De onbenutte mogelijkheden die vluchtelingen in
Nederland bieden aan bedrijven in Nederland
De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van integratie
van hoogopgeleide vluchtelingen in bedrijven in Nederland
Universiteit van Amsterdam
Economie & Bedrijfskunde
Bachelor scriptie
6013B0347
Mickey Smit
Academisch jaar 2015/2016
Begeleider:
Pauline Vromans
29-06-2016Statement of Originality
This document is written by Student Mickey Smit, who declares to take full responsibility for the contents of this document.
I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.
The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.
Inhoudsopgave
INTRODUCTIE... 3
THEORETISCH KADER ... 6
INLEIDING ... 6
EFFECTEN VAN DIVERSITEIT IN GROEPEN EN ORGANISATIES ... 7
Positieve effecten ... 7
Negatieve effecten ... 9
Omgaan met culturele diversiteit in organisaties ... 10
ERVARINGEN MET VLUCHTELINGEN IN WEST-EUROPA ... 12
GESCHIKTHEID VAN DE HUIDIGE VLUCHTELINGEN ... 13
DE OPINIE VAN HET NEDERLANDSE VOLK ... 13
RESTRICTIES EN MOGELIJKE VERANDERINGEN ... 15
METHODOLOGIE ... 16 INLEIDING ... 16 STEEKPROEF ... 17 PROCEDURE ... 18 DATAVERZAMELING ... 19 DATA-ANALYSE ... 21 RESULTATEN ... 21 DISCUSSIE ... 28 CONCLUSIE ... 31 BIBLIOGRAFIE ... 33 APPENDICES ... 39 APPENDIX 1 ... 39 APPENDIX 2 ... 46
Een onderzoek naar de houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van
de integratie van hoogopgeleide vluchtelingen in bedrijven in Nederland
Samenvatting
Oorlog en conflicten in het Midden-Oosten hebben geleid tot een van de grootste
vluchtelingenstromen uit de geschiedenis. Nederland vangt, soms tijdelijk, een deel van deze
vluchtelingen uit Syrië en omringende landen op en dit heeft geleid tot zowel positieve als negatieve reacties van het Nederlandse volk. Syrische asielzoekers zijn in het algemeen goed opgeleid en zijn mogelijk van waarde voor de samenleving en economie in Nederland (Versteegh, 2015).
Dit scriptieonderzoek heeft als doel om de waarde van hoogopgeleide vluchtelingen voor bedrijven in Nederland te onderzoeken. Opinieonderzoek in Nederland heeft uitgewezen dat hoogopgeleide autochtonen meer open staan voor de participatie van vluchtelingen in de samenleving en economie dan lager opgeleiden. Zij zullen tevens vaker degenen zijn die samenwerken met hoogopgeleide vluchtelingen binnen bedrijven (De Koning, 2016). De
onderzoeksvraag is daarom als volgt geformuleerd: Hoe zijn hoogopgeleide vluchtelingen uit Syrië en Irak in staat om waarde toe te voegen aan bedrijven in Nederland volgens hoogopgeleide
Nederlanders? Hbo- en wo-opgeleiden worden in dit onderzoek beschouwd als hoogopgeleid. Er is online onder Nederlandse respondenten door middel van een aselecte steekproef een vragenlijst verspreid, maar enkel de antwoorden van de hoogopgeleide Nederlanders zijn gebruikt. Uit de resultaten is gebleken dat hoogopgeleide Nederlanders een positieve invloed van
hoogopgeleide vluchtelingen verwachten op de Nederlandse cultuur en economie als er een toereikende training en bijscholing wordt verzorgd. Daarnaast wordt duidelijk dat ze zich in het algemeen niet bedreigd voelen door de komst van vluchtelingen en dat ze het liefst bekwame vluchtelingen evenals Syrische vluchtelingen verwelkomen in Nederland.
Deze uitkomsten tonen aan dat de huidige hoogopgeleide asielzoekers geschikte werknemers zijn. Dit onderzoek geldt zodoende als aanbeveling voor het contracteren van vluchtelingen door bedrijven in Nederland. Omdat bedrijven in dit opzicht afhankelijk zijn van overheidsregulaties, is het een logische stap om vervolgonderzoek te doen naar de huidige regels in verband met het tewerkstellen van asielzoekers en zo nodig naar mogelijkheden om de regelgeving te versoepelen. Tevens is het interessant om verder te onderzoeken in welke beroepen
Introductie
In 2015 hebben meer dan 1.200.000 mensen voor het eerst asiel aangevraagd in Europa. Dat is meer dan het dubbele van het aantal dat begin 2015 was geregistreerd (Internationale organisatie voor migratie, 2015). Deze groei in vluchtelingenaantal wordt vooral teweeggebracht door oorlog en conflicten in het Midden-Oosten en in Afrika (“Boko Haram”, 2015). De NOS berichtte in 2011 over oplopende spanningen tussen president Bashar Al-Assad van Syrië en oppositiepartijen. Dat jaar is er een burgeroorlog ontstaan waarin verschillende extreem-religieuze groepen vechten tegen het regime en tegen elkaar. De grootste groep, vaak de IS of ISIS genoemd, heeft echter als doel om een kalifaat, oftewel een staat met aan het hoofd een opvolger van de islamitische profeet Mohammed, te stichten waarin geleefd moet worden naar hun regels en ideeën. Op 29 juni 2014 riep de
Islamitische Staat een kalifaat uit wat dan inmiddels grote delen van Syrië en Irak beslaat (Lister, 2014). Ten tijde van het schrijven van deze tekst zorgt de Islamitische Staat voor onrust en instabiliteit in grote delen van het Midden-Oosten en enkele landen in Afrika waar de IS banden heeft met andere terreurorganisaties (“Islamitische Staat”, 2015). In 2014 zijn bijvoorbeeld al vier miljoen Syriërs hun land ontvlucht. Een deel van deze vluchtelingen hoopt in West-Europese landen, zoals Nederland, een nieuw leven op te bouwen. Soms leggen mannen zonder hun gezin de
gevaarlijke reis af om later hun gezin veiliger over te laten komen (Van Niekerk, 2015).
In Nederland is de vluchtelingencrisis een actueel probleem waar verschillende meningen over bestaan. Er heerst verdeeldheid in Nederland omdat sommigen vinden dat vluchtelingen recht hebben op onderdak in Nederland en sommigen vinden dat de vluchtelingen teruggestuurd moeten worden om uiteenlopende redenen. Dit blijkt uit een enquête die het Sociaal en Cultureel
Planbureau in 2015 aan duizend Nederlanders voorlegde (Dekker, 2015). Voorbeelden van deze redenen zijn angst voor spanningen in de samenleving en het achterstellen van de eigen bevolking aan de vluchtelingen. In het onderzoek van deze scriptie ligt echter de focus niet op eventuele rechtvaardiging voor het wel of niet toelaten van vluchtelingen, maar wordt vooral dieper ingegaan op de waarde die vluchtelingen volgens hoogopgeleide Nederlanders kunnen hebben voor bedrijven in Nederland.
Vluchtelingen zouden potentiële waarde voor bedrijven kunnen hebben omdat veel asielzoekers uit de huidige stroom vluchtelingen, hoogopgeleid zijn. Dit houdt verband met de omstandigheid dat het vaak veel geld heeft gekost voor de vluchtelingen om naar Europa te komen. De mensen die genoeg geld hadden om te vluchten naar bijvoorbeeld Nederland, hadden meestal een goede baan en een goede opleiding genoten in hun land van herkomst (Versteegh, 2015). Vooral vluchtelingen uit Syrië, Irak en Koerdische gebieden zijn goed opgeleid en mogelijk eenvoudiger te integreren in de gemeenschap en arbeidsmarkt. Deze asielzoekers zijn “nieuw talent voor de
kenniseconomie”. Ze worden vooral gezien als politieke slachtoffers en niet als economische vluchtelingen. Echter, niet al het talent van de vluchtelingen uit hierboven genoemde regio’s wordt benut (De Wit & Altbach, 2016, p. 9).
Weinig vluchtelingen vinden een baan in het land waar ze worden opgevangen tijdens de eerste jaren van hun verblijf. Dit blijkt uit onderzoek van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, het Sociaal en Cultureel Planbureau en het Wetenschappelijk Onderzoek en Documentatiecentrum van het ministerie van Veiligheid en Justitie (Huygen, 2015). Dat
vluchtelingen vaak geen baan vinden heeft te maken met discriminatie vanuit de bedrijfswereld (Psoinos, 2007). Onderzoek (Krahn, Derwing, Mulder, & Wilkinson, 2000) heeft daarnaast aangetoond dat de overheid vaak te lang doet over het erkennen van in het buitenland behaalde diploma’s. Resultaten uit onderzoek van Psoinos (2007) tonen ook aan dat het
criminaliteitspercentage hoger is onder asielzoekers dan onder autochtonen. Dit komt mede doordat een groot aantal jonge mannen werkloos blijft (Psoinos, 2007). Dit onderstreept nog eens dat de werkloosheid onder de vluchtelingen een urgent probleem is.
