogte van de CEO beloning. CEO’s die in bezit zijn van grote aandeelhoudersbelangen hebben niet alleen invloed op de operationele beslissingen, maar

ook op bestuursbesluiten omtrent eigen beloning. Finkelstein en Hambrick (1989) geven in hun onderzoek het voorbeeld van de heer V. Posner. Hij was als CEO in bezit van grote belangen van drie beursgenoteerde bedrijven. Zijn totale beloning steeg in 1983 met 68% terwijl de ondernemingen grote verliezen leden (Finkelstein & Hambrick, 1989).

Deze controle variabele wordt bepaald aan de hand van het percentage uitstaande aandelen in bezit van de CEO.

3.5 Data verzameling

Voor het uitvoeren van dit onderzoek is gebruik gemaakt van de beschikbare data op WRDS over de bedrijven die opgenomen zijn in de S&P 500, S&P 400 MidCap en S&P SmallCap 600 indexen. Het onderzoek ziet toe op de periode tussen 2012-2016. Deze periode is kenmerkend omdat de beloningsgegevens van CEO’s in de gebruikte dataset ExecuComp sinds 1992 worden bijgehouden. Echter is in 2006 een nieuwe standaard voor financiële verslaggevingsregels inzake diverse beloningscomponenten geïntroduceerd (WRDS Overview of Executive Compensation, sd), waardoor expliciet de periode na deze wijziging is gekozen. Tevens is in 2008 een grote wereldwijde crisis in de financiële markten uitgebroken. Vanwege de ongekende omvang heeft deze crisis veel impact gehad op het bedrijfsleven, waarbij zelfs grote ondernemingen ten onder zijn gegaan. Door deze uitzonderlijke periode niet in het onderzoek te betrekken, is doorgaans geprobeerd het verband tussen ontslagen en CEO beloningen beter weer te geven.

De database ExecuComp bevat over de periode 2012-2016 in totaal 52.212 observaties van bestuurders. De database bevat niet alleen informatie over de CEO beloningen, maar informatie over de top vijf bestuurders per bedrijf. Omdat dit onderzoek enkel gericht is op de CEO beloning, is middels kolom ‘CEOANN’ selectie gemaakt op de CEO’s waardoor 9595 observaties zijn overbleven. In tabel 1 zijn alle correcties en de totstandkoming van de steekproefomvang in tabelvorm weergegeven.

Tabel 1 Bepaling steekproefomvang Aantal

CEO observaties uit ExecuComp 9.595

Correcties op de steekproefomvang

Af: CEO’s waarvan beloningsgegevens ontbreken

Af: Onlogische beloningswaarde (beloning = USD 1000) Af: CEO’s waarvan aansteldatum als CEO ontbreekt

Af: Betrokken persoon was nog geen CEO (negatieve CEO tenure waarde) Af: Ontbrekende aandeelhouderspercentage CEO

Af: Onlogische aandeelhoudersbelang CEO zoals 100% Af: Ontbrekende waarde totale activa

Af: Ontbrekende resultaatgegevens van het bedrijf Af: Ontbrekende omzet gegevens

Af: Negatieve omzet

Af: Ontbrekende gegevens aantal medewerkers

19 15 115 180 611 1 172 2 14 1 107 Steekproefomvang 8.358

Geografisch gezien is er veel onderzoek gedaan naar de relatie tussen CEO beloning en aspecten als prestatie of negatieve media aandacht in de Verenigde Staten. De uitgevoerde onderzoeken in de Verenigde Staten zijn veelal op CEO niveau, terwijl Europese studies hoofdzakelijk het gehele bestuur beschrijven. Dit komt door het feit dat in de Verenigde Staten uitgebreide publicatieverplichtingen zijn. Bovendien zijn de gegevens vanuit Europese landen meestal op geaggregeerd bestuursniveau beschikbaar (Praag & Bruin, 2005).

3.6 Regressiemodel

Voor de analyse in dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van een meervoudige lineaire regressiemodel. Dit is een statistische techniek voor het analyseren van gegevens, waarbij meerdere onafhankelijke variabelen worden gebruikt om de specifieke samenhang met de afhankelijke variabele aan te tonen.

