1
‘Werkdruk…, wat doet de werkgever eraan?’
De stand van de wetenschap omtrent werkdruk.
Onderwijsinstelling:
Universiteit van Amsterdam
Faculteit der Rechtsgeleerdheid
Afstudeerrichting:
Master Arbeidsrecht
Student:
Khadija Manssouri
Studentnummer:
5756995
Scriptiebegeleider:
Dhr. dr. J.R. Popma
Tweede beoordelaar:
Mw. mr. B.P. ter Haar
2
Inhoudsopgave
Voorwoord p. 3
Inleiding p. 4
Aanleiding van het onderzoek p. 4
Probleemstelling en onderzoeksvraag p. 5
Onderzoeksmethode p. 6
Opzet van het onderzoek p. 7
1. Psychosociale arbeidsbelasting p. 8
1.1 Begripsbepaling werkdruk p. 8
1.2 Oorzaken en gevolgen van werkdruk p. 8
1.3 Aanpak van werkdruk p. 10
1.4 Tussenconclusie p. 12
2. Nederlandse Arbowet- en regelgeving p. 13
2.1 Artikel 7:658 BW p. 13
2.2 Arbeidsomstandighedenwet p. 14
2.3 Arbeidsomstandighedenbesluit p. 14
2.4 Jurisprudentie p. 17
2.5 Tussenconclusie p. 22
3. Europese kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress p. 24
3.1 De Europese sociale dialoog p. 24
3.2 De inhoud van de Europese werkgerelateerde stress-overeenkomst p. 27
3.3 De juridische status p. 30
3.4 Implementatie in Nederland p. 35
3.5 Tussenconclusie p. 39
4. Arbocatalogi p. 40
4.1 Arbocatalogus p. 41
4.2 Een aantal sectoren onder de loep p. 43
4.2.1 Onderwijs p. 44
4.2.2 Financiële instellingen p. 47
4.2.3 ICT p. 50
4.3 Handhaving door Inspectie SZW p. 51
4.4 Tussenconclusie p. 54
5. Conclusie p. 56
Literatuurlijst p. 62
3
Voorwoord
Voor u ligt mijn masterscriptie ter afsluiting van de master Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam. Tijdens het vak Publiek arbeidsrecht kreeg het onderwerp psychosociale arbeidsbelasting mijn bijzondere belangstelling. Dit thema is mijn inspiratiebron geweest voor het onderwerp van deze scriptie. Onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting (PSA) vallen alle factoren die bij het werk stress veroorzaken, zoals agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk. Aangezien van deze verschillende PSA vormen werkdruk het meest voorkomt, heb ik mijn scriptie juist hierop gericht. Zowel op nationaal als op internationaal niveau hebben steeds meer werknemers met de gevolgen van werkdruk te maken. Dit is momenteel dan ook een actueel onderwerp. Werkgevers hebben wettelijk gezien een zorgplicht, om ervoor te zorgen dat werknemers in de uitoefening van hun werk worden beschermd tegen werkdruk. Alleen zet de Arbowet- en regelgeving niet uit één hoe werkgevers dit concreet moeten aanpakken.
Terugkijkend heb ik de studie overwegend met veel plezier gevolgd en ook het scriptieproces heb ik als plezierig ervaren. Ook heb ik geleerd wat het is om door te zetten. Het doel om af te studeren heb ik dan ook nooit losgelaten. Een scriptie schrijven naast een baan en een gezin is inspannend. Ik zal dan ook niet ontkennen dat ik de definitieve punt nu met veel genoegen zal zetten.
Graag wil ik van de gelegenheid gebruik maken om een aantal mensen te bedanken die tijdens mijn afstudeertraject een steun voor me zijn geweest en me steeds met raad en daad terzijde hebben gestaan. Allereerst bedank ik mijn begeleider dr. J.R. Popma en mijn tweede beoordelaar. Ik bedank de heer Popma voor zijn ondersteuning, medewerking, goede feedback en met name voor zijn geduld. Door zijn goede begeleiding heb ik mijn studie met succes kunnen afronden. Daarnaast wil ik de mensen uit mijn directe omgeving bedanken, omdat zij mij altijd hebben gesteund. In het bijzonder bedank ik mijn echtgenoot voor zijn onafgebroken steun, geduld, geloof en vertrouwen in de afgelopen jaren. Hij heeft mij
gedurende deze opleiding altijd gemotiveerd om door te gaan.Zonder hem was deze missie
mij niet gelukt. Khadija Manssouri Amsterdam, juli 2015
4
Inleiding
Aanleiding van het onderzoek
Steeds meer werknemers hebben met de gevolgen van psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te maken. PSA wordt gezien als één van de belangrijkste hedendaagse bedreiging van onze veiligheid en gezondheid. Zowel op nationaal als op Europees niveau wordt psychosociale
arbeidsbelasting beschouwd als een aanzienlijk probleem met grote economische gevolgen.1
In Nederland meldt tegenwoordig één op de drie werknemers zich ziek door psychosociale arbeidsbelasting. Hiermee is psychosociale arbeidsbelasting momenteel de meest voorkomende beroepsziekte in Nederland. Een van de oorzaken van deze beroepsziekte is werkdruk. 2
Uit onderzoek van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat van alle werknemers in Nederland 35,8 procent werkdruk ervaart.3
En volgens het onderzoek van het Fonds Psychische Gezondheid blijkt dat zelfs 60 procent van de Nederlandse werknemers last heeft van werkdrukproblemen.4 Ook is gebleken dat 31 procent van de werknemers vindt
dat er onvoldoende maatregelen worden genomen om werkdruk tegen te gaan.5 Werkdruk is
hierdoor volgens de Gezondheidsraad, de sociale partners en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een relevant en actueel arbeidsrisico.6 Naar aanleiding hiervan is
het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Nederlands Focal Point voor Veiligheid en Gezondheid een campagne gestart om werkgevers bewust te maken van psychosociale arbeidsbelasting. Vorig jaar lag de nadruk op het thema werkdruk.7
Ook op Europees niveau wordt werkdruk al langere tijd als belangrijk arbeidsrisico onderkend. In het kader van de Europese sociale dialoog zijn de op Europees niveau vertegenwoordigde sociale partners ruim tien jaar geleden hiertegen in actie gekomen. Dit heeft geresulteerd in de Europese kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress, die op 8 oktober 2004 in Brussel tussen de Europese sociale partners is gesloten.8 Deze overeenkomst
heeft als doel werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers bewuster te maken van deze problematiek, maar ook om een actiegericht kader te bieden om stress op het werk te
1 Leka & Cox 2008, p. 6.
2 Kamerstukken II 2013-2014, 25 883, 227, p. 1. 3 NEA 2014, p. 75. 4 Widdershoven 2014, p. 27. 5 NEA 2014, p. 73. 6 Gezondheidsraad 2011 7 Verhue e.a. 2014, p.1. 8
5
identificeren, te voorkomen en te beheren. De economische crisis heeft ervoor gezorgd dat deze problematiek nog meer aandacht heeft gekregen door het toegenomen aantal reorganisaties en de groeiende onzekerheid onder werknemers.9
Probleemstelling en onderzoeksvraag
Het feit dat psychosociale arbeidsbelasting, waar werkdruk ook onder valt, momenteel ook op landelijk niveau onder de aandacht wordt gebracht met een overheidscampagne, heeft mijn interesse opgewekt om te onderzoeken wat werkgevers tegen dit probleem dienen te doen. Volgens de Nederlandse Arbowet- en regelgeving heeft de wetgever namelijk een algemene zorgplicht tegenover zijn werknemers. Deze zorgplicht houdt in dat de werkgever dient te zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden voor de werknemer. Onder deze zorgplicht valt ook de zorg voor een effectief arbeidsomstandighedenbeleid ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting. In zowel de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) als het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) zijn op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting echter met name procesvoorschriften opgenomen. Deze procesvoorschriften bevatten hele algemene bepalingen en schrijven dus niet voor hoe een werkgever werkdruk concreet moet aanpakken. Zo legt artikel 3 lid 1 Arbowet een algemene zorgplicht op de werkgever. Hij dient te voorkomen dat er gezondheidsschade ontstaat en dient zich daarbij te oriënteren op de stand van de wetenschap. Dit betekent dat ook bij het beleid dat de werkgever op grond van artikel 3 lid 2 Arbowet dient op te zetten, zich moet oriënteren op de stand van de wetenschap. De vraag is wat de stand van de wetenschap is omtrent PSA, in het bijzonder over werkdruk, en waar dit precies is beschreven. Maar ook dit is noch in de Arbowet, noch in het Arbobesluit uitgewerkt.