Bedrijven in Nederland trekken vaak hoogopgeleide werknemers uit het buitenland aan om functies te bekleden binnen het bedrijf. Het aannemen van ‘expatriates’, personen die wonen en werken in het buitenland, kan bijdragen aan meer begrip voor buitenlandse markten en meer culturele diversiteit. Deze werknemers bezitten specifieke kennis en vaardigheden (Boyacigiller, 1990). Cultuur is gedefinieerd als de waarden en opvattingen die worden gedeeld door een groep mensen en samenhangen met de interpretatie van de wereld om hen heen (Earley, 2006). Cultureel diverse teams zijn aansluitend gedefinieerd als teams bestaande uit mensen met verschillende oppervlakkige en diepliggende culturele verschillen en verschillende culturele achtergronden
(Schneider & Barsoux, 2003). De diversiteit die ontstaat als mensen uit verschillende culturen binnen een organisatie samenwerken kan meerdere positieve effecten hebben. Enkele voorbeelden van deze positieve effecten zijn meer creativiteit, meer flexibiliteit en bredere perspectieven binnen de groep waardoor betere beslissingen gemaakt kunnen worden (Cox & Blake, 1991). Echter, Milliken en Martins (1996) stellen dat naast positieve effecten, er ook problemen kunnen ontstaan binnen diverse groepen zoals personeelsverzuim en ontevredenheid. Desondanks zijn bedrijven veelal op zoek naar ‘expatriates’ en dat geeft aan dat veel HR-managers ervan overtuigd zijn dat werknemers uit het buitenland een positieve bijdrage kunnen leveren aan de organisatie. Deze ‘expatriates’ krijgen vaak een hoog salaris en op het eerste gezicht lijken vluchtelingen een soortgelijke bijdrage te kunnen leveren voor een meer gangbaar salaris. Het zal uit dit onderzoek moeten blijken of vluchtelingen daadwerkelijk geschikt worden geacht om vacatures te vullen binnen bedrijven in Nederland.
Inmiddels is er veel onderzoek (Cox & Blake, 1991) gedaan naar de voor- en nadelen van diversiteit binnen organisaties en er is reeds onderzoek gedaan naar de integratie van asielzoekers in Westerse landen. Tevens is bekend dat veel vluchtelingen uit voornamelijk Syrië en Irak
hoogopgeleid (De Wit & Altbach, 2016), maar werkloos zijn (Huygen, 2015). Dit onderzoek is
uitgevoerd om meer inzicht te geven in de potentie van vluchtelingen voor bedrijven in Nederland in de ogen van hoogopgeleide Nederlanders. Laagopgeleide Nederlanders staan zelden open voor de komst van vluchtelingen en deze groep mensen voelt zich waarschijnlijk geïntimideerd als
hoogopgeleide vluchtelingen worden voorgedragen als werknemer in een Nederlands bedrijf. Hoogopgeleide Nederlanders staan positiever tegenover de instroom van vluchtelingen (De Koning, 2016). Daarbij komt dat hoogopgeleide Nederlanders vaak degenen zullen zijn die samenwerken met hoogopgeleide vluchtelingen en daarom is de houding van deze groep Nederlanders het meest interessant om te onderzoeken. Om te peilen welke bijdrage hoogopgeleide vluchtelingen in Nederland volgens hoogopgeleide Nederlanders kunnen leveren aan bedrijven is de volgende onderzoeksvraag geformuleerd:
Hoe zijn hoogopgeleide vluchtelingen uit Syrië en Irak in staat om waarde toe te voegen aan bedrijven in Nederland volgens hoogopgeleide Nederlanders?
De vluchtelingen uit Syrië en Irak die de afgelopen jaren naar Nederland zijn gekomen lijken hoogopgeleid te zijn. Interessant is om te onderzoeken hoe deze vluchtelingen van waarde kunnen zijn voor bedrijven die behoefte hebben aan meer diversiteit. Het is in deze studie van belang dat duidelijk wordt of hoogopgeleide Nederlanders verwachten dat de bedrijven daadwerkelijk kunnen profiteren van de diversiteit en of de genoemde vluchtelingen geschikt zijn om de vacatures te vullen. Uitkomsten uit dit onderzoek kunnen een indicatie geven van een mogelijke succesvolle samenwerking tussen deze Nederlanders en vluchtelingen. Vooral door de actualiteit van de vluchtelingencrisis zijn deze verbanden nog nauwelijks onderzocht. Dat betekent dat dit onderzoek kan leiden tot mogelijke nieuwe inzichten in deze kwestie.
Om tot deze inzichten te komen is gebruik gemaakt van bestaande literatuur die te vinden is in het theoretisch kader. De gebruikte literatuur behelst voornamelijk de effecten van diversiteit binnen organisaties, onderzoek naar het opleidingsniveau van vluchtelingen en onderzoek naar andere vluchtelingengroepen binnen bedrijven uit eerdere periodes. Ook zijn statistieken gebruikt om de werkloosheid onder vluchtelingen en de vluchtelingensituatie in Nederland te kwantificeren. In het methodologiehoofdstuk zijn de methodes voor het uitgevoerde kwantitatieve en in mindere mate kwalitatieve onderzoek beschreven. Er is een vragenlijst opgesteld die is ingevuld door vierenvijftig hoogopgeleiden. In grote lijnen zijn de vragen bedoeld om de houding van
hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van hoogopgeleide vluchtelingen vast te stellen. Hbo- en wo-opgeleiden worden beschouwd als hoogopgeleid. Om de angst voor concurrentie (De Koning, 2016) geen grote rol te laten spelen in dit onderzoek, zijn middelbaar- en lager-opgeleiden niet opgenomen in deze studie. Twee kwalitatieve vragen volgen op de kwantitatieve vragen en zijn bedoeld om de kwantitatieve vragen te verrijken. Na de methodologie zijn de resultaten van het empirisch onderzoek gegeven en besproken aan de hand van zes tabellen. Deze resultaten zijn in de discussie gecombineerd met de inzichten die zijn ontstaan uit het literatuuronderzoek. Alle
bevindingen van dit onderzoek worden in de discussie besproken en daarna volgt de conclusie van
het scriptieonderzoek in antwoord op de onderzoeksvraag.
Theoretisch Kader Inleiding
Er is, zoals in de introductie is vermeld, in de afgelopen decennia veel migratie geweest van hoogopgeleide mensen die niet langer veilig waren in hun land van herkomst. Sommigen van deze vluchtelingen hebben succesvol een bijdrage kunnen leveren aan de economie in Westerse landen en sommigen niet (Psoinos, 2007). Door voorgaande relevante Westerse literatuur te lezen, is onderzocht waarom hoogopgeleide vluchtelingen vaak werkloos blijven en of hoogopgeleide vluchtelingen kunnen bijdragen aan financiële groei van bedrijven in Nederland. Dit onderzoek richt zich op de mensen die de oorlog in hun land van herkomst zijn ontvlucht en asiel aanvragen of hebben aangevraagd in Nederland. Deze mensen worden in dit onderzoek vluchtelingen of asielzoeker genoemd. Een asielzoeker is in essentie iemand die een aanvraag voor toelating als vluchteling indient. Asielzoekers krijgen de vluchtelingenstatus wanneer ze als vluchteling worden erkend door de overheid (Nicolaas & Sprangers, 2012). De officiële Europese website voor
statistieken, bevat een grafiek waarin staat dat er in Nederland in 2015, meer dan achttienduizend Syrische asielzoekers zijn die voor de eerste keer asiel aanvragen. Daarna komen de meeste asielzoekers die momenteel in Nederland zijn achtereenvolgens uit Eritrea, Irak en Afghanistan (Eurostat, 2015).
In 2016 komen er naar verwachting negentigduizend asielzoekers naar Nederland en vluchtelingen blijven komen waardoor de behoefte aan banen voor deze mensen groot blijft (Lemsom, 2016). In december 2015 heeft de gemeente Amsterdam een proef aangekondigd waarin vluchtelingen snel gescreend moeten worden om een geschikte baan of studie te vinden voor deze mensen. Minister Asscher van sociale zaken en werkgelegenheid heeft de gemeente geld voor dit project toegezegd (ANP, 2015).
In 2015 heeft Angela Merkel, de huidige bondskanselier van Duitsland, uitgesproken dat Duitsland vluchtelingen nodig heeft om de lage geboortecijfers van de Duitse bevolking te compenseren. Ze geeft aan dat er elk jaar vluchtelingen moeten worden toegelaten om het bevolkingsaantal op peil te houden en negatieve gevolgen als gaten in de arbeidsmarkt tegen te gaan. Datzelfde geldt voor Nederland (De Bruijn, 2015). Cox heeft in 1993 al onderzocht dat de historische economische grootmachten dusdanig lage geboortecijfers kennen dat het aantrekken van buitenlandse werknemers noodzakelijk is om bedrijven operationeel te houden. Hij maakt duidelijk dat bedrijven arbeidsparticipatie van buitenlanders goed kunnen gebruiken. De ontwikkelde landen hebben buitenlandse arbeidskrachten, vaak uit minder ontwikkelde landen, nodig om vacatures in bedrijven in het land te vullen (Barak, 2013). De immigratie van jonge buitenlandse werknemers is belangrijk om de fiscale effecten tegen te gaan die dreigen te ontstaan doordat mensen uit de babyboomgeneratie binnenkort met pensioen gaan (Smith & Edmonston, 1997). Deze immigratie veroorzaakt een variëteit aan eigenschappen van werknemers op de arbeidsmarkt (Putnam, 2007).
