De Rol van Zelfbeeld en Motivatie in de Relatie tussen Contingent Belonen en Creativiteit
F.J. Berretty
Studentnummer: 10379819 Document: Masterthese
Specialisatie: Arbeids- en Organisatiepsychologie Begeleider: dhr. dr. D.J. Sligte
2de Beoordelaar: mw. dr. B. Nevicka
Datum: 5 oktober 2016
Abstract
Eerder onderzoek geeft aanwijzingen dat het effect van een individuele of groepsbeloning op de creatieve prestatie zou kunnen afhangen van een persoonlijke voorkeur die gepaard gaat met het type zelfbeeld van het individu. Het zelfbeeld blijkt te kunnen verschillen per individu in mate van on- en afhankelijkheid. In deze studie is de rol van zelfbeeld in de relatie tussen het type beloning en de creatieve prestatie onderzocht. Daarbij is tevens een mediërende rol van intrinsieke motivatie onderzocht. Hierbij werd verwacht dat een onafhankelijk (afhankelijk) zelfbeeld in combinatie met een individuele (groeps-) beloning zou leiden tot hogere creatieve prestaties (H1a & H2a). Uit de resultaten bleken geen relaties tussen het type beloning in combinatie met het type zelfbeeld en de creatieve prestatie. Vervolgens werd er ook verwacht dat een onafhankelijk (afhankelijk) zelfbeeld in combinatie met een individuele (groeps-) beloning zou leiden tot een hogere maten van intrinsieke motivatie (H1b & H2b) en dat deze hogere mate van intrinsieke motivatie vervolgens hogere creatieve prestaties zou voorspellen (H1c & H2c). Uit de resultaten bleken echter geen effecten van het type beloning in combinatie met het type zelfbeeld op intrinsieke motivatie. Wel bleek hogere mate van intrinsieke
motivatie hogere creatieve prestaties te voorspellen. De discussie bespreekt hoe de
operationalisatie van de beloning en manipulatie van het type zelfbeeld kan worden verbeterd. Op basis hiervan worden aanbevelingen voor toekomstig onderzoek beschreven.
Inleiding
De postindustriële organisaties van vandaag de dag zijn gebouwd op kennis. Het succes en de overlevingskans van deze moderne organisaties hangt af van hun creativiteit en de kracht om te innoveren (Martins & Terblanche, 2003). Creativiteit wordt algemeen gedefinieerd als het genereren van ideeën die zowel origineel als bruikbaar zijn (Amabile, 1983). Van alle factoren die kunnen bijdragen aan innovatie wordt creativiteit gezien als de basis en de sleutelfactor (Amabile, 1988). Voor organisaties is creativiteit daarom op dit moment belangrijker dan ooit. Het koppelen van beloningen aan creatieve prestaties lijkt voor organisaties een logische strategie om hun creativiteit te stimuleren. Het koppelen van een beloning aan een prestatie blijkt medewerkers te motiveren om de gewenste prestatie te leveren (Latham & Pinder, 2005) en dit zou dan ook de creatieve prestatie kunnen verhogen.
Een beloning is een teken van waardering dat iemand ontvangt na het vertonen van gewenst gedrag zoals bijvoorbeeld het leveren van een goede prestatie (Pearsall, Christian, & Ellis, 2010). Er zijn verschillende type beloningen, tastbare materiële beloningen zoals geld en spullen maar ook immateriële beloningen zoals sociale erkenning en waardering. Daarnaast kan de beloning worden gekoppeld aan een prestatie maar bijvoorbeeld ook aan gewenst gedrag. De geldelijke prestatiebeloning wordt in de bedrijfswereld het meest ingezet om de (creatieve) prestatie van medewerkers te stimuleren (Gerhart & Rynes, 2003; Latham & Pinder, 2005). Daarbij zijn er verschillende soorten prestaties, bijvoorbeeld de score op een taak maar ook het voltooien van een taak. Het blijkt dat wanneer de geldelijke beloning aan een duidelijk prestatiedoel wordt gekoppeld, het de medewerker motiveert meer moeite te doen om het doel te behalen en de gewenste prestatie te leveren (Latham & Pinder, 2005; Rynes et al., 2005).
Ondanks een grote hoeveelheid aan wetenschappelijk onderzoek is er nog veel onduidelijk over de effecten van belonen op creativiteit. Eerder onderzoek vond namelijk negatieve effecten (Amabile, 1982) maar ook positieve effecten (Eisenberger & Roades, 2001) van belonen op creativiteit. Echter, een aantal van deze tegenstrijdige bevindingen blijken
inmiddels te kunnen worden verklaard. Zo blijkt dat creatief-contingente beloningen een positief effect hebben op de creatieve prestatie (Eisenberger & Shanock, 2003). Contingent houdt hierbij in dat de beloning is gekoppeld aan een duidelijke en specifieke prestatie of gewenst gedrag (Podsakoff, Podsakoff, & Kuskova, 2010). Bij een creatief-contingente
beloning is voorafgaand een taak dan ook duidelijk gemaakt dat een creatieve prestatie het doel is en dat de beloning specifiek hieraan is gekoppeld. Daarentegen blijken prestatie-contingente beloningen, beloningen die specifiek gekoppeld zijn aan de prestatie, bijvoorbeeld de opdracht om beter te presteren dan anderen zonder specifiek het criterium van creativiteit aan te duiden, de creatieve prestatie niet te bevorderen en zelfs te kunnen verslechteren (O’Hara & Sternberg, 2001; Eisenberger & Cameron, 1996). Het zelfde geldt voor voltooiing-contingente
beloningen, een beloning op basis van het voltooien van een taak of opdracht (O’Hara & Sternberg, 2001; Eisenberger & Roades, 2001). Hoewel de creatief-contingente beloning een effectief instrument lijkt om creativiteit te stimuleren binnen organisaties, is het echter nog onduidelijk of deze beloning beter individueel of per groep kan worden gegeven.
Dit vormt vooralsnog een probleem, organisaties werken namelijk vandaag de dag veelal met teams. Waar 51% van de Amerikaanse Fortune 1.000 organisaties in 1990 nog aangaf dat ruim 20% van hun medewerkers in teams werken, bleek dit in 1993 al 68% te zijn. Terwijl het dus steeds belangrijker wordt om de relatie tussen teams en belonen te doorgronden is de discussie over het effect van individueel versus gezamenlijk belonen nog altijd gaande (Ladley, Wilkinson & Young, 2015). Organisaties kunnen kiezen om het individu te belonen, de groep te belonen of een combinatie daarvan. De beloning is hierbij doorgaans gekoppeld aan de (kwalitatieve of kwantitatieve) beoordeling van een prestatie of gedrag. Naast de geldelijke prestatiebeloning die het meest wordt gebruikt zijn het uitkeren van aandelen, eindejaarsbonussen of het verstrekken van vakantiedagen ook vormen van beloning die voorkomen in organisaties(Gerhart & Rynes, 2003).
De individuele beloning kan bijvoorbeeld worden gekoppeld aan de individuele
score of het voltooien van een taak. Bij het belonen van de groep kan er worden gekozen om de beloning te koppelen aan de prestatie van de groep als geheel, waarbij de prestaties van de individuele teamleden bijvoorbeeld bij elkaar worden opgeteld of waarbij de gemiddelde prestatie wordt genomen. Bij een combinatie van deze twee type beloningen wordt een deel van de beloning gekoppeld aan de individuele prestatie en een ander deel aan de prestatie als groep. Dit onderzoek gaat in op het verschil tussen de individuele en groepsbeloning gekeken naar de creatieve prestatie, en onderzoekt daarbij de mogelijk cruciale rol van het zelfbeeld van het individu.
Uit eerder onderzoek blijken zowel positieve als negatieve effecten van de verschillende type beloningen op (creatieve) prestaties. Groepsbeloningen blijken in het algemeen de focus van groepsleden op groepsuitkomsten en rechtvaardigheid te verhogen. Tevens verhogen groepsbeloningen de alertheid en moeite die wordt gedaan in de interactie met andere leden van de groep (De Dreu, Nijstad, & Van Knippenberg, 2008).
Groepsbeloningen blijken, in vergelijking met individuele beloningen, effectiever te zijn voor de teams waarin de leden van elkaar afhankelijk zijn in de gezamenlijke prestatie en waarbij hoge mate van informatie uitwisseling en interactie vereist zijn (DeMatteo, Eby, & Sundstrom, 1998). Groepsbeloningen blijken in die situatie ook een positiever effect te hebben op de groepsprestatie in vergelijking met individuele beloningen (Ladley, Wilkinson & Young, 2015). Toch blijken groepsbeloningen ook negatieve gevolgen te kunnen hebben. Zo blijken groepsleden individueel minder moeite te doen en zich minder verantwoordelijk te voelen voor het groepsresultaat, hierdoor is de individuele prestatie lager (De Dreu, Nijstad, & Van
Knippenberg, 2008). Free-riding ook wel social loafing genoemd zijn termen voor het
fenomeen waarin het individu minder moeite doet maar toch de voordelige opbrengsten van de groep kan genieten (Karau & Williams, 1993). Groepsbeloningen kunnen dus zowel negatieve als positieve effecten bieden voor de creatieve prestatie, eenzelfde patroon geldt voor
Individueel belonen blijkt gepaard te gaan met een hogere tevredenheid en heeft een sterkere relatie met het gedrag en de uitkomsten (De Dreu, 2007). Zo blijken individuele financiële bonussen de individuele prestatie te verhogen (Gupta & Shaw,1998). Negatieve gevolgen zijn dat de focus van het individu enkel wordt gericht op het maximaliseren van eigen uitkomsten, desnoods ten koste van de opbrengsten voor de gehele groep (De Dreu, Nijstad, & Van Knippenberg, 2008). Daarbij komt dat individueel belonen negatieve effecten kan hebben zodra het verschil met de beloning van andere medewerkers wordt ervaren als onrechtvaardig (Adams, 1963). Als de medewerker de perceptie heeft dat het verschil in beloning met andere collega’s niet rechtvaardig is, bijvoorbeeld door een (waargenomen) verschil in de geleverde input om dezelfde beloning te ontvangen, dan kan dit leiden tot minder samenwerken met anderen maar ook tot jaloezie en zelfs tot sabotage (Pfeffer & Langton, 1963; Shaw, Gupta, & Delery, 2002).
