De Invloed van Mastery-approach doelen op Voice-gedrag en
de Modererende Rol van Voice Self-efficacy
Charlotte Stam Universiteit van Amsterdam
Studentnummer: 10371591 Naam begeleider: Roy Sijbom Datum: 01-02-2016
Abstract
Dit artikel beschrijft de invloed van mastery-approach doelen op voice-gedrag. Een mastery-approach doel houdt in dat een persoon beter wil presteren dan diegene eerder heeft gedaan. Voice-gedrag is het communiceren van problemen of suggesties tot verbeteringen naar iemand die hier mogelijk iets mee kan doen. Verwacht werd dat mastery-approach doelen en voice-gedrag een positieve relatie hadden en dat deze positieve relatie versterkt werd bij een hoge mate van voice self-efficacy. Voice self-efficacy is de mate van vertrouwen die een persoon heeft over de eigen bekwaamheid wat betreft het uiten van voice-gedrag. De genoemde constructen werden gemeten met een vragenlijst. Er deden 71 personen mee uit de werkende populatie in Nederland. Uit de resultaten bleek dat mastery-approach doelen een positieve relatie hadden met voice-gedrag. De gevonden positieve relatie werd niet
gemodereerd door voice self-efficacy. Theoretische en praktische implicaties worden besproken alsmede suggesties voor vervolgonderzoek.
De Invloed van Mastery-approach doelen op Voice-gedrag en de Modererende Rol van Voice Self-efficacy
Op 24 Februari 2010 komt het nieuws dat Dawn Brancheau, een ervaren medewerker van SeaWorld Orlando is omgekomen bij een tragisch ongeluk met orka Tilikum (Hoare, 2013). Dit ‘ongeluk’ is de derde waarbij deze orka betrokken is. Volgens expert John
Balcomb vertoont de orka al jaren symptomen van psychologische stress wegens het leven in gevangenschap en was dit allesbehalve onvoorspelbaar. John Jett, een trainer van SeaWorld, sprak al rond 1996 zorgen uit naar SeaWorld over hoe de dieren daar leefde en de mogelijke gevaren die dit met zich meebracht. Als reactie werd er gedreigd dat er consequenties zouden zijn als hier verder over gesproken werd. Ook andere werknemers van SeaWorld werden op deze manier bedreigd en hielden hun mond, terwijl juist het uitspreken van die zorgen dit had kunnen voorkomen.
In het bovenstaande voorbeeld wordt door een trainer en een expert voice-gedrag getoond. Voice-gedrag is de communicatie van een werknemer over werk gerelateerde kwesties naar een individu die mogelijk geschikte acties kan ondernemen (Morrison, 2014). Het vertonen van voice-gedrag in een organisatie-context kan voordelig zijn voor zowel de prestatie als het moreel van de werknemer (Morrison, 2014). In eerder onderzoek zijn al vele antecedenten van voice-gedrag onderzocht (Detert & Edmonson, 2011; Grant & Ashfort 2008; Van Dyne et al. 2003). Echter, de rol van de motivatie van de werknemer is onderbelicht gebleven. Dit is opmerkelijk omdat voice-gedrag intentioneel en bewust gedrag betreft (Kish-Gaphart, et al. 2009), en dus motivationeel gedreven is. De werknemer moet intrinsiek gemotiveerd zijn om voice-gedrag te vertonen. Immers, het kost de werknemer energie, tijd en moeite. De medewerker moet een moment creëren om het gedrag te vertonen (tijd) en het kost energie en moeite te bedenken wat er gezegd gaat worden en aan wie de
gecommuniceerde bericht wordt overgebracht naar een individu die mogelijk geschikte acties kan ondernemen. De motivatie van de werknemer zou dus een voorspeller van voice-gedrag kunnen zijn. In dit onderzoek wordt gekeken naar het prestatiedoel dat wordt nagestreefd door de werknemer. Het prestatiedoel wordt gezien als het doel of de cognitieve-dynamische focus bij competentie-relevant gedrag (Elliot en McGregor, 2001). Wanneer een individu
competentie-relevant gedrag gaat vertonen, wordt de competentie op de proef gesteld. Er ontstaat een drijfveer om te willen presteren en hierbij streeft een persoon naar een bepaald doel, het prestatiedoel. In dit onderzoek zal worden gekeken naar mastery-approach doelen. Het hebben van een mastery-approach doel houdt in dat iemand ernaar streeft beter te presteren dat diegene eerder heeft gedaan.
Bij competentie-relevant gedrag, waar de focus op ligt bij mastery-approach doelen, is een mogelijke modererende factor voor het uiten van voice-gedrag voice self-efficacy. Voice self-efficacy is de mate van vertrouwen die een persoon heeft over zichzelf wat betreft de vaardigheid van het uitspreken van suggesties of verbeteringen (Kish-Gephart et al. 2009). De mate waarop iemand zichzelf kan uitspreken kan gezien worden als competentie-relevant gedrag. Wanneer iemand zichzelf als competent ziet wat betreft zichzelf kunnen uitspreken en een master-approach doel nastreeft en dus zichzelf wilt verbeteren ten opzichte van zichzelf, zal het hebben van voice self-efficacy mogelijk van invloed zijn op de relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag.
Dit artikel beschrijft de invloed van mastery-approach doelen op voice-gedrag. Hierbij wordt gekeken naar voice self-efficacy als mogelijk modererende factor. Verwacht wordt dat er een positieve relatie is tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag, waarbij een hoge mate van voice self-efficacy de relatie zal versterken. Dit artikel heeft een belangrijke
theoretische implicatie vanwege de focus op mastery-approach doelen. Mocht er namelijk een relatie worden gevonden tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag dan is het
interessant om de drie andere prestatiedoelen ook te onderzoeken om zo een nog duidelijker en completer beeld te krijgen van de invloed van prestatiedoelen op voice-gedrag. Bovendien zijn de resultaten ook van praktisch belang. Het aanmoedigen van werknemers om voice-gedrag te vertonen is een van de meest krachtige manieren voor leiders om leren te promoten en individuele en teamprestaties te verhogen (Edmondson, 1999; Morrison & Milliken, 2000, aangehaald in Fast et al. 2014). Leidinggevende in organisaties kunnen deze informatie toepassen door trainingen of lezingen te geven over approach doelen. Als approach doelen van invloed zijn op voice-gedrag dan kan via het promoten van mastery-approach doelen, voice-gedrag ontstaan en dus bovenstaande prestatie uitkomsten worden gehaald. Allereerst zal nu een overzicht volgen van bestaande literatuur welke deze verwachting verduidelijkt. Hierna volgt een methode sectie waarin de deelnemers,
meetinstrumenten en het data-analyse plan wordt beschreven. Vervolgens zullen de gevonden resultaten worden weergegeven. Tot slot wordt er in de discussie suggestie gedaan voor verder onderzoek.