Aan de verdeling van persoonlijke eigenschappen die verschillen tussen onderling afhankelijke leden van een groep wordt gerefereerd met de term diversiteit (Jackson, Joshi & Erhardt, 2003). De huidige samenlevingen zijn heterogeen geworden en dat heeft geleid tot diversiteit in de werkomgeving. Etnische diversiteit, oftewel verschillen tussen culturen in bijvoorbeeld een groep, neemt de komende decennia toe in alle moderne samenlevingen,
grotendeels door immigratie. De trend dat organisaties steeds diverser worden, zal zich voortzetten (Jackson et al., 2003; Van Knippenberg & Schippers, 2007). Deze stijging van diversiteit door
immigratie is onvermijdelijk en op de lange termijn wenselijk (Putnam, 2007). Diversiteit ontstaat ook wanneer vluchtelingen met verschillende culturen worden aangenomen die samen moeten werken met Nederlandse werknemers. Er is inmiddels veel onderzoek gedaan naar diversiteit waaruit blijkt dat diversiteit in organisaties zowel positieve als negatieve effecten kan hebben (Van Knippenberg & Schippers, 2007). De effecten worden in de volgende paragrafen beschreven.
Effecten van diversiteit in groepen en organisaties Positieve effecten
Intelligent gemanagede diversiteit binnen teams en organisaties kan meerdere positieve effecten hebben. Diversiteit in teams kan bijvoorbeeld creativiteit verhogen, betere beslissingen
(Cox & Blake, 1991). In een onderzoek (Kanter, 1984) naar innovatie in organisaties is gevonden dat de meest innovatieve bedrijven heterogene teams samenstellen om een omgeving van ideeën te creëren. Dit komt doordat er op die manier vanuit meerdere oogpunten naar een probleem wordt gekeken. In homogene groepen bestaat er een risico dat de groep bekrompen nadenkt en daarnaast zijn diverse groepen vaak innovatiever en maken diverse groepen betere beslissingen. Dit komt doordat diverse groepen beschikken over een grotere variëteit aan perspectieven en doordat personen in diverse groepen meer informatie verwerken (Galinsky et al., 2015). Deze toename in variëteit aan perspectieven is een reden dat er meer creativiteit ontstaat in heterogene of diverse groepen (Cox & Blake, 1991)
Immigratie leidt tot diversiteit en diversiteit leidt vervolgens tot verhoogde creativiteit. Creativiteit is een belangrijke positieve uitkomst van diversiteit in teams en organisaties waar reeds veel onderzoek naar is gedaan (Simonton, 1999). Diversiteit zorgt zoals gezegd voor meer
creativiteit, leidt tot betere beslissingen en leidt op die manier tot economische groei, omdat diversiteit aanspoort tot grondigere informatieverwerking en complexer denken. Complexer denken maakt het mogelijk voor diverse groepen om effectiever te reageren op dynamische
omstandigheden en onvoorziene uitdagingen (Page, 2008). Cox en Blake (1991) beschrijven een experiment waarin teams zijn samengesteld uit mensen met grote gelijkenissen en uit mensen met duidelijke verschillen. Uit de resultaten is gebleken dat de heterogene teams creatiever waren dan de homogene teams. “Als mensen van verschillende sekse, nationaliteit, en ras verschillende houdingen en perspectieven hebben ten opzichte van onderwerpen, dan verhoogt culturele diversiteit creativiteit en innovatie” (Cox & Blake, 1991, p. 50).
Diverse groepen kunnen ook meerdere perspectieven gebruiken om problemen op te lossen. Dit komt doordat een diverse groep bestaat uit mensen die vanuit verschillende
perspectieven naar problemen kijken, omdat ze vaak verschillende ervaringen hebben (Milliken & Martins, 1996). Een groep met verschillende perspectieven en ervaringen komt uit bij betere en complexere oplossingen dan een homogene groep. Bovendien draagt kritisch nadenken over alternatieven en een kleine kans op groepsdenken binnen een heterogene groep bij aan
competitieve voordelen (Cox & Blake, 1991). Ook Ely en Thomas (2001) vinden positieve effecten van culturele diversiteit op prestaties van bedrijven en groepen. Zij zeggen dat culturele diversiteit een potentieel waardevolle hulpbron is om zelfs in de kern van een organisatie de primaire taken te herontwerpen. Culturele verschillen leiden tot alternatieve gedachten en opvattingen over het werk, aangezien mensen met verschillende culturele achtergronden andere levenservaringen, opvattingen en kennis bezitten. Dit zijn mogelijkheden voor intercultureel leren in een groep of in een organisatie (Ely & Thomas, 2001).
Daarnaast is tevredenheid vaak hoger binnen cultureel diverse teams dan binnen cultureel gelijke teams (Stahl, Maznevski, Voigt, & Jonson, 2010). Mensen zijn geneigd om de mogelijkheid om te leren in een multiculturele omgeving te beschouwen als tevredenstellend. Het werken met mensen uit andere culturen en het blootstaan aan andere ideeën en gedachten wordt gezien als interessant (Stahl, Mäkelä, Zander, & Maznevski, 2010). Echter, Jayne en Dipboye (2004) stellen dat tevredenheid juist minder hoog is in cultureel diverse teams dan in homogene teams. Stahl et al. (2010b) geven inderdaad al aan dat hun bevindingen op dit vlak niet overeenkomen met eerder onderzoek en daarom is het volgens hen interessant om de mate van tevredenheid in heterogene groepen uitgebreider te onderzoeken. Tevredenheid is niet direct gekoppeld aan prestaties en heeft enkel effect op organisatieverbondenheid, verzuim, absentie en andere variabelen die in verband staan met operationele effectiviteit (Petty, McGee, & Cavender, 1984). Daarom zijn de uitkomsten van deze onderzoeken het noemen waard, maar niet verder bruikbaar voor dit scriptieonderzoek door het afwijken van de kerninteresse.
Uit onderzoek van de in deze paragraaf geciteerde auteurs blijkt dat sommige aspecten van diversiteit in een organisatie positieve effecten kunnen hebben op het welzijn van een bedrijf. Naast de onderzochte effecten binnen de organisatie, draagt een organisatie met een diverse groep werknemers ook een positiever beeld uit naar de buitenwereld dan een organisatie zonder deze diversiteit (Singh, Winkel & Selvarajan, 2013). Er bestaan echter ook negatieve effecten veroorzaakt door diversiteit binnen een bedrijf (Putnam, 2007).
Negatieve effecten
Zoals Van Knippenberg en Schippers (2007) aangeven, kan diversiteit in een bedrijf ook leiden tot negatieve effecten. Diversiteit oftewel heterogeniteit in een groep kan meerdere problemen
opleveren voor een bedrijf. Een verhoging van de diversiteit binnen een organisatie veroorzaakt vaak problemen als ontevredenheid en conflicten. Deze conflicten door verschil in etniciteit hebben in tegenstelling tot taakgerelateerde conflicten zelden een positieve impact op het bedrijf (Jayne & Dipboye, 2004). Problemen en conflicten hebben vaak te maken met communicatiemoeilijkheden en waardeverschillen. De “culturele afstand” hypothese (Shenkar, 2001) stelt dat moeilijkheden, kosten en risico’s die in verband staan met cross-cultureel contact, stijgen door groeiende verschillen in cultuur tussen individuen of groepen (Stahl et al., 2010b). Coördinatie wordt ingewikkelder en kosten verbonden met coördinatie stijgen in heterogene groepen (Steiner, 1972).
Een studie van O’Reilly, Caldwell, en Barnett (1989) geeft een positief verband tussen heterogeniteit binnen een groep en personeelsverloop. Daar wordt mee bedoeld dat heterogeniteit
een reden kan zijn voor individueel verzuim of ontslag van werknemers. Personeelsverzuim en ontevredenheid komt vaker voor in etnisch diverse groepen dan in groepen waar de groepsleden dezelfde etnische achtergrond hebben. Dit is overigens ook het geval bij groepen die een ander type diversiteit kennen (Milliken & Martins, 1996). Personeel in homogene groepen zijn vaak tevredener doordat de interactie tussen mensen met veel overeenkomsten soepeler verloopt (Byrne, 1971).
Het lijkt echter dat er minder negatieve dan positieve effecten worden veroorzaakt door diversiteit. Negatieve effecten veroorzaakt door heterogeniteit binnen een groep kunnen na verloop van tijd ook afnemen. Dit komt doordat groepen na enige tijd homogener worden door gedeelde ervaringen en een gedeeld sociaal gevoel (Katz, 1982). De negatieve uitkomsten die Jayne en Dipboye (2004), O’Reilly et al. (1989), en Milliken en Martins (1996) beschrijven, hebben echter ongunstige effecten op organisaties en daaruit valt te concluderen dat het belangrijk is dat men
culturele verschillen erkent en begrijpt.
Omgaan met culturele diversiteit in organisaties
Zoals hierboven verteld kleven er positieve en negatieve effecten aan diversiteit in groepen en organisaties. De beschreven culturele verschillen binnen groepen beïnvloeden bedrijfsprestaties op een positieve en negatieve manier en zoals Cox en Blake (1991) zeggen, is het belangrijk voor het behalen van concurrentievoordelen dat deze culturele verschillen op een correcte manier worden erkend en behandeld.
Psychologische veiligheid heeft invloed op de relatie tussen diversiteit en werkprestaties. In een werkomgeving waar mensen van verschillende rassen werken, spelen percepties van
psychologische veiligheid een rol op het gebied van werkprestaties (Singh et al. 2013). Deze auteurs beschrijven psychologische vrijheid als “de vrijheid die iemand voelt in het tonen van zijn of haar ware persoon” (Singh et al., 2013, p. 243). Daarnaast wijst onderzoek uit dat bedrijven die streven naar diversiteit in hun organisatie, moeten zorgen dat ze capabel zijn in het managen van diversiteit om competitief te zijn op de arbeidsmarkt (Pitts, 2009). Het is bijvoorbeeld belangrijk om de
creativiteit die gepaard gaat met de door diversiteit ontstane conflicten, te gebruiken om groepsproductiviteit te verhogen (Jayne & Dipboye, 2004).