Een persoonlijke voorkeur voor de individuele of groepsbeloning zou wel eens de bepalende factor kunnen zijn voor het effect van de soort beloning op de creatieve prestatie. Het blijkt namelijk dat de voorkeur per individu kan verschillen afhankelijk van diens
zelfbeeld (Kim & Markus, 1999). Het zelfbeeld omschrijft hoe een persoon zichzelf ziet en dit blijkt per individu te kunnen verschillen (Goncalo & Staw, 2006). Tevens kent het zelfbeeld twee contrasterende typen, het onafhankelijk zelfbeeld en het afhankelijk zelfbeeld. Mensen met een onafhankelijk zelfbeeld definiëren zichzelf in termen van uniciteit en hechten waarde aan onafhankelijkheid van anderen, mensen met een afhankelijk zelfbeeld zien zichzelf als onderdeel van de groep en hechten waarde aan de gelijkenissen met, en het conformeren aan, hun groepsleden (Markus & Kitayama, 1991; Ng, 2003). Volgens Brewer (1991) komen deze individuele verschillen voort uit twee tegengestelde psychologische behoeften: enerzijds de behoefte aan uniciteit en differentiatie van anderen, wat leidt tot individualistisch gedrag, en anderzijds de behoefte om hetzelfde te zijn als anderen groepsleden, wat leidt to conformistisch gedrag.
het culturele systeem waaraan het individu wordt blootgesteld (Hui & Vilareal, 1989). Meer specifiek blijkt cultureel individualisme positief gerelateerd aan een onafhankelijk zelfbeeld en blijkt cultureel collectivisme positief gerelateerd aan een afhankelijk zelfbeeld (Markus & Kitayama, 1991; Ng, 2003). Onderzoek naar cultuur laat zien dat individuen uit
collectivistische culturen een hogere drang hebben om zich te conformeren aan anderen dan individuen uit een individualistische cultuur (Bond & Smith, 1996). Het conformeren aan een ander wordt binnen het cultureel individualisme eerder gezien als negatief, daarentegen wordt uniciteit binnen het cultureel collectivisme juist gezien als negatief (Kim & Markus, 1999). De culturele waarden van het individualisme en collectivisme blijken dan ook te verschillen in mate van afhankelijkheid & onafhankelijkheid van anderen (Markus & Kitayama, 1991). In individualistische culturen worden mensen gezien als onafhankelijk en ligt er een grotere focus op de eigenschappen die een individu onderscheiden van de rest. Daarentegen worden mensen in collectivistische culturen gezien als afhankelijk van de groep waarbij zij horen en ligt de focus op eigenschappen die overeenkomen met de andere groepsleden (Markus & Kitayama, 1994).
Doordat een individu met een onafhankelijk zelfbeeld het belangrijker vindt om als individu, onafhankelijk en uniek te worden gezien (Ng, 2003), is het aannemelijk dat een individu met een onafhankelijk zelfbeeld een individuele beloning aantrekkelijker vindt. De individuele beloning ligt immers in lijn met wat met iemand met een onafhankelijk zelfbeeld belangrijk vindt, de onafhankelijkheid van anderen en uniciteit van de beloning (Goncalo & Staw, 2006). Aan de andere kant is het ook aannemelijk dat het voor een individu met een afhankelijk zelfbeeld, die meer drang heeft om zich te conformeren en onderdeel te zijn van de groep (Ng, 2003), aantrekkelijker is om dan ook als onderdeel van de groep te worden beloond.
Gekeken naar creativiteit bleek de relatie tussen zelfbeeld en creatieve prestatie eerder te zijn onderzocht. Mensen met een onafhankelijk zelfbeeld bleken meer originele ideeën te genereren dan mensen met een afhankelijk zelfbeeld (Goncalo & Staw, 2006). Bechtold, Choi & Nijstad (2012) stelden dat de resultaten uit dit onderzoek niet volledig genoeg waren om aan
te kunnen nemen dat mensen met een onafhankelijk zelfbeeld daarom creatiever zijn dan mensen met een afhankelijk zelfbeeld. Zij deden onderzoek om deze stelling te nuanceren en vonden dat groepen met een afhankelijk zelfbeeld meer ideeën genereerden dan de groepen met een onafhankelijk zelfbeeld (Bechtold, Choi & Nijstad, 2012).
De relatie tussen het type beloning en creatieve prestatie, en de mogelijke invloed van het type zelfbeeld op deze relatie is nog niet eerder onderzocht. Het zelfbeeld kan bepalend zijn voor de persoonlijke voorkeur voor het type beloning en is daarmee mogelijk bepalend voor het effect van de beloning op de creatieve prestatie. In deze studie zal daarom eerst worden onderzocht of mensen met een onafhankelijk zelfbeeld hogere creatieve prestaties leveren wanneer zij individueel worden beloond dan wanneer zij als groep worden beloond (H1a). Daarnaast wordt onderzocht of mensen met een afhankelijk zelfbeeld hogere creatieve prestaties leveren wanneer zij als groep worden beloond dan wanneer zij als individu worden beloond (H2a). Betreft de creatieve prestatie zullen beide aspecten van de definitie van
creativiteit worden onderzocht, zowel de originaliteit als de haalbaarheid van ideeën (Amabile, 1983).
Motivatie, belonen, zelfbeeld en creativiteit
Wanneer het zelfbeeld gepaard gaat met een specifieke voorkeur voor het type beloning zou het zo kunnen zijn dat de juiste combinatie hiertussen de intrinsieke motivatie beïnvloedt. Daarmee zou de intrinsieke motivatie het effect van de relatie tussen de beloning en het zelfbeeld, op de creatieve prestatie kunnen verklaren en onderbouwen. Een sterke aanwijzing hiervoor blijkt uit de Self Determination Theory, deze theorie stelt namelijk dat (intrinsieke) motivatie tot hogere prestaties leidt. Daarmee biedt de theorie een verklaring voor de
verschillende effecten van belonen op prestatie die tot vandaag de dag stand houdt (Ryan & Deci, 2000). De Self Determination Theory doet dit door onderscheid te maken in
verschillende soorten motivatie: intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie en a-motivatie. Daarbij wordt intrinsieke motivatie omschreven als iets doen voor het plezier ervan zonder een
waarneembare bekrachtiging van buiten af. Extrinsieke motivatie wordt omschreven als iets doen vanwege de bekrachtiging van buiten af, zoals bijvoorbeeld een prestatiebonus. A-motivatie is een gebrek aan intentie en A-motivatie (Ryan & Deci, 2000). Een grote hoeveelheid aan eerder onderzoek laat zien dat een hogere mate van intrinsieke motivatie inderdaad een positiever effect heeft op de creatieve prestatie dan een lagere mate van intrinsieke motivatie, hogere mate van extrinsieke motivatie en a-motivatie (Busse & Mansfield, 1981;
Csikszentmihalyi & Robinson, 1988; Heinzen, Mills, & Cameron, 1993; Amabile et al., 1994;
Selart, Nordström, Kuvaas, & Takemura, 2008).
De Self Determination Theory geeft tevens weer hoe de intrinsieke motivatie kan worden gestimuleerd. De theorie stelt namelijk dat elk individu drie basisbehoeftes heeft, de behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid. Ook stelt de theorie dat het individu universeel gedreven is om moeite te doen om groei, uitdaging en een coherent gevoel van zichzelf te ervaren (Ryan & Deci, 2000). Het vervullen van de drie basisbehoeftes, ook wel psychologische needs genoemd, leidt tot hogere intrinsieke motivatie en lagere extrinsieke motivatie (Ryan & Deci, 2000). Een beloning die bijdraagt aan het vervullen van deze behoeftes leidt dan ook tot hogere intrinsieke motivatie volgens de theorie. De theorie stelt namelijk dat beloningen die een hoge mate van controle uitoefenen de intrinsieke motivatie ondermijnen omdat deze soort beloningen niet als sturend worden ervaren. Beloningen die als autonoom worden ervaren helpen daarentegen juist de motivatie te internaliseren wat de mate van intrinsieke motivatie verhoogt (Deci, Koestner, & Ryan , 2001; Ryan & Deci 2000).
Een individuele beloning is onafhankelijk van anderen en deze onafhankelijkheid is door mensen met een onafhankelijk zelfbeeld gewenst (Markus & Kitayama, 1994). Een groepsbeloning dwingt om afhankelijk te zijn van anderen daarom zou deze beloning voor mensen met een onafhankelijk zelfbeeld als controlerend kunnen worden ervaren. De individuele beloning ligt daarentegen juist in lijn met de waarden van het onafhankelijk zelfbeeld en zou daarom eerder als autonoom kunnen worden ervaren. Daarmee lijkt de individuele beloning de behoefte aan autonomie specifiek voor mensen met een onafhankelijk
zelfbeeld te vervullen. Voor mensen met een afhankelijk zelfbeeld strookt een groepsbeloning op dezelfde manier met hun drang om hetzelfde te zijn als andere groepsleden en zou dus kunnen leiden tot intrinsieke motivatie.