De werkgever kan onder ander op drie manieren achterhalen wat de stand van de wetenschap op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting is. Allereest kan dit op basis van
wetenschappelijk literatuur. Hier is een deskundige van de arbodienst van op de hoogte, en
deze dient de werkgever te voorzien van informatie. In deze scriptie ga ik hier verder niet op in. Tevens kan de werkgever Europese regelgeving raadplegen. Omtrent PSA – waar werkdruk onder valt - is er op Europees niveau niet veel informatie beschikbaar. Er is een Europese Richtlijn betreffende de veiligheid en de gezondheid op het werk, die ook van toepassing is op werkdruk als risicofactor. Hier staat simpelweg niet meer in dan dat wat in de Nederlandse Arbowet- en regelgeving staat. Er bestaan verder ook geen dochterrichtlijnen
9
6
op het gebied van werkdruk. Wel is er een Europese kaderovereenkomst inzake
werkgerelateerde stress. In hoofdstuk drie van deze scriptie zal ik nader ingaan op deze
Europese kaderovereenkomst. Daar ga ik onder meer in op wat er in deze kaderovereenkomst is geregeld en wat de juridische status er van is. Daarnaast dient een werkgever ook een
arbocatalogus te raadplegen. In hoofdstuk vier zal ik een aantal arbocatalogi onder de loep
nemen om na te gaan of daar is uitgewerkt hoe werkgevers werkdruk op de werkvloer dienen aan te pakken.
Dit heeft er toe geleid dat ik graag wil onderzoeken hoe werkgevers in de praktijk aan deze zorgplicht op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting, met in het bijzonder rondom werkdruk, kunnen voldoen. Met andere woorden hoe werkgevers ervoor moeten zorgen dat de werknemer wordt beschermd tegen werkdruk. Met het oog op deze problematiek ben ik tot de volgende onderzoeksvraag gekomen, welke in deze masterscriptie centraal zal staan:
‘Hoe dient de werkgever volgens de huidige Nederlandse Arbowet- en regelgeving zijn werknemers te beschermen tegen werkdruk? En behoren de aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid omtrent werkdruk tot de stand van de wetenschap?’
Om in dit onderzoek tot een gedegen conclusie te kunnen komen en de probleemstelling te beantwoorden, heb ik voorafgaand aan het onderzoek een aantal deelvragen opgesteld:
1. Wat wordt er in de Nederlandse wet- en regelgeving omtrent werkdruk geregeld? 2. Hoe kan de zorgplicht van de werkgever op het gebied van psychosociale
arbeidsbelasting nader worden ingevuld door middel van Europese regels en afspraken in een arbocatalogus ?
3. Wat is de juridische status van een Europese kaderovereenkomst?
4. Kan de Europese kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress een rol spelen bij het interpreteren van de verplichting van de werkgever op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting, met in het bijzonder omtrent werkdruk?
5. Welke afspraken met betrekking tot werkdruk zijn er gemaakt in een aantal arbocatalogi?
6. Hoe pakt Inspectie SZW werkdruk als arbeidsrisico aan?
Onderzoeksmethode
In deze masterscriptie zal ik verschillende onderzoeksmethoden gebruiken om tot beantwoording van mijn onderzoeksvraag te komen. Allereerst zal ik beginnen met het uiteenzetten van de omvang van het probleem. Daarbij zal ik onderzoeken hoe groot het
7
probleem is in Nederland en in Europa. Ik zal op basis van een aantal psychologische onderzoeken ook nagaan hoe werkdruk ontstaat en wat de gevolgen hiervan zijn. Daarbij zal ik ook nagaan wat er volgens deze onderzoeken gedaan kan worden tegen werkdruk. Vervolgens zal ik, door middel van literatuuronderzoek en analyse van de parlementaire geschiedenis, de zorgplicht van de werkgever uiteenzetten om een duidelijk beeld te krijgen van wat er wettelijk gezien omtrent werkdruk in Nederland is geregeld. Ik zal daarbij ook de jurisprudentie rondom dit onderwerp onderzoeken, om nader te bepalen hoe de algemene zorgplicht van de werkgever op grond van artikel 3 lid 2 Arbowet dient te worden vormgegeven. Daarbij zal ik ook onderzoeken wat er wordt bedoeld met de stand van de wetenschap als bedoeld in artikel 3 lid 1 van de Arbowet. Om te achterhalen hoe werkgevers werkdruk in de praktijk dienen aan te pakken, zal ik allereest achterhalen wat er, een decennium later, met de Europese kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress is gebeurd. Met andere woorden of en hoe deze in Nederland is geïmplementeerd. Bovendien zal ik onderzoeken wat de juridische status is van deze Europese kaderovereenkomst. In het laatste gedeelte van deze scriptie zal ik van een aantal sectoren de arbocatalogus onder de loep nemen, om te achterhalen welke afspraken met betrekking tot werkdruk er in de praktijk worden gemaakt. Tot slot probeer ik te achterhalen hoe Inspectie SZW werkdruk als arbeidsrisico aanpakt. Om mijn onderzoeksvraag en alle andere vragen goed te onderzoeken en te beantwoorden, zal ik naast wetteksten, literatuur en artikelen, ook enkele relevante uitspraken de revue laten passeren.
Opzet van het onderzoek
Om een antwoord te kunnen geven op de eerder genoemde probleemstelling en onderzoeksvragen, ga ik in hoofdstuk één allereerst in op het begrip psychosociale arbeidsbelasting en leg ik uit wat de oorzaken en gevolgen van deze beroepsziekte zijn. Daarna ga ik in hoofdstuk twee in op wat er in de Nederlandse Arbowet- en regelgeving en jurisprudentie is opgenomen omtrent dit onderwerp. In hoofdstuk drie geef ik het juridisch kader weer van de Europese kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress. Ook ga ik daarbij in op hoe deze Europese kaderovereenkomst in Nederland is geïmplementeerd. In hoofdstuk vier leg ik nader uit wat een arbocatalogus is, waarbij ik een aantal sectoren onder de loep neem. Ik zal daarbij ingaan op wat er in de arbocatalogi van deze drie sectoren is geregeld op het gebied van werkdruk. Ook ga ik in dat hoofdstuk in op hoe inspectie SZW handhaaft op het gebied van hoe werkgevers werkdruk aanpakken. In hoofdstuk vijf geef ik de conclusie van dit onderzoek.
8
1. Psychosociale arbeidsbelasting
Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is een relatief nieuw begrip. Het werd geïntroduceerd in de vernieuwde Arbowet die per 1 januari 2007 in werking is getreden. Sindsdien zijn werkgevers verplicht om hun werknemers hiertegen te beschermen, door PSA te voorkomen dan wel zoveel mogelijk te beperken. Onder het begrip PSA vallen alle factoren die op het werk stress veroorzaken, zoals agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk. Aangezien van deze PSA factoren, werkdruk het meest voorkomt, richt ik mij in deze scriptie hierop.10 De definitie van werkdruk licht ik nader toe in paragraaf 1.1. In paragraaf 1.2 ga ik
in op wat de oorzaken en gevolgen zijn van deze beroepsziekte. Tot slot behandel ik in paragraaf 1.3 de aanpak van werkdruk.
1.1 Begripsbepaling werkdruk
Volgens de Commissie Signalering Arbeidsomstandighedenrisico’s van de Gezondheidsraad ontbreekt er momenteel één algemeen geaccepteerde definitie van werkdruk in de wetenschappelijke literatuur. In dit verband bieden ook de Arbowet- en regelgeving geen oplossing.11 In de Arbowet wordt werkdruk alleen aangeduid als één van de PSA factoren die
werkgerelateerde stress veroorzaken.
Door TNO wordt werkdruk als volgt gedefinieerd: “Een situatie waarin er een disbalans is
ontstaan tussen de eisen van het werk wat betreft inhoud van het werk en de context van het werk en de mogelijkheden van de werknemer om het werk goed uit te voeren.”12
Deze definitie komt overeen met de definitie dat wordt gehanteerd in het model van Karasek, waarin werkdruk wordt gezien als het verschil tussen wat er op een dag van een werknemer
gevraagd wordt (werkeisen) en zijn of haar vermogen om met deze vraag om te gaan.13
Wanneer deze werkeisen het vermogen van een werknemer overschrijden, kan men spreken van een te hoge werkdruk.14
1.2 Oorzaken en gevolgen van werkdruk
Dat werkdruk al langere tijd een relevant en actueel arbeidsrisico is, blijkt uit het feit dat Nederland tot het jaar 2000 koploper was op het gebied van werkdruk.15
De periode daarna is 10 Kamerstukken II 2013-2014, 25 883, 227, p. 2. 11 Gezondheidsraad 2011 12 Wiezer e.a. 2012, p. 3. 13 Karasek 1979, p. 285-308. 14 Theorell & Karasek 1996, p. 9-26. 15
9
de werkdruk in Nederland gestabiliseerd en tot 2004 is deze heel licht afgenomen.16
Desondanks werd het aantal werknemer dat door werkgerelateerde stress jaarlijks overleed in die periode geschat op ten minste 300 – in het bijzonder door stress-gerelateerde hart- en vaatziekten, en in incidentele gevallen door zelfmoord.17 De afgelopen jaren is het aantal
werknemers dat werkdruk ervaart gestegen. Dit blijkt uit de meest recente cijfers van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, waarin maar liefst 35,8 procent van de werknemers werkdruk als belangrijkste reden ziet voor het ontstaan van gezondheidsklachten op het werk.18 Uit recent onderzoek wordt dit nog eens bevestigd, en ook wordt in het
onderzoek opnieuw onderstreept dat werkdruk van de verschillende vormen van PSA het meest voorkomt.19 Van de beroepsziektemeldingen die in 2014 zijn gedaan bij het Nederlands
Centrum voor Beroepsziekten betreft 77 procent de diagnose overspannenheid en/of burn-out.