Training is belangrijk om diversiteit te managen (Cox & Blake, 1991). Cox en Blake (1991) noemen twee typen training, namelijk het trainen van vaardigheden en het creëren van bewustzijn op het gebied van diversiteit. Het creëren van bewustzijn is nodig om te begrijpen waarom het managen en waarderen van diversiteit belangrijk is en dit richt zich bijvoorbeeld op het verhogen van het bewustzijn van mensen op het gebied van bijvoorbeeld stereotyperen. Daarnaast moeten
werknemers vaardigheden leren om op een correcte manier om te gaan met verschillen op de werkvloer (Cox & Blake, 1991) en hun werkprestaties kunnen vervolgens worden verhoogd als bedrijven verstandig omgaan met diversiteit in het bedrijf (Pitts, 2009). De aanname dat
vluchtelingen die de afgelopen jaren naar Nederland zijn gekomen een positieve invloed kunnen hebben op de prestaties van een bedrijf in Nederland, lijkt te worden gesterkt door het artikel van Cox en Blake (1991) waarin ze vertellen dat diversiteit in een groep meerdere positieve effecten heeft op het bedrijf.
Zoals verteld is in de inleiding, wordt enkel de houding van hoogopgeleide Nederlanders getoetst ten opzichte van de bijdrage van hoogopgeleide vluchtelingen voor bedrijven. Inmiddels zijn de effecten van culturele diversiteit onderzocht en als eerste stap is het interessant om te
onderzoeken wat het beeld is dat hoogopgeleide Nederlanders hebben ten opzichte van culturele diversiteit in een organisatie. Op deze manier wordt het algemene idee duidelijk dat deze groep Nederlanders heeft in verband met effecten van diversiteit op een bedrijf of organisatie. De eerste hypothese is als volgt:
Hypothese 1: Hoogopgeleide Nederlanders denken dat culturele diversiteit binnen bedrijven positief bijdraagt aan prestaties van het bedrijf.
Een groot deel van de hoogopgeleide asielzoekers in Nederland heeft moeite met het vinden van een baan (De Voogd, 2015). Het lijkt daarom logisch dat de beschikbaarheid van deze cultureel diverse groep mensen een mogelijkheid is voor bedrijven om de samenstelling van het
bedrijfspersoneel te optimaliseren. In voorgaande alinea’s genoemde literatuur wijst uit dat het succesvol managen van diversiteit binnen teams en organisaties leidt tot betere bedrijfsprestaties. Hier is uit af te leiden dat het integreren van personen met verschillende culturele achtergronden in een bedrijf kan resulteren in financiële groei van dat bedrijf. Het is echter van belang dat de
betreffende diversiteit goed wordt gemanaged (Singh et al., 2013; Pitts, 2009; Jayne & Dipboye, 2004; Cox & Blake, 1991).
De beschreven culturele diversiteit is volgens Barak (2013) de hedendaagse realiteit en Putnam (2007), Jackson et al. (2003) en Van Knippenberg en Schippers (2007 vertellen allen dat de culturele diversiteit de komende jaren enkel zal toenemen. In het verleden zijn er ook grote groepen mensen gevlucht naar Westerse landen. In de jaren ’90 was er veel migratie uit landen als Bosnië. In die landen zijn in die tijd hevige conflicten geweest waardoor mensen zijn gevlucht (Obdeijn & Schrover, 2008). Het is interessant om te bekijken hoe asielzoekers in het verleden een bijdrage hebben geleverd aan bedrijven in Nederland en andere Westerse landen, zodat er meer inzicht ontstaat in de bijdragen die hedendaagse asielzoekers kunnen leveren aan bedrijven in Nederland.
Ervaringen met vluchtelingen in West-Europa
Migratie naar West-Europa is niets nieuws. Na de Tweede Wereldoorlog kwamen de eerste
gastarbeiders al uit Zuid-Europa en daarna ook veel Turken, Marokkanen, Tunesiërs en Joegoslaven. De ervaringen met migratie lopen echter uiteen (Prins, 1996). De komst van immigranten naar West- Europa, en vooral naar Duitsland, heeft positieve effecten gehad. Immigranten kunnen erg nuttig zijn in West-Europa omdat deze samenlevingen vergrijzen (Bauer & Zimmerman, 1995).
Net als veel Europese landen als Nederland heeft ook Groot-Brittannië veel vluchtelingen verwelkomd (Phillimore & Goodson, 2006). Psoinos (2007) heeft onderzoek gedaan in het Verenigd Koninkrijk en zegt dat veel vluchtelingen daar hoogopgeleid zijn en met hun kennis, motivatie en vaardigheden van waarde zijn voor veel bedrijven. Tevens dragen ze bij aan een hoge mate van diversiteit binnen organisaties (Psoinos, 2007). Het is gebleken dat immigranten die dokter of leraar zijn, een positieve bijdrage kunnen leveren aan het Verenigd Koninkrijk. Dit komt deels doordat 40% van de asielzoekers in Groot-Brittannië in 2001 in hun land van herkomst werkten in een
professionele rol of in een rol als manager. Daarnaast zijn immigranten vaak kostenefficiënter om op te leiden. Het kost bijvoorbeeld ongeveer tweehonderdduizend pond om een dokter op te leiden in het Verenigd Koninkrijk. Het omvormen van een vluchteling, die al arts was in het land van herkomst tot een in het Verenigd-Koninkrijk gekwalificeerde arts, kost daarentegen gemiddeld
vijfendertighonderd pond (Burnett & Peel, 2001). Door het kwantificeren van deze kosten laten Burnett en Peel (2001) duidelijk de mogelijkheden zien die vluchtelingen hebben voor een West-Europese economie.
Naast de mogelijkheden die vluchtelingen bieden voor de West-Europese economie, is er vaak angst voor negatieve effecten van deze immigratie (Dustmann, Fabbri & Preston, 2005). De immigratie vanuit bijvoorbeeld voormalig Joegoslavië heeft daadwerkelijk enkele negatieve gevolgen gehad op autochtonen in West-Europa en op West-Europa in het geheel. De toetreding van deze immigranten op de arbeidsmarkt in West-Europa heeft een stijging van de werkloosheidsratio van autochtonen veroorzaakt. Deze werkloosheidsstijging kan veroorzaakt zijn door meerdere
variabelen, maar mogelijk heeft de stijging van de participatie van immigranten op de arbeidsmarkt een negatieve consequentie voor de autochtone bevolking (Angrist & Kugler, 2003).
De komst van vluchtelingen heeft in het verleden zowel positieve (Psoinos, 2007; Burnett & Peel, 2001) als negatieve effecten (Angrist & Kugler, 2003) gehad op de economie en de huidige bevolking. Om relevante inzichten te verkrijgen in de huidige situatie, is het belangrijk om de geschiktheid van de tegenwoordige vluchtelingen voor Nederlandse bedrijven te onderzoeken. De volgende paragraaf geldt als een beschouwing van de kenmerken van de vluchtelingen uit recente periodes.
Geschiktheid van de huidige vluchtelingen
De asielzoekers uit landen als Irak en Syrië zijn potentieel van waarde voor bedrijven in Nederland en voor de Nederlandse economie. De huidige instroom van vluchtelingen resulteert in een stijging van 0.14% van het bruto binnenlands product in 2017. Dit is een voorspelling van De Nederlandsche Bank. DNB verklaart dit door te stellen dat de overheid eerst forse uitgaven moet doen in verband met huisvesting en juridische bijstand van vluchtelingen. Deze uitgaven zijn een positieve impuls voor de economie en de bank stelt dat de vluchtelingen op lange termijn compensatie bieden voor deze kosten door als ondernemer of werknemer in een Nederlands bedrijf voor een nieuwe positieve impuls te zorgen (De Waard, 2015). De vluchtelingen zijn niet enkel een kostenpost, maar gelden op de lange termijn ook als een bron van mogelijkheden voor de economie in Nederland (De Wit & Altbach, 2016).
Ongeveer 70% van de huidige Syrische vluchtelingen is hoogopgeleid, blijkt uit statistieken van het UAF. Deze vluchtelingen zijn gemotiveerd om verder te studeren en op hoog niveau te werken (De Voogd, 2015). Deze Syrische asielzoekers zijn, evenals de huidige Irakese asielzoekers, gemakkelijk te integreren in de samenleving en economie van de landen die hen opvangen. Dit komt doordat ze hoogopgeleid zijn, Engels spreken en willen bijdragen aan de Nederlandse economie door In Nederland te werken in hoge functies (De Wit & Altbach, 2016).
Er bestaat veel discussie over het opleidingsniveau van de Syrische en Irakese vluchtelingen en over de positieve of negatieve invloed die deze mensen hebben op de Nederlandse economie. In dit onderzoek wordt er slechts gekeken naar daadwerkelijk hoogopgeleide vluchtelingen en naar de mogelijkheden die het aannemen van deze vluchtelingen biedt aan Nederlandse bedrijven. De waarde die vluchtelingen kunnen toevoegen aan bedrijven is in veel artikelen zoals het artikel van De Wit en Altbach (2016) beschreven en sommige Nederlanders steunen de integratie van deze mensen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het is echter duidelijk dat er geen universeel beeld bestaat over de invloed die immigranten en vluchtelingen hebben op de economie en op bedrijven in West-Europa. Om deze reden is het interessant om te onderzoeken hoe Nederlanders denken over eventuele arbeidsparticipatie van vluchtelingen in Nederland.
