Daniëlle Koeman - 10178082 Master Thesis
Graduate School of Communication
Master’s Corporate Communication, Communication Science Begeleidster: Iina Hellsten
30-06-2017 Aantal woorden: 8.202
Negatieve communicatie van
leidinggevende, werknemers
scheiden werk en thuis
De effecten van leiderschapscommunicatie op connectiviteit, wens
tot segmentatie en werk-familie conflict
1 Abstract
In dit onderzoek stond de vraag centraal in hoeverre het soort communicatie van de leidinggevende invloed heeft op het werk-familie conflict van werknemers. Er werd onderscheid gemaakt tussen twee leiderschapsstijlen. Market-leiders zijn gericht op de resultaten van de werknemers en zijn harde bestuurders. De clan-leider is vooral
geïnteresseerd in het welzijn van de werknemer. Door middel van een 2x2 between-subjects experiment met 202 werkzame participanten werd een situatie geschetst waarin de werknemer een dag vrij kreeg en hierover nog een e-mail van zijn leidinggevende kreeg. Deze had naast verschillende leiderschapsstijlen ofwel een negatieve of een positieve toon ten opzichte van het opnemen van deze vrije dag. De afhankelijke variabelen waren wens tot segmentatie, de mate van connectiviteit en het ervaren van een conflict tussen werk en familie van
werknemers. Een negatieve toon van de leidinggevende zorgde voor een hogere wens tot segmentatie dan een positieve toon en hiermee werden de verwachtingen uit de
wetenschappelijke literatuur bevestigd. Het effect van de toon van de leidinggevende op het werk-familie conflict werd gemedieerd door de mate van wens tot segmentatie. Met het onderzoek is nieuw licht geworpen op de invloed van communicatie van leidinggevenden op het welzijn van werknemers. Er wordt aangespoord tot training voor leidinggevenden voor positieve communicatie rond vrije dagen van werknemers.
Inleiding
In 2014 had ruim 14 procent van de Nederlandse werknemers burn-out klachten (CBS, 2015). Eerder bleek al dat deze cijfers de afgelopen jaren alleen maar groeiden (CBS, 2011). Niet alleen de werknemers zelf dragen hieraan bij (Verheijden, 2015), maar ook de huidige informatiemaatschappij heeft gevolgen voor de druk die werknemers kunnen ervaren. Er is
2 veel informatie die op ons afkomt (Hilbert & Lopez, 2011; Roberts & Pirog, 2012).
Bovendien streven mensen naar perfectie op hun werk, thuis en sociale media (Spar, 2013). Behalve het eigen gedrag van werknemers kunnen ook de organisatie en de leidinggevende een rol spelen in het welzijn van werknemers en de druk van informatie en perfectie. Werknemers zien hun leidinggevende namelijk als rolmodel (Koch & Binnewies, 2015).
In deze thesis wordt daarom onderzocht wat de rol van leidinggevenden is op diverse vormen van het welzijn van werknemers. Dit wordt gedaan door middel van een experiment waarin de communicatie van de leidinggevende wordt gemanipuleerd op twee manieren: de leiderschapsstijl en de attitude en toon tegenover de opname van een vrije dag. De
leiderschapsstijl kan gericht zijn op het welzijn van de werknemers of de resultaten van de werknemers (Quinn, 1988). De attitude tegenover het beleid kan positief of negatief zijn (Kirby & Krone, 2002). Hiermee wordt bedoeld dat ook al geven leidinggevenden
werknemers een dag vrij, zij hier een negatieve en positieve attitude over hebben. Het gaat om de toon van communicatie, niet om het toekennen van vrije dagen. Dit hangt af van
omstandigheden binnen de organisatie. De communicatie kan invloed hebben op diverse gevoelens van werknemers. Op veel manieren wordt geprobeerd om ‘controle te houden’ op communicatietechnologieën door bijvoorbeeld minder bereikbaar te zijn of grenzen te stellen in hun werk, zodat er tijd over blijft voor familie (Crabbe, 2016). Dit wordt in de literatuur ‘de mate van connectiviteit’ genoemd. Sommige werknemers ontwikkelen daardoor een voorkeur voor segmentatie en willen hun gedachten en gedrag rondom hun werk buiten hun familie-rol houden en andersom. Werknemers met een voorkeur voor integratie willen juist werk en familie veel combineren (Piszczek, 2016; Kreiner, 2006). De perfectie die werknemers na kunnen streven kan ook voor een gevoel zorgen dat de domeinen werk en familie in conflict zijn met elkaar. Dit wordt aangeduid als een werk-familie conflict (Bourhis & Mekkaoui, 2010).
3 Relevantie
Binnen bedrijven bestaat beleid rond vrije dagen, maar dit wordt niet altijd gebruikt of er worden negatieve gevoelens aan over gehouden (Kirby & Kroone, 2002). Daarom is het maatschappelijk relevant om te onderzoeken of hierdoor gevoelens van ‘conflict tussen werk en thuis’ en overbelasting kunnen ontstaan. Wetenschappelijke publicaties hebben
voornamelijk kwalitatief onderzoek gedaan naar het beleid rondom vrije dagen en de rol van de leidinggevende hierin (Kirby & Kroone, 2002; Barley, Meyerson & Grodal, 2010;
Cameron & Webster, 2005). Daarin is ondervonden dat de organisatie een rol kan spelen in het opnemen van vrije dagen en op het welzijn van werknemers bij vrije dagen. Daarom is het wetenschappelijk interessant om hier een experimentele vorm van onderzoek naar te doen. Tevens is er weinig bekend over de rol van de leidinggevende in het gedrag en emoties van leidinggevenden. Daarom roept Kreiner (2006) in zijn onderzoek naar segmentatie op om het gedrag van de supervisor meer in beeld te krijgen, omdat de leidinggevende een grote rol kan spelen in de daadwerkelijke mogelijkheid tot segmentatie en connectiviteit. De rol van de leidinggevende komt voort uit zijn communicatie. Leiderschapscommunicatie is gebaseerd op machtsverhoudingen en is een complex fenomeen (Fairhurst & Connaughton, 2014). Als meer naar betekenisgeving van de werknemers en werkgevers wordt gekeken, kan de kracht van taal en machtsrelaties worden onderzocht (Fairhurst & Connaughton, 2014). Communicatie is belangrijk in de betekenis die werknemers geven aan kwesties op de werkvloer. Wat bekend is over leiderschapscommunicatie, is vooral gericht op taal en betekenisgeving, zoals de interviews van Kirby en Krone (2002). Nu wordt gezocht naar effecten van
leiderschapscommunicatie. De centrale vraag is gericht op de gevoelens rondom werk en privé van werknemers die door communicatie van leidinggevende zouden kunnen ontstaan. Dit kan een invloed hebben op hun algemene welzijn. In dit onderzoek staat de volgende onderzoeksvraag centraal.
4
RQ: In hoeverre heeft het soort communicatie van de leidinggevende invloed op de wens tot
segmentatie en de mate van connectiviteit en werk-familie conflict van de werknemer?
Theoretisch kader
Dit theoretisch kader is vooral gefocust op het veld corporate communicatie met een nadruk op interne communicatie binnen organisaties. De interesse ligt voornamelijk bij de
organisatiecultuur, gevormd door communicatie van de leidinggevende die invloed heeft op connectiviteit, wens tot segmentatie en werk-familie conflict van werknemers.
Communicatie van de leidinggevende
Communicatie is belangrijk in de betekenis die werknemers geven aan kwesties op de werkvloer. Leiders kunnen verschillende stijlen hebben en anders tegen kwesties aankijken. Leiders ontwikkelen onderlinge verhoudingen met hun werknemers om hen te motiveren en hun gedrag aan te passen aan hun eigen verwachtingen (Masood, Dani, Burns & Blackhouse, 2006). Daarom wordt verder ingegaan op de stijl van de leidinggevende en de attitude en toon tegenover het beleid om vrij te geven.
Leiderschapsstijl. De stijl van een leidinggevende kan een grote invloed hebben op de cultuur die er op de werkvloer heerst (Schein, 1990). In wetenschappelijke literatuur worden
verschillende culturen van organisaties en leiderschapsstijlen onderscheiden (Avolio, Walumbwa & Weber, 2009; Hooijberg & Petrock, 1993). Avolio et al. (2009) maken onder andere onderscheid tussen transformationeel en non-transformationeel leiderschap.
5 Transformationeel leiderschap is een stijl waarbij de leider werknemers inspireert om boven verwachting te presteren en heeft een grote invloed op de moraal en tevredenheid. Dit in tegenstelling tot non-transformationele leiders die dit niet of minder in achting nemen. Een voorbeeld van non-transformationeel leiderschap is transactioneel leiderschap, gebaseerd op beloningen rondom prestaties. Gesteld wordt dat transformationele leiders een voorkeur hebben voor een clan cultuur (Masood et al., 2006). De clan cultuur introduceert een andere kijk op leiderschapsstijlen (Quinn, 1988), verder uitgewerkt door Hooijberg en Petrock (1993).
Quinn (1988) stelde dat er vier verschillende culturen en leiders in organisaties te onderscheiden zijn, gebaseerd op twee dimensies: de mate waarin een organisatie gefocust is op controle en de mate waarin een organisatie gefocust is op intern of extern functioneren. De mate van controle ligt in waarden van flexibiliteit en individualiteit versus stabiliteit en controle. De interne of externe focus houdt in of de goede resultaten vooral voor de
werknemers zelf intern moeten zijn (lage cijfers van burn-out binnen de organisatie); of extern voor de organisatie (v.b. winst).