Theorie
Voice-gedrag is de informele en discrete communicatie van een werknemer met betrekking tot het uiten van ideeën, suggesties, zorgen en informatie over problemen of meningen over werk gerelateerde kwesties (Morrison, 2014). De informatie wordt
overgebracht naar een persoon die mogelijk geschikte acties kan ondernemen, met de intentie verandering of verbeteringen in te zetten (Morrison, 2014). Vaak wordt voice-gedrag
onderdrukt in organisaties en werknemers zijn terughoudend wat betreft het vertonen van -voice-gedrag, vooral wanneer de informatie door de ontvanger kan worden gezien als negatief of bedreigend (Milliken et al. 2003). Of het nu gaat om de behandeling van personeel, het gedrag van de manager, het functioneren en presteren van de organisatie of de uitbraak van
voor de organisatie (Kish-Gephart et al. 2009). Het onderzoeken van antecedenten van voice-gedrag is dus interessant gezien de relevantie van de informatie die dit voice-gedrag kan bevatten.
Een mogelijke voorspeller van voice-gedrag is de motivatie van de werknemer. Gebruikmakend van de achievement motivation theorie (Elliot en McGregor, 2011) wordt in dit onderzoek naar het prestatiedoel van de medewerker gekeken. Het prestatiedoel kan worden omschreven als het doel of de cognitieve-dynamische focus bij competentie-relevant gedrag (Elliot en McGregor, 2001). Bij prestatiedoelen wordt onderscheid gemaakt tussen een definitie dimensie en een valentie dimensie. De definitie dimensie betreft mastery doelen en performance doelen. Mastery doelen hebben een intra persoonlijke standaard. Bij een mastery doel wordt prestatie van een individu vergeleken met de eerdere eigen prestatie. Performance doelen hebben een interpersoonlijke standaard. Hierbij worden prestaties vergeleken met anderen. De valentie dimensie betreft approach doelen en avoidance doelen. Approach doelen zijn gericht op het verkrijgen van positieve mogelijkheden. Avoidance doelen zijn gericht op het vermijden van negatieve consequenties. In het artikel van Elliot en McGregor (2001) leidt de combinatie van de twee dimensies tot vier verschillende prestatiedoelen. Een performance-avoidance doel houdt in dat een individu wilt voorkomen slechter te presteren dan anderen. Verder is er een performance-approach doel, hierbij wilt een individu beter presteren dan anderen. Bij mastery-avoidance doelen probeert een individu te voorkomen slechter te presteren dan dat diegene zelf eerder heeft gedaan. In dit onderzoek zal enkel worden gekeken naar mastery-approach doelen. Bij een mastery-approach doel streeft iemand ernaar beter te presteren dan diegene eerder heeft gedaan.
Mastery-approach doelen hebben een positieve invloed op baan prestatie,
interpersoonlijk gedrag en ethisch gedrag (van Yperen, 2013). Het promoten van mastery-approach doelen in organisaties zorgt ervoor dat individuen zich meer focussen op zelf-referentie standaarden, moeite, interesse, samenwerking, respect en eerlijkheid. Verder blijken
groepen beter te presteren wanneer voice-gedrag wordt getoond (Detert et al. 2013,
Mackenzie 2011). Dus als een individu voice-gedrag toont leidt dit mogelijk ook tot betere prestaties en dit bevredigt het mastery-approach doel. De onderliggende motivatie voor voice-gedrag is van nature pro-sociaal (Grant & Ashford 2008, Van Dyne et al. 2003). Dat wil zeggen dat voice-gedrag gemotiveerd wordt door het verlangen om constructieve verandering in te zetten voor de organisatie of een of meerdere belanghebbende. Bewijs voor het pro-sociale aspect van voice-gedrag wordt aangetoond in verschillende onderzoeken (Morrison, 2014) waarbij een relatie werd gevonden tussen voice-gedrag en intrinsieke motivatie. Deze reflecteren een mate van betrokkenheid naar het welzijn van de organisatie waar het individu werkt, de medewerkers of klanten. Gezien de positieve relatie die mastery-approach doelen hebben op bovengenoemde werk prestaties, zou ook een positieve relatie kunnen worden verwacht met voice-gedrag. Ook de relatie die gevonden werd tussen voice-gedrag en interne motivatie staten en vooral het verlangen tot constructieve veranderingen leidt tot deze
verwachting. Het mastery-approach doel kan bevredigd worden door mogelijke verbeteringen in het bedrijf aan te kaarten of eventuele belemmeringen op deze manier te elimineren.
Immers, wanneer een organisatie verbetert is er ook meer mogelijkheid voor zelfontwikkeling.
Verder is de positieve relatie van mastery-approach doelen op de focus van individuen op eerlijkheid en het vertonen van ethisch gedrag dat eerder is genoemd interessant. Vanuit eerlijkheidsoverweging of ethische juistheid zal het mastery-approach doel dat een individu nastreeft mogelijk leiden tot meer voice-gedrag. Het niet melden zou namelijk schadelijk zijn voor het bedrijf en dit staat niet in lijn met de persoon zijn motivatie doel, namelijk zichzelf verbeteren. Volgens Ashford & Barton (2007) vertonen mensen voice-gedrag om begrip te krijgen van het ‘zelf’ en te bekrachtigen wat de persoon waardeert. Voor een individu met een mastery-approach doel is het mogelijk nuttig om dus voice-gedrag te vertonen, omdat het
duidelijk krijgen van het ‘zelf’ en de waarden van de persoon mogelijkheden biedt tot verbeteringen van het ‘zelf’. Voice is een proactieve gedraging, het is intentioneel en bewust en er wordt gesteld dat proactieve persoonlijkheden mogelijk meer situaties opvallen om zich over uit te spreken (Kish-Gaphart, et al. 2009). Mastery-approach doelen nastreven staat gelijk aan zichzelf verbeteren. Verbeteren ten opzichten van eerdere prestatie en dus moet er harder worden gewerkt om een hogere prestatie te behalen. Hiervoor wordt inspanning geleverd en dit is dus ook een proactieve gedraging.