Daarnaast is het aannemelijk dat de kans om individueel te presteren eerder een competent gevoel geeft aan iemand met een onafhankelijk zelfbeeld dan wanneer de prestatie afhankelijk is van anderen. De individuele beloning stelt iemand met een onafhankelijk zelfbeeld namelijk in staat om te presteren op de manier waarop diegene denkt dit het beste te kunnen, namelijk onafhankelijk van anderen. Het onderdeel zijn van een groep en als groep worden beloond zou juist diegene met een afhankelijk zelfbeeld een gevoel van competentie kunnen geven. Zij vinden het namelijk waardevol en positief om onderdeel van een groep te zijn. Betreft de verbondenheid met anderen lijkt het aannemelijk dat iemand met een
onafhankelijk zelfbeeld net als de anderen uit de sociale groep als onafhankelijk zouden willen worden gezien en dus ook onafhankelijk van anderen te worden beloond. Door iemand met een onafhankelijk zelfbeeld in een groep te plaatsen en afhankelijk te maken van anderen wordt de verbondenheid met de sociale groep van diegene belemmerd. De sociale groep van diegene ziet het uniek en onafhankelijk zijn van anderen namelijk als positief en afhankelijk zijn van
anderen zijn als negatief (Kim & Markus, 1999; Markus &Kitayama, 1991).
Ook betreft de behoefte aan een coherent zelfbeeld lijkt de individuele beloning met het onafhankelijk zelfbeeld overeen te komen en de groepsbeloning met het afhankelijk zelfbeeld. Mensen hebben een sterke behoefte aan een positief zelfbeeld en zoeken actief naar informatie waarmee dit zelfbeeld kan worden bevestigd en behouden (Baumeister & Jones, 1978;
Greenberg & Pyszczynski, 1985; Steele, 1988). Het lijkt dan ook aannemelijk dat een individuele beloning, die op basis van eigen individuele prestatie wordt gegeven en onafhankelijk is van de prestatie van anderen, eerder coherent is aan de waarden van het onafhankelijk zelfbeeld dan een groepsbeloning. Tevens lijkt het ook aannemelijk dat een groepsbeloning die afhankelijk is van andere groepsleden coherent is aan de waarden van het afhankelijk zelfbeeld.
Door in te spelen op de specifieke basisbehoeften van het individu en de coherentie met het specifieke zelfbeeld laat de Self Determination Theory zien hoe het type beloning in
combinatie met het specifieke zelfbeeld de mate van intrinsieke motivatie kan bepalen, en daarmee de creatieve prestatie kan beïnvloeden. Hoewel een geldelijke beloning per definitie extrinsiek is, laten de hiervoor besproken theorieën en bevindingen zien dat het inspelen op de behoeftes de mate van intrinsieke motivatie bepaalt. Op dezelfde manier biedt de theorie dan ook al decennia lang verklaringen en onderbouwingen voor de positieve en negatieve effecten van belonen op verschillende soorten prestaties (Byron & Khazanchi, 2012).
Samenvattend lijkt het aannemelijk dat het type beloning afhankelijk van het type zelfbeeld zal leiden tot hogere creatieve prestatie doordat het type beloning afhankelijk van het type zelfbeeld de psychologische behoeftes vervult die leiden tot hogere mate van intrinsieke motivatie. Deze intrinsieke motivatie zal volgens de theorie en eerdere bevindingen de hogere creatieve prestaties kunnen voorspellen. In deze studie zal daarom tevens worden onderzocht of mensen met een onafhankelijk zelfbeeld meer intrinsieke motivatie hebben wanneer zij individueel worden beloond, dan wanneer zij als groep worden beloond (H1b), waardoor zij vervolgens hogere creatieve prestaties leveren (H1c). Daarnaast wordt onderzocht of mensen met een afhankelijk zelfbeeld meer intrinsieke motivatie hebben wanneer zij als groep worden beloond, dan wanneer zij als individu worden beloond (H2b), waardoor zij vervolgens ook een hogere creatieve prestatie leveren (H2c). De hypothesen zijn weergegeven in een
onderzoeksmodel dat is hieronder is afgebeeld in Figuur 1. De uitkomsten van dit onderzoek geven een dieper inzicht in de voorspellers van creativiteit wat de organisaties vandaag de dag helpt om de creativiteit effectiever te stimuleren.
Figuur1. Onderzoeksmodel
Methode
Deelnemers en Design
Voor dit onderzoek zijn er 123 deelnemers geworven via de Universiteit van Amsterdam (65 man, 58 vrouw, M= 25.94, SD= 6.56). Van deze groep deelnemers was een meerderheid (66) student sociale wetenschappen. Deze studenten hadden de mogelijkheid om een half
proefpersoonpunt te ontvangen voor hun deelnamen. Daarnaast ontvingen de deelnemers (afhankelijk van hun conditie) een beloning van €2.- op basis van hun score op creativiteit. Wanneer hun score hoger bleek te zijn dan de mediaan van de scores van alle deelnemers, ontvingen zij de beloning. De deelnemers werden random toegewezen aan één van de vier condities, gecreëerd door de twee dichotome onafhankelijke variabelen: beloning (individueel vs. groep) en zelfbeeld (onafhankelijk vs. afhankelijk). Deze twee variabelen bestonden beide uit twee condities (2x2 design) wat resulteerde in de volgende vier condities: individuele beloning x onafhankelijk zelfbeeld (N= 38), individuele beloning x afhankelijk zelfbeeld (N= 31), groepsbeloning x onafhankelijk zelfbeeld (N= 27) en groepsbeloning x afhankelijk zelfbeeld (N= 27). Daarnaast vormde intrinsieke motivatie de derde (continue) variabele en creativiteit de afhankelijke variabele. Het doorlopen van het onderzoek duurde 30 minuten.
Contigent belonen: Individueel vs. Groep
Intrinsieke motivatie Creatieve prestatie
Zelfbeeld:
Onafhankelijk vs. Afhankelijk
H1a ,H2a & H1b,H2b
Procedure
De deelnemers openden op een computer, laptop, tablet of smartphone een link waarmee zij direct naar het begin van het online onderzoek werden gebracht. Het survey-programma Qualtrics, dat voor dit onderzoek is gebruikt, gaf hierbij volledig en geautomatiseerd de instructies (Qualtrics LLC., 2015). De deelnemers lazen na het openen van de link eerst informatie over het onderzoek en de mededeling dat het onderzoek in één keer diende te worden voltooid. Hierbij werd tevens verzocht om voor de duur van dit onderzoek een rustige plek op te zoeken zonder afleiding. Vervolgens lazen de deelnemers het informed consent, zodra de deelnemer hiermee akkoord ging werd het onderzoek gestart.
Eerst werd bekend gemaakt dat de deelnemers de bliktaak zouden gaan maken, beter bekend als de Tin Can taak, een brainstormtaak waarbij het doel was om zoveel mogelijk toepassingen te bedenken voor een blikje (Guilford, 1967). Vervolgens lazen de deelnemers in de twee condities met een individuele beloning dat hun score op de bliktaak een beloning van €2.- zou opleveren wanneer deze hoger was dan de mediaan van de scores van alle deelnemers. Deelnemers in de twee condities met een groepsbeloning lazen dat hun score samen met die van twee andere deelnemers zou worden berekend tot één gemiddelde dat, mits hoger dan de mediaan, zou leiden tot dezelfde beloning van €2.-. Hierbij werd tevens aangegeven dat de beloning zou worden uitbetaald nadat alle deelnemers hadden meegedaan en de scores van hun deelnamen waren berekend. De deelnemers werd gevraagd om hiervoor hun rekeninggegevens in te vullen.
Na deze uitleg over de taak en de mogelijke beloning werd de deelnemers gevraagd om eerst een ongerelateerd onderdeel te doen. Hierbij werd de uitleg gegeven dat dit een
incubatieperiode zou vormen waarvan wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat dit de creativiteit bevordert. In dit onderdeel werd het zelfbeeld van de deelnemers gemanipuleerd door de deelnemers drie keer (drie) uitspraken te laten doen over zichzelf (Haberstroh,
Oyserman, Schwar, Kühnen, & Ji, 2002). Afhankelijk van de conditie (onafhankelijk zelfbeeld of afhankelijk zelfbeeld) werd de deelnemer eerst gevraagd om drie uitspraken te doen die
beschrijven wie diegene is (bij welke groepen diegene hoort). Vervolgens werd gevraagd om drie uit spraken te doen waarom diegene anders is dan anderen (diegene denkt te lijken op anderen) en tot slot drie uitspraken waarom het voordelig kan zijn om op te vallen (om met andere mensen om te gaan). Na deze vragen beantwoordden de deelnemers de items van de manipulatiecheck over hun zelfbeeld. Na het voltooien van deze items volgde de bliktaak waarbij eerst nogmaals werd uitgelegd dat het de bedoeling was om zoveel mogelijk
toepassingen te bedenken voor een blikje. Tevens werden zij hierbij herinnerd aan de beloning die zij hiermee konden behalen. Na het voltooien van de bliktaak volgden de items om
intrinsieke motivatie te meten en werden de demografische variabelen zoals leeftijd, geslacht en studie uitgevraagd.