De vier kwadranten zijn: clan, adhocratie, market en hiërarchie (Quinn, 1988). De clan cultuur is flexibel en op individuen gericht. Het is een vriendelijke plek om te werken waar mensen veel van zichzelf delen als een soort familie. De leiders worden gezien als mentors, soms bijna als ouders. Loyaliteit en tradities staan centraal en de betrokkenheid is hoog. Hiërarchie is een cultuur met interne focus, waarin procedures en regels bepalen wat mensen doen. Deze cultuur is gericht op stabiliteit en controle. Een organisatie met externe focus gericht op stabiliteit is adhocratie. Dit is een dynamische en creatieve plek om te werken. Ten slotte is een market-cultuur extern gericht en biedt stabiliteit en controle. Deze cultuur is erg resultaat-gedreven. De leiders zijn harde bestuurders, concurrenten en producenten. Het doel
6 is voornamelijk winnen van de competitie en succes is gedefinieerd in marktaandelen en marktindringing (Hooijberg & Petrock, 1993).
In lijn met de transformationele en non-transformationele (of transactionele) stijl worden de twee uitersten van de leiderschapsstijlen van Quin (1988) met elkaar vergeleken: de clan en market-leider. Daarnaast wordt ingespeeld op de kwestie die in dit onderzoek centraal staat: het beleid om werknemers vrij te geven voor familieomstandigheden. Hier kunnen leidinggevenden een positieve en negatieve attitude over hebben en dit overbrengen in hun toon van communicatie, ook al geven ze toestemming.
Attitude ten opzichte van beleid om werknemers uren vrij te geven. Organisaties en de overheid stellen beleid op om het conflict tussen werk en familie te voorkomen. Dit beleid blijkt echter niet altijd te worden gebruikt (Kirby & Krone, 2002). Het gebruik van het beleid is afhankelijk van communicatie binnen de organisatie. De leidinggevende heeft een
belangrijke rol bij het gebruik van het beleid. Leiders moeten zich bewust zijn van de subtiele rol van communicatie. Het succes ligt in het open en duidelijk communiceren over het beleid, zodat iedereen zich vrij voelt om hun percepties over het beleid te delen (Kirby & Krone, 2002). Deze support heeft een positieve invloed op de tevredenheid over het werk (Thomas & Ganster, 1995).
Als leidinggevenden negatief zijn over het gebruik van het beleid, kan dit problemen opleveren voor werknemers en daardoor voor de organisatie (Cramer & Pearce, 1990; Thomas & Ganster, 1995). Zelfs in “familie-vriendelijke” organisaties kunnen managers subtiele negatieve signalen uitzenden, waaruit blijkt dat het beleid toch problemen uitdraagt voor de organisatie. Leidinggevenden communiceren naar hun werknemers dat zij gebruik kunnen maken van het beleid, maar eigenlijk willen zij dat de werknemers hier geen gebruik van maken, zodat het werk niet blijft liggen (Cramer & Pearce, 1990; Thomas & Ganster,
7 1995). Werknemers willen ook vaak indruk maken op hun leidinggevende (Wayne & Ferris, 1990) en vaker afwezig zijn zou deze goede indruk kunnen schaden. Niet goed geïnformeerde managers kunnen dus obstakels zijn in het welzijn van werknemers (Cramer & Pearce, 1990). Het welzijn van werknemers wordt in dit onderzoek onderzocht aan de hand van het werk-familie conflict. Dit is gebaseerd op een conflict waarbij het werk te veel eisen stelt, waardoor de eisen van familie lastig worden om te vervullen of andersom (Greenhaus & Beutell, 1985).
Werk-familie conflict
Een conflict tussen de aandacht voor werk en familie heeft een negatieve invloed op tevredenheid op het werk, tevredenheid over je leven en kan leiden tot het opzeggen van je baan en stress veroorzaken (Bourhis & Mekkaoui, 2010). Daarom is het voor organisaties van belang om deze gevoelens voor werknemers te verminderen.
Invloed communicatie van leidinggevende op werk-familie conflict van werknemers. Het lijkt steeds belangrijker te worden dat een organisatie familie-vriendelijk is (George & Jones, 2012). Dit komt onder andere door de toenemende mate van vrouwen en alleenstaande ouders op de werkvloer. Een organisatie met een clan cultuur is flexibel en op individuen gericht. Het is een vriendelijke plek om te werken. De market-leiderschapsstijl is juist gericht op
successen en het winnen van de concurrentie (Hooijberg & Petrock, 1993). Daarom wordt verwacht dat de market-leiderschapsstijl voornamelijk een gevoel van werk-familie conflict zal creëren (H1a).
Werknemers beschouwen hun supervisor vaak als rolmodel om te leren hoe succesvol zij hun werk/familie-grenzen georganiseerd hebben (Koch & Binnewies, 2015). Dit is te verklaren aan de hand van de social learning theory van Bandura (1977). Deze theorie benadrukt dat het gedrag van mensen wordt bepaald door rolmodellen. Een leidinggevende
8 kan een rolmodel zijn voor een werknemer en het gedrag en de attitude van werknemers bepalen. Als een leidinggevende negatief is over het beleid om dagen vrij te nemen, kan de werknemer deze negatieve attitude overnemen (Bandura, 1977) en negatief leiderschap beïnvloedt het conflict tussen werk en thuis (Tepper, 2000). Daarom wordt verwacht dat een negatieve attitude tegenover het beleid ook een negatieve invloed heeft op het werk-familie conflict (H2a).
Naast de invloed van leiderschapscommunicatie op het werk-familie conflict worden twee variabelen meegenomen: connectiviteit en wens tot segmentatie. Connectiviteit is een drang naar continu bereikbaar zijn voor collega’s en leidinggevenden (Mazmanian, Orlikowski & Yates, 2013). Ten tweede wordt gefocust op de boundary theory (Nippert-Eng, 1996) richting de wens tot segmentatie. De wens tot segmentatie ontstaat als er weinig flexibiliteit is om de grenzen tussen werk en thuis te behouden. Werk en thuis zijn voor werknemers gescheiden domeinen (Bulger, Matthews & Hoffman, 2007).
Connectiviteit
De drang naar bereikbaarheid lijkt soms te veel te zijn voor werknemers. Collega’s bellen niet alleen tijdens werktijd met collega’s, maar blijven ook na werktijd bereikbaar (Prasopoulou, Pouloudi & Panteli, 2006). De communicatie van de organisatie kan de mate van
connectiviteit van werknemers beïnvloeden (Morrison & Gomez, 2014). Ook kan door contact via e-mail miscommunicatie ontstaan, waarbij de boodschap anders overkomt dan deze was bedoeld (Byron, 2008). Dit komt volgens Byron (2008) onder andere doordat e-mail alleen tekst bevat en geen andere cues, zoals emoties of gezichtsuitdrukkingen.
9 Invloed van leiderschapsstijl op connectiviteit. Managers willen zorgen dat het gedrag van hun werknemers functioneel is voor de organisatie (George & Jones, 2012). Daarom zullen zij op een effectieve manier met hun werknemers communiceren, in lijn met hun
leiderschapsstijl. Het soort bron dat contact zoekt beïnvloedt bijvoorbeeld de reacties van werknemers (Matusik & Mickel, 2011). Hoe meer dit er zijn, hoe meer druk wordt gevoeld. Werknemers die negatief staan tegenover connectiviteit ervaren veel druk van specifieke bronnen, zoals directe collega’s en hun leidinggevende; in vergelijking tot indirecte bronnen, zoals werknemers uit dezelfde industrie of geïnteresseerden. Werknemers die positief staan tegenover connectiviteit ervaren juist minder druk van directe bronnen en meer druk van indirecte bronnen. Dit kan worden verklaard aan de hand van perspectieven. Werknemers zouden minder druk ervaren om bereikbaar te zijn bij specifieke bronnen, omdat ze weten wie het zijn en het gemakkelijker is te voldoen aan hun perspectief. Werknemers die negatief staan tegenover connectiviteit hebben vaker hun mobiel uitstaan, waardoor ze zich misschien schuldig voelen als ze niet bereikbaar zijn (Matusik & Mickel, 2011).
De normen en de cultuur die leven in een organisatie kunnen het misbruik van de machtspositie ten opzichte van andere werknemers ook beïnvloeden (Bies & Tripp, 1995). Werknemers zenden eerder e-mails met een negatieve toon naar werknemers die onder hen staan dan naar werknemers die boven hen staan (Bies & Tripp, 1995). Daarom wordt
verwacht dat de leiders een grote invloed hebben op het welzijn van werknemers wat betreft de balans tussen hun familie en werk. Een clan-leider houdt rekening met het welzijn van zijn werknemers, terwijl een market-leider alleen gericht is op winst maken. Daarom zal een market-leider een hogere mate van connectiviteit oproepen bij werknemers dan een clan-leider als de werknemer niet op het werk aanwezig is door familieomstandigheden (H1b).
