Naam: Jascha Caanen
Email: jaschacaanen@gmail.com Studentnummer: 10060812
Datum: 24 januari 2014
Bachelor Scriptie: Algemene Sociale Wetenschappen Domein: Arbeid en Organisatie
Studie begeleiders: Mevr. Drs. O.J.L. Kranenburg & dhr. Drs. H.B. de Vries
Van bestuursjaar naar bestuurstop?
“In hoeverre ervaren oud bestuursleden van een studentenvereniging dat opgedane vaardigheden
Inhoudsopgave
1. Voorwoord ... 3 2. Samenvatting ... 4 3. Inleiding ... 5 3.1. Introductie ... 5 3.1.1. Leeswijzer ... 6 3.2 Theoretisch Kader ... 7 3.2.1. Carrièresucces ... 8 3.2.2. Objectief carrièresucces ... 9 3.2.3. Subjectief carrièresucces ... 10 3.2.5. Menselijk kapitaal ... 123.2.6. Waardevermindering van menselijk kapitaal ... 14
3.2.6. ‘Winner-takes-all-society’ ... 15 3.2.7. Extra-curriculaire activiteiten ... 16 3.2. Probleemstelling ... 17 3.4. Relevantie ... 18 3.4.1. Wetenschappelijke relevantie ... 18 3.4.2. Maatschappelijke relevantie ... 19 4. Methode ... 20 4.1. Onderzoeksmethode en onderzoeksinstrument ... 20 4.2. Operationalisering constructen ... 21 4.3. Meetniveau ... 22 4.4. Populatie ... 23
4.5. Methode van de data-analyse ... 24
4.6. Ethische verantwoording ... 25
4.7 Interdisciplinariteit ... 26
5. Resultaten ... 27
5.1 Algemene kenmerken Figuur 2. Respondenten overzicht ... 27
5.2 Carrièresucces... 29
5.3 Vaardigheden & Competenties ... 36
5.4. Zelfontplooiing ... 38
5.5 Rol van vaardigheden op carrière ... 40
6. Conclusie ... 43
6.1.Conclusie ... 43
6.2 Discussie ... 48
6.3. Reflectie ... 49
7. Literatuurlijst ... 51
Bijlage 1. Operationaliseringsschema ... 55
Bijlage 2. E-mail aan potentiële respondenten ... 57
Bijlage 3. Semigestructureerd interviewschema ... 58
Bijlage 4. Respondentenoverzicht ... 61
Bijlage 5. Transcriptie interviews ... 62
1. Voorwoord
Deze bachelor scriptie heb ik geschreven ter afsluiting van mijn opleiding Algemene Sociale Wetenschappen aan de Universiteit van Amsterdam. De aanleiding voor dit onderzoek was mijn persoonlijke interesse in extra-curriculaire activiteiten en hoe deze activiteiten verder een rol zouden kunnen spelen in mijn carrière. Als actief lid van een studentenvereniging is het niet verwonderlijk dat ik specifiek interesse had in bestuursfuncties bij studentenverenigingen. Ik hoop dan ook dat ik met dit onderzoek een duidelijker beeld kan schetsen over wat een bestuursfunctie bij een studentenvereniging voor invloed kan hebben op je carrière.
Ik wil een aantal personen bedanken voor hun bijdrage aan deze scriptie. Allereerst gaat mijn dank uit naar mijn scriptiebegeleidster Ottilie Kranenburg. Niet alleen voor de feedback gedurende het onderzoek, hiervoor wil ik ook Hylke de Vries bedanken, maar ook voor haar betrokkenheid, het motiveren en enthousiasmeren, waardoor ik er telkens het beste van heb weten te maken en niet heb opgegeven. Ik zal de dag voor de scriptiepresentatie, waarbij wij met gesloten ogen door het lokaal oefeningen deden om te ontspannen en beter te presenteren, niet snel vergeten. Ik weet zeker dat deze tips in mijn verdere leven van pas zullen komen.
Uiteraard wil ik alle oud-bestuurders bedanken die hebben meegewerkt aan mijn onderzoek. Het feit dat zij tijd hebben vrij gemaakt en vol enthousiasme hun verhalen hebben verteld, maakt dat ik met veel plezier aan deze bachelor scriptie heb gewerkt. Bovendien wil ik de respondenten bedanken die moeite hebben gedaan mij in contact te brengen met andere oud-bestuurders, zodat ik deze heb kunnen interviewen. Uiteraard wil ik ook de studentenverenigingen bedanken die mij in contact hebben gebracht met enkele van hun oud-bestuurders.
Ook heb ik veel gehad aan mijn medestudenten uit de scriptiewerkgroep, die in hetzelfde schuitje zaten als ik. We hebben elkaar goed kunnen helpen en steunen maar hebben ook veel lol gehad tijdens dit proces. Tot slot wil ik iedereen bedanken die mij geholpen en gesteund heeft deze periode. Speciale dank hierbij gaat uit naar mijn ouders, mijn vriend, vrienden en vriendinnen. Ondanks dat ik ontzettend vaak te horen kreeg ‘ben je nou nog niet klaar’, was het zonder hun steun en support een stuk lastiger geweest deze scriptie te schrijven.