Vanuit de information exchange theorie kan ook bewijs worden aangedragen voor een mogelijk positieve relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag. Immers, het gaat bij voice-gedrag om het uitwisselen van informatie. Hierbij is de norm van wederkerigheid van belang. Deze norm houdt in dat mensen eerder iemand zouden helpen, dan schaden die hen geholpen heeft (Gouldner, 1960). Individuen met een mastery-doel hebben een
wederkerigheid oriëntatie en individuen met een performance-doel een exploitatie oriëntatie (Poortvliet et al., 2007). Een exploitatie oriëntatie houdt in dat een persoon een bepaald voordeel haalt uit de uitwisseling ten koste van de partner. Dit voordeel is verkregen door een oneerlijke ruil (Gouldner. 1960). Wanneer mensen zich bevinden in een situatie van
informatie uitwisseling met iemand, dan leidt de verwachting van het verkrijgen (eerlijke ruil) van informatie ertoe dat iemand met een mastery-approach doel zelf informatie geeft
(Poortvliet et al., 2007). Het niet geven van informatie zal volgens de norm van wederkerigheid namelijk leiden tot het niet verkrijgen van informatie. En dus zullen individuen met mastery-approach doel geneigd zijn informatie te geven in een
uitwisselingssituatie (Poortvliet et al., 2007). Iemand met een performance-doel bleek uit het onderzoek van Poortvliet (2007) minder informatie te delen dan iemand met een mastery-doel. Iemand met een performance-doel vergelijkt zich immers met anderen en ziet de uitwisselingspartner als rivaal in plaats van bondgenoot. Het delen van informatie zou dan de
ander kunnen helpen en dat verslechterd te eigen positie. Iemand met een mastery-approach doel heeft het doel zichzelf te verbeteren ten opzichte van zichzelf. De persoon ziet
uitwisselingspartner als bondgenoot want het delen van taak gerelateerde kennis kan leiden tot het faciliteren van het eigen doel van de persoon (Poortvliet et al. 2007). Dit doel is het
verkrijgen van competentie en het beheersen van taken. Hierbij kan het geven van informatie worden behaald door het tonen van voice-gedrag. Vanuit deze argumentatie komt de eerste verwachting naar voren.
Hypothese 1: Mastery-approach doelen zijn positief gerelateerd aan voice-gedrag (zie figuur 1).
Als mogelijke moderator voor deze positieve relatie wordt in dit onderzoek gekeken naar voice self-efficacy. Dit construct is een specifiekere vorm van general self-efficacy, wat iemands geloof is in het eigen kunnen wat betreft het uitvoeren van uitdagende taken
(Luszczynska, Scholz, & Schwarzer, 2005). General self-efficacy is een stabiel geloof over de persoonlijke competentie om met obstakels om te kunnen gaan. Voice self-efficacy is meer situatie specifiek en is zoals eerder benoemd, de mate van vertrouwen die een persoon heeft over zichzelf wat betreft de vaardigheden over het uitspreken van suggesties of verbeteringen (Kish-Gephart et al. 2009). Wanneer een persoon een hoge mate van voice self-efficacy heeft zal die persoon mogelijk eerder voice-gedrag vertonen, omdat er geloofd wordt in het eigen kunnen met betrekking tot voice-gedrag. Iemand voelt zichzelf dus competent qua het uitspreken van suggesties of verbeteringen. De startconditie van voice-gedrag is dat een individu zich bewust is van een probleem of een mogelijke kans. Het individu kan een idee, zorgen of een perspectief hebben dat mogelijk relevant is om te delen (Miceli et al. 2008, Pinder & Harlos, 2001, aangehaald in Morrison, 2014). Het hebben van een idee, zorgen of een perspectief houdt dus in dat een individu potentieel iets te zeggen heeft. Detert en Edmonson (2011) spreken hierbij over een latente voice mogelijkheid, wanneer iemand
gemotiveerd genoeg is zal een individu voice-gedrag vertonen. Wanneer een individu een hoge mate van voice self-efficacy heeft zal diegene meer gemotiveerd zijn omdat er
vertrouwen is in het eigen kunnen wat betreft het uitspreken van suggesties of verbeteringen. Malikken (2003) noemt angst om negatief beoordeeld te worden door andere een reden om geen voice-gedrag te vertonen. Een individu met een hoge mate van voice self-efficacy is mogelijk niet bang voor negatieve evaluaties omdat diegene vertrouwen heeft in de persoonlijke voice vaardigheden. Iemand die laag scoort op voice self-efficacy heeft geen vertrouwen in het eigen kunnen wat betreft het uiten van suggestief of verbeteringen. Iemand die zichzelf wilt verbeteren en dit wilt bewerkstelligen door middel van voice-gedrag, maar een lage mate heeft van voice self-efficacy vertoont mogelijk minder voice-gedrag dan iemand die hoog scoort op voice self-efficacy omdat de lage mate van voice self-efficacy het uiten van voice-gedrag remt. Een individu met een mastery-approach doel die ook hoog scoort op voice self-efficacy vertoont mogelijk meer voice-gedrag dan een individu die laag scoort op voice efficacy. Janssen en Gao (2015) deden onderzoek naar de modererende rol van voice self-efficacy bij de relatie tussen supervisory responsiveness en self perceived status. In dit onderzoek was self perceived status een mediator tussen supervisory responsiveness en voice-gedrag. Voice self-efficacy werd als moderator gevonden. Waarbij een hoge mate van voice self-efficacy de relatie versterkte. Vanuit hier volgt de tweede verwachting.
Hypothese 2: Voice self-efficacy modereert de positieve relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag, waarbij een hoge mate van voice self-efficacy de relatie tussen mastery-approach en voice-gedrag zal versterken (zie figuur 1).