10 Invloed van attitude beleid op connectiviteit. Volgens de connectiviteit paradox (Leonardi, Treem & Jackson, 2010) hebben communicatietechnologieën zowel positieve als negatieve gevolgen. Het verkleint de afstand tussen collega’s, maar er kunnen ook eisen worden gesteld aan continu bereikbaar zijn en moeten reageren (Barley et al., 2010). Vooral e-mail als
communicatietechnologie slokt veel aandacht op. E-mail zorgt voor overbelasting. Hoe meer tijd besteed wordt aan het verwerken van e-mails, hoe meer werknemers overbelast worden. De werknemers ontwikkelen door veel e-mails een gevoel van angst om belangrijke dingen te missen (Barley et al., 2010). Er zijn vaak wel sociale normen voor het bellen van collega’s ’s avonds laat, maar deze normen gelden niet voor e-mail. Meegenomen moet worden dat dit een ouder artikel is en dat nieuwe technologieën en ontwikkelingen dit effect kunnen
veranderen. Zo is het steeds gemakkelijker om thuis en op je mobiel je e-mail van je werk te lezen (Matusik & Mickel, 2011). Maar als dit gevoel van iets missen in een e-mail van de manager gericht aan de werknemer nog eens benadrukt wordt, zal dit gevoel waarschijnlijk alleen maar toenemen. De werknemer zal bereikbaarder willen zijn als de manager benadrukt dat het vervelend is dat de werknemer niet op het werk is (H2b). Deze bereikbaarheid kan ook weer verdere gevolgen hebben, zoals een gevoel van conflict tussen werk en familie.
Invloed connectiviteit op werk-familie conflict van werknemers. Werknemers kunnen op drie verschillende manieren reageren op de mogelijkheid tot bereikbaar zijn (Matusik & Mickel, 2011). Ten eerste kan dit enthousiasme zijn. Het geeft hen vooral voordelen, zowel
persoonlijk als professioneel. Ten tweede kan het een gebalanceerde reactie zijn. Ze waarderen de voordelen van bereikbaar zijn, maar zien ook nadelen op persoonlijk en professioneel gebied. Ze kunnen ook druk ervaren om steeds maar bereikbaar te zijn. Deze groep zet de mobiel bijvoorbeeld uit in weekenden en avonden. Tenslotte zijn
11 maar zijn minder kritisch dan de gebalanceerde gebruikers. Ze waarderen de
werk-gerelateerde voordelen, maar vinden dat het hun persoonlijke leven negatief beïnvloedt. Ze vinden het dan ook lastig om grenzen te stellen. Hoewel er dus verschillende soorten reacties zijn op connectiviteit, blijkt wel dat meer connectiviteit voor een hoger gevoel van conflict tussen werk en privé zorgt (H4).
Wens tot segmentatie
De theorie rondom wens tot segmentatie is de boundary theory (Nippert-Eng, 1996). Deze theorie stelt dat er een continuüm is van de mate waarin werknemers voorkeur hebben voor integratie of segmentatie van werk en familie-rollen. Werknemers met een voorkeur voor segmentatie willen hun gedachten en gedrag rondom hun werk buiten hun familie-rol houden. Werknemers met een voorkeur voor integratie aan de andere kant willen juist frequent tussen beide domeinen overgaan (Piszczek, 2016; Kreiner, 2006). Ook zijn een voorkeur voor segmentatie en de heersende normen rond segmentatie gerelateerd aan minder gebruik van communicatietechnologieën thuis. De grenzen worden dus daadwerkelijk bewaakt (Park, Fritz & Jex, 2011). In lijn met de variabele ‘werk-familie conflict’ wordt in deze thesis de nadruk gelegd op de wens tot segmentatie.
Invloed van leiderschapsstijl op wens tot segmentatie. Werknemers proberen grenzen te ontwikkelen om te voorkomen dat de eisen van hun werk en thuis elkaar negatief
beïnvloeden, ook wel de wens tot segmentatie genoemd (Bulger et al., 2007). Het gebruik van nieuwe en digitale technologieën is geassocieerd met een grote wens om grenzen te bewaren voor werknemers die segmentatie prefereren (Piszczek, 2016). Net als bij connectiviteit blijkt ook hier uit onderzoek dat er normen worden ontwikkeld rondom communicatie. Normen voor het gebruik van technologieën worden vaak informeel in organisaties ontwikkeld
12 (Fender, 2010; Trice & Beyer, 1991). Organisaties beïnvloeden hoe en hoeveel werknemers communicatietechnologieën gebruiken. Dit doen ze door over verwachtingen en beloningen van werknemers te communiceren (Piszczek, 2016). Dit prestatiegerichte gedrag van de leidinggevende kan worden teruggevonden in market-leiderschap. Daarom wordt verwacht dat een market-leider voor een hogere mate van wens tot segmentatie zorgt dan een clan-leider (H1c).
Invloed van attitude op wens tot segmentatie. In organisaties worden familieproblemen soms niet als legitieme problemen gezien, wat kan leiden tot bedrog en boosheid bij de werknemer. Cramer en Pearce (1990) noemen dit een spiraal van stilte, waarbij onduidelijkheid is over het beleid. Uit verschillende theorieën en modellen, zoals de operant conditioning techniques die verschillende technieken biedt om gewenst gedrag te bereiken van werknemers en de social learning theory, blijkt namelijk dat het gedrag en de communicatie van de leidinggevende een grote invloed hebben op het gedrag van werknemers (George & Jones, 2012). Aangezien negatief leiderschap het conflict tussen werk en thuis beïnvloedt (Tepper, 2000), wordt verwacht dat een negatieve attitude van de leidinggevende ten opzichte van beleid om werknemers uren vrij te geven een hogere mate van wens tot segmentatie van werknemers veroorzaakt (H2c).
Invloed wens tot segmentatie op werk-familie conflict van werknemers. Werknemers die segmentatie wensen, zullen de technologieën storend en ongewenst vinden. Ze verliezen hun gevoel van controle over beide domeinen, doordat technologieën continu aanwezig (kunnen) zijn (Bulger et al., 2007). Dit kan resulteren in een gevoel van conflict tussen beide domeinen van werk en thuis (Derks, Bakker, Peters & van Wingerden, 2016). Daarnaast kunnen e-mails woede oproepen, door de affectieve toon van de e-mail en de tijd die nodig is om de mail te
13 verwerken, wat invloed heeft op het werk-familie conflict bij werknemers met een hoge wens tot segmentatie (Butts, Becker & Boswell, 2015). Daarom wordt verwacht dat de wens tot segmentatie de effecten tussen communicatie van de leidinggevende en het
werk-familieconflict van de werknemers medieert (H5a, H5b).
Effecten van communicatiestijl
Tenslotte wordt verwacht dat voornamelijk de stijl van de leider invloed heeft op de
werknemer, omdat de leiderschapsstijl voortkomt uit de organisatiecultuur. Deze wordt op de lange termijn opgebouwd, terwijl een mening over één issue minder effect heeft. De
leiderschapsstijl brengt veel normen en waarden met zich mee en is daardoor stabiel en langdurig (George & Jones, 2012). Daarom worden hypothesen opgesteld die ervan uitgaan dat communicatie van een leidinggevende met een negatieve attitude ten opzichte van beleid om werknemers uren vrij te geven voor een hogere mate van werk-familie conflict (H3a), connectiviteit (H3b) en wens tot segmentatie (H3c) zorgt dan een positieve attitude, vooral als de leidinggevende een market-leiderschapsstijl heeft in plaats van een clan-leiderschapsstijl. Dit resulteert in de volgende hypothesen en het conceptueel model, zoals weergegeven in Figuur 1.
H1: De veronderstelling van het ontvangen van een e-mail van een leidinggevende met een market-leiderschapsstijl zorgt voor een hogere mate van: (a) werk-familieconflict, (b) connectiviteit en (c) wens tot segmentatie van werknemers dan blootstelling aan een clan-leiderschapsstijl.
H2: De veronderstelling van het ontvangen van een e-mail van een leidinggevende met een negatieve attitude ten opzichte van beleid om werknemers uren vrij te geven zorgt voor een
14 hogere mate van: (a) werk-familieconflict, (b) connectiviteit en (c) wens tot segmentatie van werknemers dan blootstelling aan een positieve attitude ten opzichte van het beleid.
H3: Vooral als de leidinggevende een market-leiderschapsstijl heeft in plaats van een clan-leiderschapsstijl zorgt de veronderstelling van het ontvangen van een e-mail van een
leidinggevende met een negatieve attitude ten opzichte van beleid om werknemers uren vrij te geven voor een hogere mate van: (a) werk-familieconflict, (b) connectiviteit en (c) wens tot segmentatie van werknemers dan blootstelling aan een positieve attitude ten opzichte van het beleid.
H4a: Het effect van de attitude van de leidinggevende op het werk-familie conflict wordt gemedieerd door de mate van connectiviteit
H4b: Het effect van de leiderschapsstijl van de leidinggevende op het werk-familie conflict wordt gemedieerd door de mate van connectiviteit
H5a: Het effect van de attitude van de leidinggevende op het werk-familie conflict wordt gemedieerd door de mate van wens tot segmentatie
H5b: Het effect van de leiderschapsstijl van de leidinggevende op het werk-familie conflict wordt gemedieerd door de mate van wens tot segmentatie
15 Methode
Er is een experiment uitgevoerd waarin de communicatie van de leidinggevende werd gemanipuleerd in een experiment met een 2x2 tussengroepen factoriaal design inclusief een controlegroep (Gravetter & Forzano, 2014). Dit werd gedaan met een e-mail waarin een fictieve leidinggevende toestemming geeft voor een vrije dag. Er zijn twee gemanipuleerde factoren. Dit zijn ‘attitude tegenover de opgenomen vrije dag’ en de ‘stijl van de
leidinggevende’. De attitude tegenover het beleid om werk en thuis te combineren heeft twee levels: voor versus tegen. De stijl van de leidinggevende heeft ook twee levels: clan versus market. De controleconditie kreeg een neutraal bericht van de leidinggevende.