De opinie van het Nederlandse volk
Het Algemeen Dagblad heeft in oktober 2015 een opinieonderzoek gepubliceerd waaruit blijkt dat 63% van de Nederland denkt dat Nederland vol is en er geen immigranten meer bij passen. Uit dit onderzoek blijkt dat 44% van de ondervraagden denkt dat de asielzoekers laagopgeleid zijn en
weinig werkervaring hebben. Daarnaast denkt 77% van de ondervraagden dat de vluchtelingen weinig economische voorspoed zullen brengen. Nederlanders zijn op dit gebied pessimistischer ingesteld dan inwoners van omringende West-Europese landen (Renout, 2015). De verwachtingen van de ondervraagden staan lijnrecht tegenover de uitkomsten uit het onderzoek van Psoinos (2007).
De Koning heeft in januari 2016 voor het NRC Handelsblad een onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau gepubliceerd waar eventuele verklaringen voor deze tegenstelling worden gegeven. Uit het onderzoek blijkt inderdaad dat veel Nederlanders niet openstaan voor toelating van vluchtelingen in Nederland, maar dit betreft vooral lagere en middelbaar opgeleide Nederlanders. In het onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau worden mensen met een mbo-diploma gezien als middelbaar opgeleid. Nederlanders uit deze bevolkingslaag vrezen de concurrentie die ontstaat door toetreding van vluchtelingen tot de arbeidsmarkt. Hoger opgeleiden staan meer open voor de komst van deze asielzoekers en verwachten een hogere bijdrage van de asielzoekers in kwestie (De Koning, 2016). Met deze informatie gekoppeld aan de kennis dat culturele diversiteit meerdere positieve effecten kan hebben op bedrijven en economieën (Cox & Blake, 1991), is de volgende hypothese opgesteld:
Hypothese 2: Hoogopgeleide Nederlanders verwachten dat de komst van vluchtelingen een positieve invloed heeft op de Nederlandse cultuur en economie.
Met deze hypothese wordt de houding van hoogopgeleide Nederlanders beschouwd ten opzichte van de invloed die vluchtelingen mogelijk hebben. Vervolgens is het ook interessant om in te gaan op de opinie ten opzichte van het toelaten van vluchtelingen op basis van hun eigenschappen. 45% van de bevolking in Nederland vindt dat er minder vluchtelingen het land binnen moeten komen. Oorlogsvluchtelingen zijn echter vaak wel welkom volgens staatssecretaris Dijkhoff (Bakker & Obbema, 2015). Om vast te kunnen stellen welke vluchtelingen welkom zijn in het perspectief van hoogopgeleide Nederlanders en de verwachting dat dit vooral vluchtelingen uit de bekende oorlogssituaties zijn, is de volgende hypothese opgesteld:
Hypothese 3: Hoogopgeleide Nederlanders vinden dat de huidige hoogopgeleide vluchtelingen uit Syrië en Irak moeten worden toegelaten in Nederland.
Antwoorden op de hypotheses zullen moeten bijdragen aan de kennis over de houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van de huidige stroom vluchtelingen. Er is daarnaast theorie behandeld over culturele diversiteit in bedrijven in het algemeen. Een aspect wat buiten de kern van de studie valt, maar toch belangrijk is om te vermelden, is dat er uiteenlopende
veranderingen nodig zijn om de tewerkstelling van vluchtelingen te realiseren. Er zijn meerdere redenen waardoor vluchtelingen momenteel nog niet snel werk vinden. Dit heeft bijvoorbeeld te maken met overheidsregulaties (Psoinos, 2007). Er zijn veranderingen nodig om asielzoekers sneller te laten participeren op de arbeidsmarkt (Angrist & Kugler, 2003).
Restricties en mogelijke veranderingen
In bovenstaande literatuur worden de mogelijkheden van vluchtelingen voor bedrijven in Nederland beschreven. Er zijn echter veel vergunningen die moeten worden aangevraagd voordat een
asielzoeker aan het werk kan. De langzame verstrekking van deze vergunningen heeft als gevolg dat veel asielzoekers lange tijd werkloos zijn (Psoinos, 2007). In Nederland is de werkloosheidsratio voor de meeste etnische minderheden hoger dan voor de oorspronkelijke Nederlanders. Dit is
representatief voor de Westerse wereld (Gowricharn, 2002). In het artikel van Phillimore en Goodson (2006) is een asielzoeker geciteerd die beweert dat hij al zes maanden in het Verenigd Koninkrijk is en dat niemand hem gevraagd heeft naar zijn kwalificaties. Andere respondenten in dat onderzoek zeggen dat zij er weinig vertrouwen in hebben dat ze een baan krijgen waarvoor zij gekwalificeerd zijn. Dit is volgens hen de reden dat veel asielzoekers elke soort baan aannemen ongeacht hun professie en kwalificaties. Uit onderzoek in Canada naar de aanstelling van
vluchtelingen in bedrijven blijkt ook dat veel asielzoekers problemen hebben met het vinden van een baan die binnen hun professie valt (Krahn et al., 2000). De uitsluiting van veel vluchtelingen uit de economie in het Verenigd Koninkrijk komt niet door een gebrek aan opleidingsniveau of
vaardigheden, maar deels door discriminatie vanuit de bedrijfswereld (Psoinos, 2007). Dat asielzoekers vaak werkloos zijn, is niet enkel toe te schrijven aan bedrijven (Psoinos, 2007). De bevindingen uit de eerdergenoemde onderzoeken van Psoinos (2007) en Krahn et al. (2000) geven een indicatie dat de problemen rond het vinden van een baan voor vluchtelingen een algemeen westers probleem kunnen zijn. De overheden verminderen de baankansen van
vluchtelingen door kwalificaties niet snel genoeg te erkennen en eisen te stellen waar asielzoekers niet aan kunnen voldoen (Krahn et al., 2000). Ook Psoinos (2007) stelt dat overheden te veel tijd nodig hebben om genoten opleidingen van asielzoekers te erkennen. Dit zorgt volgens hen mede voor de werkloosheid onder vluchtelingen. Momenteel mogen asielzoekers de eerste zes maanden na aankomst niet werken. De overheid staat asielzoekers daarna toe om vierentwintig weken per jaar te werken, mits de werkgever beschikt over een tewerkstellingsvergunning voor de asielzoeker. Pas als de asielzoeker een vaste verblijfsvergunning ontvangt, krijgt hij of zij dezelfde rechten en plichten als Nederlanders (Rijksoverheid, 2016).
Phillimore en Goodson (2006) pleiten voor snellere acceptatie van asielzoekers op de arbeidsmarkt. Volgens hen moeten de vaardigheden van vluchtelingen bij aankomst in het land worden onderzocht en moet het vluchtelingen eerder toegestaan worden om een baan te zoeken. Aansluitend moeten asielzoekers worden begeleid om door middel van training hun vaardigheden aan te passen op de arbeidsmarkt van het Verenigd-Koninkrijk in dit voorbeeld (Phillimore & Goodson, 2005). Training kan ook helpen om vluchtelingen sneller een geschikte baan te laten vinden (Krahn et al., 2000). Het onderzoek van Phillimore en Goodson (2006) is gedaan in het Verenigd-Koninkrijk, maar is ook van toepassing op Nederland. In Nederland leert ervaring dat training en werkervaring nodig is om vluchtelingen toegang te geven tot de arbeidsmarkt (Schedler & Glastra, 2000). Scholing is belangrijk om vluchtelingen te laten voldoen aan de eisen die
werkgevers stellen aan hun werknemers. Deze eisen hebben onder andere betrekking op taal, manier van kleden en flexibiliteit (Gowricharn, 2002).
Met de momenteel beschikbare informatie lijkt het dat het aannemen van vluchtelingen in ieder geval financieel gezien voordelig is. Deze vluchtelingen zijn gemotiveerd om hun leven op te pakken en om daar hard voor te werken (De Wit & Altbach, 2016). De verwachting is dat
vluchtelingen een financieel aantrekkelijke optie zijn om bedrijfsprestaties te verhogen en door de motivatie, flexibiliteit en specifieke kennis en vaardigheden die deze mensen hebben zullen ze een toegevoegde waarde zijn voor homogene Nederlandse bedrijven. Uit onderzoek blijkt dat diversiteit vooral een positief effect kan hebben op prestaties van bedrijven (Cox & Blake, 1991).
Hoogopgeleide Nederlanders lijken open te staan voor de komst van vluchtelingen. Uiteindelijk zal duidelijk moeten worden uit dit onderzoek of deze Nederlanders verwachten dat hoogopgeleide vluchtelingen een positieve bijdrage kunnen hebben voor bedrijven, de economie en de samenleving in Nederland. De uitkomsten van de vragenlijst zullen de houding reflecteren van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van de participatie van vooral Syrische en Irakese vluchtelingen in Nederland en in Nederlandse bedrijven.