Met veel plezier en lichte opluchting presenteer ik u mijn scriptie.
Jascha Caanen Amsterdam, januari 2014
2. Samenvatting
Werkgevers waarderen het wanneer men activiteiten naast de studie doet. Deze activiteiten worden extra-curriculaire activiteiten genoemd en dragen bij aan de ontwikkeling van de student. Zo ook aan vaardigheden die op de arbeidsmarkt gewild zijn. Studentenverenigingen hebben desondanks moeite met het werven van nieuwe bestuursleden die bereid zijn de vereniging een jaar te leiden. In dit kwalitatieve onderzoek is gekeken naar welke vaardigheden oud-bestuursleden hebben opgedaan en hoe deze hebben bijgedragen aan hun carrière. Hierbij is gekeken naar soft skills en hard skills en de overweging van de oud-bestuurders om een bestuursjaar te gaan doen. De centrale hoofdvraag in dit onderzoek is:
“In hoeverre ervaren oud bestuursleden van een studentenvereniging dat opgedane vaardigheden tijdens een bestuursjaar een rol spelen bij carrièresucces?”
De resultaten zijn door middel van tien semigestructureerde diepte interviews met oud-bestuurders van vier verschillende studentenverenigingen verkregen. Aan de hand van de theoretische context en de resultaten is de conclusie tot stand gekomen. Hieruit komt naar voren dat de opgedane vaardigheden tijdens een bestuursjaar een rol spelen bij carrièresucces. De belangrijkste vaardigheden hierbij zijn:
• Samenwerken • Communiceren • Onderhandelen • Presenteren • Leiding geven • Organiseren
• Omgaan met verantwoordelijkheden
Deze vaardigheden worden ontwikkeld tijdens een bestuursfunctie bij een studentenvereniging, echter is dit niet direct te koppelen aan carrièresucces. Uit de beantwoording van oud-bestuurders blijkt dat er sprake is van accumulatie: de vaardigheden worden verder ontwikkeld tijdens andere extra-curriculaire activiteiten en/of banen. Er wordt een basis gelegd, waar verder op wordt doorgebouwd. Belangrijk is ook de persoonlijke groei die tijdens een bestuursjaar plaatsvindt, hierdoor hebben de oud-bestuurders zichzelf beter leren kennen en zelfvertrouwen opgebouwd. Zij geven aan dat dit bepalend is geweest voor de rest van de carrière. Tot slot hebben de oud-bestuurders geen rationele keuze gemaakt, waarbij kosten tegen baten worden afgewogen, om een bestuursjaar te gaan doen, echter levert dit een positieve bijdrage aan het carrièresucces op.
3.
Inleiding
3.1. Introductie
“Overdag runnen bestuurders een bedrijf en ’s avonds een kroeg met een aanzienlijke omzet. Dan spreek ik nog niet eens over het bestuurswerk in de contacten met bedrijven, de lokale overheden en de onderwijsinstellingen: gewoon grotemensenwerk (Jan Boers, Volkskrant.nl)”
Jan Boers, voorzitter van de Landelijke Kamer van Verenigingen (LKvV) benadrukt in de Volkskrant dat studentenverenigingen niet vanzelf draaien en vrijwillig worden gerund door actieve leden en bestuursleden. Als bestuurder van een studentenvereniging rusten er heel wat verantwoordelijkheden op de schouders en doet men, net als medezeggenschappers of bestuurders van studieverenigingen, een breed scala aan ervaringen en vaardigheden op. Dit is al snel een fulltime baan waarnaast studeren praktisch onmogelijk is (Volkskrant, 2011).
Het vervullen van een bestuursfunctie is een nevenactiviteit die door werkgevers gewaardeerd wordt. Achtenveertig procent van de ondernemers, lid van het Vlaams Economisch Verbond (Voka), vinden ‘ervaring in het verenigingsleven’ een belangrijke eigenschap van pas afgestudeerden (El Meziane, 2010). Daarnaast stelt Chia (2005) dat men vaker wordt uitgenodigd voor sollicitaties wanneer nevenactiviteiten naast de studie zijn gedaan, dan wanneer men geen nevenactiviteiten op het curriculum vitae (CV) heeft staan.