Steekproef
In totaal hebben 248 participanten meegewerkt aan het onderzoek. Er is gecontroleerd of alle participanten het volledige onderzoek hebben ingevuld en of de participanten bruikbaar zijn voor het onderzoek1. Uiteindelijk zijn 202 mensen meegenomen in het onderzoek (81.45% van het originele sample), waarvan 68.3% vrouwen. De participanten hebben een leeftijd van 19 tot 62 jaar (M = 37.45, SD = 12.41) en 65.8% is hoogopgeleid. De werknemers werken gemiddeld 32.84 uur per week (SD = 8.98) in verschillende industrieën, vooral in de
gezondheidszorg, handel en commerciële diensten, onderwijs en wetenschap. Ten slotte gaf 42.1% van de participanten aan zorg te verlenen aan een familielid.
De participanten zijn evenredig verdeeld over de condities. De vier gemanipuleerde condities hadden 40 participanten, de controleconditie 42. Er is gecontroleerd of de
randomisatie van de participanten gelukt is door te controleren op geslacht, leeftijd en
1 Dit is gedaan door de data in SPSS te controleren. 44 Participanten hebben het onderzoek niet volledig
ingevuld. Ook zijn twee participanten verwijderd die langer dan een uur met het onderzoek bezig waren, omdat wellicht de tijd tussen het zien van de manipulatie en het invullen van de vragen te lang was.
16 zorgtaken. Uit een Chi-square toets blijkt dat er geen significant verschil is tussen mannen en vrouwen in de condities waarin ze zijn geplaatst, Χ2 (4) = 5.03, p = .284. De voorspellende waarde is maar 0.04%. Tevens is er een randomisatiecheck voor leeftijd uitgevoerd via ANOVA met leeftijd als afhankelijke variabele en conditie als onafhankelijke variabele. Er is geen significant effect van de conditie op leeftijd, F(4, 197) = 1.93, p = .107, η2 = .04.
Tenslotte is bekeken of de participanten met en zonder zorgtaken ook random zijn verdeeld. Uit een Chi-square toets blijkt dat er geen significant verschil is tussen wel en geen zorgtaken in de condities waarin ze zijn geplaatst, Χ2 (4) = 8.88, p = .064. De voorspellende waarde is maar 0.06%. De randomisatie is geslaagd.
Procedure
De participanten ontvingen een link naar het programma Qualtrics. De participanten kregen eerst algemene informatie over het onderzoek en moesten het informed consent ondertekenen. Daarna werden de beschrijvende variabelen gevraagd en informatie gewonnen over het werk van de participanten en het gebruik van verschillende communicatietechnologieën. De
participanten kregen informatie over de manipulatie. Hen werd verteld dat ze zich in moesten beelden dat ze de volgende dag een dag vrij hebben genomen wegens familieomstandigheden. De dag ervoor krijgen ze nog een e-mail van hun leidinggevende hierover. Hen werd ook verteld dat ze zich in moesten beelden dat deze e-mail daadwerkelijk van hun eigen leidinggevende zou komen en hoe ze hierop zouden reageren.
De participanten werden vervolgens random toegewezen aan een van de condities, zodat de groepen gelijk waren. De controleconditie kreeg ook een e-mail te zien, maar deze was neutraal van toon en afzender. De e-mail is weergegeven door middel van een afbeelding van Outlook. Daarna werden de verschillende afhankelijke variabelen getoetst en werd een
17 manipulatiecheck uitgevoerd. Op deze manier werden de participanten niet gestuurd in
bepaalde verwachtingen en bleef het onderzoek intern valide.
Manipulaties
De manipulaties zijn geborgen in de attitude en leiderschapsstijl. De manipulaties zaten voornamelijk in de bijwoorden. Zo is voorkomen dat de e-mail anders werd opgevat door verschillen in bijvoorbeeld lengte van zinnen binnen de verschillende condities (Gravetter & Forzano, 2014). Dit versterkt de interne validiteit. Doordat het een kunstmatige situatie is, de participanten moesten zich de situatie voorstellen, werd de externe validiteit wel minder.
Leiderschapsstijl: De leiderschapsstijlen zijn clan en market. Dit verschil werd uitgedragen door zinnen als: “Het is wel belangrijk om de taken goed te bespreken met je collega, zodat je rustig thuis kunt zijn bij je familie” (clan) en “Het is wel belangrijk om de taken goed te bespreken met je collega, zodat de organisatie goede resultaten kan blijven behouden” (market).
Attitude tegenover het beleid: De attitude tegenover de vrije dag van de werknemer heeft twee levels: negatief en positief. Om specifiek verschillen te kunnen maken, werden de zinnen grotendeels hetzelfde gehouden. Een voorbeeldzin is: “Gelukkig kan je collega de taak die je hebt liggen van je overnemen” (positief) tegenover “Helaas moet je collega de taak die je hebt liggen van je overnemen” (negatief). Gevolgd door “Dit kan morgen enkele problemen opleveren” of “Dit zal morgen geen problemen opleveren”.
Na een kleinschalige pilot test bleek dat de manipulaties niet geheel duidelijk waren. Vooral wat betreft de attitude van de leidinggevende was onvoldoende duidelijkheid. Aan de hand daarvan zijn enkele veranderingen toegepast. Zo is de visie van de leidinggevende duidelijker gemaakt door vaker ‘ik’ en ‘mij’ te gebruiken en zijn de verschillen groter gemaakt. De negatieve attitude was bijvoorbeeld “Dit kan morgen enkele problemen
18 opleveren” en is veranderd in “Ik ben bang dat dit morgen enkele problemen oplevert”. De oude en nieuwe manipulaties zijn te vinden in Appendix 2 en 3.
Er is ook een manipulatiecheck in de vragenlijst verwerkt. Ten eerste werd de attitude tegenover het beleid gecontroleerd met de vraag: ‘Had je het gevoel dat de afzender van de e-mail positief of negatief stond tegenover jouw opgenomen vrije dag?’. Ten tweede werd gecontroleerd of de leiderschapsstijl van de leider via de e-mail goed naar voren was gekomen. Er werd gevraagd: ‘Waar denk je dat de leidinggevende van de e-mail vooral om geeft in de organisatie?’. In Appendix 2 is de volledige vragenlijst te vinden inclusief de manipulaties.
De manipulaties zijn uiteindelijk toch niet overal correct overgekomen op
participanten (zie Tabel 1). Er is een marginaal significant verschil tussen de conditie van de leiderschapsstijl en de manipulatiecheck over de leiderschapsstijl (Fisher-exact p = .05). Bij de clan conditie wordt meer gedacht dat het om het welzijn van de werknemers gaat dan om de resultaten; en bij de market conditie wordt meer gedacht dat het om de resultaten van de werknemers gaat in plaats van het welzijn. Het verband is zeer zwak (tau = .06). Er is ook een marginaal significant verschil tussen de conditie van de attitude en de manipulatiecheck over de attitude (Fisher-exact p < .001). Bij de positieve conditie wordt meer gedacht dat de toon positief was dan negatief en bij de negatieve conditie wordt meer gedacht dat de toon van de leidinggevende negatief was in plaats van positief. Het verband is zwak (tau = .16). De conditie ‘Negatief Clan’ is echter overgekomen als een market conditie. Hier wordt rekening mee gehouden in verdere interpretaties van de resultaten en de discussie.
19 Tabel 1. Manipulatiecheck
Metingen
Frequentie communicatietechnologieën: Er werd onderzocht hoe vaak werknemers tien communicatietechnologieën de afgelopen week gebruikt hadden, zoals e-mail, sociale media, intranet en telefoon. Respondenten konden antwoorden op een zevenpunts Likertschaal (1= nooit, 4 = neutraal, 7 = heel vaak). Van de tien items is een cumulatieve schaal gemaakt, aangezien de druk ervan zo bij elkaar op kan worden geteld.
Connectiviteit, wens tot segmentatie en het werk-familieconflict werden gemeten met een Likertschaal met zeven antwoordmogelijkheden, waarbij participanten konden aangeven in hoeverre ze het met de stellingen eens zijn (1 = helemaal mee oneens, 7 = helemaal mee eens).
Werk-familie conflict werd gemeten met vijf stellingen, zoals: ‘De eisen van mijn werk staan mijn privéleven in de weg’ (Netemeyer, Boles & Macmurrian, 1996). Uit de
factoranalyse (PCA) met varimax rotatie werd één component met een Eigenwaarde van 3.43 Conditie Positief Clan Positief Market Negatief Clan Negatief Market Belang leidinggevende? Welzijn werknemers 22* 8 9 6 Resultaten werknemers 18** 32 31 34 Positieve of negatieve leidinggevende?