Methodologie Inleiding
In dit scriptieonderzoek is literatuuronderzoek gecombineerd met empirisch onderzoek om de onderzoeksvraag te beantwoorden. Er is gebruik gemaakt van verkennend en beschrijvend onderzoek om antwoorden te vinden op de onderzoeksvraag. De aanpak in dit onderzoek is voornamelijk deductief, hetgeen inhoudt dat er hypotheses zijn opgesteld op basis van de
onderzochte literatuur. In de bestudeerde literatuur is voornamelijk gekeken naar hoe vluchtelingen kunnen bijdragen aan prestaties van bedrijven en de ontwikkelde hypotheses hebben betrekking op dit verband. De hypotheses zijn getest door het uitvoeren van kwantitatief en verklarend kwalitatief onderzoek. Deze hypotheses zijn getest door het afnemen van een vragenlijst. Kwantitatief
onderzoek is gebruikt om de hypotheses te testen en kwalitatief onderzoek is gebruikt om meer inzicht te krijgen in de uitkomsten en om eventueel nieuwe theorie te ontwikkelen.
De keuze voor kwantitatief onderzoek is grotendeels gemaakt omdat de kennis op het gebied van diversiteit in organisaties en participatie van vluchtelingen in verscheidene economieën in het verleden toereikend is. Hypotheses konden goed opgesteld worden door evaluatie van deze kennis. De literatuur bevat de bevindingen uit het verleden en de bedoeling van het onderzoek is dan ook om de tegenwoordige houding te meten van hoogopgeleide Nederlanders met betrekking tot het onderwerp. Het afnemen van een vragenlijst is een geschikte manier om de houding in grote lijnen te meten omdat de respondenten op deze manier niet de kans krijgen om erg uit te wijden. Met een vastgesteld antwoordmodel is duidelijk te zien wat bijvoorbeeld de gemiddelde mening is van deze groep. Daarnaast is het afnemen van een vragenlijst erg tijdsefficiënt. De doelgroep voor de vragenlijst bestaat uit hoogopgeleide Nederlanders waarbij een hoge opleiding is gedefinieerd als hbo of hoger. Om inzichten te krijgen in de kenmerken en ideeën van deze doelgroep is er een steekproef genomen.
Steekproef
De bedoeling van dit onderzoek is om uit te vinden of hoogopgeleide Nederlanders verwachten dat vluchtelingen een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan bedrijven in Nederland en op welke manier vluchtelingen dat kunnen doen. De groep vluchtelingen die hoog opgeleid is, zal in het bedrijfsleven voornamelijk werken met eveneens hoogopgeleide mensen uit Nederland. Om deze reden bestaat de populatie die is onderzocht uit hoogopgeleide Nederlanders.
Er is een aselecte steekproef genomen uit de populatie door een oproep te plaatsen op het internet om de vragenlijst in te vullen. Deze steekproef heet een gemaks-steekproef. De keuze voor deze aanpak heeft te maken met beperkte toegang tot respondenten en met beperkt beschikbare tijd voor het onderzoek. Met meer mogelijkheden was een voor de samenleving representatieve steekproef mogelijk geschikter geweest. Echter, deze aanpak levert na het filteren van de steekproef evenwel geschikte respondenten op. Zevenenzeventig mensen hebben de vragenlijst gekregen, waarvan tweeënzestig mensen de gehele vragenlijst hebben ingevuld. Enkel de antwoorden van respondenten die passen binnen de populatie zijn gebruikt. De doelgroep voor dit empirische
onderzoek was mensen met een hbo-en/of wo-opleiding en het merendeel, 87%, van de respondenten die de vragenlijst hebben voltooid, voldoet aan de eisen van de doelgroep.
Uiteindelijk is de questionnaire ingevuld door vierenvijftig hoogopgeleiden. De meest voorkomende hoogst genoten opleidingen zijn een universitaire bachelor opleiding (38.03%) en een hbo-opleiding (29.58%). Door vooraf enkele vragen te stellen over de eigenschappen van de respondenten, is het gemakkelijk om de ongeschikte respondenten te identificeren en te verwijderen uit de data. De man tot vrouw ratio is 52% mannen ten opzichte van 48% vrouwen en de gemiddelde leeftijd ligt iets boven drieëntwintig jaar (SD = 0.49).
De externe validiteit van het onderzoek lijkt hoog noch laag te zijn. Dit komt doordat het tijdstip en de situatie waarin de respondent de vragenlijst invult veranderlijk is. De situatie en het moment waarop het onderzoek is gedaan, kan na verloop van tijd veranderen. Het moment van onderzoeken kan invloed hebben op de uitkomsten doordat mensen een andere houding aan kunnen nemen ten opzichte van vluchtelingen wanneer de vluchtelingencrisis minder actueel is. Daarnaast is het belangrijk om te beseffen dat dit onderzoek in Nederland is gedaan en dat
Nederlandse hoogopgeleiden een andere houding kunnen hebben ten opzichte van het subject dan hoogopgeleiden uit andere landen. Normaliter heeft onderzoek waar gebruik wordt gemaakt van kwantitatief onderzoek in de vorm van vragenlijsten een hoge externe validiteit. Door gebrek aan controle zal de validiteit echter afzwakken. Voor een hoge mate van betrouwbaarheid is er
zorgvuldig omgegaan met de procedure van het onderzoek, die bij eventueel herhaalonderzoek op een gelijke manier moet worden benaderd. De vragenlijst is verspreid via Blackboard en Facebook en in het vervolg kan dit op precies dezelfde manier gebeuren, hoewel dit geen ideale sampling
strategie is.
Procedure
De enquête is geplaatst op 20 mei 2016 en is tien dagen lang toegankelijk geweest voor iedereen met toegang tot de betreffende website. De antwoorden van ongeschikte respondenten zijn achteraf uit de resultaten gehaald. De participanten hebben de vragenlijst vrijwillig ingevuld en ze zijn in de briefing geïnformeerd over het doel van het onderzoek. Om sociale druk te verminderen is de respondenten uitgelegd dat er geen foute antwoorden bestaan en dat elke mening interessant is. De respondenten is vervolgens verzekerd dat de vragenlijst anoniem is en dat er vertrouwelijk wordt omgegaan met hun antwoorden en gegevens. Het invullen heeft bij de meeste respondenten circa vijf minuten geduurd. Voor eventuele vragen of opmerkingen over het onderzoek is het e-mailadres van de onderzoeker aan alle participanten gegeven. De vragenlijst is opgenomen in appendix 1.
Dataverzameling
De houding van hoogopgeleide Nederlanders, ten opzichte van toelating en ondersteuning van vluchtelingen in Nederland en in Nederlandse bedrijven, wordt getoetst aan de hand van drie hypotheses. Zes variabelen zijn gebruikt om dit te onderzoeken. Variabele één heeft betrekking op H1, variabele twee en drie hebben betrekking op H2 en de andere variabelen staan in verband met H3. De variabelen worden in deze paragraaf op volgorde besproken. Gevalideerde enquêtes uit eerder onderzoek zijn aangepast om de variabelen te kunnen testen.
Variabele 1 (vraag 9): De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van de bijdrage van culturele diversiteit aan een organisatie (9 items, α = 0.678) is getest met de multiculturele ideologie schaal (Berry & Kalin, 1995). Deze items van Berry en Kalin (1995) onderzoeken de houding ten opzichte van buitenlandse culturen in de samenleving en in dit onderzoek is de schaal aangepast om de houding te meten van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van verschillende culturen in de werkomgeving. De vertaalde items zijn overgenomen uit eerder Nederlands onderzoek (Terwyen, 2013). Het tiende item uit de oorspronkelijke schaal (10 items, α = 553) is verwijderd om de Cronbach’s Alpha te verhogen. Dit heeft de betrouwbaarheid van de schaal verhoogd. Het antwoordmodel bestaat uit een Likertschaal met zeven punten, oplopend van één (helemaal mee eens) tot zeven (helemaal mee oneens). Een voorbeeld van een item is “Een gemeenschap binnen een bedrijf met verschillende culturele achtergronden is beter in staat om problemen op te lossen”.
Variabele 2 (vraag 7): De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van de invloed van vluchtelingen op de samenleving en economie in Nederland is getest met behulp van drie items (α = 0.684) die van oorsprong de houding van Hongaren meten ten opzichte van
werkimmigratie (Bernát, Simonovits, & Szeitl, 2015). De stellingen zijn uit het Engels vertaald naar het Nederlands en meten de houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van drie aspecten van de variabele. In dit onderzoek is immigratie vervangen door de stroom huidige vluchtelingen en nu heeft de vraag betrekking op het effect van de vluchtelingenstroom voor Nederland in plaats van Hongarije. De items worden beantwoord aan de hand van een Likertschaal met vijf punten (1 = voornamelijk voordelig, 5 = voornamelijk nadelig).
Variabele 3 (vraag 8): De mate van bedreiging van Nederland en de Nederlandse cultuur door vluchtelingen vanuit het oogpunt van hoogopgeleide Nederlanders is gemeten aan de hand van negen items (α = 0.818) in de vorm van stellingen uit Bernát et al. (2015). De begrippen
vluchtelingen en Nederland hebben achtereenvolgens immigranten en Hongarije vervangen. De vragen zijn wederom aangepast om te kunnen meten waarvoor dit onderzoek is gedaan. De stellingen geven verschillende bedreigingen weer die mogelijk ontstaan door de komst van
vluchtelingen. Een voorbeeld van een stelling is “Vluchtelingen nemen banen in van oorspronkelijke Nederlanders”. Respondenten konden antwoorden op een zevenpuntige Likertschaal (1 = helemaal mee eens, 7 = helemaal mee oneens).