Desondanks lijkt het vormen van een bestuur steeds moeilijker te worden. De LKvV stelt dat zesendertig procent van de studenten die lid is van een vereniging, bereid is de studie een jaar stop te zetten om in het bestuur mee te kunnen draaien. FoliaMagazine bracht in juli 2013 een artikel uit, in samenwerking met de LKvV, waaruit bleek dat de dit alles heeft te maken met de plannen van het invoeren van het leenstelsel. Bij een sociaal leenstelsel blijkt nog maar een klein deel van de studenten bereid te zijn een bestuursfunctie te vervullen, veel potentiële kandidaten worden door de bezuinigingsmaatregelen afgeschrikt (FoliaMagazine, 2013). Hoewel verschillende kranten in oktober 2013 berichten dat het sociale leenstelsel vrijwel zeker van de baan is, lijkt de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, Jet Bussemaker, vast te houden aan dit stelsel. De basisbeurs zal dan worden vervangen door een (sociaal) leenstelsel waardoor de gemiddelde studieschuld met 6.000 euro zal stijgen (CBS, 2013). Wanneer studenten door financiële redenen worden afgeschrikt om een bestuursfunctie te gaan doen, lijkt het (sociaal) leenstelsel het voortbestaan van studentenverenigingen in gevaar te brengen. Hoewel Chia (2005) en El Meziane (2010) het belang van nevenactiviteiten benadrukken, zullen niet alleen studentenverenigingen het lastiger krijgen om een bestuur te vormen, ook alle andere verenigingen en organisaties die hieronder vallen. Waardoor het voor de student minder aantrekkelijk is het CV uit te breiden.
Ook universiteiten blijken baat te hebben bij extra-curriculaire activiteiten, Smidt (2010) meent dat scholing van onderzoekers niet ophoudt bij het verkrijgen van wetenschappelijke informatie. Extra-curriculaire activiteiten spelen een rol bij het versterken van het wetenschappelijk klimaat.
onderzoek van Kraaykamp en Vullings (2002) blijkt echter dat wanneer men betrokken is bij een vereniging, verwacht wordt voordelen op de arbeidsmarkt te verkrijgen door de opgedane bestuurservaring. Het verenigingsleven biedt zo een kans om kwaliteiten en capaciteiten, zoals geven en organiseren, te trainen, zonder daarop afgerekend te worden wanneer het fout gaat. Leidinggeven en organiseren zijn kwaliteiten die op de arbeidsmarkt gewild zijn (Kraaykamp & Vullings, 2002). Het vervullen van een functie in het bestuur van een studentenvereniging lijkt dus voordelen voor in de toekomst op te leveren.
Met de minder aantrekkelijke plannen van de overheid om te studeren, lijken deze voordelen extra benadrukt te moeten worden om studentenverenigingen in stand te houden. In dit onderzoek zal dan ook worden gekeken naar de opgedane vaardigheden tijdens een functie in het bestuur van een studentenvereniging en de invloed hiervan op carrièresucces.
3.1.1. Leeswijzer
Aansluitend op deze introductie zal in de volgende paragraaf de theoretische context van het onderzoek worden weergegeven. In paragraaf 3.2 wordt toegewerkt naar de hoofd -en deelvragen die worden beschreven in paragraaf 3.3. De toegepaste onderzoeksmethode zal in hoofdstuk 4 aan bod komen. In dit hoofdstuk zullen het gebruikte onderzoeksinstrument, de operationalisering van de constructen, het meetniveau, de populatie, de ethische verantwoording en de interdisciplinariteit worden uitgewerkt. Een weergave van de resultaten van het onderzoek zal vervolgens in hoofdstuk 5 gegeven worden. Aan de hand van de bevindingen in hoofdstuk 5 en de theoretische context, geschetst in paragraaf 3.2, zullen de deelvragen worden beantwoord in hoofdstuk 6. Ook zal in hoofdstuk 6 de beantwoording van de hoofvraag plaatsvinden. In paragraaf 6.2 wordt er teruggekeken op het onderzoek door een kritische beschouwing en een bespreking van het onderzoek, waarbij eventuele verklaringen, beperkingen en suggesties gedaan zullen worden. Tot slot zal in de laatste paragraaf van hoofdstuk 6 een reflectie van het onderzoeksproces worden weergegeven.
3.2 Theoretisch Kader
Carrièresucces is een complex en veelzijdig begrip. Om een duidelijk beeld te schetsen van dit concept wordt allereerst het begrip ‘carrière’ uitgelegd. Hiervoor wordt in de literatuur de Engelse term career gebruikt. Career kent tal van beschrijvingen binnen de disciplines psychologie, sociologie,
antropologie, politieke wetenschappen, economie, geschiedenis en geografie (Maes & Buyens, 2005). Antropologen zien carrière als ‘een doorgang om status te verkrijgen’ (Glaser & Straus, 1971). Becker (1975, aangehaald in Arthur, Hall en Lawrence, 1989) omschrijft carrière vanuit de economie als ‘een respons op de marktwerking’. Hoewel deze definities van elkaar verschillen, hebben de beschrijvingen vanuit de verschillende disciplines één overeenkomst, waaruit een algemene definitie van carrière kan worden gegeven. Deze veelgebruikte definitie in de literatuur komt van Arthur, Hall en Lawrence (1989). Zij geven de volgende betekenis aan career:
‘The evolving sequence of a person's work-experiences over time’.