Dat werkdruk al langere tijd een serieus te nemen beroepsziekte is, blijkt duidelijk uit deze gegevens. De vraag is vervolgens wat de oorzaken en gevolgen zijn van dit fenomeen. Werkdruk wordt allereerst veroorzaakt door factoren op het werk, zoals problemen met de werkinhoud en werkhoeveelheid, maar ook problemen op het gebied van communicatie en tussen werknemers onderling.20
Daarnaast is er een aantal ontwikkelingen die er de afgelopen jaren voor hebben gezorgd dat steeds meer werknemers werkdruk ervaren. Dit zijn ontwikkelingen als globalisering, arbeidsmarktverschuiving naar de dienstensector en
technologische vernieuwingen.21 Bovendien hebben werknemers door de economische crisis
steeds minder leer- en ontplooiingsmogelijkheden en is door deze recessie het gevoel van
baanonzekerheid toegenomen.22 Deze omstandigheden kunnen er onder andere voor zorgen
dat een werknemer vervolgens in een te hoog werktempo moet werken, te veel werk moet doen of te veel verschillende klussen tegelijkertijd moet verrichten. Zodra een werknemer deze werkdruk niet meer kan plaatsen, niet meer weet hoe hij of zij aan deze druk kan voldoen, ontstaat er stress.
Op zich hoeft stress overigens geen problemen te veroorzaken. Pas wanneer een werknemer niet voldoende kan herstellen van de opgelopen stress, kan dit leiden tot zowel lichamelijke
16 Cijfers van CBS, 14 november 2005. 17 Popma 2005, p. 10 resp. 13.
18
NEA 2014, p. 75. 19 Verhue e.a. 2014, p. 7.
20 Van der Molen e.a. 2014, p. 46.
21 Houtman & Van den Bossche 2010, p. 432. 22
10
als psychische klachten.23 Fysiek kunnen mensen die langdurig blootgesteld zijn aan
werkdruk symptomen krijgen als rugklachten, chronische vermoeidheid of hart- en vaatziekten. Op het psychosociale niveau, kunnen de volgende symptomen optreden als gevolg van het werken onder een hoge werkdruk: concentratieverlies, motivatieverlies, onnauwkeurigheid, doemdenken en de betrokkenheid bij het werk verliezen. Werknemers kunnen ook op emotioneel niveau last krijgen van de gevolgen van werkdruk. Voorbeelden hiervan zijn pessimisme, somberheid, neerslachtigheid, gejaagdheid, gevoel van ongemak en depressiviteit. Dit kan uiteindelijk resulteren in overspannenheid of een burn-out.
Aanhoudende werkdruk kan dus leiden tot ziekte.24 Verder zijn er ook gevolgen
waarneembaar op het gedragsniveau. Dit houdt in dat er verandering in functioneren ontstaat die zich kan uiten doordat een werknemer minder gaat presteren of gaat verzuimen.25 Met
name een hoge werkdruk in combinatie met een gebrek aan regelmogelijkheden of aan autonomie, brengen een risico voor de gezondheid en welzijn van de werknemer. Een gebrek
aan autonomie hangt namelijk samen met een hoog verzuim.26 Bovendien brengt dit ook
negatieve gevolgen mee voor de organisatie waar de werknemer werkzaam is. Toch zal niet iedere werknemer op basis van de hiervoor genoemde factoren werkdruk op dezelfde manier ervaren. Dit heeft te maken met het feit dat de belastbaarheid van iedere werknemer anders is. Daarnaast zijn persoonsgebonden factoren zoals leeftijd, geslacht, gezondheid, geestelijke gesteldheid en leefgewoontes van invloed op de belastbaarheid van een werknemer.27
Hoewel deze persoonsgebonden factoren dus mede van invloed kunnen zijn, is in veel gevallen de stress daadwerkelijk terug te voeren op de belastende omstandigheden in het werk. Het zorgen voor goede arbeidsomstandigheden is dus van essentieel belang voor de gezondheid van een werknemer en heeft daarnaast een direct effect op de kwaliteit van leven van een individu.28
1.3 Aanpak van werkdruk
Werkdruk gaat niet alleen gepaard met ernstige effecten voor werknemers, maar brengt jaarlijks ook veel kosten met zich mee. Uit een analyse van ArboNed is gebleken dat het Nederlandse bedrijfsleven in de eerste helft van 2014 bijna 800 miljoen euro heeft betaald
23 Klunen 2008, p. 37-39. 24 Vegter 2005, p. 60-61. 25 Oerlemans e.a. 2013, p. 13- 28. 26 Häusser et al 2010, p. 1-35. 27 Klunen 2008, p. 37-38. 28 Eurofound 2012, p. 35-41.
11
aan verzuim door werkdruk.29 Op Europees niveau kost werkgerelateerde stress, waar
werkdruk ook onder valt, naar schatting ongeveer 20 miljard euro per jaar.30 De laatste jaren
is er veel onderzoek gedaan naar werkdruk. Het resultaat van deze onderzoeken is veelal een rapportage met globale oplossingsrichtingen. Te vaak blijft het daarbij en verdwijnt de rapportage ergens in een kast. De werkdruk is daarmee nog niet veranderd en de werkelijke oorzaken worden niet aangepakt.31
Veel organisaties zijn zich onderhand bewust geworden om dit probleem preventief aan te pakken. Toch lukt het veel werkgevers in de praktijk niet om preventief beleid te ontwikkelen, uit te voeren en te handhaven. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2014 blijkt 31 procent van de werknemers de maatregelen tegen werkdruk onvoldoende te vinden. Daarbij geeft 12,3 procent aan dat maatregelen tegen werkdruk wel nodig zijn, maar dat deze er nog niet zijn.32 Dit heeft allereerst te maken met
het feit dat er geen duidelijke definities worden gehanteerd, doordat de begrippen stress en werkdruk bijvoorbeeld vaak door elkaar heen worden gebruikt. Tevens worden er geen heldere en betrouwbare analyses gemaakt van wat er aan de hand is. Verder zijn de effecten van werkdruk vaak ook niet zichtbaar, doordat deze niet altijd worden bepaald door objectieve factoren. Daarnaast worden maatregelen nog te veel op individueel niveau genomen, terwijl de belangrijke oorzaken in de organisatie niet of onvoldoende worden aangepakt. Op de werkvloer ontbreekt er vaak ook draagvlak voor de maatregelen die er worden bedacht. Bovendien bestaat er nog geen concrete gezondheidskundige norm voor werkdruk, zoals dat wel het geval is bij bijvoorbeeld geluid. Onduidelijk is dus wanneer er sprake is van ongezonde werkdruk en wie dat precies bepaalt.33
Inmiddels is ook het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zich bewust van de noodzaak om werkdruk als arbeidsrisico aan te pakken. Vanaf 2014 voert dit ministerie een campagne rond het thema psychosociale arbeidsbelasting. De campagne heeft als doel werknemers en werkgevers meer bewust te maken van onder andere werkdruk, het taboe op werkdruk te doorbreken en te zorgen dat het onderwerp bespreekbaar wordt op de werkvloer. Het Ministerie is van mening dat werkdruk preventief aangepakt dient worden, aangezien dit een belangrijke bijdrage levert aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Dit draagt
29
Cijfers ArboNed 2014. 30 EU-OSHA 2014, p. 7.
31 Pennock & Brouwer, 2002, p.6. 32 NEA 2014, p. 73.
33
12
bovendien bij aan de werkplezier en de arbeidsproductiviteit. Minister Asscher heeft ongeveer één miljoen euro uitgetrokken om dit probleem aan te pakken. De uitvoering van de aanpak van PSA, waar werkdruk een onderdeel van is, is in april 2014 van start gegaan en zal in totaal vier jaar duren – waarbij in 2014 de prioriteit lag op het verminderen van de werkdruk, aangezien het zowel door werkgevers als door werknemers het hoogst gerapporteerde arbeidsrisico is.34
1.4 Tussenconclusie
Werkdruk blijkt al langere tijd een arbeidsrisico te zijn, zowel in Nederland als in Europa. Door onder andere de economische crisis is het aantal werknemers dat werkdruk ervaart de afgelopen jaren toegenomen. Dat werkdruk ook op Europees niveau al langer een heikel punt is, blijkt uit het feit dat al ruim tien jaar geleden een Europees kaderovereenkomst omtrent werkgerelateerde stress is gesloten. Vanwege de ernstige effecten van werkdruk en de jaarlijkse kosten die daarmee gepaard gaan, is er de afgelopen jaren veel onderzoek gedaan naar dit fenomeen. Hierdoor zijn veel werkgevers zich bewuster geworden van de noodzaak om preventief beleid te ontwikkelen. Ook is in 2007 het onderwerp psychosociale arbeidsbelasting opgenomen in de Nederlandse Arbowet. Toch lukt het werkgevers in de praktijk onvoldoende om maatregelen te nemen tegen werkdruk. Om dit aan te pakken loopt momenteel een landelijk campagne onder leiding van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, om zowel werknemers als werkgevers onder andere bewuster te maken van dit arbeidsrisico. In het volgende hoofdstuk zal ik ingaan op wat er wettelijk geregeld is rondom psychosociale arbeidsbelasting en met name omtrent werkdruk. Ik zal tevens in de jurisprudentie onderzoeken wat er is vastgesteld rondom dit arbeidsrisico, om te achterhalen hoe de algemene zorgplicht van de werkgever in de praktijk op grond van de Arbowet dient te worden vormgegeven.