Metingen
Manipulatiecheck
De manipulatiecheck van zelfbeeld werd gemeten door middel van vijf items uit de Individualisme-Collectivisme vragenlijst van Triandis, McCusker & Hui, (1990), α= .38. Cultureel individualisme (collectivisme) blijkt namelijk in sterke mate positief gerelateerd aan een onafhankelijk (afhankelijk) zelfbeeld (Markus & Kitayama, 1991; Ng, 2003). Een
voorbeeld van een item is ‘Iemand zou zijn leven zo onafhankelijk mogelijk van anderen moeten leiden’(1= helemaal mee oneens; 5= helemaal mee eens, M= 3.35, SD=.46). Vanwege de lage betrouwbaarheid van de vragenlijst is de vragenlijst nader onderzocht om een
mogelijke verklaring te vinden. Uiteindelijk is er gekozen om één item in plaats van vijf te gebruiken als manipulatiecheck. Bij het onderdeel resultaten onder het onderdeel
manipulatiecheck zal er verder worden ingegaan op het onderzoek van deze vragenlijst, de onderbouwing van de keuze voor één item in plaats van de vijf items en de implicaties hiervan.
Creativiteit
Om creativiteit te meten is de bliktaak toegepast, beter bekend als de Tin Can taak waarin deelnemers de opdracht krijgen om in 10 minuten tijd zoveel mogelijk toepassingen te bedenken voor een blikje (Guildford, 1967). Ter beoordeling van de taak werden het aantal unieke toepassingen gemeten, de originaliteit van deze toepassingen en de haalbaarheid van deze toepassing (Baas, De Dreu, & Nijstad, 2011). Om de originaliteit te bepalen is het bijbehorende coderingschema (Baas, De Dreu, & Nijstad, 2011) gebruikt. Elk idee van een steekproef van 40 deelnemers werd hiermee eerst ingedeeld in een van de categorieën van het codeerschema. Hierdoor ontstond er een verdeling van de ideeën over de categorieën en bleek welke categorieën vaker werden genoemd en minder vaak. Vervolgens kon de originaliteit van de ideeën worden bepaald op basis van de aantallen waarin deze werden genoemd door de deelnemers van de steekproef. De ideeën in de categorieën met de meeste ideeën konden zo worden beoordeeld als minst origineel, relatief aan de meest originele ideeën in de categorieën met de minste ideeën. Tevens is voor een hogere betrouwbaarheid van de beoordeling gebruik gemaakt van een tweede beoordelaar, voor zowel de originaliteit (Cronbach’s α =.90) als haalbaarheid (Cronbach’s α =.83) van de ideeën. De tweede beoordelaar heeft de ideeën van 32.52% van de deelnemers mede beoordeeld.
Intrinsieke Motivatie
De mate van intrinsieke motivatie is gemeten door middel van een vragenlijst bestaande uit elf items gebaseerd op de vragenlijst van Elliot & Harackiewicz (1994), α= .88. De items zijn stellingen waarbij de antwoordmogelijkheden de mate omschrijven waarin de deelnemer het eens is met de stelling. Twee voorbeelditems zijn ‘Ik vond de bliktaak leuk’,’Ik vond de bliktaak vervelend’(1= helemaal mee oneens; 5= helemaal mee eens, M= 3.32, SD= .76, α= .88). Het tweede voorbeeld (counter) item werd omgescoord.
Overige variabelen
Demografische informatie zoals het geslacht, leeftijd en studie zijn gevraagd aan de deelnemers. Tevens waren er items die naar de verwachtingen over de inhoud van het
onderzoek vroegen en de mate waarin zij zich verantwoordelijk voelden voor het maken en de resultaten van het onderzoek.
Resultaten
Manipulatiecheck
Op basis van een exploratieanalyse en een handmatige check op de volledigheid van
antwoorden zijn 65 onvolledige deelnamen en outliers verwijderd, waarna er een groep van 123 deelnemers is overgebleven. De onvolledige deelnamen bestonden uit deelnemers die geen antwoorden hadden ingevuld of die het onderzoek niet hadden voltooid. Er is vervolgens gecontroleerd of de 123 overgebleven deelnemers gelijkmatig waren verdeeld over de verschillende condities. Uit de Chi-Square analyse bleek dit inderdaad het geval te zijn, χ2(1, N= 123) = .31, p= .576. Tevens is er middels een ANOVA analyse onderzocht of de condities significant verschilden op basis van de verdeling tussen mannen en vrouwen (F (1,123) = .862,
p= .355), en de leeftijd van de deelnemers (F (3,123)= .48, p= .700). Ook hieruit bleken geen
significante verschillen.
Om te toetsen of de manipulatie van de zelfbeeldcondities geslaagd was, is het effect van de zelfbeeldcondities op de manipulatiecheck gemeten. Eerst zijn hiervoor de vijf items van de manipulatiecheck vragenlijst onderzocht op betrouwbaarheid. De betrouwbaarheid van de gebruikte vragenlijst bleek zeer laag (α=.38). Vervolgens is er inhoudelijk naar de items gekeken om een mogelijke verklaring voor deze lage betrouwbaarheid te vinden. Gekeken naar de inhoud van de items (zie bijlage: Vragenlijst Manipulatiecheck), vielen er een aantal
aspecten op die een verklaring kunnen bieden. Item 1,‘Iemand zou zijn leven zo afhankelijk mogelijk van anderen moeten leiden’, gaat namelijk direct in op de mate van
de groep mij tegen houdt is het beter om te vertrekken en zelfstandig te werken’, item 3 ‘Ik zou doen wat ik kan om te helpen wanneer een familielid mij zou vertellen dat hij/zij in financiële problemen zit’, item 4, ‘Het meest belangrijke in het leven is om mijzelf gelukkig te maken’, en item 5, ‘Ik hou ervan om dicht bij mijn goede vrienden te wonen’. Vergeleken met de onderwerpen werk, groepen verlaten, een familielid helpen en jezelf gelukkig maken, adresseert item 1 in directere mate van (on)afhankelijkheid. Hoewel er meerdere punten van kritiek over deze items zijn te bedenken bleek dit het meest opvallende aspect. Dit zou dan ook een verklaring kunnen bieden voor de lage betrouwbaarheid van de vragenlijst. Tevens zou dit ook kunnen betekenen dat item 1 geschikter was als manipulatiecheck dan item 1
gecombineerd met andere vier items.
Deze aannames zijn middels een ANOVA onderzocht. Hieruit bleek dat de
zelfbeeldconditie een significant negatief effect had op de mate waarin deelnemers het eens waren met de stelling van item 1 (F (1,123) = 13.53, p< .001, ηp2= .101). De deelnemers in de onafhankelijk zelfbeeld conditie gaven aan het in significant hogere mate eens te zijn met deze stelling (M= 3.31, SD= .12) dan de deelnemers in de afhankelijk zelfbeeld conditie (M= 2.67,
SD= .13). Er bleek daarnaast geen hoofdeffect van de beloningscondities (F (1,123) = .223, p<
.637, ηp2= .002) en er bleek geen interactie effect tussen de beloningscondities en
zelfbeeldcondities (F (1,123) = .02, p< .890 , ηp2= .000) op de mate waarin deelnemers het eens waren met de stelling van item 1. Op basis van de resultaten uit de
betrouwbaarheidsanalyse kan er worden geconcludeerd dat de gebruikte vragenlijst als geheel, in deze studie, niet betrouwbaar is gebleken. De resultaten van de ANOVA analyse geven daarnaast een aanwijzing dat de manipulatie mogelijk toch is geslaagd.
Hypothesen
Hypothese 1a stelt dat mensen met een onafhankelijk zelfbeeld hogere creatieve prestaties leveren wanneer zij individueel worden beloond dan waneer zij als groep worden beloond. De hypothese is getest door middel van een 2x2 Factorial ANOVA waarin de beloningscondities
(individueel vs. groep) en zelfbeeldcondities (afhankelijk vs. onafhankelijk) als onafhankelijke variabelen (fixed factors) zijn ingevoerd en waarbij eerst het aantal ideeën als afhankelijke variabele werd ingevoerd. Uit de analyse bleek vervolgens de Levene’s test significant te zijn voor het aantal ideeën (F (1,123) = 3.91, p< .011). Daarmee is de assumptie van homogeniteit overschreden en blijkt, gekeken naar het aantal ideeën, dat de mate van variantie significant verschilt tussen de condities. Bij het onderzoeken van mogelijke effecten op het aantal ideeën dienden de gevonden resultaten daarom met voorzichtigheid te worde worden geïnterpreteerd om de conclusies te beschermen tegen de type 1 fout. Gekeken naar de originaliteit en
haalbaarheid van de ideeën werd er wel aan de assumptie van gelijke variantie tussen de verschillende condities voldaan.
Uit de analyse bleken vervolgens geen significante hoofdeffecten van de
beloningscondities (F (1,123) = .95, p= .331, ηp2= .008) of de zelfbeeldcondities (F (1,123) = .970, p= .327, ηp2= .008) op het aantal ideeën. Daarnaast bleek er een marginaal significante interactie tussen de soort beloning en het zelfbeeld op het aantal ideeën (F (1,123) = 3.54, p= .062, ηp2= .029). Vervolgens is het gevonden interactie-effect van de beloning- en
zelfbeeldcondities op het aantal ideeën via dezelfde analyse met de contrastfunctie nader onderzocht. Deelnemers uit de onafhankelijk zelfbeeldconditie bleken niet significant meer ideeën te rapporteren in de individuele beloningsconditie dan in de groepsbeloning conditie (F (1,123) = .47, p= .496, ηp2= .004). Hypothese 1a kon hierdoor niet worden bevestigd op basis van het aantal ideeën dat de deelnemers hadden geproduceerd.