Het Engelse begrip career kent twee verschillende vertalingen in het Nederlands: loopbaan en carrière. Hoewel deze beide begrippen een vertaling van career zijn, verschillen loopbaan en carrière in
betekenis. ‘Carrière’ kan worden beschouwd als een opeenvolging van rol-gerelateerde ervaringen die in de loop van de tijd zijn geaccumuleerd. Hiermee kan verwezen worden naar een werk-of niet werk gerelateerde rol, waarbij zowel de objectieve als de subjectieve elementen worden overwogen (Louis, 1980). Carrière maakt men wanneer stapsgewijs de carrièreladder omhoog geklommen wordt, idealiter binnen één organisatie of bedrijf (Valgaeren, 2005). De nadruk ligt op het vooruitkomen op verticale wijze, wat een hogere positie en meer loon met zich meebrengt (van Veldhuizen, 2010). Schreiner (2004) voegt hieraan toe dat carrière onlosmakelijk verbonden lijkt te zijn met vooruitgang in
hiërarchieniveau, verantwoordelijkheden, succes, macht, aanzien, prestige en inkomen. Wanneer enkel deze betekenis zal worden gebruik, kan carrièresucces worden gemeten aan de hand van verticale vooruitgang door de hoogte van het salaris en het aantal promoties (Van Veldhuizen, 2010).
Het begrip loopbaan richt zich op een andere zijde van career. Arthur en Rousseau (1997) stellen dat loopbaan ‘de zich opeenvolging van werkervaring van een persoon gedurende een zekere tijdsperiode’ inhoudt. Schreiner (2004) definieert loopbaan als ‘de optelsom van de functies en
beroepen die een individu tijdens het arbeidzame leven heeft bekleed’. De nadruk ligt op de horizontale verbreding, het geheel aan functies (van Veldhuizen, 2010). Om carrièresucces zo compleet mogelijk te formuleren, dienen zowel de verticale vooruitgang van carrière als de horizontale verbreding van loopbaan samengevoegd te worden. In dit onderzoek zal verder gesproken worden over carrière, waarbij zowel de horizontale en de verticale vooruitgang wordt bedoeld. De volgende paragraaf wordt het begrip carrièresucces verder uitgewerkt aan de hand van objectief en subjectief succes.
3.2.1. Carrièresucces
Het als succesvol waarderen van een carrière is afhankelijk van verschillende factoren. Een brede definitie wordt gegeven door Arthur, Khapova en Wilderom (2005). Zij definiëren carrièresucces als:
‘Acccomplishment of desirable work-related outcomes over time’
Verschillende onderzoeken hebben uitgewezen dat er een verandering is opgetreden en dat succes te verdelen is in objectief en subjectief succes (Arthur, Khapova & Wildrom 2005; Louis, 1980; Seibert & Kraimer, 2001; Verbruggen, 2012). Waar de traditionele definitie alleen bestond uit ‘objectief succes’, wordt tegenwoordig zowel ‘objectief’ als ‘subjectief succes’ geïmplementeerd in de definitie (Sturges, 1999). De attitudes, oriëntaties en percepties die men over zijn carrière heeft, vallen onder de
subjectieve carrière. Het gaat hierbij om de beleving die men ervaart gedurende de carrière. De beleving verschilt per individu, zo kan de één tevreden zijn met een kleine vooruitgang, terwijl een ander enkel tevreden is over een grote vooruitgang in de carrière. De waardering van een carrière is per individu verschillend en van subjectieve aard (Stephens, 1994). Louis (1980) benadrukte destijds al het belang van objectieve en subjectieve elementen door deze toe te voegen in zijn definitie van ‘carrière’. Hoewel ‘subjectief succes’ niet altijd verweven is geweest in het traditionele begrip ‘loopbaansucces’ heeft Schein (1993) het begin jaren negentig al over de ‘interne’ en ‘externe’ carrière. De ‘interne’ carrière is het gedeelte waarbij de perceptie van een individu over de ontwikkeling van zijn loopbaan een grote rol speelt. Uitgangspunt hierbij is dat men verschillende doelstellingen heeft in de carrière. De opeenvolgende, feitelijk waarneembare fases gedurende de loop van een carrière verwijst naar de ‘externe’ carrière. De psychologische benadering van carrièresucces kijkt naar het succes op de arbeidsmarkt aan de hand zowel objectieve als subjectieve succescriteria (Van der Maesen de
Sombreff, 1977). Dat loopbaansucces uit twee zijdes bestaat wordt ook door zowel Judge et al. (1999) en Seibert et al. (2001) in het onderzoek van Verbruggen (2012) aangehaald. Seibert et al (2001) definiëren carrièresucces als: “the positive psychological or work-related outcomes or achievements one accumulates as a result of work experiences”. Met andere woorden, men kan carrière vanuit verschillende perspectieven beoordelen en de betekenis van ‘succes’ kan variëren. Uit verschillende onderzoeken komt naar voren dat enkel objectief carrièresucces niet volstaat wanneer gekeken wordt naar ‘carrièresucces’ (Schreiner, 2008; Stephens, 1994) . Het begrip ‘carrièresucces’ zal daarom dan ook worden beschouwd als een combinatie van objectieve en subjectieve elementen. Aangezien Seibert et al (2001) zowel de objectieve als subjectieve component implementeren, zal deze definitie van carrièresucces aangehouden worden. In dit onderzoek zal dan ook het belang van zowel het objectieve succes als het subjectieve succes erkend worden. In de volgende alinea wordt objectief succes verder uitgelicht en gekeken welke criteria hier aan verbonden zijn.