Variabele 4 (vraag 4): De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van het toelaten van vluchtelingen met verschillende professies is met negen items (Bernát et al., 2015) gemeten. De originele vragen hebben betrekking op de houding van Hongaren ten opzichte van werkimmigratie. De items zijn wederom vertaald naar het Nederlands en de begrippen ‘Hongaren’ en ‘werkimmigratie’ zijn veranderd naar ‘Nederlanders’ en ‘vluchtelingen’. Voorbeelden van items zijn ‘dokter’ en ‘schoonmaker’. Deze vraag heeft een Likertschaal met vier punten (1 = Ja, altijd; 2 = Sommigen; 3 = Nee, nooit; 4 = Weet ik niet). Deze variabele heeft als doel om te verduidelijken welke vluchtelingen meer welkom zijn dan anderen.
Variabele 5 (vraag 5): De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van het toelaten van vluchtelingen met verschillende gezinssituaties is met zes items (Bernát et al., 2015) gemeten. De mogelijke antwoorden op de stellingen zijn wederom: 1 = Ja, altijd, 2 = Sommigen, 3 = Nee, nooit, 4 = Weet ik niet. De items zijn vertaald naar het Nederlands en bestaan uit verschillende gezinssituaties. Een voorbeeld van een item is “een familie met maximaal twee kinderen”.
Variabele 6 (vraag 6): De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van het toelaten van vluchtelingen met verschillende nationaliteiten is ook met de werkimmigratie schaal (6 items) van Bernát et al. gemeten. De Likert-schaal die als antwoordmodel is gebruikt, is identiek aan de twee bovenstaande schalen. Om meer betrekking te hebben op de Nederlandse
asielzoekerssituatie, is ervoor gekozen om zeven items uit het oorspronkelijke onderzoek te verwijderen en vier items toe te voegen. Een voorbeeld van een huidig item is ‘Syrisch’, maar ook bijvoorbeeld ‘Oost-Europees’ om eventuele verschillende houdingen te kunnen onderscheiden.
Behalve kwantitatieve vragen zijn er ook twee open vragen (vragen 10 en 11) gegeven. Deze vragen dienen vooral als een kans op meer inzicht in de denkwijze van de respondent en worden gebruikt als eventuele suggesties voor vervolgonderzoek. De respondenten is gevraagd om uit te leggen waarom ze wel of niet verwachten dat vluchtelingen waardevolle werknemers kunnen zijn voor Nederlandse bedrijven en wat hun opinie is ten opzichte van samenwerken met vluchtelingen.
De eerste drie vragen in de questionnaire zijn ontworpen om inzicht te krijgen in de
samenstelling van de steekproef. Antwoorden op deze vragen geven een indicatie van de leeftijd en de sekse van de respondenten. Om alleen antwoorden van hoogopgeleide Nederlanders te
beschouwen, zijn de data van laag- en middelbaar opgeleiden verwijderd. De antwoorden van de hoogopgeleide respondenten op zowel de kwantitatieve als de kwalitatieve vragen zijn gegeven in het resultatenhoofdstuk.
Data-analyse
Voor het testen van de eerste drie variabelen is telkens een t-test uitgevoerd om vast te stellen of de variabelen wel of niet significant positief of negatief zijn. De t-testen zijn uitgevoerd voor een enkele steekproef en deze t-testen zijn gedaan voor de individuele en totale items. Voor het meten van het totaal van de items zijn nieuwe variabelen gecreëerd. Dit zijn variabelen 1, 2 en 3 (Appendix 2) die de houdingen meten van de respondenten ten opzichte van de verschillende aspecten. Door het
gebruik van een t-test is gemeten of de gemiddelde antwoorden op de items significant groter of kleiner zijn dan de gemiddelde antwoordoptie.
Voor de laatste drie variabelen (4, 5 en 6) zijn enkel beschrijvende statistieken gebruikt. Deze variabelen meten de mate waarin vluchtelingen met bepaalde eigenschappen welkom zijn volgens de respondenten. De uitkomsten zijn in procenten gegeven in de tabellen 4, 5 en 6.
Resultaten
In hypothese één wordt gesteld dat hoogopgeleide Nederlanders denken dat culturele diversiteit binnen bedrijven positief bijdraagt aan prestaties van het bedrijf. Deze hypothese is getest door de houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van uiteenlopende culturen binnen een bedrijf te meten. Uit tabel 1 blijkt dat de meeste respondenten culturele verschillen binnen een organisatie als een bron van toegevoegde waarde zien. Ze verwachten geen problemen door deze verschillen. Toch lijken ze geen sterk uitgesproken mening te hebben over dit onderwerp, aangezien er weinig extreme antwoorden zijn gegeven. De modi liggen vaak bij minder uitgesproken antwoorden als “een beetje mee eens” of “een beetje mee oneens”. De standaarddeviaties zijn groot, wat inhoudt dat de meningen sterk variëren. De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van culturele diversiteit binnen een bedrijf is significant positief (M = 3.18, SD = 0.77, α = 0.05). Dit indiceert een positieve houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van culturele diversiteit binnen een bedrijf. De tabel voor deze uitkomst staat in appendix 2. Alleen item twee en vijf wijken niet significant af van het gemiddelde.
Tabel 1
Variabele 1: De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van de bijdragen van culturele diversiteit aan een organisatie
Stellingen df M SD t p
Nederlanders zouden moeten erkennen dat de Nederlandse werkgemeenschap bestaat uit mensen met verschillende culturele achtergronden
53 1.96 1.01 2.999 0.000 Etnische minderheden moeten worden geholpen om hun culturele
erfgoed binnen Nederlandse bedrijven te behouden 53 3.72 1.41 -2.486 0.153 Het is het beste voor bedrijven in Nederland als alle werknemers hun
verschillende culturele achtergronden zo snel mogelijk vergeten < 53 2.69 1.55 -5.623 0.000 Een gemeenschap binnen een bedrijf met verschillende culturele
achtergronden is beter in staat om problemen op te lossen 53 3.13 1.51 -2.083 0.000 De eenheid van een bedrijf wordt verzwakt door mensen met
verschillende culturele achtergronden die vasthouden aan hun oude manieren <
53 3.76 1.73 -3.764 0.310
Als werknemers in Nederlandse bedrijven hun eigen cultuur willen
behouden, moeten ze dat voor zichzelf houden < 53 3.19 1.59 -1.025 0.000 De eenheid binnen een bedrijf is minder groot als het bestaat uit groepen
met verschillende culturele achtergronden dan als het bedrijf bestaat uit werknemers met maar 1 of 2 verschillende culturen <
53 3.54 1.63 -4.249 0.042 Nederlandse werknemers zouden meer moeten doen om te leren over de
gewoonten en eigenschappen van verschillende culturele groepen binnen een bedrijf
53 3.04 1.26 -6.226 0.000 Vluchtelingen moeten hun kinderen aanmoedigen om de cultuur en
tradities van hun land van herkomst te behouden 52 3.58 1.22 -1.451 0.016
Notitie: < betekent dat het item gehercodeerd is (1 = 7, 2 = 6 etc..) (1 = helemaal mee eens ; 7 = helemaal mee oneens)
De variatie in df is veroorzaakt doordat een respondent het item heeft overgeslagen. p* <.05.
Analyse van de antwoorden op de stellingen maakt duidelijk dat hoogopgeleide Nederlanders zich bewust zijn van de verschillen in culturele achtergronden binnen Nederlandse bedrijven. Daarnaast verwachten de respondenten dat verschillende culturele achtergronden binnen bedrijven bijdragen aan betere probleemoplossingen. Volgens hen moeten vluchtelingen hun kinderen aanmoedigen om hun oorspronkelijke cultuur en tradities te behouden en moeten Nederlandse werknemers meer doen om te leren over de verschillende culturele gewoonten en eigenschappen van medewerkers. Dit blijkt uit de significant positieve antwoorden op items één, vier, acht en negen.
De negatief gecodeerde items drie, zes en zeven zijn gemiddeld significant negatief beantwoord. De respondenten vinden dat werknemers van Nederlandse bedrijven hun culturele achtergronden niet hoeven te vergeten of te verbergen. Daarnaast is de mening van de
respondenten dat de eenheid binnen een bedrijf niet minder groot is als het bestaat uit groepen met verschillende culturele achtergronden dan als het bedrijf bestaat uit werknemers met maar één of twee verschillende culturen. Item twee en vijf zijn positief noch negatief.
Met hypothese twee wordt getest of hoogopgeleide Nederlanders verwachten dat de komst van vluchtelingen een positieve invloed heeft op de Nederlandse cultuur en economie. De eerste variabele met betrekking tot H2 meet de houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van de invloed van vluchtelingen op de samenleving en economie (M = 3.11, SD = 0.92, α = 0.05). Deze houding is positief noch negatief significant. De tabel voor variabele 2 staat in appendix 2. De respondenten is gevraagd of ze een positieve invloed verwachten van de hoogopgeleide
vluchtelingen in het algemeen en op de economie en cultuur in Nederland. In tabel 2 is te zien dat de eerste twee items significant negatief zijn en item drie significant positief is. De grootte van de standaarddeviaties wijst op uiteenlopende meningen (tabel 2).
Tabel 2
Variabele 2: De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van de invloed van vluchtelingen op de samenleving en economie
Stellingen df M SD t p
In het algemeen 52 3.40 1.06 2.715 0.009 Vanuit een economisch perspectief 53 3.41 1.28 2.336 0.023 Vanuit een cultureel perspectief 53 2.57 1.13 -2.780 0.008
Notitie: (1 = voornamelijk voordelig; 5 =voornamelijk nadelig)
De variatie in df is veroorzaakt door een respondent het item heeft overgeslagen. P* <.05.