Uit dezelfde analyse bleken er geen significante hoofdeffecten van de
beloningscondities (F (1,123) = 1.95, p= .165, ηp2= .016) of de zelfbeeldcondities (F (1,123) = .49, p= .484, ηp2= .004) op originaliteit en bleek er ook geen significant interactie-effect op originaliteit (F (1,123) = .15, p= .696, ηp2= .001). Vanwege het uitblijven van hoofdeffecten evenals een interactie van de beloning- en zelfbeeldcondities op originaliteit, kon
geconcludeerd worden dat hypothese 1a ook niet kon worden bevestigd op basis van originaliteit.
Gekeken naar haalbaarheid bleek er ook geen significant hoofdeffect van de
beloningscondities op haalbaarheid (F (1,123) = .223, p= .683, ηp2= .002). Er bleek wel een marginaal significant hoofdeffect van de zelfbeeldcondities op haalbaarheid (F (1,123) = 3.34,
p= .070, ηp2= .028). De deelnemers in de onafhankelijk zelfbeeldconditie scoorden gemiddeld, marginaal significant, hoger op haalbaarheid (M= 4.07, SD= .06) dan de deelnemers in de afhankelijk zelfbeeldconditie (M= 3.85, SD= .07). De interactie tussen de beloning- en zelfbeeldcondities op haalbaarheid bleken niet significant (F (1,123) = 1.96, p= .165, ηp2= .016). Hoewel de hypothese 1a voor het gedeelte van haalbaarheid kon worden bevestigd kon hypothese 1a vanwege de uitblijvende effecten op het aantal ideeën en originaliteit, niet worden bevestigd.
Hypothese 2a stelt dat deelnemers met een afhankelijk zelfbeeld hogere creatieve prestaties leveren wanneer zij als groep worden beloond dan wanneer zij als individu worden beloond. Deze hypothese werd getest met dezelfde analyse als de analyse die gebruikt werd om hypothese 1a te testen. Uit de contrastanalyse bleek dat deelnemers uit de afhankelijk
zelfbeeldconditie marginaal significant minder ideeën rapporteerden (F (1,123) = 3.91, p= .051, ηp2= .032) in de groepsbeloning conditie (M= 20.33, SD= 10.11) dan in de individuele beloningsconditie (M= 26.35, SD= 14.49). Deze bevinding leek tegenovergesteld aan de verwachting op basis van de hypothese. Echter diende er te worden opgepast met het voltrekken van harde conclusies op basis van deze resultaten, vanwege de significante Levene’s test (overschrijding van de assumptie van homogeniteit). Dit zwakt de kracht van deze bevinding verder af, waarvan de interactie tevens slechts marginaal significant werd bevonden. Verdergaand naar het volgende aspect van creativiteit bleken deelnemers uit de afhankelijk zelfbeeldconditie niet significant hoger te scoren op originaliteit in de
groepsbeloning conditie dan in de individuele beloningsconditie (F (1,123) = .48, p= .488,
ηp2
= .004). Ook bleken dezelfde deelnemers in de groepsbeloning conditie niet significant hoger te scoren op haalbaarheid dan in de individuele beloningsconditie (F (1,123) = 1.68, p=
.197, ηp2= .014). Hypothese 2a kon daarmee in zijn geheel, op basis van deze resultaten niet worden bevestigd.
Hypothese 1b stelt dat mensen met een onafhankelijk zelfbeeld meer intrinsieke motivatie hebben wanneer zij individueel worden beloond, dan wanneer zij als groep worden beloond. Ook deze hypothese is getest met een 2x2 Factorial ANOVA waarbij de
beloningsconditie (individueel vs. groep) en zelfbeeldconditie (afhankelijk vs. onafhankelijk) wederom als onafhankelijke variabelen (fixed factors) zijn ingevoerd, maar dit keer is de intrinsieke motivatie als afhankelijke variabele is ingevoerd. Uit de analyse bleken geen hoofdeffecten op intrinsieke motivatie, niet van de beloningsconditie (F (1,123) = .21, p= .646
ηp2
= .002) en ook niet van de zelfbeeldconditie (F (1,123) = .86, p= .356, ηp2= .007) op intrinsieke motivatie. Tevens bleek er geen significante interactie tussen de beloning- en zelfbeeldcondities op intrinsieke motivatie (F (1,123) = .01, p= .923, ηp2= .000). Uit deze resultaten bleek dat hypothese 1b niet kon worden bevestigd.
Hypothese 1c stelt dat de intrinsieke motivatie voor mensen met een onafhankelijk zelfbeeld, bij een individuele beloning, een hogere creatieve prestatie voorspelt dan bij een groepsbeloning. Daarmee bouwt deze hypothese verder op hypothese 1a en 1b, en stelt dat motivatie een mediërende rol heeft tussen de interactie van de beloning en het zelfbeeld op creativiteit. Een deel van deze rol is dan ook al onderzocht bij het toetsen van hypothese 1a en 1b die beide niet konden worden bevestigd. Het directe effect van de interactie tussen beloning en zelfbeeld op de afhankelijke variabele creativiteit werd niet gevonden, ook het interactie-effect op de mediator motivatie niet werd gevonden. Hierdoor kan gesteld worden dat, in deze studie en binnen dit model, intrinsieke motivatie geen mediërende rol had. Daarmee bleek hypothese 1c dan ook niet te kunnen worden bevestigd. In de explorerende analyses is vervolgens onderzocht of intrinsieke motivatie toch een (andere) rol heeft binnen het model, zoals er op basis van eerder onderzoek kon worden verwacht.
Hypothese 2b stelt dat mensen met een afhankelijk zelfbeeld meer intrinsieke motivatie hebben wanneer zij als groep worden beloond, dan wanneer zij individueel worden beloond.
Deze hypothese is getest met dezelfde 2x2 Factorial ANOVA als hypothese 1b. Vanwege het uitblijven van hoofdeffecten van de beloning- en zelfbeeldcondities, even als het uitblijven van een interactie op intrinsieke motivatie, bleek ook hypothese 2b op basis van de gevonden resultaten niet te kunnen worden bevestigd.
Hypothese 2c bouwt verder op hypothese 2a en 2b, en stelt dat intrinsieke motivatie voor mensen met een afhankelijk zelfbeeld, bij een groepsbeloning, een hogere creatieve prestatie voorspelt dan bij een individuele beloning. Deze mediërende rol van intrinsieke motivatie bouwt daarmee verder op hypothese 2a en 2b die beide niet konden worden
bevestigd. Zoals eerder al bleek werd er geen significant (interactie-) effect van de beloning- en zelfbeeldcondities gevonden op intrinsieke motivatie, evenals dat er geen significant effect op creativiteit werd gevonden. Hierdoor kan er gesteld worden dat intrinsieke motivatie ook voor de deelnemers uit de afhankelijk zelfbeeldconditie, binnen het onderzochte model in deze studie, geen mediërende rol had. Daarmee bleek ook hypothesen 2c op basis van de besproken resultaten niet kunnen worden bevestigd. Bij explorerend onderzoek zal de rol van intrinsieke motivatie verder worden onderzocht.
Explorerend onderzoek
Op basis van de gevonden resultaten bij het toetsen van de hypothesen 1a, 1b, 2a en 2b kon er worden gesteld dat intrinsieke motivatie in deze studie geen mediërende rol had en dat daarmee hypothese 1c en 2c niet konden worden bevestigd. Op basis van de hypothesen en eerder onderzoek werd er als onderdeel van het mediërende effect ook een significant positief effect verwacht van intrinsieke motivatie op creativiteit (Ryan & Deci, 2000; Selart et al., 2008). In lijn met deze verwachting werden er in deze studie significante positieve correlaties gevonden tussen intrinsieke motivatie en het aantal ideeën (r= .35, p< .001), originaliteit (r= .18, p< .05) en haalbaarheid (r= -.18, p< .05). Een positief effect van intrinsieke motivatie op creativiteit was onderdeel van de hypothese die op basis van eerder onderzoek is opgesteld, daarom is deze relatie verder onderzocht middels drie regressie analyses. In deze regressie analyses is
drie keer intrinsieke motivatie als onafhankelijke variabele toegevoegd. In de eerste regressie werd het aantal ideeën als afhankelijke variabele toegevoegd.
Uit deze analyse blijkt hogere mate van motivatie een significant hoger aantal ideeën te voorspellen (β= 6.36, t (123)= 4.17, p< .001). Daarbij verklaarde intrinsieke motivatie een
significante mate van variantie in het aantal ideeën (F (1,123)= 17.37, p< .001, R2=.13). Uit de tweede regressie met originaliteit als afhankelijke variabele bleek een hogere mate van
intrinsieke motivatie ook een hogere mate van originaliteit te voorspellen (β= .13, t(123)= 2.03, p< .05). Daarbij verklaarde intrinsieke motivatie ook een significante mate van variantie in de mate van originaliteit (F (1,123)= 4.10, p< .05, R2=.03). Uit de derde regressie met haalbaarheid als afhankelijke variabele bleek een hogere mate van intrinsieke motivatie, een significant lagere mate van haalbaarheid te voorspellen (β= -.11, t (123)= .99, p< .05). Daarbij
verklaarde intrinsieke motivatie ook een significante mate van variantie in de mate van haalbaarheid (F (1,123)= 3.97, p< .05, R2=.03). Op basis van deze resultaten kon geconcludeerd worden dat hogere mate van intrinsieke motivatie ook hogere mate van
creativiteit voorspelde, gekeken naar het aantal ideeën en de originaliteit van de ideeën. Nader gekeken naar het negatieve effect op haalbaarheid kan de significant negatieve correlatie tussen haalbaarheid en originaliteit (r= -.43, p< .001) dit effect verklaren.