3.2.2. Objectief carrièresucces
In de bovenstaande paragraaf komt naar voren dat objectief succes al vanaf het begin in de traditionele definitie van carrièresucces verweven is (Sturges, 1999). In het beginsel werd objectief carrièresucces gezien als de enige graadmeter voor carrièresucces (Van Veldhuizen, 2010). Hoewel de objectieve zijde van carrièresucces verschillend geformuleerd wordt, komen er bepaalde indicatoren duidelijk naar voren. Objectief carrièresucces wijst naar de aspecten van carrièresucces die tastbaar en observeerbaar voor anderen zijn. Van Veldhuizen (2010) stelt dat het gaat om aantoonbare factoren die objectief meetbaar zijn voor anderen. Factoren die hieronder vallen zijn bijvoorbeeld loon, het aantal promoties en functioneel niveau (Dries, Pepermans, Hofmans & Rypens, aangehaald in Verbruggen,
2012). Weng en Hu (2009) omschrijven het begrip carrièresucces aan de hand van vier factoren, waarvan twee subjectieve en twee objectieve factoren.
De eerste objectieve factor onder carrièresucces specificeren zij als promotion speed. Hiermee doelen zij op de snelheid waarmee de hiërarchische ladder wordt bestegen en wijst op de mogelijkheden tot promotie. De tweede objectieve factor wordt benoemd als de remuneration growth en kan worden gezien als de groei van het salaris. Uit het onderzoek van Sturges (1999) komen twee criteria naar voren, die gehanteerd worden als het gaat om externe, objectieve criteria van het loopbaansucces. Het eerste criteria is gekoppeld aan werknemers die waarde hechten aan rangschikking, het zogenoemde gradatiecriteria. Hieronder vallen hiërarchische positie, hiërarchische vooruitgang en status. Sturges (1999) gradatiecriteria vullen Weng en Hu (2009) aan met status en is zo een aanvulling op de objectieve factor promotion speed. Het tweede criteria is opgesteld aan de hand van het salaris, het beloningscriteria. In het onderzoek van Sturges (1999) worden deze twee criteria gehanteerd om het objectieve carrièresucces te meten. Ook het laatstgenoemde criterium van Sturges (1999) is
vergelijkbaar met het criterium van Weng en Hu (2009), remuneration growth. Deze vergelijking kan gemaakt worden omdat zowel Sturges (1999) als Weng en Hu (2009) in hun onderzoek doelen op de ontwikkeling van het salaris, beide omvatten dezelfde observeerbare aspecten van carrièresucces.
Echter Van der Heijde & Van der Heijden (2006) meten objectief carrièresucces aan de hand van vier afzonderlijke vragen. De eerste twee vragen vallen onder hiërarchisch succes en verwijzen naar het aantal keer dat men promotie heeft gemaakt in de totale carrière en binnen de huidige organisatie. Met promotie wordt ‘een vooruitgang op hiërarchisch niveau en/of een significante vooruitgang in verantwoordelijkheden of een uitbreiding van het takenpakket’ bedoeld (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Het derde item is bevraagd aan de hand van het bruto maandsalaris. Om de
vooruitgang in het salaris te meten, voegt Van Veldhuizen (2010) de vraag naar het startsalaris van de respondent toe. Het gaat hierbij om het salaris van de eerste baan nadat men is afgestudeerd. Het aantal periodes van werkloosheid langer dan een maand is het laatste item op de schaal van Van der Heijde en Van der Heijden (2006). Zoals eerder gezegd, bestaat carrièresucces uit zowel een objectieve als een
subjectieve component. Om het begrip compleet te maken, zal het subjectieve deel in de volgende paragraaf worden toegelicht.
3.2.3. Subjectief carrièresucces
De opkomst van het belang van ‘subjectief carrièresucces’ kan volgens Colakognu (2011) worden verklaard aan de hand van het intreden van een nieuw tijdperk. In het tijdperk van ‘grenzeloze’ carrières ligt de nadruk op het nastreven van heterogene en unieke loopbaantrajecten door het individu.
Valgaeren (2005) sluit hierop aan door te stellen dat men heden ten dage flexibel is en meer
carrièreveranderingen kan ondergaan. Het standaard loopbaantraject verdwijnt uit het werkbeeld en maakt plaats voor verschillen en variaties binnen een loopbaantraject. Immers enkel het individu kan een carrière vormen en beoordelen aan de hand van zijn normen, waarden, behoeften, carrièrestadia en ambities (Colakognu, 2011).