Figuur 1. Het modererende effect van voice self-efficacy op de relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag.
Methode Deelnemers
De vragenlijsten zijn verstuurd naar 167 personen (19 leidinggevende, 148
medewerkers). De score van de leidinggevende wat betreft voice-gedrag van de medewerker kon onvoldoende gekoppeld worden met medewerkers. De response rate was aan de lage kant <50. Gekozen is dus om de gerapporteerde score van voice-gedrag door de medewerkers zelf te gebruiken. Zo konden 71 werknemers worden meegenomen in de analyse. De steekproef van 71 personen bestond uit 26 mannen 45 vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 38.41 jaren (SD = 13.17). De personen werden geworven uit de werkende populatie binnen Nederland. Naar 16 bedrijven werd een mail gestuurd met verzoek mee te doen aan het onderzoek. De gemiddelde werkervaring was 17,19 jaren (SD= 12.41). De deelnemers kregen geen beloning. De verdeling van de opleiding van de deelnemers was als volgt: 35.7% MBO, 34.3% HBO, 24.3 % WO en de overige 5.7 % een andere opleiding dan de hiervoor
genoemde. Er warden meer deeltijd (64.3%) dan voltijd (35.7%) deelnemers. Procedure
Allereerst is via de e-mail of telefonisch contact gezocht met de leidinggevende van een team. De leidinggevende gaf van 5 tot 10 ondergeschikte de e-mailadressen op na
toegestuurd naar het opgegeven e-mailadres en hadden 18 dagen de tijd deze in te vullen. Het invullen van de vragenlijst nam 10 tot 15 minuten in beslag. Aan het begin van de vragenlijst werden de deelnemers geïnformeerd over het onderzoek middels een informed consent, door dit te accepteren werd aangegeven dat de deelnemer akkoord ging met het onderzoek. De leidinggevenden kregen een andere vragenlijst dan de medewerkers. Voice-gedrag werd beoordeeld door de leidinggevenden zodat de gerapporteerde mate van voice-gedrag van de leidinggevenden over de medewerkers en de zelf gerapporteerde mate van voice-gedrag van de medewerkers konden worden gematcht. De leidinggevenden rapporteerden de mate van voice-gedrag van de medewerkers. De medewerkers ontvingen een zelfrapportage vragenlijst waarin zij vragen beantwoorden over hun voice-gedrag, motivatie en voice self-efficacy. Het aantal vragenlijsten die zowel door de leidinggevenden als de medewerkers was ingevuld gaf een te lage sample en dus is gekozen enkel de zelfrapportage te gebruiken in het onderzoek. Materialen
Voor het meten van zelf gerapporteerd voice-gedrag van de medewerkers werd gebruik gemaakt van een schaal die bestond uit vijf items (Maynes & Podsakoff, 2014) met een 7-punten schaal (1= heel erg mee oneens, 7= heel er mee eens). De scores werden gemiddeld om een index van voice-gedrag te krijgen. Waarbij een hoge score een hoge mate van voice-gedrag is. De items waren: ‘Ik geef vaak suggesties over hoe dingen op het werk op een nieuwe of meer effectieve manier gedaan kunnen worden’, ‘Ik kom vaak met suggesties voor veranderingen om projecten te verbeteren’, ‘Ik kom vaak met aanbevelingen voor het oplossen van werk gerelateerde problemen’, ‘Ik geef vaak suggesties hoe werkmethoden verbeterd kunnen worden’ en ‘Ik kom regelmatig met ideeën voor nieuwe of meer effectieve werkmethoden’. De betrouwbaarheid van de vragenlijst was goed, Cronbach’s alpha is .96. Mastery-approach doelen werden gemeten aan de hand van de drie-item subschaal van de Achievement goal questionaire (Elliot en Muruyama, 2008). Deze vragenlijst werd
ingevuld door de medewerkers. Geantwoord werd op een 7-punten schaal (1= helemaal niet, 7= heel erg). De scores werden gemiddeld om een index van mastery-approach doelen te krijgen, waarbij een hoge score een hoge mate van het hebben van een mastery-approach doel is. De items waren: ‘Mijn doel is om mijzelf te overtreffen in mijn werk’, ‘In mijn werk streef ik ernaar om het goed te doen in vergelijking met hoe ik het eerder heb gedaan’ en ‘Mijn doel is om mijzelf te overtreffen in mijn werk’. De vragenlijst had een hoge betrouwbaarheid, Cronbach’s alpha is .75.
Voice self-efficacy werd eveneens gemeten middels een vragenlijst bij de medewerkers (Janssen en Gao, 2015). Deze vragenlijst bestond uit 3 items. Geantwoord werd op een 7-punt schaal. De scores werden gemiddeld om een index van voice self-efficacy te krijgen. Waarbij een hoge score een hoge mate van voice self-efficacy is. De items waren: ‘Ik ben
zelfverzekerd over mijn capaciteiten wat betreft het uiten van mijn mening over werk activiteiten’, ‘Ik heb genoeg vaardigheden en ervaring om mijn mening te uiten’ en ‘Ik ben zeker over mijn bekwaamheid om mijn mening te uiten in het team’. De betrouwbaarheid van de vragenlijst was hoog, Cronbach’s alpha is .91.
Als controle variabelen zijn geslacht (1= man, 2= vrouw), leeftijd (in jaren) en tenure (in jaren) meegenomen in de analyse. Dit om te voorkomen dat een relatie tussen master-approach doelen en voice-gedrag niet door deze variabelen worden verklaard.