Het empirisch model is als volgt geformuleerd:

TOTALE CEO BELONINGln = α + β1 ONTSLAG

+ β2 bedrijfsOMVANGln + β3 ROE_w + β4 OMZETln + β5 Ceo TENUREln + β6 Ceo BELANGln + ε

α wordt ook wel de ‘intercept’ genoemd, β staat voor de richtingscoëfficiënt en ε representeert de residueel fout. Het gebruik van natuurlijke logaritme voor diverse onafhankelijke variabele is in het volgende hoofdstuk verder toegelicht. Voor alle variabelen alsmede de controle variabelen wordt verwezen naar Tabel 2.

Tabel 2 Overzicht van gebruikte variabelen

Variabele Afkorting Omschrijving

Beloning

Totale CEO Beloning TOTALE CEO BELONINGln

Natuurlijk logaritme van de totale CEO beloning in duizenden

Ontslagen

Ontslag (1/0) ONTSLAG Daling van aantal

medewerkers groter of gelijk aan 5% t.o.v. afgelopen jaar = 1; anders = 0 Bedrijfskarakteristieken Bedrijfsomvang Rentabiliteit Omzet bedrijfsOMVANGln ROE_w OMZETln

Omvang van het bedrijf uitgedrukt in natuurlijk logaritme van de totale activa in miljoenen

Percentage rendement op eigen vermogen als maatstaf voor bedrijfsprestaties

Omzet van het bedrijf uitgedrukt in natuurlijke logaritme in miljoenen CEO kenmerken CEO senioriteit CEO belang Ceo TENUREln Ceo BELANGln Natuurlijke logaritme ambtstermijn van de CEO in aantal jaren

Percentage

aandeelhoudersbelang CEO van uitstaande aandelen

4

Resultaten

In dit hoofdstuk worden de resultaten van het onderzoek beschreven en geanalyseerd. In de eerste paragraaf worden beschrijvende statistieken weergegeven. In deze paragraaf wordt ook beschreven in hoeverre de steekproefverdeling normaal verdeeld is. In het tweede paragraaf wordt de onderlinge samenhang tussen de verschillende variabele beschreven. Derde paragraaf beschrijft de multicollineariteit. Tot slot wordt in de laatste paragraaf de regressieanalyse uitgewerkt.

4.1 Beschrijvende statistieken

Alvorens het uitwerken van de regressieanalyse is aan de hand van de beschrijvende statistieken bepaald of de waarden van de variabelen geschikt zijn voor het uitvoeren van een regressieanalyse. Voor het toepassen van regressieanalyse dienen de onderzoeksgegevens aan een aantal statistische voorwaarden te voldoen. Eén van de voorwaarden is dat de onafhankelijke variabele een normaal verdeling heeft voor elke waarde van de afhankelijke variabele. Er moet dus sprake zijn van een normaal verdeling. Op basis van de indicatoren zoals scheefheid ‘skewness’ en platheid ‘kurtosis’ kan bepaald worden of de verdeling voldoet aan een normale frequentieverdeling. De skewness geeft de mate van de asymmetrie van de normaal verdeling weer. Een positieve skewness waarde duidt op een ophoping van de observaties aan de linkerkant van de verdeling. Een negatieve skewness waarde geeft juist een ophoping aan de rechterkant van de verdeling weer. De kurtosis geeft de piekvormigheid van de normaal verdeling weer. Positieve kurtosis waarde duidt op een puntige en smalle verdeling, terwijl de normaal verdeling bij een negatieve waarde plat en breed uit ziet. Bij een perfecte normaal verdeling zijn de waarden voor de skewness en kurtosis nihil. Echter zijn er geen ‘harde grenswaarden’ voor het bepalen van de scheefheid of gepiektheid. Voor dit onderzoek zijn de grenswaarden -2 en 2 als representatief aangenomen. Daarbij is ook gekeken naar de visuele representaties zijn van de variabele om de normaal verdeling vast te stellen. In Tabel 3 zijn de skewness en kurtosis waarden van de verschillende variabelen weergegeven.