Negatief 2** 14 23 24*
Positief 38* 26 17 16**
20 gevonden. Vervolgens is een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd die een betrouwbare schaal liet zien (α = .88). Van de vijf items is een gemiddelde schaal gemaakt die het werk-familie conflict meet, waarbij geldt dat hoe hoger de score is, hoe meer de participant een
conflictsituatie ervaart.
Connectiviteit werd gemeten met vier stellingen, zoals: ‘Als mijn werktelefoon thuis afgaat, neem ik direct op’ (Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland & Keulemans, 2012). De originele stellingen zijn in kleine mate aangepast om het op de thuissituatie te richten. Uit de factoranalyse (PCA) met varimax rotatie werd één component met een Eigenwaarde van 2.21 gevonden en de schaal is redelijk betrouwbaar (α = .72) en kon niet verbeterd worden. Van de vier items is een gemiddelde schaal gemaakt die connectiviteit meet. Hoe hoger de score op de schaal, hoe meer bereikbaar participanten zijn.
Wens tot segmentatie houdt in dat werknemers werk en privé gescheiden willen en kunnen houden. Dit werd gemeten met vier stellingen, op basis van eerder onderzoek
(Kreiner, 2006; Rothbard, Phillips & Dumas, 2005), zoals: ‘Ik zou graag in staat zijn om mijn werk achter me te laten als ik naar huis ga’. Uit de factoranalyse (PCA) met varimax rotatie werd één component met een eigenwaarde van 2.97 gevonden en de betrouwbaarheidsanalyse liet een betrouwbare schaal zien (α = .88). Van de vier items is ook hier een gemiddelde schaal gemaakt die wens tot segmentatie meet. Hoe hoger de score op de schaal, hoe hoger de wens tot segmentatie is.
De descriptieve waarden van deze schalen zijn weergegeven in Tabel 2. Tabel 2 laat zien dat de schalen niet scheef zijn en goed verdeeld zijn. Wel valt op dat het
werk-familieconflict gemiddeld vrij laag is, voornamelijk in vergelijking met connectiviteit en wens tot segmentatie. Dit kan invloed hebben op verdere resultaten.
21 Tabel 2. Descriptieve waarden
M SD α Bereik Scheefheid Kurtosis Werk-familie conflict 2.72 1.44 .88 1.0-7.0 0.73 -0.23 Connectiviteit 4.67 1.34 .72 1.25-7.0 -0.24 -0.49 Wens segmentatie 4.60 1.52 .88 1.0-7.0 -0.38 -0.67 Gebruik communicatietechnologieën 44.28 11.25 - 10.0-68.0 -0.59 0.37 N = 202 Analysestrategie
Hypothese 1 en 2 werden met een meerwegs-variantieanalyse getoetst. Bij hypothese 1 is de leiderschapsstijl met drie condities (clan, neutraal en market) de onafhankelijke variabele en zijn de mate van connectiviteit, wens van segmentatie en werk-familieconflict de afhankelijke variabelen. Bij hypothese 2 werden dezelfde afhankelijke variabelen getoetst met attitude (negatief, neutraal en positief) als onafhankelijke variabele. Hypothese 3 is vervolgens met een meerwegs-variantieanalyse getoetst met dezelfde afhankelijke variabelen en beide onafhankelijke variabelen. Hypothese 4 en 5 zijn mediatie-analyses en werden door middel van een regressieanalyse met PROCESS 2.17 macro voor SPSS getoetst.
Resultaten
Uit Tabel 3 is af te lezen wat de correlaties zijn tussen de afhankelijke variabelen en het gebruik van communicatietechnologieën. Er zijn significante, zwakke verbanden gevonden tussen wens tot segmentatie en connectiviteit, het gebruik van communicatietechnologieën en connectiviteit, werk-familie conflict en wens tot segmentatie en ten slotte tussen het gebruik van communicatietechnologieën en een wens tot segmentatie. De verbanden tussen wens tot
22 segmentatie en connectiviteit & wens tot segmentatie en gebruik van
communicatietechnologieën zijn negatief. Hoe meer er sprake is van een wens tot
segmentatie, hoe minder connectiviteit en gebruik van communicatietechnologieën; of hoe minder wens tot segmentatie, hoe meer connectiviteit en gebruik van
communicatietechnologieën.
Tabel 3. Correlatiematrix
Effecten op werk-familie conflict
Uit een tweewegs-variantieanalyse met als afhankelijke variabele het werk-familie conflict en onafhankelijke variabelen attitude en leiderschapsstijl blijkt dat er geen significante
verschillen zijn bij het werk-familie conflict. De leiderschapsstijl, F(1,197) = 2.54, p = .113, de attitude, F(1,197) = 0.19, p = .663 noch het interactie-effect, F(1,197) = 0.05, p = .827 laten geen significante verschillen zien op het werk-familie conflict. Er is gecontroleerd voor alleen de deelpopulatie (n = 160) die een gemanipuleerde conditie heeft gezien. Hier blijken de verschillen ook niet significant (leiderschapsstijl, F(1,156) = 2.39, p = .124, attitude, F(1,156) = 0.18, p = .672, en het interactie-effect, F(1,156) = 0.05, p = .833). Het niet significante resultaat van de leiderschapsstijl kan verklaard worden doordat de manipulaties
1. 2. 3. 4. 1. Connectiviteit 2. Wens segmentatie -.25** 3. Werk-familie conflict .11 .16* 4. Gebruik communicatietechnologieën .14* -.25** .08 *p<.05, **p<.001
23 niet goed zijn overgekomen (zie Tabel 1). De market-leiderschapsstijl en/met een negatieve attitude zorgen dus niet voor een hoger werk-familie conflict dan een clan-leiderschapsstijl met een positieve attitude. Hypothese 1a, 2a en 3a worden verworpen.
Effecten op connectiviteit
Uit een tweewegs-variantieanalyse met attitude van de leider en leiderschapsstijl als
onafhankelijke variabele en connectiviteit als afhankelijke variabele is gebleken dat er geen significante verschillen waren op de mate van connectiviteit bij alle participanten bij de leiderschapsstijl, F(1,197) = 0.39, p = .535, attitude van de leider, F(1, 197) = 3.48, p = .064 en bij het interactie-effect, F(1,197) = 1.85, p = .175. Bij de deelpopulatie die gemanipuleerde condities heeft gekregen (n = 160), dus zonder de 42 participanten uit de controleconditie, is nogmaals gecontroleerd op significante verschillen. Hier bleken ook geen significante verschillen te zijn op de mate van connectiviteit bij de leiderschapsstijl, F(1,156) = 0.38, p = .537, attitude, F(1,156) = 3.45, p = .065 en het interactie-effect, F(1,156) = 1.84, p = .177. Een market-leiderschapsstijl en een negatieve attitude zorgen dus niet voor een hogere mate van connectiviteit. Hypothese 1b, 2b en 3b worden verworpen.
Effecten op wens tot segmentatie
Vervolgens is met een tweewegs-variantieanalyse onderzoek gedaan naar de effecten van de onafhankelijke variabelen attitude van de leidinggevende en de leiderschapsstijl op de wens tot segmentatie. In een analyse waarin de controleconditie werd meegenomen is geen significant verschil gevonden in de wens tot segmentatie bij de verschillende
leiderschapsstijlen, F(1, 197) = 1.04, p = .310. Een market-leiderschapsstijl zorgt dus niet voor een hogere mate van wens tot segmentatie dan een clan-leiderschapsstijl, en deze verschillen ook niet in vergelijking met de controleconditie. Er is wel een significant zeer
24 zwak verschil in de attitude van de leider, F(1, 197) = 4.43, p = .037, n2 = .02. De
participanten die een e-mail lazen met een negatieve attitude hadden gemiddeld de hoogste wens tot segmentatie (M = 4.94, SD = .17), gevolgd door de positieve attitude (M = 4.44, SD = .17) en de neutrale conditie (M = 4.32, SD = .23). Uit een post-hoc vergelijkingstoets blijkt echter dat alleen het verschil tussen negatief leiderschap en de neutrale toon van de
leidinggevende in de controleconditie significant is (Mverschil = .71, p = .041).
Als wordt getoetst tussen beide gemanipuleerde condities (n = 160), is het verschil tussen de positieve en negatieve leiderschapsstijl wel significant, maar zeer zwak, F(1, 156) = 4.40, p = .038, n2 = .03. De positieve leiderschapsstijl zorgt voor een lagere mate van wens tot segmentatie dan de negatieve leiderschapsstijl. De verschillen zijn weergegeven in Figuur 2. Er blijft geen sprake van een significant verschil tussen de leiderschapsstijlen, F(1, 156) = 1.03, p = .311. Tenslotte is er ook geen sprake van een interactie-effect tussen de
manipulaties, F(1, 156) = 3.46, p = .065. Het effect van de attitude van de leidinggevende wordt niet versterkt door de leiderschapsstijl. Hypothese H2c wordt bevestigd, met als aantekening dat de controleconditie hier buiten beschouwing is gelaten. Hypothese H1c en H3c worden verworpen.
In Appendix 1 zijn de verschillende variantieanalyses weergegeven in tabellen met de gemiddelden per conditie.