Beschrijvende statistieken
In Tabel 1 (zie bijlage) zijn de beschrijvende statistieken te zien van de relevante variabelen die in deze studie zijn onderzocht. In deze tabel zijn in totaal zeven significante correlaties te zien. Tussen originaliteit en sekse is een eerste significante positieve correlatie te zien (r= .25,
p< .05). Hoewel mannen significant hoger blijken te scoren op originaliteit (M= 2.85, SD= .41)
dan vrouwen (M= 2.62, SD= .48), gaat het hier om een zwakke correlatie. Doordat de verdeling van mannen en vrouwen niet significant verschilden tussen de condities werd er voor deze variabele dan ook niet gecontroleerd bij de hypothesetesten.
Uit deze studie bleken deelnemers met een onafhankelijk zelfbeeld geen significant hogere creatieve prestaties te leveren wanneer zij individueel werden beloond dan wanneer zij als groep werden beloond. Er was geen significant verschil in het aantal ideeën dat zij
rapporteerden en de mate van originaliteit van die ideeën. Er bleek wel een marginaal significant effect op de mate van haalbaarheid maar op basis daarvan kon hypothese 1a niet worden bevestigd. Deelnemers met een afhankelijk zelfbeeld bleken geen significant hogere creatieve prestaties te leveren wanneer zij als groep werden beloond dan wanneer zij
individueel werden beloond. Deze deelnemers scoorden niet significant hoger op originaliteit en haalbaarheid. Echter, deze deelnemers scoorden tegen de verwachting in, met een
individuele beloning, marginaal significant hoger op het aantal ideeën dan diegene met een groepsbeloning. Toch konden er geen harde conclusies aan deze bevinding worden onttrokken vanwege de overschrijding van de assumptie van homogeniteit en het gegeven dat het slechts om een marginaal significant effect ging. Verder bleken er geen significante verschillen en effecten van de combinaties tussen beloning en zelfbeeld op de mate van intrinsieke motivatie. Wel werd het verwachtte, directe en positieve effect van intrinsieke motivatie op creatieve prestatie gevonden. Tevens bleken de mate van originaliteit en haalbaarheid negatief met elkaar te correleren. Hogere mate van intrinsieke motivatie voorspelde hogere mate van originaliteit en tevens een lagere mate van haalbaarheid.
Conclusie en Discussie
In deze studie is de rol van zelfbeeld in de relatie tussen het type beloning en creativiteit onderzocht. Daarbij is tevens een mediërende rol van intrinsieke motivatie onderzocht. Hypothese 1a stelde dat mensen met een onafhankelijk zelfbeeld hogere creatieve prestaties leveren wanneer zij individueel worden beloond dan waneer zij als groep worden beloond. Hypothese 2a stelde dat deelnemers met een afhankelijk zelfbeeld hogere creatieve prestaties leveren wanneer zij als groep worden beloond dan wanneer zij als individu worden beloond. Deze hypothesen die op basis van eerder onderzoek aannemelijk leken konden in deze studie
echter niet worden bevestigd. Zo rapporteerden de deelnemers met een onafhankelijk
(afhankelijk) zelfbeeld geen creatievere resultaten wanneer zij een individuele (groep) beloning ontvingen dan wanneer zij een groep (individuele) beloning ontvingen.
Hypothese 1b stelde vervolgens dat mensen met een onafhankelijk zelfbeeld meer intrinsieke motivatie hebben wanneer zij individueel worden beloond, dan wanneer zij als groep worden beloond. Hypothese 1c stelde daarbij dat deze verhoogde intrinsieke motivatie ook een hogere creatieve prestatie voorspelt. Hypothese 2b stelde dat mensen met een
afhankelijk zelfbeeld meer intrinsieke motivatie hebben wanneer zij als groep worden beloond, dan wanneer zij individueel worden beloond. Hypothese 2c stelde net als Hypothese 1c dat deze verhoogde intrinsieke motivatie ook een hogere creatieve prestatie voorspelt. Hypothese 1b en 2b konden niet worden bevestigd, deelnemers met een onafhankelijk (afhankelijk) zelfbeeld rapporteerden niet meer intrinsieke motivatie bij het ontvangen van een individuele (groep) beloning dan een groep (individuele) beloning.
Het verwachte effect op basis van hypothese 1c en 2c werd daarentegen wel gevonden, namelijk een directe positieve invloed van intrinsieke motivatie op creatieve prestatie. Hogere mate van motivatie voorspelde een hoger aantal ideeën en hogere mate van originaliteit van de gerapporteerde ideeën. Daarentegen voorspelde hogere mate van intrinsieke motivatie ook een lagere mate van haalbaarheid. In dit onderdeel van deze studie worden de resultaten, samen met eerder onderzoek en de theorie beschouwd, en wordt er gezocht naar mogelijke
verklaringen. Tevens worden de tekortkomingen binnen deze studie besproken en aanbevelingen gedaan voor toekomstig onderzoek
Een eerste tekortkoming binnen deze studie betreft de manipulatiecheck. Hoewel diepgaander onderzoek liet zien dat de manipulatie van de zelfbeeldcondities mogelijk toch geslaagd was, bleek de initiële vragenlijst die in deze studie werd gebruikt voor de
manipulatiecheck een zeer lage betrouwbaarheid te hebben (α =.38). Deze lage
betrouwbaarheid kan deels worden verklaard doordat de gebruikte vragenlijst een afgeleide was van een vragenlijst waarvan de betrouwbaarheid ook al relatief laag bleek te zijn, α=.65
(Triandis et al., 1990). De originele vragenlijst bestond daarnaast uit 21 items en deze afgeleide variant slechts uit 5. Het blijkt dat de alpha waarde wordt beïnvloedt door de lengte van de vragenlijst, een te korte vragenlijst verlaagt de alpha waarde (Streiner, 2004; Nunnaly, 1994). Dit zou erop kunnen wijzen dat de gebruikte vragenlijst in deze studie niet uitgebreid genoeg was. Daarnaast is de originele vragenlijst inmiddels 26 jaar oud wat de kans vergroot dat deze inhoudelijk en ook qua taalgebruik niet passend is in deze tijd. Ook was de originele vragenlijst in het Engels geschreven en zijn de 5 items vertaald naar het Nederlands. De vertaling kan de originele betekenis van de items en het taalgebruik tekort hebben gedaan. Een optelsom van de veroudering, het kleine aantal items, de lage betrouwbaarheid van de originele vragenlijst en de vertaling biedt een verklaring voor de relatief lage betrouwbaarheid van de manipulatiecheck in deze studie.
Om de betrouwbaarheid en validiteit van de manipulatiecheck uit deze studie te verbeteren kan er worden gekozen om de vragenlijst door meerdere onderzoekers te laten vertalen en deze vertalingen met elkaar te vergelijken om tot een zo betrouwbaar mogelijke vertaling te komen. Omdat de originele vragenlijst ook al geen hoge betrouwbaarheid had kan er worden overwogen om een nieuwe vragenlijst te ontwikkelen. Het ontwikkelen van een nieuwe vragenlijst biedt de kans om het taalgebruik en de praktische onderwerpen van de items aan te passen aan de tijd van nu. Daarnaast verhoogt een langere vragenlijst het alpha niveau, echter staat het hoge alpha niveau niet altijd gelijk aan een hoge interne consistentie van de items (Streiner, 2004; Nunnaly, 1994). Het zou daarom zinnig zijn om tevens een geschikte lengte voor de vragenlijst te onderzoeken.
Een andere opmerkelijke bevinding is dat de verschillende condities geen invloed op de mate van intrinsieke motivatie bleken te hebben maar dat het positieve effect van intrinsieke motivatie op creativiteit wel werd gevonden. Deze invloed van intrinsieke motivatie bleek tevens in lijn met de verwachtingen vanuit de literatuur (Ryan & Deci, 2000; Selart et al., 2008). Daarnaast werd er ook een aanwijzing gevonden dat de manipulatie van zelfbeeld was geslaagd. Deze bevindingen geven aan dat een verklaring voor de resultaten gevonden kan
worden bij de operationalisatie van de beloningscondities. Een niet geslaagde operationalisatie van de individuele beloning- en de groepsbeloning condities zou daarbij een verklaring kunnen bieden.
Gekeken naar het aantal deelnemers dat zijn of haar rekeninggegevens had ingevuld om de mogelijke beloning van €2.- te ontvangen bleken maar 74 van de 123 dit te hebben gedaan. Daarmee heeft 39.83% van de deelnemers geen rekeninggegevens ingevuld. Een mogelijke reden hiervoor zou kunnen zijn dat de deelnemers niet geïnteresseerd waren in de beloning van €2.-. Een andere mogelijkheid is dat deelnemers vanwege privacyredenen hun
rekeninggegevens niet wilden afstaan. Ongeacht de reden hiervoor, kon er geen mogelijke beloning worden overgemaakt, niet op basis van de individuele score en ook niet op basis van het groepsgemiddelden. Het lijkt hierdoor aannemelijk dat de soort beloning voor deze
deelnemers niet meer relevant was, er zou namelijk in geen geval een beloning van geld naar hun kunnen worden overgemaakt. Er vanuit gaande dat de 49 deelnemers die hun
rekeninggegevens niet hadden ingevuld, dit bewust niet deden zou dan ook een verklaring kunnen vormen waarom er in deze studie geen hoofd- en interactie-effecten van de soort beloning werden gevonden.