Figuur 2 Histogram variabele bedrijfsOMVANGln

Tabel 3 Skewness en Kurtosis waarden van de variabelen

Variabelen Skewness Kurtosis

TOTALE CEO BELONING 4,69 52,98

ONTSLAG 1,89 1,56 BedrijfsOMVANG 15,98 293,41 ROE -5,99 1.411,92 OMZET 9,57 142,12 Ceo TENURE 1,71 3,89 Ceo BELANG 5,98 47,61

Van de zeven variabelen blijken vijf variabelen een skewness en kurtosis waarden boven de gestelde grenswaarde te hebben. Van deze variabelen kunnen we uitgaan dat deze niet normaal verdeeld zijn, terwijl het regressiemodel uitgaat van normaal verdeeld data. Met behulp van log-transformatie is een mathematische handeling op de data uitgevoerd, zodat nieuwe getransformeerde variabelen wel normaal verdeeld zijn met behoud van dezelfde datastructuur als de originele variabele. In de figuren 1 en 2 is de lof-transformatie van de variabele bedrijfsOMVANG naar de variabele bedrijfsOMVANGln visueel weergegeven.

De gemiddelde ambtstermijn van een CEO is 7,8 jaar, waarbij de minimum aantal jaren nihil is voor startende CEO’s. De heer L. H. Wexner was 52 jaar lang CEO van het bedrijf ‘L Brands’ en had daarmee de langste ambtstermijn in de dataset. Het belang van de CEO

Figuur 1 Histogram variabele bedrijfsOMVANG

varieerde tussen 0% en 68,64% met een gemiddelde van 2,03% in de steekproef. Zowel de variabele ‘Ceo TENURE’ als de variabele ‘Ceo BELANG’ bevat nul waarden in de dataset. Echter is log-transformatie met nul waarden niet toepasbaar. Daarom is bij iedere observatie voor deze twee variabelen 1 bij opgeteld en vervolgens de logaritme berekend. Logaritme van 1 is namelijk nihil. Bij de berekening van de logaritme zijn de volgende formules gebruikt in SPSS:

- Ceo TENUREln = LN(Ceo TENURE + 1) - Ceo BELANGln = LN(Ceo BELANG + 1)

ROE heeft een negatieve skewness waarde waardoor log-trasformatie niet gebruikt mag worden. Uit de boxplot in figuur 3 is op te maken dat de observaties geconcentreerd op de nul lijn liggen, echter is er sprake van een grote spreidingsbreedte. De afstand tussen het hoogste getal 144 en laagste getal -165 is 309.

Door aan beide zijde 1% van de observaties te vervangen door de grenswaarden gaat de verdeling inkrimpen (winsorizen). Als gevolg van deze functie zijn 84 waarden aan de bovenzijde vervangen door 1,84. Aan de onderkant zijn en 83 waarden vervangen door -1,84. Op een grote steekproefomvang als deze, is een dergelijke aanpassing acceptabel. Het is overigens toevallig dat beide grensgetallen uitkomen op 1,84. Door deze aanpassingen krijgt het histogram meer het patroon van een normaal verdeling. Histogram van de variabele ROE en ROE_w zijn respectievelijk in de figuren 4 en 5 weergegeven.

In Tabel 4 zijn de skewness en kurtosis waarden van de variabelen na de log-transformatie en aanpassing van de ROE weergegeven. Alle waarden bevinden zich binnen de grenswaarden, waardoor veronderstelt mag worden dat de data van de variabelen die gebruikt worden voor de regressieanalyse een normale verdeling vertonen.

Tabel 4 Skewness en Kurtosis waarden van de aangepaste variabelen

Variabelen Skewness Kurtosis

TOTALE CEO BELONING TOTALE CEO BELONINGln

4,69 -0,71 52,98 3,03 ONTSLAG 1,89 1,56 BedrijfsOMVANG BedrijfsOMVANGln 15,98 0,34 293,41 0,29 ROE ROE_w -5,99 -0,54 1.411,92 15,17 OMZET OMZETln 9,57 0,04 142,12 0,79 Ceo TENURE Ceo TENUREln 1,71 -0,28 3,89 -0,54 Ceo BELANG Ceo BELANGln 5,98 1,79 47,61 3,34

Tabel 5 bevat de beschrijvende statistieken van de variabelen inclusief de nieuwe variabelen na de log-transformatie en aanpassing van de ROE.