13
2. Nederlandse Arbowet- en regelgeving
In dit hoofdstuk wordt de relevante wet- en regelgeving in Nederland op het gebied van PSA beschreven. Daarbij zal ik met name ingaan op wat er omtrent werkdruk is geregeld. Voordat ik hierop inga, zal ik in de eerste paragraaf kort beschrijven welke bepalingen er rondom arbeidsomstandigheden op privaatrechtelijk gebied van belang zijn. Vervolgens geef ik een schets van de huidige Arbowet- en regelgeving. Er wordt onder andere ingegaan op wat er met de stand van de wetenschap wordt bedoeld in artikel 3 lid 1 van de Arbowet, maar ook hoe de algemene zorgplicht van de werkgever op grond van artikel 3 lid 2 van de Arbowet dient te worden vormgegeven. De laatste paragraaf schetst de stand van zaken in de jurisprudentie omtrent werknemers die schade hebben geleden door werkdruk. Daarbij zal kort worden ingegaan op de vraag hoe de stand van de wetenschap wordt geoperationaliseerd in de jurisprudentie.
2.1 Artikel 7:658 BW
In het kader van arbeidsomstandigheden is met name één belangrijk privaatrechtelijk wetsartikel van belang. De werkgever heeft op grond van artikel 7:658 lid 1 BW een zorgplicht tegenover zijn werknemers. Dit heeft te maken met het feit dat de werknemer over het algemeen zich in een afhankelijke positie bevindt, aangezien de werkgever degene is die beslist over de arbeidsomstandigheden op het werk. De zorgplicht van de werkgever houdt niet alleen in dat de werkgever moet voldoen aan de geldende wettelijke bepalingen (passieve zorgplicht). Hij moet ook actief zorgen voor goede en gezonde arbeidsomstandigheden op de werkvloer. De werkgever heeft daarbij de plicht om eventuele risico’s te onderzoeken en om zijn werknemers instructies te geven (actieve zorgplicht). Indien de werkgever de zorgplicht heeft geschonden, is hij volgens artikel 7:658 lid 2 BW aansprakelijk voor de geleden schade. In 2005 heeft de Hoge Raad vastgesteld dat ook de psychische gezondheid van de werknemer onder de zorgplicht van de werkgever valt (zie uitgebreider par. 2.4).35
De zorgplicht van de werkgever is verder uitgewerkt in de rechtspraak en in de publiekrechtelijke regels op het gebied van arbeidsomstandigheden. Op publiekrechtelijk gebied zijn voornamelijk de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) van belang.36
35 HR 11 maart 2005, JAR 2005, 84 (ABN AMRO/Nieuwenhuys). 36
14 2.2 Arbeidsomstandighedenwet
De overheid heeft zich in het publieke domein beperkt tot het vaststellen van doelvoorschriften. Doelvoorschriften zijn bepalingen in de wet die de werkgever verplichten tot het realiseren van een bepaald beschermingsniveau voor zijn werknemers. Zo is in artikel
3 lid 1 van de Arbowet net als in het Burgerlijk Wetboek een algemene zorgplicht voor de
werkgever opgenomen. De werkgever is volgens de Arbowet namelijk verplicht te zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten.37 Dit houdt in dat de werkgever een zo goed mogelijk beleid dient te voeren in het
kader van de arbeidsomstandigheden in zijn organisatie of bedrijf. Met ingang van de vernieuwde Arbowet, in 2007, heeft de werkgever op grond van artikel 3 lid 2 Arbowet ook een zorgplicht op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting. Onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting vallen alle factoren die op het werk die stress veroorzaken, zoals agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk.38
Deze factoren kunnen zorgen voor (chronische) stress die kan leiden tot psychische aandoeningen als burn-out,
overspanning, depressie en posttraumatische stressstoornis. Werkdruk heeft hiermee een
concrete, wettelijke basis gekregen.
Indien er geen concrete doelvoorschriften mogelijk zijn, worden er zoveel mogelijk procesvoorschriften geformuleerd en uitgewerkt in agendabepalingen, die opgenomen zijn in het Arbobesluit. Hier staan vervolgens elementen in die onderdeel uit moeten maken van het beleid dat de werkgever moet voeren bij arbeidsrisico’s waarbij geen concrete doelvoorschriften bestaan.39 Dit is ook geval bij werkdruk. Er bestaan geen concrete
doelvoorschriften omtrent werkdruk, aangezien de Arbowet enkel een beleidsverplichting bevat die aangeeft dat een werkgever beleid moet voeren dat gericht is op het voorkomen of anders beperken van werkdruk.40
2.3 Arbeidsomstandighedenbesluit
Deze beleidsverplichting wordt verder uitgewerkt in artikel 2.15 van het Arbobesluit. In dit artikel is opgenomen dat een werkgever zijn werknemers, die werkzaamheden verrichten waarbij gevaar bestaat dat zij worden blootgesteld aan werkdruk, voorlichting en onderricht moet geven over de risico’s van werkdruk. Eveneens dient een werkgever zijn werknemers te wijzen op de maatregelen in zijn organisatie of bedrijf die er op zijn gericht de risico’s van
37 Kamerstukken II 2005-2006, 30 552, nr. 3, p. 3. 38 Art. 1 lid 3 sub e Arbowet.
39 Kamerstukken II 2005-2006, 30 552, nr. 3, p. 2. 40 Lindenbergh 2009, p. 47.
15
werkdruk te voorkomen of te beperken.Er wordt dus niet aangegeven welke maatregelen een
werkgever precies moet nemen. Wel wordt in dit artikel verwezen naar artikel 5 van de
Arbowet, waaruit blijkt dat een werkgever door middel van een risico-inventarisatie &
evaluatie (RI&E) onderzoek moet doen naar welke situaties in zijn organisatie of bedrijf werkdruk veroorzaken en op welke manier hij de risico’s bij de arbeid kan inventariseren en evalueren. Daarnaast dient een werkgever op grond van dit artikel een plan van aanpak op te stellen, waarin de werkgever vervolgens concrete maatregelen opneemt om de werkdruk te voorkomen en anders te beperken.
Stand van de wetenschap
Zowel uit de Arbowet als het Arbobesluit blijkt dat een werkgever bij het voeren van beleid om werkdruk tegen te gaan, ook rekening dient te houden met de stand van de wetenschap.41
Hier wordt mee bedoeld dat de werkgever bij het ontwikkelen van zijn arbeidsomstandighedenbeleid niet alleen op de hoogte moet zijn van de relevante publiekrechtelijke veiligheidsnormen uit de hiervoor opgenoemde Nederlandse Arbowet- en regelgeving,42
maar ook van relevante nationale en internationale publicaties, congressen en onderzoeken op het gebied van werkdruk43 en informatie uit vakbladen die wijzen op de
gevaren en/of risico’s van werkdruk.44
Daarnaast dient een werkgever rekening te houden met de maatregelen die door vakdeskundigen worden aanvaard als goed toepasbaar in de praktijk en op dat moment in de wetenschap als bewezen effectief zijn geaccepteerd.45 Een werkgever
dient zich naar aanleiding hiervan op grond van artikel 14 Arbowet te laten bijstaan door een deskundige van de arbodienst. Zo’n deskundige is namelijk niet alleen op de hoogte van de stand van wetenschap, maar kan de werkgever bovendien ondersteunen in het opstellen van een RI&E en een plan van aanpak om uiteindelijk tot concrete maatregelen te komen.
Een andere route om vast te stellen wat dient te gelden als ‘stand van de wetenschap’, is dat sociale partners gezamenlijk in zogeheten arbocatalogi vastleggen met welke maatregelen invulling kan worden gegeven aan de algemene voorschriften van de Arbowet- en
regelgeving. Zo kunnen op het gebied van werkdruk afspraken in een arbocatalogus worden opgenomen omtrent het voeren van proactief beleid waarbij tijdig wordt gesignaleerd welke
41 Popma 2008, p. 62. 42 Kamerstukken II 2005-2006, 30 552, nr. 3, p. 31. 43 Waterman 2009, p. 108. 44 HR 7 juni 2013, NJ 2014, 99, LJN BZ1721, r.o. 5.6.2. 45 Waterman 2009, p. 100-107.