Mogelijk nog een aspect dat van invloed is geweest op het effect van de
beloningscondities is de hoogte van de beloning. Het blijkt namelijk dat een prestatiebeloning eerder de prestatie verhoogt wanneer het gewicht van de beloning in balans is met het gewicht van de moeite die er nodig is om de gewenste prestatie te leveren (Podsakoff et al., 2010; Podsakoff, 2006). Volgens Vroom (1964) is de aantrekkelijkheid, het belang en/of de
geanticipeerde satisfactie van de beloning, samen met een inschatting van de moeite die ervoor nodig is om deze beloning te behalen, bepalend voor de motivatie en uiteindelijke moeite die het individu in een taak zal stoppen. Zo kan de instrumentele waarde van de mogelijke beloning van €2.- te laag zijn geweest vergeleken de moeite die er voor nodig was om deze beloning te behalen.
Tot slot kan het zo zijn dat de operationalisatie van de beloningen tekort is geschoten doordat de beloning pas later zou worden uitgekeerd, nadat alle uitslagen bekend en berekend waren. Eerder onderzoek laat namelijk zien dat het effect van een beloning die kort volgt op de specifieke prestatie, de link tussen de beloning en de prestatie sterker maakt dan wanneer de beloning later volgt. De beloning die kort op de specifieke prestatie volgt heeft daardoor een groter effect dan een uitgestelde beloning (Podsakoff et al. 2010; Podsakoff, Podsakoff & MacKenzie, 2006). Tevens blijken mensen een voorkeur te hebben voor de beloning die direct na de prestatie volgt boven een uitgestelde beloning (Kirby & Hernstein, 1995). Daarbij komt ook nog dat enkel de belofte om na een creatieve prestatie een beloning uit te keren niet tot verhoogde creatieve prestatie hoeft te leiden (Esenberger, Haskins, & Gambleton, 1999).
Een mogelijke verbetering voor de operationalisatie van de beloningscondities in deze studie zou daarom ten eerste een hogere beloning kunnen zijn. De kans op een hogere beloning vergroot de instrumentele waarde van de mogelijke uitkomst en zou daarom een groter effect kunnen hebben op de (intrinsieke) motivatie van de deelnemers (Vroom, 1964). Daarbij zou een ideale praktische hoogte van de beloning voor een gelijksoortige studie kunnen worden onderzocht door middel van literatuur- en empirisch onderzoek. Tevens zou het direct uitkeren van de beloning, na de prestatie ook de operationalisatie kunnen verbeteren.
In deze studie wordt er geconcludeerd dat hogere mate van intrinsieke motivatie tot hogere creatieve prestaties heeft geleid. Een aanmerking op deze aanname is het meetmoment van intrinsieke motivatie. De aanname stelt namelijk dat motivatie vooraf is gegaan aan de creatieve prestatie en vervolgens invloed had op deze creatieve prestatie. Echter is de motivatie na de creativiteitstaak gemeten. Hierdoor bestaat de kans dat het verloop van de
creativiteitstaak de intrinsieke motivatie heeft beïnvloed. Zo blijkt namelijk dat het verloop van een taak bepalend kan zijn voor de mate waarin de deelnemers het leuk vonden om de taak te doen (Touré-Tillery & Fishbach, 2014). Om de intrinsieke motivatie te meten is onder andere gevraagd naar hoe leuk de deelnemers het vonden om de bliktaak te doen. Hierdoor is het mogelijk dat deelnemers die hoog presteerden op de bliktaak de taak ook leuker vonden en
daardoor werden beoordeeld als meer intrinsiek gemotiveerd dan de deelnemers die lager presteerden op de bliktaak, waardoor zij vervolgens als minder intrinsiek gemotiveerd werden beoordeeld.
Daarnaast blijkt tevens dat de intrinsieke motivatie van het individu hoger is op het moment dat de taak nog moet worden voltooid dan wanneer deze al is voltooid (Tesser & Martin, 1996; Touré-Tillery & Fishbach, 2011; Touré-Tillery & Fishbach, 2012; Touré-Tillery & Fishbach, 2014). Deze bevindingen wijzen erop dat het mogelijk is dat intrinsieke motivatie niet op het meest geschikte moment is gemeten in deze studie en dat het meetmoment de resultaten en objectiviteit van de conclusies heeft beïnvloed. De discussie over hoe en op welk moment intrinsieke motivatie het beste kan worden gemeten blijkt nog steeds gaande te zijn, ook kan het antwoord verschillen per studie (Touré-Tillery & Fishbach, 2014). Praktisch gezien is het niet in elke studie mogelijk om intrinsieke motivatie op het meest geschikte moment te meten. Gekeken naar deze studie zou het meten van intrinsieke motivatie voorafgaand aan de bliktaak en erna een oplossing kunnen bieden doordat een eventueel verloop in de mate van intrinsieke motivatie hiermee kan worden aangetoond.
In deze studie is creativiteit geoperationaliseerd door het aantal ideeën te meten en daarnaast de originaliteit en haalbaarheid per idee te meten. Hoewel de originaliteit en haalbaarheid in de theorie als twee losse constructen bestaan, bleken de twee in deze studie negatief met elkaar te correleren. Een mogelijke verklaring hiervoor ligt in lijn met de aanname dat de moeilijkheidgraad hoger is voor het bedenken van ideeën die zowel origineel als
haalbaar zijn. Een idee dat hoog scoort op originaliteit heeft daardoor meer kans om lager te scoren op haalbaarheid en andersom. Hoewel deze aannames de resultaten kunnen verklaren oppert het ook de discussie over hoe creativiteit dient te worden gemeten. In deze studie zijn originaliteit en haalbaarheid los van elkaar gemeten. Eerder onderzoek toetsten alleen het aantal ideeën en de originaliteit (Goncalo & Staw, 2006; Bechtoldt et al., 2012). Volgens de theorie bepalen beide aspecten samen de mate van creativiteit (Amabile, 1996; Shalley & Perry-Smith, 2001; Byron et al., 2010). In tegenstelling tot de andere studies is er in deze
studie voor gekozen om naast het aantal ideeën zowel de originaliteit als haalbaarheid te meten. Gekeken naar de resultaten bleek deze methode niet toereikend genoeg om treffende conclusies uit te kunnen trekken over de mate van creativiteit. De negatieve correlatie tussen originaliteit en haalbaarheid vormde hierbij een belemmering. Toen het uit de resultaten bleek dat deelnemers in een specifieke conditie significant hogere mate van haalbaarheid scoorden kon hiermee nog niet gesteld worden dat de deze deelnemers daarom hoger scoorden op creativiteit.
Een oplossing voor deze discussie zou kunnen zijn om de twee constructen originaliteit en haalbaarheid te verwerken tot één variabele. Ideeën die zowel hoog scoren op originaliteit als haalbaarheid kunnen hiermee worden beoordeeld als creatiever dan ideeën waarvan de originaliteit en/of haalbaarheid lager is. Door deze methode ontstaat er één schaal voor creativiteit wat het dilemma lijkt op te lossen. Echter brengt ook deze methode
methodologische beperkingen met zich mee. Een idee dat hoger scoort op haalbaarheid en lager scoort op originaliteit zou namelijk even creatief kunnen worden beoordeelt als een idee dat lager scoort op haalbaarheid maar hoger scoort op originaliteit. De discussie over hoe creativiteit dient te worden geoperationaliseerd is dan ook nog niet voorbij. Andere methoden om creativiteit te operationaliseren brengen hun eigen tekortkomingen met zich mee.
De invloed van de verschillende soorten beloningen op de creatieve prestatie en de rol van intrinsieke motivatie werd voorafgaand aan deze studie al decennia onderzocht. Daaruit bleken al tal van voor- en nadelen van groep en individuele beloningen op intrinsieke motivatie en creatieve prestatie (Eisenberger & Shanock, 2003; De Dreu et al., 2008; DeMatteo et
al.,1998; Karau & Williams, 1993; Ryan & Deci, 2000). Ook de relatie tussen zelfbeeld en creativiteit werd al meerdere malen eerder onderzocht en ook daaruit bleken eerder al
verschillende bevindingen over de invloed van zelfbeeld op creativiteit (Bechtoldt et al, 2012; Goncalo & Staw, 2006). Voor zover dit in deze studie is achterhaald, is de combinatie van zowel de soort beloning als het zelfbeeld in relatie met creativiteit en motivatie nog niet eerder onderzocht. Vanuit de besproken discussiepunten en verklaringen kan er worden gesteld dat
het voor toekomstig onderzoek in eerste instantie dan ook zinnig zou zijn om zich te focussen op effectievere methoden om het huidige model uit deze studie te onderzoeken. Een beter geschikte methode om de beloningscondities te operationaliseren en een betrouwbaardere vragenlijst om het zelfbeeld te meten zijn daarmee een begin. Hierdoor zouden de resultaten eerder te wijten zijn aan de condities dan aan de tekortkomingen van de operationalisatie.