Tabel 5 Beschrijven statistieken

Variabele Minimum Maximum Gemiddelde Mediaan Std. deviatie TOTALE CEO BELONINGln -1,65 11,96 8,42 8,48 0,95 Aantal medewerkers 0 2.300 21.708 5.100 71,53 ONTSLAG 0 1 0,16 0 0,36 BedrijfsOMVANGln 1,27 15,45 8,18 8,07 1,87 ROE_w -1,84 1,84 0,09 0,87 0,36 OMZETln -2,30 13,09 7,46 7,40 1,66 Ceo TENUREln 0 3,97 1,82 1,95 0,88 Ceo BELANGln 0 4,24 0,70 0,45 0,73

De gemiddelde CEO beloning bedraagt 6,8 miljoen, waarbij de minimum beloning 200 dollar bedroeg en maximum beloning 156 miljoen. De lage beloning ziet toe op een nieuwe startup die later in korte tijd naar de beurs is gebracht.

De analyse laat zien dat bij 16% van de observaties sprake was van daling van het aantal gerapporteerde medewerkers met meer dan 5% ten opzichte van afgelopen jaar.

Bedrijf met grootste omvang uitgedrukt in balanstotaal is de bank JPMorgan Chase & Co met een balanstotaal van ruim 5.146 miljard. Gemiddeld was het balanstotaal van de bedrijven in de dataset 32,6 miljoen.

Dataset bevat bedrijven zonder omzet, waardoor minimum omzet nihil bedraagt. Het bedrijf Wall Mart had in de dataset een omzet van circa 484 miljard en had daarmee het grootste omzet. Gemiddeld hadden bedrijven in de steekproef een omzet van 7,3 miljoen.

4.2 Correlatieanalyse

Tabel 6 bevat de correlatiematrix waarin de correlatie tussen de afhankelijke variabele (1), onafhankelijke variabele (2) en de controle variabelen (3 t/m 7) zijn weergegeven.

Tabel 6 Correlatiematix

Variabelen 1 2 3 4 5 6

1 TOTALE CEO BELONINGln

2 ONTSLAG -0,28** 3 BedrijfsOMVANGln 0,601** -0,04** 4 ROE_w 0,125** -0,089** 0,08** 5 OMZETln 0,67** -0,44** 0,741** 0,177** 6 Ceo TENUREln -0,25* -0,107** -0,039** 0,02 -0,10** 7 Ceo BELANGln -0,356** -0,23* -0,39** -0,40** -0,335** 0,436** Observaties (n) 8.358

* Correlatie is significant op het niveau van 0,01 ** Correlatie is significant op het niveau van 0,05

De correlatiematrix toont aan dat alle variabelen significant correleren met de afhankelijke variabele ‘TOTALE CEO BELONINGln’. Verder blijkt uit de tabel dat variabele ‘Ceo TENUREln’ correleert met alle variabelen behoudens variabele ROE_w.

4.3 Multicollineariteit

De correlatiematrix in tabel 6 houdt geen rekening mee met ‘indirecte’ correlatie tussen de variabelen. Zo kunnen onafhankelijke variabelen onderling zodanig hoog correleren, dat het invloed op de afhankelijke variabele arbitrair wordt. Multicollineariteit is dan ook essentieel voor de regressieanalyse. In dergelijke gevallen kan het beter zijn om de onafhankelijke variabelen samen te voegen of slechts één van de twee onafhankelijke variabelen op te nemen in de regressieanalyse. Om vast te stellen of er sprake is van multicollineariteit wordt gebruik gemaakt van de indicatoren ‘Tolerance’ en ‘VIF’ (Variance Inflation Factor). De VIF waarde wordt berekend als 1/(1-R²). Voor de VIF waarde zijn geen voorgeschreven tolerantiegrenzen, echter wordt als vuistregel gehanteerd dat bij een waarde groter dan 10 sprake is van multicollineariteit. Tolerance