Mediatie-analyse connectiviteit
Om de overige hypothesen te toetsen werd gebruik gemaakt van een mediatie-analyse, via een regressieanalyse van PROCESS 2.17 macro voor SPSS. Het indirecte effect is steeds
25 Figuur 2. Effect experimentele conditie op wens tot segmentatie
onderzoeken of het effect van de attitude van de leidinggevende op het werk-familie conflict werd gemedieerd door de mate van connectiviteit (H4a), is een mediatie-analyse uitgevoerd met werk-familie conflict als afhankelijke variabele, connectiviteit als mediator en attitude van de leidinggevende als onafhankelijke variabele. Uit deze regressieanalyses blijkt dat er geen significante effecten zijn van de attitude op connectiviteit, b = -.39, t = -1.86, p = .065, van connectiviteit op werk-familie conflict, b = 0.15, t = 1.69, p = .092 en van attitude van de leidinggevende op het werk-familie conflict, b = -0.04, t = -.17, p = .863. Het indirecte effect
van attitude van de leidinggevende op het werk-familie conflict, via connectiviteit is niet significant. De grenzen van de 95% betrouwbaarheidsintervallen zitten boven en onder de 0, b = -0.06, SE = 0.05, 95% CI [-.211, .003]. De verklaarde variantie van het regressiemodel is niet significant, F(2, 157) = 1.53, p = .220. Hypothese 4a wordt verworpen.
Er werd ook gecontroleerd of het effect van de leiderschapsstijl op het werk-familie conflict gemedieerd wordt door de mate van connectiviteit (H4b) met een mediatieanalyse met werk-familie conflict als afhankelijke variabele, connectiviteit als mediator en
leiderschapsstijl als onafhankelijke variabele. Er zijn geen significante effecten gevonden van 0 1 2 3 4 5 6
Positief Negatief Controleconditie
W en s tot se gm en tat ie Experimentele conditie
26 de leiderschapsstijl op connectiviteit, b = -.13, t = -0.61, p = .541, van connectiviteit op werk-familie conflict, b = 0.16, t = 1.83, p = .069 en van de leiderschapsstijl op werk-werk-familie conflict, b = 0.39, t = 1.65, p = .100. Het indirecte effect van de leiderschapsstijl op het
werk-familie conflict, via connectiviteit is niet significant. De grenzen van de 95%
betrouwbaarheidsintervallen zitten boven en onder de 0, b = 0.39, SE = 0.23, 95% CI [-.075, .847]. De verklaarde variantie van het regressiemodel is niet significant, F(2, 157) = 2.91, p = .058. Hypothese 4b wordt verworpen.
Mediatie-analyse wens tot segmentatie
Zoals eerder bevonden is er een significant effect van de attitude van de leidinggevende op wens tot segmentatie, b = 0.50, t = 2.08, p = .039. Hoe negatiever de attitude van de leidinggevende, hoe hoger de wens tot segmentatie. Nu is onderzocht of het effect van de attitude van de leidinggevende op het werk-familie conflict wordt gemedieerd door de mate van wens tot segmentatie (H5a) door een analyse uit te voeren met werk-familie conflict als afhankelijke variabele, wens tot segmentatie als mediator en attitude van de leidinggevende als onafhankelijke variabele. Er is echter geen significant effect van wens tot segmentatie op werk-familie conflict, b = 0.15, t = 1.93, p = .056 en geen significant effect van attitude van de leidinggevende op werk-familie conflict, b = -0.17, t = -0.74, p = .463. Het indirecte effect
van de attitude van de leidinggevende op het werk-familie conflict, via wens tot segmentatie is wel significant. De grenzen van de 95% betrouwbaarheidsintervallen zitten beiden boven de 0, b = 0.07, SE = 0.06, 95% CI [.002, .239]. Er zijn dus indirecte effecten gevonden. De verklaarde variantie van het regressiemodel is echter niet significant, F(2, 157) = 1.95, p = .146. Hoewel er geen direct effect was van de attitude van de leidinggevende op het werk-familie conflict, is er wel sprake van een mediatie-effect van wens tot segmentatie. Hypothese 5a wordt aangenomen.
27 Het effect van de leiderschapsstijl van de leidinggevende op het werk-familie conflict kan worden gemedieerd door de mate van wens tot segmentatie (H5b). Er is echter geen significant effect gevonden van leiderschapsstijl op wens tot segmentatie, b = -0.24, t = -1.00, p = .320, van wens tot segmentatie op het werk-familie conflict, b = 0.15, t = 1.98, p = .050 en geen significant effect van leiderschapsstijl op het werk-familie conflict, b =0.40, t = 1.72, p = .087. Het indirecte effect van de leiderschapsstijl op het werk-familie conflict, via wens tot segmentatie is niet significant. De grenzen van de 95% betrouwbaarheidsintervallen zitten boven en onder de 0, b = -0.04, SE = 0.23, 95% CI [-.059, .862]. Er zijn dus geen indirecte effecten gevonden. De verklaarde variantie van het regressiemodel is wel significant met werk-familie conflict als afhankelijke variabele en wens tot segmentatie en leiderschapsstijl als onafhankelijke variabelen, F(2, 157) = 3.18, p = .044. De onafhankelijke variabelen verklaren echter maar 3.89% van de variantie in werk-familie conflict (R2 = .04). Hypothese 5b wordt verworpen.
Aanvullende analyses
Met verschillende regressiemodellen is getoetst of de variabelen ‘zorgen voor een familielid’, geslacht, leeftijd, uren werk per week, opleidingsniveau en ‘de mate van gebruik van
communicatietechnologieën’ invloed hebben op de mate van connectiviteit, wens tot segmentatie en het werk-familie conflict. Deze regressiemodellen zijn weergegeven in Appendix 1. Ook zijn hierbij de verschillende afhankelijke variabelen als onafhankelijke variabelen meegenomen. Hieruit blijkt dat de mate van gebruik van
communicatietechnologieën een matig, negatief en significant effect heeft op de wens tot segmentatie, b* = -.26, t = -3.56, p < 0.001. Als er één keer vaker een
communicatietechnologie (op een schaal van 10 tot 68) wordt gebruikt, neemt de wens tot segmentatie met 0.03 af als de andere onafhankelijke variabelen constant worden gehouden.
28 Hoe meer er dus gebruik wordt gemaakt van de technologieën, hoe kleiner de wens tot
segmentatie is. Ook blijkt uit de regressiemodellen hoe de afhankelijke variabelen tot elkaar gerelateerd zijn, wat specifiekere uitkomsten geeft dan de correlaties eerder gegeven. Zo blijkt uit de gegevens te vinden in Appendix 1 dat hoe meer connectiviteit er is, hoe groter het werk-familie conflict bij werknemers is (b* = 0.17, b = 0.19)) en hoe kleiner de wens tot segmentatie is (b* = -.0.27, b = -0.30). Tevens zijn er significante effecten van de wens tot segmentatie op connectiviteit die daardoor minder wordt (b* = 0.30, b = -0.26) en het werk-thuis conflict wat groter wordt (b* = 0.27, b = 0.26). Tenslotte blijkt dat hoe groter het werk-familie conflict is, hoe meer connectiviteit (b* = 0.17, b = 0.16) en wens tot segmentatie (b* = 0.24, b = 0.25) bij werknemers leeft. Dit bevestigt de verwachtingen uit de literatuur.
Discussie
Er is een significant verschil gevonden tussen de negatieve en positieve attitude van de leidinggevende tegenover een vrije dag op de wens tot segmentatie van de werknemers. Een negatieve attitude van de leidinggevende zorgde voor een hogere wens tot segmentatie dan een positieve attitude en hiermee werden de verwachtingen uit de wetenschappelijke literatuur bevestigd (Cramer & Pearce, 1990; George & Jones, 2012; Tepper, 2000). Ook werd het effect van de attitude van de leidinggevende op het werk-familie conflict gemedieerd door de mate van wens tot segmentatie. Dit kan verklaard worden door significante verschillen bij de wens tot segmentatie door de attitude van de leidinggevende. Dit ondersteunt gedeeltelijk de wetenschappelijke literatuur die stelde dat werknemers die segmentatie wensen, de
technologieën ongewenst vinden en hun gevoel van controle verliezen (Bulger, et al., 2007), wat kan resulteren in een gevoel van conflict tussen beide domeinen van werk en thuis.
29 In tegenstelling tot verwachtingen uit de literatuur werden geen verschillen gevonden in de mate van connectiviteit van werknemers bij de verschillende condities. De
miscommunicatie die via e-mail kan ontstaan (Byron, 2008) en de druk van de leidinggevende op het verwerken van informatie (Barley et al., 2010) hebben blijkbaar minder invloed dan gedacht. Ook de mate van wens tot segmentatie verschilde niet bij de clan en market
leidinggevende. Net als bij connectiviteit zijn de hypothesen opgesteld uit de verwachte druk die leidinggevenden kunnen geven aan werknemers met verwachtingen en beloningen
rondom prestaties (Piszczek, 2016). Deze druk blijkt dus minder invloed te hebben op de mate van connectiviteit dan de wens tot segmentatie. Als een leidinggevende negatief is over het beleid om dagen vrij te nemen, werd verwacht dat de werknemer deze negatieve attitude misschien zou overnemen (Bandura, 1977). Ook zou een clan organisatie meer op individuen en familie gericht zijn dan een market-leider en zo een lager werk-familie conflict creëren (Hooijberg & Petrock, 1993). Echter werd het gevoel bij werknemers van een conflict tussen werk en thuis niet beïnvloed door de experimentele condities. Dit kan komen doordat de participanten over het algemeen laag scoorden op het werk-familie conflict. Uit het theoretisch kader kwam naar voren dat dit meer in lijn zou liggen met de mate van
connectiviteit en wens tot segmentatie (Matusik & Mickel, 2011; Piszcek, 2016), maar deze variabelen scoorden gemiddeld hoger bij de participanten. Echter bleek uit andere literatuur dat ongeveer dezelfde gemiddelden van werk-familie conflict zijn gemeten op deze schaal (Boles, Johnston & Hair, 1997; Kreiner, 2006). Deze onderzoeken hebben zich echter niet op de wens tot segmentatie en connectiviteit gericht.