16
werknemers werkdruk ervaren en hen middelen te bieden om uitval te voorkomen. Denk daarbij aan het stimuleren van het opnemen van vrije tijd en/of het bieden van training en deskundige begeleiding.46Bij het vaststellen van die maatregelen dienen sociale partners
rekening te houden met de stand van de wetenschap.47 Dit kan bijvoorbeeld gehaald worden uit richtlijnen van beroepsverenigingen van kerndeskundigen.48 Deze deskundigen stellen
richtlijnen op waarin de stand van de wetenschap ten aanzien bepaalde arbeidsrisico’s, zoals werkdruk, wordt vastgelegd. Zo is in 2013 de Multidisciplinaire Richtlijn Werkdruk
vastgesteld door een aantal beroepsverenigingen.49
Dit betekent dat een werkgever die zich houdt aan de arbocatalogus die in zijn branche of sector geldt, rekening houdt met de stand van de wetenschap. Dit heeft te maken met het feit dat sociale partners die de brancheafspraken die in arbocatalogi zijn opgenomen maken als vakdeskundigen worden gezien. Zoals ik hierboven heb uitgelegd, worden de maatregelen in arbocatalogi door de sociale partners vastgelegd, die getroffen moeten worden om te voldoen aan de doelvoorschriften van de Arbowet.50
Bij het opstellen van deze maatregelen is, als het
goed is, al rekening gehouden met de stand van de wetenschap. Een werkgever mag er dan
ook van uitgaan dat hij zich aan de arbeidsomstandighedenwetgeving houdt, indien hij voldoet aan de in de arbocatalogus gestelde veiligheids- en gezondheidseisen en maatregelen. Dit houdt met andere woorden in dat brancheafspraken die door sociale partners worden vastgelegd in een arbocatalogus ook tot de stand van de wetenschap worden gerekend. 51
In hoofdstuk 4 wordt verder ingegaan op de arbocatalogus. Daarbij zal ik door middel van drie arbocatalogi uit drie verschillende sectoren, onderzoeken welke afspraken er met betrekking tot werkdruk worden gemaakt.
Uit de schaarse jurisprudentie omtrent de stand van de wetenschap blijkt dat door de rechterlijke macht ook waarde wordt gehecht aan de stand van de wetenschap.52 Dit blijkt uit het feit dat een rechter toetst of de werkgever de stand van de wetenschap heeft gevolgd zodra wordt onderzocht of de werkgever in voldoende mate aan zijn zorgplicht heeft voldaan,
46 Van Kranenburg-Hanspians 2007, p. 20. 47 Stichting van de Arbeid 2014.
48
Zoals de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB). 49 Oerlemans e.a. 2013.
50 Takkenberg 2014, p. 7. 51 Van Putten 2013, p. 197
17
met het oog op de gevaren die hem bekend waren of behoorden te zijn. 53 Zodra in de
wetenschap een verband bekend wordt tussen de blootstelling aan een bepaald risico en het eventuele ontstaan van een bepaalde ziekte, ontstaat de verplichting tot het nemen van maatregelen gericht op het voorkomen van of beschermen tegen die ziekte.54 Een werkgever krijgt daarbij wel de tijd om onderzoek te verrichten en om preventieve maatregelen voor te bereiden.55 Hieruit kan vervolgens blijken dat een werkgever verplicht is preventieve of beschermende maatregelen te nemen om bepaalde risico’s of ziektes bij werknemers te voorkomen.56 Ook dient een werkgever die niet op de hoogte is van welke maatregelen hij
dient te treffen, alsnog een deskundige in te schakelen die op basis van de stand van de wetenschap een voorstel kan doen omtrent concrete maatregelen die genomen kunnen worden.57
2.4 Jurisprudentie
In Nederland is lang getwijfeld of artikel 7:658 BW ook van toepassing zou zijn op zuiver psychisch letsel, zoals overspanning of burn-out die onder andere door werkdruk worden veroorzaakt. In 2005 is in het arrest ABNAMRO/Nieuwenhuys voor het eerst vastgesteld dat psychische schade ook onder de reikwijdte van artikel 7:658 BW valt.58Dit is volgens Vegter
ook toepasbaar in gevallen waarbij sprake is van stressschade, die door onder andere werkdruk is veroorzaakt. Daarbij dient wel als voorwaarde dat een concrete en kenbare norm is geschonden, het letsel voorzienbaar moet zijn geweest, er daadwerkelijk letsel moet zijn geleden en er aangetoond kan worden dat het letsel het gevolg is van de werksituatie en niet
van privéfactoren.59 Indien de psychische schade is ontstaan in de privésfeer, maar wel
verband houdt met het werk, kan een beroep worden gedaan op artikel 7:611 BW.60 Er kan
ook een zelfstandig beroep gedaan worden op artikel 7:611 BW, wanneer een veiligheidsverplichting minder concreet of kenbaar is.61
53 Hof Amsterdam 25 januari 2011, RAR 2011, 64,LJN BP2477. 54 HR 30 januari 1998, NJ 1998, 476, LJN ZC2562, r.o. 3.10. 55
HR 6 april 1990, NJ 1990, 573.
56 HR 25 juni 1993, NJ 1993, 686, LJN AD1907.
57 Rb Utrecht4 september 2002, JAR 2002, 220 , LJN AE7348, r.o. 4.10. 58 HR 11 maart 2005, RvdW 2009, 691, LJN AR6657
59 Vegter 2009, p. 20-21. 60 Vegter 2002, p. 1935-1942. 61 Houben 2006, p. 36.
18
Een werknemer die psychische schade, zoals overspannenheid of een burn-out die veroorzaakt is door werkdruk, op zijn werkgever wil verhalen, heeft een zware bewijslast.62
Dit heeft te maken met het feit dat het bij deze multicausale aandoeningen, lastig is aan te tonen dat de oorzaak in het werk ligt. De psychische schade kan namelijk ook aan allerlei andere omstandigheden liggen, met name in het privéleven van de werknemer.63 Het is dan
ook van belang dat een werknemer met een multicausale aandoening, die de schade wil verhalen op zijn werkgever, zo snel mogelijk nadat de klachten zich hebben geuit en bij voorkeur nog tijdens het dienstverband een werkplekonderzoek laat doen, waarbij de mate, aard en intensiviteit van blootstelling aan schadelijke werkomstandigheden worden vastgesteld. Daarnaast dient de werknemer medisch onderzoek te laten verrichten door een gespecialiseerde arts om een diagnose te stellen en de oorzaken van de klachten in kaart te brengen.64
Causaal verband en zorgplicht zijn bij psychische ziekten, en in het bijzonder bij ziekte veroorzaakt door werkdruk, moeilijk uit elkaar te trekken.65 Een werknemer moet allereerst
aantonen dat zijn ziekte te maken heeft met het feit dat de werkgever zich niet heeft gehouden aan zijn zorgplicht. Daarbij moet worden nagegaan of er sprake is van een normschending.66
Deze moet bovendien voldoende concreet en kenbaar zijn.67 Vervolgens is van belang dat
bewijsmateriaal wordt geleverd waaruit blijkt dat de werknemer lijdt aan overspannenheid of een burn-out die veroorzaakt is door werkdruk.68 Daarnaast moet er een causaal verband zijn
tussen de werkzaamheden en de psychische schade.69 Het enkele feit dat de werknemer op
twee verschillende locaties moet werken, soms moet overwerken en door deadlines en pieken in het werk soms een hoge werkdruk ervaart, is onvoldoende om overbelasting bij de
werknemer aan te kunnen nemen.70 Er wordt dan ook geen causaal verband aangenomen in
situaties waarbij geen wijziging in de werksituatie heeft plaats gevonden en andere werknemers in vergelijkbare functies onder vergelijkbare omstandigheden niet ziek zijn geworden.71
62 Vegter 2005, p. 84.
63 Hof 's Gravenhage 27 april 2007, JAR 2007,177, LJN BA6359 64 Van der Kroon 2013, p. 17-21.
65 HR 17 november 2000, JAR 2000, 261, LJN AA8369. 66 Zie onder ander HR 29 november 2002, NJ 2004, 304 en 305.
67 HR 23 juni 2006, JAR 2006, 174, , LJN AW6166, m.nt. M.S.A. Vegter. 68 Hoogeveen & P.J. Klein Gunnewiek 2010, p.7-11.
69 Houben 2006, p 31-36.
70 Hof Amsterdam 14 april 2009, JA 2009, 96. 71
19
Overigens betekent een zwakke constitutie niet dat de werkgever dan geen enkele verantwoordelijkheid voor het psychisch welbevinden van de werknemer heeft. Uit vaste rechtspraak blijkt namelijk dat schade die is ontstaan door aanleg of bijzondere kwetsbaarheid van de werknemer voor lichamelijk of geestelijk letsel, wel degelijk op de werkgever kan worden verhaald.72 Wel dient een werknemer zelf bij zijn werkgever kenbaar
te maken dat hij kwetsbaar is voor werkdruk en/of dat hij door werkdruk lichamelijk of psychische klachten ervaart.73 Dit geldt te meer voor werknemers met een hoge functie. Deze
dragen zelf de verantwoordelijkheid om bij hun werkgever aan te kaarten dat zij door een hoge werkdruk stressklachten ervaren. Dit heeft te maken met het feit dat deze werknemers vaak zelfstandig hun werk indelen, waardoor een leidinggevende er weinig zicht op heeft of zij al dan niet onder druk staan. Zolang deze werknemers niet zelf aan de bel trekken, kan in beginsel niet worden gezegd dat de werkgever tekort is geschoten in zijn zorgplicht.74
Aan de andere kant dient een werkgever ook met werknemers in verantwoordelijke posities met enige regelmaat functioneringsgesprekken te voeren, om op die wijze te kunnen beoordelen of een werknemer nog goed in zijn vel zit en zijn werk met plezier doet.75
Ook in het geval een werknemer niet heeft geklaagd, kan van hem worden geëist dat hij aannemelijk maakt dat zijn werkgever proactief te werk had moeten gaan. Dit geldt ook ten aanzien van werknemers die vatbaarder zijn voor overspannenheid of een burn-out, in vergelijking met andere werknemers die werken onder soortgelijke arbeidsomstandigheden.76
Er wordt echter slechts causaal verband aangenomen als de rechter het ook aannemelijk vindt dat de werkgever is tekortgeschoten in zijn zorgplicht.77 Een werknemer dient door middel
van feiten en omstandigheden te bewijzen dat hij de klachten heeft opgelopen door werkgerelateerde omstandigheden. 78 Het is aan de werknemer aan te tonen dat de werkgever
op de hoogte was of had moeten zijn van de omvang van het overwerk en de overbelasting. Ook dient uit medische stukken te blijken dat een werknemer overspannen is geraakt of een burn-out heeft gekregen door zijn werkzaamheden. Tevens dient de werknemer zijn stelplicht
te onderbouwen aan de hand van medische gegevens en wetenschappelijke bewijsvoering.79