De opkomst van het belang van ‘subjectief succes’ maakt dat, in tegenstelling tot vroeger, vooruitgang in de loopbaan niet enkel geassocieerd kan worden met het maken van hiërarchische vooruitgang, het zogenoemde objectieve succes (Schreiner, 2008). Subjectief carrièresucces staat voor het oordeel van een individu over de eigen carrière (Ng, 2005; Schneer & Reitman, 1995; e.a., in Van Veldhuizen, 2010). Stephens (1994) noemt hierbij specifiek de attitudes, oriëntaties en percepties van een individu die een betekenis geven aan de persoonlijke carrière. Het meten van subjectief
carrièresucces is lastiger dan objectief carrièresucces omdat het niet gaat om aantoonbare, objectieve factoren (Van Veldhuizen, 2010). Echter zijn verschillende schalen ontwikkeld om subjectief carrièresucces te meten.
In het jaar 1986 ontwikkelde Gattiker en Larwood (1986, aangehaald in Peluchette, 1993) een schaal waarmee vijf facetten van subjectief carrièresucces gemeten worden. Deze vijf facetten, te weten work role, interpersonal, financial, hierarchical en life success vormen samen de schaal van Gattiker en Larwood (1986). Later baseren ook Van der Heijde en Van der Heijden (2006) het meten van subjectief carrièresucces op deze schaal. Zij delen dit meetinstrument op in organisatorische en
non-organisatorische componenten. Onder de eerstgenoemde behoren job satisfaction, interpersonal success, hierarchical success en financial success. Life satisfaction valt onder de non-organisatorische component (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006).
Onderzoek naar carrièresucces is veelal gebaseerd op de bovengenoemde schalen, dit betekent niet dat er geen andere indicatoren van subjectief carrièresucces zijn. Over het algemeen wordt het subjectieve onderdeel van carrièresucces onderzocht door het meten van baan- of carrièretevredenheid (Heslin, 2005). Waar Colakagnu (2011) carrièretevredenheid als indicator van carrièresucces
beschouwt, achten Judge, Higgins, Thoresen en Barrick (1999) daarentegen baantevredenheid als voornaamste indicator van subjectief carrièresucces. Zij stellen dat wanneer men ontevreden is over
aspecten van een baan en deze negatief waarderen, het onwaarschijnlijk is dat carrièretevredenheid positief gewaardeerd wordt. (Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999). Op basis van de argumentatie van Judge, Higgins, Thoresen en Barrick (1999) zal, zoals in veel onderzoeken, job satisfaction als maatstaaf van subjectief carrièresucces gehouden worden (Van Veldhuizen, 2010).
Gattiker & Larwood’s (1986) meten interpersonal success aan de hand van verschillende items. Hierbij staan gerespecteerd en geaccepteerd worden door leeftijdsgenoten, goede performance-
evaluaties ontvangen en vertrouwen van de leidinggevende centraal. De sociale vergelijkingstheorie van Festinger (1954, aangehaald in Hesling, 2005) veronderstelt dat men, wanneer het niet duidelijk is of de eigen acties en resultaten voldoende zijn, deze vergelijkt met individuen die aan hen gelijk zijn. Men evalueert het eigen carrièresucces vaak door te vergelijken met de uitkomsten die bereikt zijn door anderen (Heslin, 2005).
Hoewel financial en hierarchical success eerder genoemd worden als indicatoren van objectief carrièresucces, scharen Gattiker en Larwood (1986) deze twee indicatoren onder subjectief succes. Het gaat hierbij niet om de aantoonbare factoren zoals het aantal promoties of het salaris. Weng en Hu (2009) sluiten hier op aan door het belang van de mate waarin progressie plaatsvindt met betrekking tot de carrièredoelen die een individu vooraf gesteld heeft, te benadrukken De nadruk ligt op hoe het individu de financiële en hiërarchische aspecten van succes ervaart en waardeert (Gattiker & Larwood, 1986). Dit volgt uit vragen gekoppeld aan beide factoren. Zo ligt de nadruk bij financial success op de eerlijkheid van de compensatie vergeleken met anderen en met de hoeveelheid werk dat verzet wordt. Hierarchical success wijst op de tevredenheid betreffende de promoties en gestelde doelen (Gatikker & Larwood, p. 86, 1986).
De laatste indicator die Van der Heijde en Van der Heijden (2006) noemen is life satisfaction en valt onder de non-organisatorische component. Dit wijst op de totale tevredenheid van een individu over zijn of haar leven (Gatikker & Larwood, 1986). In dit onderzoek is ervoor gekozen volledig te focussen op het carrièresucces op de arbeidsmarkt. Echter, life satisfaction kan inzicht bieden in de kijk van het individu wat betreft de algemene tevredenheid ten opzichte van het leven. Hoewel Colakagnu (2011) carrièretevredenheid als indicator van subjectief carrièresucces gebruikt, komt uit het onderzoek naar voren dat career autonomy positief correleert met subjectief carrièresucces. Zelfstandigheid verwijst hierin naar de mate van vrijheid in een baan (Parasuraman, Purohit, Godshalk & Beutell, 1996). Career autonomy houdt in dat individuen hun carrière dusdanig kunnen beïnvloeden zodat de daadwerkelijke carrière overeenkomt met hetgeen wat beoogd bereikt te worden (Colakagnu, 2011). Carrièrecompetenties spelen een cruciale rol bij het bereiken van career autonomy. Hoe groter de career autonomy, hoe beter de waardering van ‘subjectief’ carrièresucces (Colakagnu, 2011).