Data-analyse plan
Voor het analyseren van de data wordt een moderatie analyse uitgevoerd (Field, 2013). De voorspellers (mastery-approach en voice self-efficacy) moeten eerst worden gecentreerd. Het centreren van de variabelen wordt gedaan omdat de relatie tussen mastery-approach en voice-gedrag dan wordt bekeken wanneer de waarde van voice self-efficacy nul is. Verder wordt er een interactieterm gemaakt tussen mastery-approach doelen en voice self-efficacy. Om de hypothesen te toetsen wordt een hiërarchische regressie uitgevoerd. In de eerste stap
worden de controlevariabelen leeftijd, geslacht en dienstjaren (tenure) toegevoegd aan het regressiemodel. In de tweede stap worden de variabelen mastery-approach doelen en voice self-efficacy toegevoegd aan het regressiemodel. Tot slot wordt in de derde stap de
interactieterm tussen mastery-approach doelen en voice self-efficacy toegevoegd aan het regressiemodel. Als er een significante interactie is tussen mastery-approach en voice self-efficacy dan kan deze interactie duidelijker worden gemaakt door een simple slopes analyse uit te voeren. Dit betekent dat de relatie tussen mastery-approach en voice-gedrag zal worden bekeken wanneer de waarde van voice self-efficacy hoog of laag is.
Resultaten
Tabel 1 laat de beschrijvende statistieken zien en de onderlinge correlaties tussen de variabelen. Geslacht was significant negatief gecorreleerd met voice-gedrag (r = -.31, p < .01) en met voice self-efficacy (r = -.31, p < .01). Leeftijd had een negatieve significante negatieve correlatie met mastery-approach doelen (r = -.36, p < .01) en voice self-efficacy (r = -.26, p < .05). Tenure was negatief gecorreleerd met mastery-approach doelen (r = -.30, p < .05) en voice self-efficacy (r = -.24, p < .05). Mastery-approach doelen hadden een positieve
correlatie met voice-gedrag (r = .40, p < .01) en voice self-efficacy (r = .23, p < .05). Wanneer de mate van mastery-approach doelen toeneemt is er dus ook een toename van voice-gedrag en dit is in lijn de verwachtingen dat er een positieve relatie is tussen beide variabelen. Tot slot had voice-gedrag een positieve correlatie met voice self-efficacy (r = .54, p < .01). Dit komt overeen met de resultaten van Janssen en Gao (2015), in dit artikel werd een eveneens een significant positieve relatie gevonden tussen voice-gedrag en voice self-efficacy ( r = .40, p < .001).
Tabel 1. Onderlinge correlaties tussen de variabelen.
________________________________________________________
Variabelen Gemiddelde SD 1 2 3 4 5 ___________________________________________________________________________ 1. Geslacht 1.63 0.49 2. Leeftijd 38.41 13.17 .17 3. Tenure 17.19 12.41 .15 .85** 4. Mastery-approach doel 5.34 0.99 -.09 -.36** -.30* 5. Voice-gedrag 4.73 1.08 -.31** -.19 -.17 .40** 6. Voice self-efficacy 5.33 0.98 -.31** -.26* -.24* .23* .54**________________________________________________________
*p < .05, **p < .01. Score van geslacht waren 1 voor mannen en 2 voor vrouwen, leeftijd en tenure zijn gemeten in aantal jaren.
De resultaten van de regressieanalyse staan vermeld in tabel 2. Geslacht bleek een significante negatieve invloed te hebben op voice-gedrag wanneer alleen de controle
variabelen mee werden genomen in de analyse, B = -.63, SE = .26, t (67) = -2.4, p = .019. Dit betekent dat mannen meer voice-gedrag vertonen dan vrouwen en dat het verschil in het vertonen van voice-gedrag significant is. Hypothese 1 was dat mastery-approach doelen positief gerelateerd zijn aan voice-gedrag. De resultaten in Tabel 2 laten zien dat mastery-approach doelen inderdaad positief gerelateerd zijn aan voice-gedrag, B = .33, SE = .11, t (65) = 2.90, p = .005. Wanneer de mate van mastery-approach doelen bij een persoon dus toeneemt, neemt de mate van voice-gedrag ook toe. Dit betekent dat hypothese 1 is bevestigd. De tweede hypothese was dat voice self-efficacy de positieve relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag modereert, waarbij een hoge mate van voice self-efficacy de relatie tussen mastery-approach en voice-gedrag zal versterken. Uit de resultaten blijkt dat de interactie tussen mastery-approach doelen voice-gedrag was niet significant was, B = .16, SE = .11, t (64) = 1.39, p = .17. Dit betekent dat voice self-efficacy geen invloed heeft op de positieve relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag.
Tabel 2
Resultaten van de Regressie Analyse
_________________________________
Voice-gedrag ____________________________________________ Stappen en Variabelen 1 2 3 1. Geslacht -.63* -.34 -.32 Leeftijd -.01 .00 -.00 Tenure -.00 .00 .01 2. Mastery-approach doel .33* .38** Voice self-efficacy .48*** .46*** 3. Mastery-approach X .16 voice self-efficacy ∆R² .11* .27*** .02 Adjusted R² .07* .34*** .35***_________________________________
Niet gestandaardiseerde regressie coëfficiënten zijn gerapporteerd voor de respectievelijke regressie stappen. *p < 0.05, **p < 0.01, *** p < 0.001.Om de interactie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag te verduidelijken is er een simple slopes analyse uitgevoerd (zie Figuur 2). Uit de simple slopes analyse blijkt dat er geen significante relatie is tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag wanneer er sprake is van een hoge mate van voice self-efficacy, B = .54, t (64) = 2.85, p = .006. Bij een lage mate van voice self-efficacy werd er ook geen significant effect gevonden, B = .23, t (64) = 1.78, p = .080. De resultaten van de simple slopes analyse zijn hieronder in een grafiek weergegeven. Wanneer wordt gekeken naar beide lijnen in Figuur 2 is te zien dat de mate van voice-gedrag toeneemt (van een lage mate van mastery-approach doeln naar een hoge mate van mastery-approach doelen) bij zowel een lage als een hoge mate voice self-efficacy.
Verder is te zien dat bij een hoge mate van voice self-efficacy zowel bij een hoge als lage mate van mastery-approach doelen sprake is van meer voice-gedrag dan bij een lage mate van voice self-efficacy. Wanneer een persoon dus een hoge mate van mastery-approach doelen
gerapporteerde voice-gedrag, wat in lijn is met de tweede hypothese. Echter, deze relatie was niet significant.
Figuur 2. Interactie tussen mastery-approach doelen en voice self-efficacy.