72 HR 8 februari 1985, NJ 1986, 136, LJN AG4960, r.o. 3.3.
73 Hof 's-Gravenhage16 februari 2007, JAR 2007,69, LJN BA071, r.o. 4.4. 74 HR 3 april 2009, RvdW 2009, 494, LJN BH2619.
75 Vegter 2008, p. 9-14.
76 Hoogeveen & Klein Gunnewiek 2010, p. 7-11. 77 Vegter 2005, p. 52-53.
78 Hof 's-Gravenhage16 februari 2007, JAR 2007,69, LJN BA0761, r.o. 4.4. 79
20
Zo blijkt een rapport van een door de werknemer ingeschakelde onafhankelijke psychiater, onvoldoende om causaal verband aan te tonen tussen de werkomstandigheden van de werknemer en zijn stressklachten, indien het rapport slechts wordt gebaseerd op uitlatingen van de werknemer.80
Als de werknemer aan zijn bewijslast heeft voldaan, is het aan de werkgever om te bewijzen dat hij er alles aan heeft gedaan om zich aan zijn zorgplicht te houden, of dat hij door het voldoen aan zijn zorgverplichting de schade niet had kunnen voorkomen.81 Deze zorgplicht
is, ook op het gebied van werkdruk als arbeidsrisico, in de rechtspraak op allerlei terreinen uitgewerkt. 82 In het geval van werkdruk, dient een werkgever specifiek te onderbouwen op
welke wijze hij zijn zorgplicht ten aanzien van de op de werknemer rustende werkdruk heeft
vormgegeven.83 De werkgever kan verder ook aannemelijk maken dat de schade die de
werknemer lijdt hem niet volledig dient te worden toegerekend doordat de klachten die zijn ontstaan ook andere oorzaken kent, zoals een kwetsbare gesteldheid van de werknemer of gebeurtenissen in de privé-sfeer.
Tot de zorgplicht behoort allereerst de plicht maatregelen te nemen ter voorkoming van psychisch letsel zoals overspannenheid of een burn-out, als gevolg van overbelasting en werkdruk. Dit dient hij te doen op het moment dat het hem duidelijk is of moet zijn dat de werkdruk te hoog is, of wanneer de werknemer dit zelf aangeeft. Ook is van belang wat bekend was of behoorde te zijn over de kans dat de gevaren zich zouden verwezenlijken.84 Op
basis hiervan wordt van de werkgever ook verwacht dat zijn veiligheidsbeleid is afgestemd op de stand van de wetenschap, zodat hij vervolgens met de opgedane kennis maatregelen kan treffen om de schade bij zijn werknemers te voorkomen. Zo is in de stand van de wetenschap ten aanzien van overspannenheid en burn-out bekend dat een werknemer bij een aanhoudend hoge werkdruk langdurig arbeidsongeschikt kan raken, zeker als het om een
werknemer gaat die niet goed tegen druk kan.85 Daarnaast heeft de werkgever een
onderzoeksplicht om na te gaan of en in welke mate zijn werknemers aan het werk zijn,
80
Hof 's-Gravenhage 16 februari 2007, JAR 2007,69, LJN BA0761, r.o. 4.5.
81 Hoogeveen & Klein Gunnewiek 2010, p. 7-11. Een laatste verweer voor de werkgever is dat sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de zijde van de werknemer. Een dergelijk verweer maakt echter weinig kans, aangezien opzet of bewuste roekeloosheid in de jurisprudentie zelden wordt aangenomen. Zie ook HR 20 september 1996, NJ 1997, 198 (Pollemans/Hoondert).
82 Hof 's Hertogenbosch 9 november 2010, TRA 2011, 39, LJN BO4408, m.nt. J.N. Stamhuis. 83 Hof ’s Hertogenbosch 25 augustus 2009, JAR 2009, 286, LJN BK0617.
84 HR 7 juni 2013, NJB 2013,1498, LJN BZ1721, r.o. 5.9.2. 85 Vegter 2008, p. 9-14.
21
pauzes nemen en werk mee naar huis nemen.86Ook wordt van de werkgever verwacht dat hij
met enige regelmaat, bijvoorbeeld tijdens functioneringsgesprekken, informeert naar de (psychische) gesteldheid van zijn personeel. Het feit dat een werkgever geen functioneringsgesprekken voert, kan dan ook worden gezien als een tekortschieten van de werkgever in zijn zorgplicht.87
Verder wordt van de werkgever een proactieve houding verwacht in het geval van werkdruk en overbelasting, zodat wordt voorkomen dat een werknemer door stelselmatige overbelasting klachten gaat ontwikkelen. Een werkgever dient dus niet te wachten totdat er bij zijn werknemer overspannenheidssymptomen zichtbaar worden en dan pas te reageren. Dit geldt met name bij werknemers met een lage functie, aangezien zij zelf niet hoeven aan te kaarten dat zij werkdruk ervaren.88 Daarnaast dient een werkgever extra oplettend te zijn,
indien hij van tevoren bekend is met bepaalde karaktereigenschappen van zijn werknemer89
, of wanneer sprake is van heel jeugdige of juist zeer gevorderde leeftijd.90
Maar ook wanneer uit bepaalde omstandigheden blijkt dat er een risico bestaat dat een werknemer ziek zal worden, zonder dat de werknemer zelf aan de bel trekt, bijvoorbeeld als een werknemer met extra taken wordt belast, zoals naast zijn eigen functie de taken van een collega waarneemt. Dit geldt ook als een werknemer een functie moet uitvoeren waarvoor hij de capaciteiten niet heeft, taken moet uitvoeren waarop hij niet voldoende was voorbereid of als de hoeveelheid werk van een werknemer in de loop der jaren steeds verder is toegenomen zonder dat hij extra ondersteuning heeft gekregen.91 Bovendien dient een werkgever simpelweg te begrijpen
– of op grond signalen van de werknemer zelf of van derden – dat het werk voor een
werknemer te zwaar was.92 Een duidelijke schending van de zorgplicht is verder dat een
werkgever weet dat een werknemer structureel meer dan 40 uur per week werkt.93 In de
Arbeidstijdenwet wordt overigens van een andere norm uitgegaan.94
86
Hof ’s Gravenhage 26 mei 2009, LJN BJ3842 (X./Steinmetz de Compaan) 87
HR 3 april 2009, RvdW 2009, 494, LJN BH2619. 88 Vegter 2008, p. 9-14.
89 Hof ’s Gravenhage 26 mei 2009, LJN BJ3842 (X./Steinmetz de Compaan) 90 HR 3 april 2009, JAR 2009/111, LJN BH2619, r.o. 4.3.
91 Vegter 2005, p. 470.
92 HR 2 oktober 1998, NJ 1999, 638 en HR 11 november 2005, JAR 2005, 287 93 Hof ’s-Hertogenbosch 9 november 2010, TRA 2011, 39, LJN BO4408. 94
Zo dient de werkgever op grond van artikel 5:7 lid 2 van de Arbeidstijdenwet er voor te zorgen dat een jeugdige werknemer niet meer dan 45 uur per week werkt. Bij een volwassen werknemer is dat 60 uur per week en gemiddeld 48 uren per week in elke periode van 16 aaneengesloten weken. Artikel 5:7 lid 3 van de
Arbeidstijdenwet schrijft voor dat de werknemer ten hoogste arbeid verricht gedurende gemiddeld 55 uren per
22
Dit houdt in dat een werkgever actief beleid moet voeren om te voorkomen dat een werknemer door stelselmatige overbelasting klachten gaat ontwikkelen, met name als de werkgever weet dat een werknemer buitensporig veel werkt of nooit vakantie opneemt. Een
werkgever kan dan besluiten een werknemer bepaalde taken af te nemen.95 Indien de
omstandigheden daartoe aanleiding geven, bijvoorbeeld als gevolg van traumatische gebeurtenissen, dient de werkgever ook psychische opvang en nazorg te bieden aan zijn werknemers.96 Verder dient dat de werkgever te voorkomen dat de werknemer onredelijk
zware werkdruk ervaart waardoor de werknemer te vermoeid of te gehaast te werk gaat. De werkgever dient zijn werknemers bovendien te instrueren.97
Bij het aantonen of een werkgever voldaan heeft aan zijn zorgplicht kunnen het overleggen van een RI&E, een plan van aanpak, rapporten van de Arbodienst en Inspectie SZW van belang zijn. Op basis van deze rapporten en richtlijnen kan de rechter zich een oordeel vormen over het al dan niet naleven van de zorgplicht door de werkgever.98
Aangezien de normen van de Arbowet- en regelgeving op het gebied van werkdruk niet concreet genoeg zijn, zal per concreet geval moeten worden vastgesteld wat van de werkgever mag worden verwacht.99
Indien een werkgever geen deugdelijk beleid voert op het gebied van werkdruk, is hij aansprakelijk voor de schade van de werknemer.100 Tenzij redelijkerwijs niet kan worden
gevergd dat de werkgever de vereiste maatregelen neemt vanwege bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen.101
2.5 Tussenconclusie
In voorgaande paragrafen is gebleken dat de werkgever een wettelijke zorgplicht heeft op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting. De zorgplicht van de werkgever behelst daarmee ook de plicht om werkdruk als arbeidsrisico aan te pakken. Deze arbeidsrisico heeft dan ook een wettelijke basis gekregen in artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet. Indien een werkgever geen deugdelijk beleid voert op het gebied van werkdruk, kan hij aansprakelijk worden gesteld voor de schade van de werknemer.102 Overigens wordt uit deze Arbowet- en
regelgeving niet duidelijk welke concrete maatregelen een werkgever in het geval van