Nu de indicatoren van carrièresucces op een rijtje staan, blijft echter de vraag hoe carrièresucces bereikt kan worden. Onderzoek naar carrièresucces wijst uit dat educatie van invloed is op het carrièresucces
(Judge, Cable & Bourdreau , 1995; Kirchmeyer, 1998). Echter is in deze onderzoeken alleen gekeken naar formele educatie, namelijk de opleiding. Niet-formele educatie, nieuwe vormen van educatie buiten de schoolmuren, wordt verder niet onderzocht (Vanwing et al., 2008). Johnsrud (1991, aangehaald in Chênevert & Tremblay, 1998) stelt dat 30% van de variantie in carrière vooruitgang te verklaren is aan de investering in menselijk kapitaal. In de volgende paragraaf wordt dieper in gegaan op de ‘human capital´ theorie.
3.2.5. Menselijk kapitaal
Objectief carrièresucces wordt onder andere bepaald door het inkomen, aan de hand van het startsalaris en het huidige salaris (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006; Van Veldhuizen, 2010). De human capital-theorie stelt een positief verband tussen opleiding en inkomen. Dit betekent dat een hogere opleiding zal leiden tot een hoger inkomen. Volgens deze theorie zou men met een hogere opleiding meer inkomen vergaren en zo hoger scoren op objectief carrièresucces (Nonneman & Cortens, 1997). Uit verschillende onderzoeken (Rasdi, Ismail & Garavan, 2005; Ng, 2005; Wayne, 1999; Melamed, 1995;) komt naar voren dat human capital een belangrijke rol speelt in carrièresucces. De human capital- theorie van Becker (1964;1990) voorspelt verschillen tussen individuen in carrièresucces aan de hand van verschillende investeringen in menselijk kapitaal. Becker (1994;1990) is een van de grondleggers van de human capital-theorie en verwijst hiermee naar de educatieve, persoonlijke en professionele ervaringen van individuen.
Kapitaal wordt van oudsher geassocieerd met gebouwen, machines en apparatuur. Het inzetten van deze vormen van kapitaal draagt bij aan hogere productiviteit, economische groei en zo tot een succesvollere organisatie (Kuijpers, 2003). Heden ten dage is men bekend met meerdere vormen van kapitaal, zo onderscheidt Bourdieu (1977) drie soorten kapitaal: economisch, sociaal en cultureel kapitaal. Quin (1992) stelt dat een verschuiving plaat vindt van productiegerichte strategieën naar kennis –en servicegerichte activiteiten. Dit nieuwe paradigma legt de focus op de ontwikkeling en vaardigheden van werknemers. Een andere vorm van kapitaal speelt hierop in, namelijk het menselijk kapitaal.
‘Human capital’, het boek dat in 1964 werd uitgebracht door Becker heeft een belangrijke bijdrage geleverd aan de ontwikkeling van het begrip human capital. Oosterbeek (1992) stelt dat vanaf de jaren zestig is human capital een belangrijk begrip is geworden in de economie. Menselijk kapitaal staat centraal bij de economische benadering van educatie, waarmee zowel op basisonderwijs als vervolgopleidingen gedoeld wordt (Oosterbeek, 1992). Becker (1962, aangehaald in Franken, 2013) definieert menselijk kapitaal als de mentale en fysieke mogelijkheden van mensen. Beckers’s (1964) visie op menselijk kapitaal focust op het rendement van investeringen in onderwijs en opleidingen. Human capital-theorie gaat ervan uit dat er een positief verband is tussen onderwijs en inkomen, doordat een verbetering van de productiviteit kan worden bereikt door scholing (Nonneman & Cortens, 1997).
Aansluiting hierop wordt gevonden in de benadering van de human capital-theorie door Schippers (1986). Schippers (1986) benadrukt de beloningen en investeringen gedurende de levenscyclus. Het gaat hier om een
kosten-batenafweging die men maakt gedurende het leven. Schippers (1986) stelt dat de loonvoet van een
werknemer afhankelijk is van het menselijk kapitaal waarover een werknemer beschikt. Tijdens de eerste fase van het leven worden grootste investeringskosten gemaakt. Deze kosten gaan vrijwel bij elke
werknemer vooraf aan het toetreden Figuur 1. Levensinkomensprofiel bij een ononderbroken van de arbeidsmarkt en worden carrière (Bron: Schippers (1986))
gevormd tijdens de periode van
scholing. Cörvers (1995) stelt dat niet alleen scholing maar ook on-the-job training en bijscholing een vorm van investeren in menselijk kapitaal is. Men is, als aankomend werknemer, alleen bereid bepaalde investeringskosten op zich te nemen als dit in een later stadium van het leven daadwerkelijk iets
oplevert (Schippers, 1986). Tijdens de eerste levensfase worden investeringskosten gemaakt waarna in de tweede levensfase het geaccumuleerde menselijk kapitaal bij het productieproces kan worden ingezet. Met de eerste levensfase wordt de scholingsperiode bedoeld, de duur van deze fase verschilt per individu (zie figuur 1). De opbrengsten van deze investeringen worden veelal verkregen in de tweede levensfase. Zo wordt gesteld dat grote investeringen zoals een langere opleiding, meer kosten met zich meebrengen. Hier staat tegenover dat grotere investeringen op latere leeftijd ook meer baten opleveren, bijvoorbeeld in de vorm van hoger inkomen (Schippers, 1986).