Additionele Analyse
Uit de resultaten van tabel 2 blijkt dat er een significant hoofdeffect is gevonden tussen voice self-efficacy en voice-gedrag B = .48, SE = .12, t (65) = 4.04, p < .001. Gezien er ook een positieve relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag is gevonden (B = .33, SE = .11, t (65) = 2.90, p = .005) wordt deze relatie mogelijk gemedieerd door voice self-efficacy. Om dit te onderzoeken is als additionele analyse een mediatie analyse uitgevoerd via de vier stappen van Baron en Kenny (1986). Hierbij wordt in de eerste stap gekeken naar of er een correlatie is tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag, dit werd gevonden B = .37, t = 3.15, p = .002 (zie pad c, figuur 3). Bij de tweede stap geld dat mastery-approach doelen en voice self-efficacy gecorreleerd zijn, dit werd niet gevonden B = .14, t = 1.15, p = .255 (pad a, figuur 3). De derde stap kijkt naar de relatie tussen voice self-efficacy en voice-gedrag, deze relatie werd gevonden B = .43, t = 4.04, p < .001. (pad b, figuur 3). De laatste stap houdt in
dat de relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag moet afnemen wanneer voice self-efficacy wordt toegevoegd aan het model. Er wordt voldaan aan de laatste eis, B = .31, t = 2.90, p = .005 (pad ‘c, figuur 3). De relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag met voice self-efficacy meegenomen in de analyse, blijft significant en dus zou er spraken zijn een partiele mediatie, maar gezien pad a (figuur 3) niet significant is kan er niet worden gesproken van een mediërende rol van voice self-efficacy bij de positieve relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag. Uit de sobel test volgt wederom dat relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag wanneer voice self-efficacy werd meegenomen niet significant afneemt, sobel Z = 1.10, SE = 0.06, p = .270.
Discussie
Het doel van dit onderzoek was inzicht te krijgen over de relatie tussen mastery-approach en voice-gedrag. Verder werd voice self-efficacy als mogelijke moderator
onderzocht. Om de relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag met als moderator voice self-efficacy te onderzoeken zijn er bij verschillende bedrijven in Nederland
vragenlijsten afgenomen bij leidinggevenden en medewerkers. Hieronder zullen de bevindingen worden besproken.
De eerste hypothese dat mastery-approach doelen positief gerelateerd zijn aan voice-gedrag is bevestigd. De positieve relatie tussen mastery-approach doelen en voice-voice-gedrag houdt in dat een individu met een hoge mate van mastery-approach doelen meer voice-gedrag vertoont dan een individu met een lage mate op mastery-approach doelen. De tweede
hypothese werd niet bevestigd. Een hoge of lage mate van voice self-efficacy had geen invloed op de gevonden positieve relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag. Een mogelijke verklaring voor het niet vinden van een moderatie van voice self-efficacy op de positieve relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag is dat voice self-efficacy mogelijk de relatie niet modereert maar medieert. Voice self-efficacy bleek echter ook niet een mediërende rol te hebben bij de relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag. Theoretische implicatie
Een theoretische implicatie is dat er bewijs is gevonden voor de invloed van mastery-approach doelen op voice-gedrag. Bij vervolgonderzoek zou kunnen worden gekeken naar de relatie van een ander motivatie doel, zoals performance doelen op voice-gedrag. Voor de literatuur rondom voice-gedrag heeft dit onderzoek als bijdrage dat er een antecedent van voice-gedrag is gevonden welke nog niet eerder is onderzocht. Ook is er een replicatie van de eerder gevonden relatie tussen voice self-efficacy en voice-gedrag (Janssen en Gao (2015).
Praktische implicatie
Door de positieve relatie die is gevonden tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag is duidelijk geworden dat er dus meer voice-gedrag wordt vertoond als iemand een hoge score heeft op mastery-approach doelen. Aangezien voice-gedrag positieve uitkomsten heeft voor organisaties (Morrison, 2014), zouden organisaties er dus bij gebaat zijn om voice-gedrag bij medewerkers te stimuleren. Op basis van de huidige onderzoeksuitkomsten zouden
organisaties dit kunnen bewerkstelligen door een werkomgeving te creëren waarin mastery-approach doelen worden gestimuleerd. Een dergelijk klimaat kan gestimuleerd worden door trainingen te geven over mastery-approach doelen. Verder zou een systeem kunnen worden ingevoerd waarbij medewerkers de eigen prestatie overzichtelijk krijgen en vanuit daar persoonlijke doelen kunnen stellen om deze prestatie te verhogen. Zo wordt gestimuleerd beter te presteren dan de persoon eerder heeft gedaan en hiermee wordt mastery-approach als prestatiedoel gepromoot. Ook zou een bedrijf welke veel waarde hecht aan voice-gedrag ervoor kunnen kiezen een vragenlijst af te nemen bij het aannemen van nieuw personeel. Hieruit kunnen vervolgens de individuen worden geselecteerd met een hoge score op mastery-approach doelen. Op deze manier kan meer voice-gedrag worden bewerkstelligd en dit heeft positieve effecten (Morrison, 2014).
De additionele bevinding dat voice self-efficacy een directe positieve relatie heeft met voice-gedrag kan ook praktisch worden ingezet. Door medewerkers te trainen in het
formuleren van hun mening wordt er mogelijk meer voice self-efficacy gecreëerd. Een persoon met meer voice self-efficacy vertoont meer voice-gedrag dan iemand met minder voice self-efficacy.
Suggestie voor verder onderzoek
Een sterk theoretisch punt van dit onderzoek is dat er specifiek wordt gekeken naar mastery-approach doelen als prestatiedoel. Door specifiek te kijken naar dit doel kon aan het
einde van het onderzoek een duidelijk uitspraak worden gedaan over de invloed van dit doel op voice-gedrag. Een keerzijde van het specifieke van het puur kijken naar mastery-approach doelen is dat er geen uitspraak kan worden gedaan over de invloed van de andere drie
prestatiedoelen op voice-gedrag. En dus kan dit niet worden vergeleken. Aan de ene kant kan het bijvoorbeeld zo zijn dat er geen relatie wordt gevonden tussen de andere drie
prestatiedoelen. De impact van de relatie van tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag zou dan groter worden op zo een manier dat bedrijven zich dan kunnen focussen op het versterken van mastery-approach doelen bij de medewerkers. Aan de andere kant zou ook kunnen blijken dat bijvoorbeeld performance-approach doelen een nog sterkere relatie
hebben met voice-gedrag. Iemand met een performance-approach doel wilt immers beter presteren dan anderen (Elliot & McGregor, 2001) en kan wellicht hierdoor geneigd zijn meer voice-gedrag te vertonen dan iemand met een mastery-approach doel vanwege het
competitieve element. Het competitieve element van performance-approach doelen zorgt er mogelijk voor dat iemand zich wilt laten zien ten op zichten van anderen en voice-gedrag richting een leidinggevende tonen zorgt ervoor dat die persoon opvalt.