Tenslotte werd bevestigd dat hoe meer gebruik werd gemaakt van
communicatietechnologieën, hoe lager de wens tot segmentatie is. Organisaties bepalen in grote mate hoeveel communicatietechnologieën worden gebruikt en veel gebruik van deze
30 technologieën zou zorgen voor een lagere mate van wens tot segmentatie (Park et al., 2011; Piszczek, 2016; Wieland & Thaarup, 2011).
Beperkingen en vervolgonderzoek
Dat er haast geen significante verschillen zijn gevonden, was te voorspellen vanuit de manipulatiecheck. Hieruit bleek dat de participanten niet goed doorhadden waar de
manipulaties in verschilden. De clan conditie bleek al positiever over te komen dan de market conditie, ongeacht de toon van de leidinggevende. Ook bleek dat er werd uitgegaan van een leidinggevende die gericht was op de resultaten van de werknemers bij beide market
condities, maar ook bij de negatieve clan conditie. Echter was de manipulatiecheck niet gericht op de vraag of iets wel of niet gezien is, maar meteen gericht op interpretatie. Dit maakte de kans dat de interpretatie van participanten correct was minder groot, maar geeft dus meer informatie over het slagen van de manipulaties. Het bleek inderdaad zo te zijn dat dit niet goed over is gekomen, waardoor de effecten misschien niet gevonden zijn.
Vervolgonderzoek zou daarom de condities duidelijker moeten onderscheiden, of kiezen voor meer uiteenlopende condities. De condities kunnen meer expliciet worden onderscheiden, door de leider bijvoorbeeld te laten zeggen dat het invloed heeft op de resultaten van het bedrijf of op de eigen gezondheid. Of er kan naar verschillende communicatietechnologieën worden gekeken. Er is bijvoorbeeld onderzoek gedaan naar hoe en wanneer mensen liegen (Hancock, Thom-Santelli & Ritchie, 2004). Dit is gedaan met een experiment waarin het liegen per communicatietechnologie werd onderzocht. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat mensen vaker liegen per telefoon dan per e-mail. Dit is een nieuwe, interessante invalshoek om te onderzoeken of bijvoorbeeld de toon van de leidinggevende anders overkomt per gesproken bericht of e-mail. Daarnaast kan een experiment worden gehouden in een meer realistische setting door in een organisatie mee te lopen. Zo kan de invloed van leidinggevenden in beeld
31 worden gebracht, zoals in eerder onderzoek alleen kwalitatief is gedaan (Kirby & Kroone, 2002).
Vervolgonderzoek kan ook het gedrag van collega’s in kaart brengen. Het kwalitatieve onderzoek van Kirby & Kroone (2002) bracht namelijk niet alleen de rol van de
leidinggevenden aan het licht, maar ook van collega’s. Dit onderzoek had niet de
mogelijkheid om ook collega’s mee te nemen, vanwege beperkte tijd en een gewenste focus in het specifieke effect van de leidinggevende. Dit is echter een interessant aanknopingspunt voor vervolgonderzoek, omdat normen binnen organisaties niet enkel vanuit de
leidinggevende worden ingevoerd, maar ook door het gedrag van werknemers en groepen (Ajzen, 1991).
Conclusie en implicaties
In dit onderzoek stond de vraag centraal in hoeverre het soort communicatie van de
leidinggevende invloed heeft op de wens tot segmentatie, de mate van connectiviteit en het werk-familie conflict van werknemers. Dit onderzoek toonde aan dat de negatieve toon van de leider een versterkende invloed heeft op de wens tot segmentatie van de werknemer, wat een vernieuwend inzicht is in het veld interne communicatie. Voor zover de onderzoeker bekend, is dit niet eerder aangetoond. Leidinggevenden zouden dus rekening moeten houden met hun toon. In e-mails kan snel miscommunicatie ontstaan (Byron, 2008) en de wens tot segmentatie heeft een negatieve invloed op het gevoel van controle en conflictgevoelens van werknemers (Piszcek, 2016). Dit is een praktische implicatie die gebruikt kan worden bij trainingen van leidinggevenden. Het trainen van leidinggevenden in een positieve omgang van beleid om werknemers vrij te gunnen, kan namelijk een positief effect hebben op de performance van werknemers, inzet, engagement en intentie om te stoppen met het werk (Odle-Dusseau, Hammer, Crain & Bodner, 2016). Voornamelijk in e-mail contact moeten de leidinggevenden
32 dus goed letten op hun toon en hun houding tegenover vrije dagen van werknemers. Ook zou het goed zijn om dit praktisch te impliceren in organisaties door bijvoorbeeld bijeenkomsten te organiseren waarin vrije dagen positief worden benaderd en de risico’s van
miscommunicatie via e-mail worden behandeld.
Referentielijst
Ajzen, I. 1991. The theory of planned behavior. Organization Behavior and Human Decision Processes, 50: 179-211.
Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Weber, T. J. (2009). Leadership: Current theories, research, and future directions. Annual Review of Psychology, 60, 421-449.
Bandura, A., & Walters, R. H. (1977). Social learning theory.
Barley, S. R., D. E. Meyerson, & S. Grodal (2011). E-mail as source and symbol of stress. Organization Science, 22(4), 887–906.
Bies, R. J., & Tripp, T. M. 1995. The use and abuse of power: Justice as social control. In R. Cropanzano & M. Kacmar (eds.), Politics, justice, and support: Managing social climate at work: 131-146. Westport, CT: Quorum
Boles, J. S., Johnston, M. W., & Hair Jr, J. F. (1997). Role stress, work-family conflict and emotional exhaustion: Inter-relationships and effects on some work-related
consequences. Journal of Personal Selling & Sales Management, 17(1), 17-28.
Bourhis, A., & Mekkaoui, R. (2010). Beyond work-family balance: Are family-friendly organizations more attractive?. Relations industrielles/industrial relations, 98-117. Bulger, C. A., Matthews, R. A., & Hoffman, M. E. (2007). Work and personal life boundary
management: boundary strength, work/personal life balance, and the segmentation-integration continuum. Journal of occupational health psychology, 12(4), 365.
33
Butts, M. M., Becker, W. J., & Boswell, W. R. (2015). Hot buttons and time sinks: The effects of electronic communication during nonwork time on emotions and work-nonwork conflict. Academy of Management Journal, 58(3), 763-788.
Byron, K. (2008). Carrying too heavy a load? The communication and miscommunication of emotion by email. Academy of Management Review, 33(2), 309.
Cameron, A. F., & Webster, J. (2005). Unintended consequences of emerging communication technologies: Instant messaging in the workplace. Computers in Human behavior, 21(1), 85-103.
CBS. (2011, 25 oktober). Meer werknemers met burn-outklachten. Geraadpleegd van https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2011/43/meer-werknemers-met-burn-outklachten CBS. (2015, 16 november). CBS en TNO: Een op de zeven werknemers heeft
burn-outklachten. Geraadpleegd van https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2015/47/cbs-en-tno-een-op-de-zeven-werknemers-heeft-burn-outklachten
Crabbe, T. (2016). Nooit meer te druk. Amsterdam, Nederland: Luitingh-Sijthoff.
Cramer, K., & Pearce, J. (1990). Work and family policies become productivity tools. Management Review, 79, 42–44.
Derks, D., Bakker, A. B., Peters, P., & van Wingerden, P. (2016). Work-related smartphone use, work–family conflict and family role performance: The role of segmentation preference. human relations, 69(5), 1045-1068.
Fairhurst, G. T., & Connaughton, S. L. (2014). Leadership: A communicative perspective. Leadership, 10(1), 7-35.
Fender, C. M. (2010). Electronic tethering: Perpetual wireless connectivity to the organization. Philadelphia, PA: Drexel University.
George, J. M., & Jones, G. R., (2012). Understanding and managing organizational behavior. Reading, MA: Addison-Wesley.
34 Gravetter, F.J. & Forzano, L.B. (2014). Research methods for the behaviour sciences, Custom
edition. Universiteit van Amsterdam: Cengage Learning EMEA.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of management review, 10(1), 76-88.
Hancock, J. T., Thom-Santelli, J., & Ritchie, T. (2004, April). Deception and design: The impact of communication technology on lying behavior. In Proceedings of the SIGCHI
conference on Human factors in computing systems (pp. 129-134). ACM.
Hilbert, M., & López, P. (2011). The world’s technological capacity to store, communicate, and compute information. science, 332(6025), 60-65.
Hooijberg, R., & Petrock, F. (1993). On cultural change: Using the competing values framework to help leaders execute a transformational strategy. Human resource management, 32(1), 29-50.