Daarnaast zou toekomstig onderzoek zich kunnen focussen op het vinden van een effectieve manier om intrinsieke motivatie te meten zodat de discussie over de invloed daarvan wordt opgelost. Het meten van intrinsieke motivatie voorafgaand aan de bliktaak en na de bliktaak is hier een voorbeeld van. Tevens zou er gekeken kunnen worden naar andere
manieren om creativiteit te meten. Het samenvoegen van de originaliteit en haalbaarheid is een voorbeeld, echter brengt ook deze methode beperkingen met zich mee. Experimenteren met andere meetinstrumenten voor creativiteit zou daarom voordelig zijn. Een ander idee is om creatieve inzichttaken te gebruiken in plaats van taken die op brainstormen gebaseerd zijn zoals de bliktaak. De Remote Associates Task (RAT; Mednick, 1962), waarbij het gaat om het vinden van de juiste oplossing door middel van creatief inzicht, is hier een voorbeeld van (Roskes, Elliot, Nijstad, & De Dreu, 2013).
Vanuit een breder perspectief zou toekomstig onderzoek zich verder kunnen focussen op de rol van het zelfbeeld en de invloed ervan op creativiteit. De rol van deze culturele factor bleek in deze studie in mindere mate onderzocht dan de rol van belonen. Ook bleek er weinig onderzoek te zijn dat gebruik maakt van het beïnvloeden van het zelfbeeld. Juist het
beïnvloeden van zelfbeeld maakt het nog relevanter voor de maatschappij. Stel dat de hypothesen uit deze studie in een vervolgstudie kunnen worden bevestigd, dan zou het beïnvloeden van zelfbeeld een instrument kunnen vormen binnen het bedrijfsleven om innovatie te stimuleren. Voordat het zover is dient de rol van zelfbeeld eerst verder te worden onderzocht.
De combinatie van zelfbeeld, belonen en de invloed daarvan op creativiteit kan
bedrijfsleven. Er kan hierbij worden gedacht aan de groepscondities uit het huidige model te operationaliseren in daadwerkelijke groepen waarvan de teamleden elkaar kunnen zien wat de groepsmanipulatie praktisch tastbaar maakt. Vanwege de relevantie voor het bedrijfsleven zou het zinnig zijn om de relatie ook in het veld, binnen het bedrijfsleven, te gaan onderzoeken. Empirisch onderzoek dat gebruik maakt van een deelnemersgroep uit het bedrijfsleven zou daarbij meer praktisch relevante bevindingen op kunnen leveren, daar waar de behoefte is. Binnen organisaties zouden medewerkers kunnen worden onderzocht die in teams zitten en een groepsbeloning ontvangen, op eenzelfde manier kunnen de andere drie condities zoals die in het huidige onderzoek zijn onderzocht in de praktijk worden geoperationaliseerd.
Vanwege het belang van het effect van belonen op creativiteit zou het verstandig zijn om te leren van deze studie. Samengevat zou een vervolgstudie de volgende verbeteringen kunnen implementeren. Er zou een betrouwbaardere en meer valide manipulatiecheck kunnen worden ontwikkeld om de manipulatie van zelfbeeld te meten. Dit kan worden gedaan door meer items te nemen en meerdere onderzoekers de vragenlijst te laten vertalen. Mogelijk zou het beter zijn om een geheel nieuwe vragenlijst te ontwikkelen die beter past in de huidige tijd. Betreft de beloning zou een hogere beloning de beloningscondities mogelijk effectiever
operationaliseren. Tevens zou het effect kunnen worden versterkt door de beloning direct na de deelname aan het onderzoek uit te keren. Om effecten van het verloop van de taak op de mate van intrinsieke motivatie tegen te gaan kan de intrinsieke motivatie voorafgaand en na worden gemeten. Een eventueel verloop zal hieruit blijken en de discussie hierover kunnen oplossen.
Zowel de relatie tussen belonen, motivatie en creativiteit als tussen zelfbeeld en creativiteit bleek uit deze studie eerder te zijn onderzocht. Deze studie laat zien dat de
combinatie en verwantschap van deze twee modellen de potentie heeft om nieuwe bevindingen te doen die zowel bijdragen aan de maatschappij als aan de wetenschap. De behoefte aan effectieve manieren om creativiteit te stimuleren is daar. Deze studie laat daarnaast ook zien dat de effectieve methode om deze combinatie van de twee modellen te onderzoeken nog niet is gevonden. Vanwege dat deze studie een eerste poging is zou er gesteld kunnen worden dat
dit, voor een eerste studie, geen vreemde bevinding is. Daarbij zijn er concrete verklaringen voor de resultaten gevonden. Deze studie stelt een theoretisch onderbouwd model voor en heeft concrete verbeterpunten gevonden die in toekomstig onderzoek tot meer valide en
betrouwbaardere resultaten kunnen leiden. Daarmee motiveert deze studie de
onderzoekswereld om het model uit deze studie verder te onderzoeken en daarmee gehoor te geven aan het alsmaar groeiende belang van innovatie in het bedrijfsleven.
Literatuurlijst
Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and
Social Psychology, 67(5), 422.
Amabile, T. M. (1982). Children's Artistic Creativity Detrimental Effects of Competition in a Field Setting. Personality and Social Psychology Bulletin, 8(3), 573-578.
Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organizations. Research in
organizational behavior, 10(1), 123-167.
Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A., & Tighe, E. M. (1994). The Work Preference Inventory: assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations. Journal of
personality and social psychology, 66(5), 950.
Amabile, T. M. (1996). Creativity in context. Boulder, CO: Westview Press.
Baard, P. P., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2004). The relation of intrinsic need satisfaction to performance and well- being in two work settings. Journal of Applied Social Psychology, 34, 2045-2068.
Baas, M., De Dreu, C. K., & Nijstad, B. A. (2011). When prevention promotes creativity: the role of mood, regulatory focus, and regulatory closure. Journal of personality and social
psychology, 100(5), 794.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of
personality and social psychology, 51(6), 1173.
Baumeister, R. F., & Jones, E. E. (1978). When self-presentation is constrained by the target's knowledge: Consistency and compensation. Journal of Personality and Social Psychology,
Bechtoldt, M. N., Choi, H. S., & Nijstad, B. A. (2012). Individuals in mind, mates by heart: Individualistic self-construal and collective value orientation as predictors of group creativity. Journal of Experimental Social Psychology, 48(4), 838-844.
Bond, R., & Smith, P. B. (1996). Culture and conformity: A meta-analysis of studies using Asch’s (1952b, 1956) line judgment task. Psychological Bulletin, 119(1), 111–137.
Brewer, M. B. (1991). The social self: On being the same and different at the same time.
Personality and social psychology bulletin, 17(5), 475-482.
Busse, T. V., & Mansfield, R. S. (1981). The Blooming of Creative Scientists: Early, Late and Otherwise. Gifted Child Quarterly, 25(2), 63-66.
Byron, K., & Khazanchi, S. (2012). Rewards and creative performance: a meta-analytic test of theoretically derived hypotheses. Psychological Bulletin, 138(4), 809.
Byron, K., Khazanchi, S., & Nazarian, D. (2010). The relationship between stressors and creativity: A meta-analysis examining competing theoretical models. Journal of Applied
Psychology, 95, 201–212.
Chatman, J. A., Polzer, J. T., Barsade, S. G., & Neale, M. A. (1998). Being different yet feeling similar: The influence of demographic composition and organizational culture on work processes and out- comes. Administrative Science Quarterly, 43, 749–780.
Cohen, D., & Nisbett, R. E. (1994). Self-protection and the culture of honor: Explaining southern violence. Personality and Social Psychology Bulletin, 20, 551–567.
Csikszentmihalyi, M. (1988). Motivation and creativity: Toward a synthesis of structural and energistic approaches to cognition. New Ideas in psychology, 6(2), 159-176.
De Dreu, C. K. W. (2007). Cooperative outcome interdependence, task reflexivity, and team effectiveness: A motivated information processing approach. Journal of Applied
De Dreu, C. K. W., Nijstad, B. A., & Van Knippenberg, D3. (2008). Motivated information processing in group judgment and decisionmaking. Personality and Social Psychology
Review, 12, 22–49.
Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (2001). Extrinsic rewards and intrinsic motivation in education: Reconsidered once again. Review of educational research, 71(1), 1-27.
Deci, E. L., Ryan, R. M., & Williams, G. C. (1996). Need satisfaction and the self-regulation of learning. Learning and individual differences, 8(3), 165-183.
DeMatteo, J. S., Eby, L. T., & Sundstrom, E. (1998). Team-based rewards: current emiprical evidence. Research in organizational behavior, 20, 141-183.
Eisenberger, R., & Cameron, J. (1996). Detrimental effects of reward: Reality or myth?.
American psychologist, 51(11), 1153.
Eisenberger, R., Haskins, F., & Gambleton, P. (1999). Promised reward and creativity: Effects of prior experience. Journal of Experimental Social Psychology, 35(3), 308-325.
Eisenberger, R., & Rhoades, L. (2001). Incremental effects of reward on creativity. Journal of
personality and social psychology, 81(4), 728.
Eisenberger, R., & Shanock, L. (2003). Rewards, intrinsic motivation, and creativity: A case study of conceptual and methodological isolation. Creativity Research Journal, 15(2-3), 121-130.
Elliot, A. J., & Harackiewicz, J. M. (1994). Goal setting, achievement orientation, and intrinsic motivation: A mediational analysis. Journal of personality and social psychology, 66(5), 968.
Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics (4th ed.). London: Sage.
Goncalo, J. A., & Staw, B. M. (2006). Individualism–collectivism and group creativity.