Een methodologisch zwak punt van het onderzoek is dat er geen uitspraken kunnen worden gedaan wat betreft causaliteit. Dit onderzoek betreft immers een correlationeel onderzoek. Dit kan problematisch zijn omdat de richting van het verband niet duidelijk is. Er is enkel duidelijk geworden dat er een positieve relatie is tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag, niet dat het een leidt tot het ander. In de toekomst is het interessant te kijken naar hoe deze constructen experimenteel kunnen worden onderzocht. Een mogelijke manier om mastery-approach doelen te manipuleren kan worden gevonden in het onderzoek van (Sijbom, Janssen en van Yperen, 2015). In dit onderzoek werd gekeken naar wanneer en waarom leiders radiale creatieve ideeën van medewerkers aannemen of juist verwerpen. In dit onderzoek werden deelnemers verdeeld over drie condities. De performance doel conditie,
mastery doel conditie en een controle conditie. Allereerst kregen de deelnemers verschillende informatie aangaande het organisatie klimaat. Bij de mastery doel conditie werd er
overgebracht dat het bedrijf een sterk ontwikkelingsklimaat heeft, waarbij leiders continue gestimuleerd worden om de eigen competentie te ontwikkelen door het verkrijgen van nieuwe kennis en vaardigheden. Ten tweede werd een persoonlijk leiderschapsmotto gemanipuleerd, bij de mastery doel conditie was dit: Managers zijn ontwikkelaars en om deze reden moeten zij doorgaan met het ontwikkelen van hun competentie wat betreft hun uitvoerende
werkzaamheden. Tot slot werd bij de mastery doel conditie, met als doel de eigen ontwikkeling, geadviseerd om door te gaan met het ontwikkelen van hun leiderschap competenties. Op deze manier werd dus een mastery doel gemanipuleerd en dit kan worden ingezet bij vervolgonderzoek naar de invloed van mastery-approach doelen op voice-gedrag. Zo kan worden gekeken of er verschil is in het uiten van voice-gedrag tussen de
gemanipuleerde condities.
Verder kon wegens de kleine respons onvoldoende worden gekoppeld tussen de vragenlijsten ingevuld door de leidinggevende en door de medewerkers zelf. Dit had de interpretatie beter gemaakt omdat nu de verschillende constructen zijn ingevuld door dezelfde persoon. De persoon die onderzocht wordt en de persoon die de lijst invult is nu hetzelfde. Zo kan er sprake zijn van een common method bias. De persoon blijft consistent antwoorden met eerdere antwoorden en zo wordt de correlatie tussen de constructen mogelijk groter dan de correlatie daadwerkelijk is.
De lage power van het onderzoek zorgde mogelijk voor het feit dat de gevonden resultaten in Figuur 2 niet significant waren. De Figuur is in lijn met de verwachtingen en dus had een hoger aantal deelnemers de interpretatie mogelijk beter gemaakt. Om dit te verbeteren is het bij vervolgonderzoek nodig de vragenlijsten naar meer werknemers te versturen.
zou in de toekomst naar in ieder geval 300 werknemers de vragenlijst moeten worden gestuurd om de data van 156 medewerkers mee te kunnen nemen in de analyse in plaats van de nu 71 bruikbare respondenten.
Een ander punt dat de resultaten mogelijk heeft beïnvloed is dat er meer deeltijd medewerkers waren dan voltijd. Deeltijd en voltijd medewerkers hebben mogelijk andere belangen bij het uiten van voice-gedrag. Deeltijd medewerkers hebben mogelijk minder latente voice mogelijkheden (Detert & Edmonson, 2011) gezien er minder tijd wordt doorgebracht op de werkplek zullen zij mogelijk minder snel een potentieel probleem of verbetering zien dan voltijd medewerkers. Verder zijn deeltijd medewerkers mogelijk minder gemotiveerd om voice-gedrag te vertonen omdat het werk een minder groot deel van hun tijdsbesteding bevat dan voltijdmedewerkers. Voltijd medewerkers zijn meer aan het werk en hebben mogelijk meer belang bij verbeteringen dan deeltijd medewerkers.