In tabel 2 is te zien dat respondenten een significant negatief beeld hebben van de invloed van de huidige vluchtelingen ten opzichte van de economie terwijl ze een positief beeld hebben van de invloed van vluchtelingen vanuit een cultureel perspectief. In het algemeen verwachten een negatieve invloed van de vluchtelingen. De houding van de respondenten is echter niet significant negatief.
De tweede variabele (variabele 3) met betrekking tot H2 meet de mate van bedreiging van Nederland en de Nederlandse cultuur door vluchtelingen (M = 4.78, SD = 0.98, α = 0.05) vanuit het oogpunt van de respondenten. De respondenten is hebben negen stellingen beoordeeld. De variabele meet een gevoel van bedreiging en is daarom van negatieve aard. De variabele is significant negatief en dat betekent dat er voor de respondenten gemiddeld geen gevoel van bedreiging is. Variabele 3 staat in appendix 2.
Tabel 3
Variabele 3: De mate van bedreiging van Nederland en de Nederlandse cultuur door vluchtelingen vanuit het oogpunt van hoogopgeleide Nederlanders
Stellingen df M SD t p
De vluchtelingenstroom naar Nederland loopt uit de hand 53 4.04 1.60 0.170 0.866 Vluchtelingen zorgen voor een stijging in criminaliteit 53 4.61 1.64 2.736 0.008 Vluchtelingen nemen banen in van oorspronkelijke Nederlanders 53 4.93 1.48 4.605 0.000 Ik voel me ongemakkelijk in de omgang met vluchtelingen 53 5.07 1.49 5.296 0.000 Ik ben bang dat vluchtelingen ziektes meebrengen die niet voorkomen in
Nederland 53 6.04 1.20 12.507 0.000
Ik ben bang dat vluchtelingen loyaal zijn aan hun land van herkomst bij
eventuele oorlog of politieke spanningen 53 4.48 1.59 2.229 0.030 Ik ben bang dat de Nederlandse manier van leven verandert door de
vluchtelingenstroom 53 5.06 1.60 4.863 0.000 Ik betwijfel of vluchtelingen de belangen van Nederland op de eerste plaats
zetten 53 3.39 1.63 -2.755 0.008
Ik ben bang dat de Nederlandse cultuur verloren gaat door het stijgende
aantal vluchtelingen 53 5.41 1.58 6.528 0.000 Notitie: (1 = helemaal mee eens; 7 = helemaal mee oneens)
P* < .05.
Item acht is significant positief beantwoord, maar door de aard van de stelling is de uitkomst negatief. Dit betekent dat de respondenten betwijfelen of vluchtelingen de belangen van Nederland op de eerste plaats zetten. Het eerste item is niet significant positief of negatief en alle andere stellingen zijn significant negatief beantwoord, wat wijst op een laag gevoel van bedreiging door vluchtelingen. De respondenten verwachten niet dat de Nederlandse cultuur verandert of dat de vluchtelingen zorgen voor een hogere criminaliteit of ziektes. Daarnaast zijn de respondenten niet bang voor het verliezen van hun baan en voelen ze zich niet ongemakkelijk in de omgang met vluchtelingen. De hoge standaarddeviatie indiceert dat meningen verdeeld zijn over dit onderwerp.
In de derde hypothese wordt gesteld dat hoogopgeleide Nederlanders vinden dat de huidige hoogopgeleide vluchtelingen uit Syrië en Irak moeten worden toegelaten in Nederland. Er is
gemeten wat de houding is van deze Nederlanders ten opzichte van het toelaten en ondersteunen van vluchtelingen met uiteenlopende professies (variabele 4). In tabel 4 is te zien dat een enkeling vindt dat vluchtelingen nooit moeten worden toegelaten in Nederland, ongeacht zijn of haar professie. Het merendeel zou echter alle vluchtelingen ofwel sommigen toelaten. De meeste ondervraagden vinden dat bekwame werknemers moeten worden toegelaten en minder bekwame werknemers soms of nooit. Dokters zien de respondenten het liefst verschijnen, al zijn er nauwelijks verschillen in houding ten opzichte van de voorgestelde professies. Opmerkelijk is dat het deel van de respondenten dat vindt dat schoonmakers altijd welkom zijn, groter is dan het deel van de respondenten dat vindt dat bijvoorbeeld verplegers altijd welkom zijn.
Tabel 4
Variabele 4: De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van het toelaten van vluchtelingen met verschillende professies
Type werknemer Ja, altijd Sommigen Nee, nooit Weet ik niet Bekwame werknemer 62.5% 34.4% 1.6% 1.6% Onbekwame werknemer 18.8% 45.3% 21.9% 14.1% Programmeur 45.3% 39.1% 4.7% 10.9% Verpleger 42.2% 45.3% 4.7% 7.8% Dokter 50.0% 39.1% 4.7% 6.3% Leraar 43.8% 46.9% 3.1% 12.5% Verkoper 42.2% 42.2% 4.7% 9.4% Kok 43.8% 42.2% 4.7% 9.4% Schoonmaker 46.9% 35.9% 6.3% 10.9% Notitie: Totaal = 100%
De percentages in tabel 5 geven het deel aan van de respondenten die een bepaald antwoord hebben gegeven op de stellingen. De mening van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van het toelaten van vluchtelingen met een bepaalde gezinssituatie (variabele 5) loopt ook niet erg uiteen. Ongehuwde mannen zijn het minst welkom en jonge koppels of families met maximaal twee kinderen zijn het meest welkom volgens de respondenten. Wederom vindt slechts een enkeling dat vluchtelingen nooit toegelaten moeten worden. Bij elk item geven de meeste ondervraagden aan dat sommige vluchtelingen moeten worden toegelaten.
Tabel 5
Variabele 5: De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van het toelaten van vluchtelingen met verschillende gezinssituaties
Gezinssituatie Ja, altijd Sommigen Nee, nooit Weet ik niet Een ongehuwde man 36.5% 50.8% 4.8% 7.9% Een ongehuwde vrouw 38.1% 50.8% 6.4% 4.8% Een jong koppel 42.9% 49.2% 4.8% 3.2% Een familie met max. 2 kinderen 44.4% 47.6% 3.2% 4.8% Een familie met min. 3 kinderen 42.9% 46.0% 6.4% 4.8% Een gepensioneerd koppel 39.7% 41.3% 9.5% 9.5%
Notitie: Totaal = 100%
In tabel 6 is te zien wat het beeld is dat hoogopgeleide Nederlanders hebben ten opzichte van het toelaten van vluchtelingen met verschillende nationaliteiten (variabele 6). Dit beeld wordt duidelijk
aan de hand van percentages. Enkele geënquêteerden zijn van mening dat vluchtelingen nooit moeten worden toegelaten, maar de meesten vinden dat het toelaten per persoon verschilt en hebben voor de optie ‘sommigen’ gekozen. Er is een verschil zichtbaar in de houding ten opzichte van het toelaten van verschillende bevolkingsgroepen. De optie om altijd vluchtelingen met een bepaalde nationaliteit toe te laten, is het vaakst gekozen bij Syrische vluchtelingen en het minst vaak bij Oost-Europese en Noord Afrikaanse vluchtelingen.
Tabel 6
Variabele 6: De houding van hoogopgeleide Nederlanders ten opzichte van het toelaten van vluchtelingen met verschillende nationaliteiten
Nationaliteit Ja, altijd Sommigen Nee, nooit Weet ik niet Oost-Europees 25.4% 61.9% 7.9% 4.8% Noord Afrikaans 28.6% 65.1% 3.2% 3.2% Sub Sahara (ten zuiden van de Sahara) 31.8% 60.3% 3.2% 4.8% Syrisch 42.9% 44.4% 6.4% 6.4% Irakees 33.9% 54.8% 6.5% 4.8% Afghaans 35.5% 59.7% 1.6% 3.2%
Notitie: Totaal = 100%
Uit de drie bovenstaande vragen wordt duidelijk dat veel hoogopgeleide Nederlanders vinden dat het toelaten van vluchtelingen per geval moet worden bekeken. Belangrijk is dat de werknemer bekwaam is, maar het type professie lijkt nauwelijks van invloed te zijn. Alleenstaande mannen zijn het minst vaak gekozen als vluchtelingen die altijd toegelaten moeten worden en dit zou te
verklaren kunnen zijn door angst voor problemen in de samenleving die mannen wellicht eerder veroorzaken dan vrouwen of kinderen. Er zijn bijvoorbeeld respondenten die hebben aangegeven bang te zijn voor een stijging van criminaliteit in Nederland.
Er is een aanzienlijk verschil te zien in de opvatting over het toelaten van vluchtelingen met verschillende nationaliteiten. Achtereenvolgens zijn Syriërs, Afghanen en Irakezen het meest welkom in Nederland, gemeten aan de hand van de opinie van hoogopgeleide Nederlanders. Dit ondersteunt eerdere beweringen en daarmee hypothese drie. Deze groepen, allen afkomstig uit het Midden-Oosten en de ene groep iets meer dan de andere, zijn hoog opgeleid. Dat zou een reden kunnen zijn voor de keuze van veel respondenten voor deze groepen.
Andere factoren kunnen echter ook van invloed zijn geweest op de gemaakte keuzes. De actualiteit van de oorlogen in die landen en de frequente nieuwsberichten over deze groepen zouden kunnen bijdragen aan een vergrote sympathie voor met name Syriërs. Daarnaast is het