95 Willems 2011, p. 486-488.
96 Rb. Amsterdam 11 januari 2002, TAR 2002,46, LJN AK6816. Zie ook Waterman 2009, p. 106. 97 HR 26 november 2010, LJN BN9977, JAR 2011,16, m.nt. B. Barentsen.
98 Vegter 2005b, p. 49-53.
99 HR 3 april 2009, RvdW 2009, 494, LJN BH2619.
100 Hof ’s Hertogenbosch 25 augustus 2009, JAR 2009, 286, LJN BK0617. 101 Vegter 2005, p. 491-492.
23
werkdruk dient te nemen. Desalniettemin kan een aantal concrete maatregelen uit de jurisprudentie worden afgeleid, die de zorgplicht van een werkgever bij werkdruk verduidelijken. Verder blijkt uit artikel 3 lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet dat de werkgever bij het aanpakken van werkdruk rekening dient te houden met de stand van de wetenschap. Dit houdt in dat een werkgever niet alleen op de hoogte dient te zijn van alle risico’s die de gezondheid van zijn werknemers kunnen schaden, maar ook van onder andere de relevante Nederlandse publiekrechtelijke normen uit de Nederlandse Arbowet- en arbeidstijdenregelgeving. Daarnaast dient een werkgever in het kader van de stand van wetenschap ook op de hoogte te zijn van de internationale c.q. Europese normen, zoals de Europese kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress. In hoofdstuk 3 zal ik nader ingaan op deze specifieke Europese kaderovereenkomst.
24
3. Europese kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress
In het vorige hoofdstuk is duidelijk geworden dat in de Arbowet- en regelgeving met name procesvoorschriften staan omtrent de aanpak van werkdruk door werkgevers. Artikel 3 lid 1 Arbowet legt een algemene zorgplicht op de werkgever. Die moet voorkomen dat er gezondheidsschade ontstaat en moet zich daarbij oriënteren op de stand van de wetenschap. Dit betekent dat bij het beleid dat moet worden opgezet door de werkgever tegen PSA op grond van artikel 3 lid 2 Arbowet, de werkgever bij het vormgeven van dat beleid zich ook moet oriënteren op de stand van de wetenschap. Om er achter te komen hoe dit geconcretiseerd kan worden, onderzoek ik in dit hoofdstuk of de stand van de wetenschap
nader is uitgewerkt in de Europese kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress.103
Daarbij zal ik eerst ingaan op de Europese sociale dialoog die de basis vormt van de bevoegdheden van de Europese sociale partners om overeenkomsten te sluiten op het gebied van de sociale politiek. Daarna bespreek ik de inhoud en de werkingssfeer van de Europese
kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress. Vervolgens ga ik in op de juridische
status van deze Europese kaderovereenkomst. Daarmee onderzoek ik onder andere of de afspraken die in deze kaderovereenkomst staan juridische afdwingbaar zijn. Ook ga ik in op hoe er juridische binding ontstaat bij een Europese kaderovereenkomst. Tot slot zal ik ingaan op hoe deze overeenkomst in Nederland ten uitvoer is gelegd.
3.1 De Europese sociale dialoog
Het nationale arbeidsrecht wordt steeds meer beïnvloed door Europese regelgeving.104 Bij de
totstandkoming hiervan worden de Europese sociale partners steeds vaker bij betrokken. Deze betrokkenheid is ontstaan in 1985. In dat jaar nodigde de toenmalige voorzitter van de Europese Commissie, Jaques Delors, de drie belangrijkste sociale partners op Europees niveau uit om hun bijdrage te leveren aan de verdere opbouw van Europa op onder andere
sociaal gebied.Een praktische reden hiervoor is dat met name de Europese Commissie wil
vermijden dat er te veel weerstand is tegen de wetgeving die wordt aangenomen.105 De
lidstaten hebben hierna de ‘Overeenkomst betreffende de sociale politiek’ gesloten. Op grond
103
In het Engels: Framework Agreement on work-related stress. 104 Stege 2004, p. 63.
25
van deze overeenkomst worden de Europese sociale partners sindsdien officieel betrokken bij de totstandkoming van nieuwe regelgeving op het gebied van de sociale politiek.106
In het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) zijn verschillende bepalingen opgenomen die de mogelijkheid openen de Europese sociale partners te betrekken bij de totstandkoming van communautaire regelgeving op sociaalrechtelijk gebied.107 Zo
wordt in artikel 152 VWEU de rol van de Europese sociale partners in arbeidsverhoudingen
en de Europese sociale dialoog erkend.108 De Europese sociale dialoog zijn de
onderhandelingen die de Europese sociale partners voeren in verband met de belangenbehartiging van hun leden. Het doel van deze dialoog is om de Europese sociale partners actief te betrekken bij de totstandkoming, vormgeving en de uitvoering van het sociaal-economisch beleid van de Europese Unie.109 Hierdoor kunnen zij een actieve bijdrage
leveren aan de ontwikkeling van het Europees sociaal beleid en worden zij zich bewuster van de grensoverschrijdende aspecten van arbeidsvoorwaardenvorming en sociaal beleid.110
In de artikelen 154 en 155 VWEU wordt verder ingegaan op deze Europese sociale partners. Op grond van artikel 154 VWEU heeft de Europese Commissie de taak de raadpleging van de sociale partners op communautair niveau te bevorderen. Daarnaast dient de Commissie, door middel van een evenwichtige ondersteuning van de sociale partners, alle maatregelen te treffen die nuttig kunnen zijn om de dialoog tussen de Europese sociale partners te vergemakkelijken. In dit artikel wordt verder bepaald dat de Commissie de Europese sociale partners dient te raadplegen indien zij op het gebied van de sociale politiek van plan is wetgevingsvoorstellen in te dienen. De Europese sociale partners kunnen dan op grond van artikel 154 lid 4 VWEU aangeven, dat zij de wens hebben om onderling een overeenkomst te sluiten met betrekking tot het desbetreffende onderwerp waar de Commissie nieuwe regelgeving over wilde maken. Op deze wijze kunnen de Europese sociale partners voorkomen dat zij worden geconfronteerd met regelgeving waarmee zij zich niet kunnen verenigen. Zodra zij hun wens bekend hebben gemaakt, is de Commissie gedurende een
106 Peters & Beltzer 2013, p. 336-337.
107 De belangrijkste representatieve organisaties van de Europese sociale partners die bij dat proces worden betrokken zijn; het ETUC ( het Europees Verbond van Vakverenigingen, BUSINESSEUROPE (de Unie van industriefederaties in de Europese Gemeenschap, UEAPME (de Europese Unie van het Ambacht en van het Midden- en Kleinbedrijf) en het CEEP (het Europees Centrum van gemeenschapsbedrijven). Al deze Europese sociale partners hebben leden in Europa. Het Europees Verbond van Vakverenigingen is bijvoorbeeld een koepelorganisatie van vakbonden op Europees niveau. De Nederlandse leden van dit Europese Vakverbond zijn de FNV, het CNV, de Unie en de VCP (voorheen vakcentrale MHP).