Voor een effect van de interactie tussen mastery-approach doelen en voice self-efficacy op voice-gedrag werd geen bewijs gevonden. Echter, was het een interessante
ontdekking dat de invloed van voice self-efficacy op voice-gedrag wel significant bleek te zijn. Dit toont een directe relatie aan en dit zou dus verder kunnen worden onderzocht. Voice self-efficacy zou gemanipuleerd kunnen worden in een experimenteel onderzoek. Waarbij deelnemers na het houden van een betoog bijvoorbeeld positieve, negatieve of neutrale reacties krijgen over hun capaciteit wat betreft het uiten van hun mening. Na de manipulatie kan een mogelijkheid worden gecreëerd voor het uiten van voice-gedrag bij een situatie waarbij er duidelijk een verbeterpunt valt te uiten door de deelnemers. Gekeken kan worden naar het verschil in het uiten van voice-gedrag afhankelijk van de conditie van de deelnemer. Ook zouden andere moderatoren de gevonden relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag kunnen verduidelijken. Voice self-efficacy is een moderator binnen het individu zelf. Gekeken kan worden naar andere persoonlijke eigenschappen zoals die van de
big 5. Extraversie zou interessant kunnen zijn om te onderzoeken. Extraverte mensen zijn sociaal, gezellig, assertief, spraakzaam en actief (LePine & Van Dyne, 2001). Een opvallend woord in deze definitie is spraakzaam. Gezien voice-gedrag spraak bevat. Extraversie kan mogelijk een modererend effect hebben op de positieve relatie tussen mastery-approach en voice-gedrag, op zo een manier dat een hoge mate van extraversie de relatie versterkt. Ook zou kunnen worden gekeken naar mogelijke contextuele moderatoren. De mate waarin een individu zich identificeert met de organisatie bijvoorbeeld. De waarschijnlijkheid dat iemand voice-gedrag vertoond is groter bij iemand die meer betrokken is bij een
organisatie (Morrison, 2011). Wanneer iemand een mastery-approach doel nastreeft en een hoge mate van betrokkenheid heeft zal die persoon mogelijk meer voice-gedrag vertonen dan iemand die zich niet zo betrokken voelt bij het bedrijf. Voice-gedrag heeft positieve effecten voor de organisatie (Morrison, 2014) en iemand die zich betrokken voelt vindt het belangrijk dat het goed gaat met de organisatie. Een andere moderator waarnaar gekeken kan worden betreft de kwaliteit van de relatie met de leidinggevende. Iemand met een goede
interpersoonlijke relatie met de leidinggevende zou minder bang zijn voor de mogelijke negatieve consequenties van voice-gedrag, zoals dat leidinggevende voice-gedrag vaak als bedreigend ervaren (Miceli et al. 2008, aangehaald in Morrison, 2014). Een leidinggevende voelt zich mogelijk minder bedreigd door een medewerker met wie de relatie goed is. Los van de relatie met de leidinggevende kan ook de perceptie van de medewerker over de manier van leiderschap invloed hebben op de positieve relatie tussen mastery-approach doelen en voice-gedrag. Onderzoek laat zien dat voice-gedrag een positieve relatie heeft met de perceptie van de medewerker dat de leidinggevende open staat voor input en eerlijk is (Deter & Trevinio, 2010). Zoals eerder benoemd heeft iemand met een mastery-approach doel de focus op eerlijkheid (Detert et al. 2013, Mackenzie 2011).
mate van mastery-approach doelen een positieve relatie heeft met voice-gedrag. Dit opent veel deuren voor verder onderzoek naar prestatiedoelen en mogelijke moderatoren voor de relatie. Voice-gedrag kan worden gestimuleerd door het promoten van mastery-approach doelen en op deze wijze kunnen tragische ongelukken zoals de dood van de trainster bij SeaWorld hopelijk in de toekomst voorkomen worden.
Literatuur
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Detert, J. R., Burris, E. R., Harrison, D. A., & Martin, S. R. (2013). Voice flows to and around leaders understanding when units are helped or hurt by employee voice. Administrative Science Quarterly, 58 (4), 624-668.
Detert, J. R., & Edmondson, A. C. (2011). Implicit voice theories: Taken-for-granted rules of self-censorship at work. Academy of Management Journal, 54, 461-488.
Detert, J. R., & Trevino, L. K. (2010). Speaking up to higher-ups: How supervisors and skip-level leaders influence employee voice. Organizational Science, 21, 249-270.
Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2 x 2 achievement goal framework. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 501–519.
Elliot, A. J., & Murayama, K. (2008). On the measurement of achievement goals: Critique, illustration, and application. Journal of Educational Psychology, 100, 613-628.
Fast, N. J., Burris, E. R., & Bartel, C. A. (2014). Managing to stay in the dark: Managerial self-efficacy, ego defensiveness, and the aversion to employee voice. Academy of Management Journal, 57, 1013-1034.
Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics. Los Angeles, London, New Delhi Singapore, Washington DC: SAGE.
Sociological Review, 161-178.
Grant, A. M., & Ashford, S. J. (2008). The dynamics of proactivity at work. Research in
Organizational Behavior, 28, 3-34.
Hoare, P. (2013). Blackfish: When killerwales attack. The Telegraph.Opgehaald van:
http://www.telegraph.co.uk/film/blackfish/documentarykiller-whales-seaworld/
Janssen, O., & Gao, L. (2015). Supervisory responsiveness and employee self-perceived status and voice behavior. Journal of Management, 41, 1854-1872.
Kish-Gephart, J. J., Detert, J. R., Treviño, L. K., & Edmondson, A. C. (2009). Silenced by fear: The nature, sources, and consequences of fear at work. Research in
Organizational Behavior, 29, 163-193.
LePine, J. A., & Van Dyne, L.V. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: evidence of differential relationships with big five
personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology, 86(2), 326-336.
Luszczynska, A., Scholz, U., & Schwarzer, R. (2005). The general self-efficacy scale: Multicultural validation studies. The Journal of psychology,139(5), 439-457.
MacKenzie S. B., Podsakoff P. M., Podsakoff N. P. 2011. Challenging-oriented
organizational citizenship behaviors and organizational effectiveness: Do challenge oriented behaviors really have an impact on the organization’s bottom line? Personnel Psychology, 64, 559-592.
Maynes, T. D., & Podsakoff, P. M. (2014). Speaking more broadly: An examination of the nature, antecedents, and consequences of an expanded set of employee voice
Milliken, F. J., Morrison, E. W., & Hewlin, P. F. (2003). An exploratory study of employee silence: Issues that employees don’t communicate upward and why. Journal of management studies, 40, 1453-1476.
Morrison, E. W. (2014). Employee voice and silence. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 173–197.
Poortvliet, P. M., Janssen, O., Van Yperen, N. W., & Van de Vliert, E. (2007). Achievement goals and interpersonal behavior: How mastery and performance goals shape
information exchange. Personality and Social Psychology Bulletin, 33, 1435-1447. Sijbom, R. B., Janssen, O., & Van Yperen, N. W. (2015). How to get radical creative ideas into a leader’s mind? Leader’s achievement goals and subordinates’ voice of creative ideas. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24, 279-296. Van Dyne, L. V., Ang, S., & Botero, I. C. (2003). Conceptualizing Employee Silence and
Employee Voice as Multidimensional Constructs. Journal of Management
Studies, 40(6), 1359-1392.
Van Yperen, N. W., & Orehek, E. (2013). Achievement goals in the workplace: Conceptualization, prevalence, profiles, and outcomes. Journal of Econom Psychology, 38, 71-79.