Kirby, E., & Krone, K. (2002). “The policy exists but you can’t really use it”: Communication and the structuration of work-family policies. Journal of applied communication
research, 30(1), 50-77. DOI: 10.1080/00909880216577
Koch, A.R. & Binnewies, C. (2015). Setting a good example: Supervisors as work-life-friendly role models within the context of boundary management. Journal of occupational health psychology, 20(1), 82-9
Kreiner, G. E. (2006). Consequences of work‐ home segmentation or integration: a person‐ environment fit perspective. Journal of Organizational Behavior, 27(4), 485-507. Leonardi, P. M., Treem, J. W., & Jackson, M. H. (2010). The connectivity paradox: Using technology to both decrease and increase perceptions of distance in distributed work
arrangements. Journal of Applied Communication Research, 38(1), 85-105. Masood, S. A., Dani, S. S., Burns, N. D., & Backhouse, C. J. (2006). Transformational
35 of the Institution of Mechanical Engineers, Part B: Journal of Engineering
Manufacture, 220(6), 941-949.
Matusik, S. F., & Mickel, A. E. (2011). Embracing or embattled by converged mobile devices? Users’ experiences with a contemporary connectivity technology. Human Relations, 64(8), 1001-1030.
Mazmanian, M., Orlikowski, W. J., & Yates, J. (2013). The autonomy paradox: The
implications of mobile email devices for knowledge professionals. Organization
Science, 24(5), 1337-1357.
Morrison, S. L., & Gomez, R. (2014). Pushback: Expressions of resistance to the “evertime” of constant online connectivity. First Monday, 19(8).
Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996). Development and validation of work–family conflict and family–work conflict scales. Journal of applied
psychology, 81(4), 400.
Nippert-Eng, C. E. (1996). Home and work. Chicago, IL: University of Chicago Press.
Odle-Dusseau, H. N., Hammer, L. B., Crain, T. L., & Bodner, T. E. (2016). The influence of family-supportive supervisor training on employee job performance and attitudes: An organizational work–family intervention. Journal of occupational health
psychology, 21(3), 296.
Park, Y., Fritz, C., & Jex, S. M. (2011). Relationships between work-home segmentation and psychological detachment from work: the role of communication technology use at home. Journal of occupational health psychology, 16(4), 457.
Piszczek, M. M. (2016). Boundary control and controlled boundaries: Organizational
expectations for technology use at the work–family interface. Journal of Organizational
36
Prasopoulou, E., Pouloudi, A., & Panteli, N. (2006). Enacting new temporal boundaries: the role of mobile phones. European Journal of Information Systems, 15(3), 277-284. Quinn, R. E. (1988). Beyond rational management: Mastering the paradoxes and competing
demands of high performance. Jossey-Bass.
Roberts, J. A., & Pirog III, S. F. (2012). A preliminary investigation of materialism and impulsiveness as predictors of technological addictions among young adults. Journal of
Behavioral Addictions, 2(1), 56-62.
Rothbard, N. P., Phillips, K. W., & Dumas, T. L. (2005). Managing multiple roles: Work-family policies and individuals’ desires for segmentation. Organization Science, 16(3), 243-258.
Schein, E. H. (1990). Organizational culture (Vol. 45, No. 2, p. 109). American Psychological Association.
Spar, D. L. (2013). Wonder women: Sex, power, and the quest for perfection. Macmillan. Ten Brummelhuis, L. L., Bakker, A. B., Hetland, J., & Keulemans, L. (2012). Do new ways
of working foster work engagement?. Psicothema, 24(1), 113-120.
Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43: 178-190.
Thomas, L. T., & Ganster, D. C. (1995). Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology, 80, 6– 15.
Trice, H. M., & Beyer, J. M. (1991). Cultural leadership in organizations. Organization science, 2(2), 149-169.
Verheijden, J. (2015, 12 oktober) Consult Top 14 burn-out. Geraadpleegd van https://www.verheijdenconsult.nl/blog/top-14-burnout
37
Wayne, S. J., & Ferris, G. R. (1990). Influence tactics, affect, and exchange quality in
supervisor-subordinate interactions: A laboratory experiment and field study. Journal of
Applied Psychology, 75(5), 487.
Wieland, J. L., & Thaarup, R. (2011). Segmentation as an approach to understand adoption of mobile services and content. DHRS2011.
38 Appendix 1: tabellen variantieanalyses en regressieanalyses
In Tabel 1, 2 en 3 zijn van de verschillende variantieanalyses de gemiddelden per conditie weergegeven.
Tabel 1. Descriptieve waarden variantieanalyse connectiviteit verschillende condities
Clan Market Totaal
M SE n M SE n M SE n
Positief 5.10 1.36 40 4.68 1.35 40 4.89 1.36 80
Negatief 4.42 1.39 40 4.58 1.26 40 4.50 1.32 80
Neutraal - - - 4.60 1.31 42
Totaal 4.76 1.41 80 4.63 1.30 80 4.67 1.34 202
Tabel 2. Descriptieve waarden variantieanalyse wens tot segmentatie verschillende condities
Clan Market Totaal
M SE n M SE n M SE n
Positief 4.34 1.34 40 4.54 1.71 40 4.44 1.53 80
Negatief 5.28 1.34 40 4.60 1.60 40 4.94 1.49 80
Neutraal - - - 4.23 1.48 42
39 Tabel 3. Descriptieve waarden variantieanalyse werk-familie conflict verschillende condities
Clan Market Totaal
M SE n M SE n M SE n
Positief 2.61 1.47 40 2.92 1.60 40 2.76 1.53 80
Negatief 2.46 1.30 40 2.87 1.59 40 2.66 1.45 80
Neutraal - - - 2.74 1.27 42
40 Tabel 4, 5 en 6 geven verschillende regressieanalyses weer.
Tabel 4. Regressieanalyse met connectiviteit als afhankelijke variabele
Beta T p 95% CI
Zorg familielid 0.06 0.73 .470 [-0.27, 0.58]
Geslacht -0.02 -0.17 .869 [-0.54, 0.46]
Leeftijd -0.12 -1.52 .129 [-0.03, 0.00]
Uur werk per week 0.02 0.18 .857 [-0.02, 0.03]
Communicatietechnologie gebruik 0.05 0.58 .565 [-0.01, 0.02]
Opleiding -0.06 -0.83 .409 [-0.60, 0.24]
Wens tot segmentatie -0.30** -4.03 < .001 [-0.39, -0.13]
Werk-thuis conflict 0.17* 2.40 .017 [0.03, 0.28]
Noot: R2 =0.12, F = 3.09**, *p < 0.05, ** p <0.001
Tabel 5. Regressieanalyse met wens tot segmentatie als afhankelijke variabele
Beta T p 95% CI
Zorg familielid -0.03 -0.40 .692 [-0.55, 0.36]
Geslacht 0.06 0.74 .463 [-0.34, 0.74]
Leeftijd -0.10 -1.36 .174 [-0.03, 0.01]
Uur werk per week 0.02 0.28 .797 [-0.02, 0.03]
Communicatietechnologie gebruik -0.26** -3.56 < .001 [-0.05, -0.02]
Opleiding 0.07 0.90 .372 [-0.25, 0.66]
Werk-thuis conflict 0.24** 3.63 < .001 [0.12, 0.39] Connectiviteit -0.27** -4.03 < .001 [-0.45, -0.16] Noot: R2 =0.21, F = 6.18**, **p<0,005
41 Tabel 6. Regressieanalyse met werk-familieconflict als afhankelijke variabele
Beta T p 95% CI
Zorg familielid -0.11 1.35 .179 [-0.15, 0.77]
Geslacht -0.05 -0.58 .561 [-0.71, 0.39]
Leeftijd 0.08 1.03 .304 [-0.01, 0.03]
Uur werk per week 0.08 0.90 .370 [-0.02, 0.04]
Communicatietechnologie gebruik 0.06 0.79 .430 [-0.01, 0.03]
Opleiding 0.10 1.24 .216 [-0.17, 0.75]
Connectiviteit 0.17* 2.40 .017 [0.03, 0.34]
Wens tot segmentatie 0.27** 3.63 <.001 [0.12, 0.40] Noot: R2 =0.12, F = 3.16**, **p<0,005
42 Appendix 2: vragenlijst en informatie
In Appendix 2 wordt de vragenlijst zoals gebruikt in het onderzoek weergegeven.
Informatie en informed consent
Dank voor uw interesse in de participatie aan dit onderzoek.
Dit onderzoek maakt deel uit van de afstudeerscriptie Master Corporate Communicatie aan de Universiteit van Amsterdam.
Dit experiment onderzoekt het effect van de stijl van communiceren van leidinggevenden op de grenzen tussen het werk en het privéleven van werknemers. Ook wordt onderzocht of het gebruik van bijvoorbeeld mobieltjes invloed hebben op het welzijn van werknemers. Het invullen van de volledige vragenlijst zal ongeveer 10 minuten duren.
Voor het onderzoek is het van belang dat u: - minimaal 18 jaar bent
- minimaal 16 uur per week in een organisatie werkt
- in een organisatie werkt met een leidinggevende en enkele collega's
Ik vraag u de volgende tekst aandachtig te lezen. Indien u het eens bent met het onderstaande, klikt u op akkoord en kunt u beginnen aan het onderzoek.
- Ik verklaar hierbij op voor mij duidelijke wijze te zijn ingelicht over de aard en methode van het onderzoek.