108 Peters & Beltzer 2013, p. 338. 109 Peters & Beltzer 2013, p. 335. 110
26
periode van in beginsel negen maanden ‘uitgeschakeld’ en ligt de mogelijkheid om regelgeving met betrekking tot het voorgestelde onderwerp vast te stellen alleen bij de sociale partners.111
Indien de sociale partners erin slagen om een overeenkomst te sluiten, kunnen zij alsnog besluiten om via de Commissie de Raad te verzoeken de overeenkomst als richtlijn vast te stellen. Dit geldt alleen als het gaat om onderwerpen van sociaal politiek die vermeld staan in artikel 153 VWEU. Een voorbeeld van een dergelijk onderwerp is de verbetering van het arbeidsmilieu om de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen. De overeenkomst maakt dan deel uit van het gemeenschapsrecht en de lidstaten zijn dan verplicht om ervoor te zorgen dat de overeenkomst in het nationale recht wordt geïmplementeerd. De Commissie moet dan eerst wel beoordelen of zij het wenselijk acht aan de overeenkomst algemene werking toe te kennen. Deze mogelijkheid wordt niet veel gebruikt, aangezien Europese werkgeversorganisaties liever niet mee willen werken aan een toename van gemeenschapsrecht.112
Daarnaast kunnen de Europese sociale partners in deze periode bepalen of zij een zogeheten ‘autonome’ overeenkomst in het kader van de Europese sociale dialoog sluiten omtrent het desbetreffende onderwerp. Dit houdt in dat de Europese sociale partners kunnen kiezen voor de implementatiewijze, waarbij het de bedoeling is dat de overeenkomst wordt geïmplementeerd ‘volgens de procedures en gebruiken die eigen zijn aan de sociale partners
en aan de lidstaten’ (Art. 155 lid 2 VWEU). Hiermee wordt bedoeld dat de sociale partners op nationaal niveau de bepalingen van de overeenkomst zelfstandig zullen uitvoeren in overeenstemming met de nationale gebruikelijke procedures en praktijken die daar gelden.113
Dit is de reden waarom dit soort overeenkomsten ‘autonome overeenkomsten’ wordt genoemd.114 Door deze implementatiewijze komt aan de overeenkomst niet de status van
gemeenschapswetgeving toe en kunnen de Europese sociale partners zich onttrekken aan controle van Europese instellingen met betrekking tot de uitvoering van de gemaakte
afspraken. De Commissie heeft overigens wel de mogelijkheid om alsnog een
wetgevingsvoorstel te overwegen, indien de periode is verstreken waarin de overeenkomst
111 Peters & Beltzer 2013, p. 338-340. 112 Peters & Beltzer 2013, p. 341. 113
Franssen & Jacobs 2004, p. 329. 114
27
geïmplementeerd had moeten zijn. Dit kan de Commissie doen indien de overeenkomst onvoldoende heeft bijgedragen aan de Europese doelstellingen.115
De eerste autonome overeenkomst is de in 2002 gesloten overeenkomst betreffende telewerk.116 Hierna hebben de Europese sociale partners nog een aantal andere autonome
overeenkomsten gesloten, waaronder de kaderovereenkomst die in dit hoofdstuk centraal staat; de Europese kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress.117
3.2 De inhoud van de Europese werkgerelateerde stress-overeenkomst
De Europese kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress is, zoals ik in de vorige paragraaf heb aangegeven, een voorbeeld van een autonome overeenkomst die in het kader van de Europese sociale dialoog tot stand is gekomen. Deze kaderovereenkomst is nu ruim tien jaar geleden gesloten door de Europese vakbond (ETUC) enerzijds, en de
werkgeversorganisaties UNICE (nu BUSINESSEUROPE), UEAPME en CEEP anderzijds.118
Aangezien werkgerelateerde stress ook op Europees niveau een voortdurend groter wordend probleem werd, hebben de Europese sociale partners destijds het initiatief genomen om dit aan te pakken.119
Door het sluiten van deze kaderovereenkomst, zou volgens de werkgevers en werknemers op Europees niveau het probleem op een degelijke manier aangepakt worden. Dit zou leiden tot meer efficiëntie en betere arbeidsomstandigheden op het werk. Bovendien zou het economische en sociale voordelen opleveren voor ondernemingen, werknemers en uiteindelijk de samenleving als geheel. Het doel van deze Europese kaderovereenkomst is om in eerste instantie werkgerelateerde stress onder de aandacht te brengen, zodat het bewustzijn en begrip van werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers wordt verhoogd. Daarnaast fungeert zij als leidraad om maatregelen aan te reiken. Zo biedt het werknemers en werkgevers een kader waarin zij problemen in verband met werkgerelateerde stress kunnen aanpakken.
De Europese kaderovereenkomst inzake werkgerelateerde stress is van toepassing op alle bedrijven, ongeacht de omvang. In de overeenkomst wordt aangegeven dat er niet wordt ingegaan op geweld, pesterijen of posttraumatische stress, aangezien er over deze kwesties
115Peters & Beltzer 2013, p. 347-348. 116
Deze teksten van Europese sociale partners die niet in bindende Europese regels worden omgezet noemt de Europese Commissie ook wel ‘nieuwe generatie teksten’.
117
Van Loo 2005, p. 151-153.
118 ETUC, BUSINESSEUROPE, UEAPME and CEEP 2004. 119
28
een specifieke autonome kaderovereenkomst is bereikt.120 De Europese kaderovereenkomst
inzake werkgerelateerde stress gaat met andere woorden over factoren, die in de arbeidssituatie stress teweeg brengen. Hier valt werkdruk dus ook onder.
Volgens de Europese kaderovereenkomst is stress geen ziekte, maar kan een langdurige blootstelling eraan de efficiëntie op het werk doen dalen en tot een slechte gezondheid leiden. Stress wordt in deze kaderovereenkomst als volgt gedefinieerd: “een toestand die gepaard
gaat met lichamelijke, psychologische of sociale klachten of stoornissen, en die het gevolg is van het idee niet te kunnen voldoen aan gestelde eisen en verwachtingen.” In de
overeenkomst is verder geen volledige lijst van stressindicatoren opgenomen, aangezien werkgerelateerde stress een complex verschijnsel is. Dit heeft te maken met het feit dat iedere individu verschillend reageert op vergelijkbare situaties. Er wordt echter wel op gewezen dat er omstandigheden zijn die er op kunnen wijzen dat er een werkgerelateerd stressprobleem is. Dit zijn bijvoorbeeld situaties waarbij er veel wordt verzuimd op het werk, er voortdurend wordt gewisseld van personeel, regelmatig persoonlijke conflicten ontstaan tussen werknemers, of andere klachten.
Bij een analyse van werkgerelateerde stress, dient volgens deze kaderovereenkomst aandacht te worden besteed aan de volgende factoren:
- organisatie van het werk en processen; - werkomstandigheden en werkomgeving - communicatie en
- subjectieve factoren.121
In de overeenkomst wordt door de Europese sociale partners verder bevestigd dat de regels van de Europese kaderrichtlijn betreffende de veiligheid en de gezondheid op het werk (Richtlijn 89/391/EEG), ook van toepassing zijn op werkgerelateerde stress als risicofactor. Dit betekent dat werkgevers de verplichting hebben de gezondheid en veiligheid van hun werknemers te beschermen. Daarnaast dienen zij arbeidsrisico’s te voorkomen, werknemers informatie te verstrekken en tevens te zorgen voor een goede organisatie van het werk. Verder is de werkgever volgens het Europese Hof van Justitie, op grond van de hierboven
120 De Europese kaderovereenkomst over agressie en geweld en pesten op het werk is ondertekend door EVV, BUSINESSEUROPE, UEAPME en CEEP op 26 april 2007.
121
29 genoemde Europese kaderrichtlijn, verplicht om alle relevante arbeidsrisico’s te evalueren om de veiligheid en gezondheid van de werknemers te waarborgen – waaronder de risico’s voor de psychische gezondheid van de werknemer.122Dit betekent dat risico’s die niet kunnen worden vermeden, moeten worden geëvalueerd en indien mogelijk bij de bron moeten worden bestreden. De Europese overeenkomst over werkgerelateerde stress geeft daarbij aan dat het de verantwoordelijkheid van de werkgever is om gepaste maatregelen te nemen indien er een werkgerelateerde stress probleem wordt geïdentificeerd. Dit dient te worden gedaan met de medewerking en samenwerking van de werknemer(s). De werknemer is op zijn beurt verplicht de beschermende maatregelen na te leven.
Er kunnen verschillende maatregelen worden getroffen om werkgerelateerde stress te voorkomen, te elimineren of te verminderen. Dit kunnen zowel collectieve als individuele maatregelen zijn of beide. Tevens wordt aangegeven dat de toegepaste maatregelen, zodra ze van kracht zijn, regelmatig moeten worden beoordeeld op hun effectiviteit. De evaluatie van de toegepaste maatregelen dient gericht te zijn op; of de maatregelen nog altijd doeltreffend zijn, of ze optimaal gebruik maken van de hulpbronnen, en of ze nog altijd gepast of noodzakelijk zijn. Een belangrijke maatregel die expliciet in de kaderovereenkomst wordt genoemd bij de aanpak van werkgerelateerde stress, is het veranderen van de werkomgeving. Ook kunnen volgens deze kaderovereenkomst anti-stressmaatregelen worden getroffen op het gebied van:
- management en communicatie;
- training van managers en medewerkers; - informatieverstrekking.123
Verder is bepaald dat de implementatie uiterlijk binnen drie jaar nadat de overeenkomst is ondertekend moet zijn uitgevoerd. Lidstaten hadden deze Europese kaderovereenkomst dus uiterlijk 8 oktober 2007 moeten implementeren. In de overeenkomst is bovendien bepaald dat de implementatie van deze overeenkomst geen aanleiding mag zijn voor de lidstaten om het nationale beschermingsniveau op het gebied van werkgerelateerde stress te verminderen (non-regressie). Tot slot is opgenomen dat bij vragen omtrent de inhoud van de Europese werkgerelateerde-stressovereenkomst, de betrokken lidorganisaties zich afzonderlijk of gezamenlijk kunnen wenden tot de ondertekenende partijen. De Europese lidstaten die deze
122 HvJ EU 15 november 2001, nr. C-49/00. 123European Commission 2011, p. 13.