De economische benadering van de human capital theorie heeft lange tijd de boventoon gevoerd en is tegenwoordig nog een belangrijk onderdeel van menselijk kapitaal. De ontwikkeling van de human capital-theorie gaat gepaard met toenemend belang van andere aspecten en kritiek op de economische benadering (De Grip 1987; Kuijpers, 2003 ). Volgens Coleman (1988) ontstaat menselijk kapitaal door veranderingen in personen die leiden tot vaardigheden en bekwaamheden om op nieuwe manieren te kunnen handelen. De Organization for Economic Co-operation and Development (OECD) pleit voor een uitbreiding en een meer open definitie van het begrip human capital waarmee meer mogelijkheden gecreëerd worden om menselijk kapitaal anders dan in geld uit te drukken (Kuijpers, 2003). Zij hanteren de volgende betekenis voor menselijk kapitaal:
‘De kennis die een persoon verwerft gedurende zijn leven en gebruikt om goederen, diensten of ideeën te produceren in markt en niet-markt omstandigheden’.
De Grip (1987, aangehaald in Kuijpers, 2003) meent dat men niet alleen investeert in scholing ter vergroting van het inkomen, maar legt de nadruk op het belang van niet-financiële redenen zoals persoonlijke ontplooiing en het vergroten van de inzetbaarheid. Met het oog op het vervullen van belangrijke doelen gedurende de levensloop veronderstellen Allen, Glebbeek & Velden (2000) dat men keuzes dient te maken tijdens de loopbaan. Gekoppeld aan de human capital theorie stellen zij dat er meer doelen mogelijk zijn, hoewel deze voor elk individu een verschillend gewicht hebben. Naast het materieel welbevinden van het individu, stimuleert menselijk kapitaal de creatieve zelfontplooiing, sociale waardering, autonomie en verantwoordelijkheid van een individu (Allen, Glebbeek & Velden,2000). Het begrip kan dan breder getrokken worden dan het economische perspectief.
3.2.6. Waardevermindering van menselijk kapitaal
In de bovenstaande paragraaf lijkt menselijk kapitaal een vaste, onveranderlijke waarde te zijn. Fouarge en de Grip (2011) wijzen daarentegen op een depreciatie van menselijk kapitaal. Dit betekent dat er een waardevermindering van het menselijk kapitaal plaatsvindt. In de huidige kenniseconomie veroudert menselijk kapitaal snel. Deze veroudering kan optreden wanneer bepaalde vaardigheden en
competenties onvoldoende of niet gebruikt worden. Het gevolg hiervan is dat deze vorm van menselijk kapitaal in zijn geheel of deels verloren gaat (Fouarge & de Grip, 2011). Mincer en Ofek (1982) stellen dat een depreciatie van het menselijk kapitaal plaatsvindt wanneer men een onderbreking van de arbeidscarrière ervaart. Naast werkloosheid vermindert de productieve waarde van het menselijk kapitaal wanneer competenties niet op pijl worden gehouden. Door het opdoen van werkervaring, informeel leren op het werk en het volgen van aanvullende scholing kan men het menselijk kapitaal in stand houden (Fouarge & de Grip, 2011). Het is dus van belang rekening te houden met de depreciatie
van het menselijk kapitaal. Dit kan gedaan worden door de periode waarin men actief is op de arbeidsmarkt af te bakenen.
Portes (2000) stelt dat menselijk kapitaal belichaamd wordt in Bourdieu’s analyse van cultureel kapitaal. Bourdieu definieert cultureel kapitaal als ‘de habitus van culturele praktijken, kennis en houdingen geleerd door blootstelling aan rolmodellen in het gezin en de omgeving’ (Bourdieu, 1979, aangehaald in Portes, 2000). Het gaat met name om de belichaamde kennis die door Bourdieu wordt genoemd (Bourdieu 1986 [1983]). Echter stelt Bourdieu (1979) dat alle vormen van kapitaal met elkaar met elkaar in verbinding staat en door reproductie kan worden doorgegeven aan de volgende generatie. Dit zou betekenen dat menselijk kapitaal in verhouding staat met economisch, cultureel en sociaal kapitaal, waardoor sociale klasse bepalend is voor het kapitaal van een individu. Kritiek hierop komt van een sociologische theorie, de meritocratietheorie. Een klassen-of standensamenleving wordt als minder sociaal rechtvaardig en open beschouwd dan een meritocratie, een samenleving waarbij de maatschappelijke positie wordt verworven door (intellectuele) verdiensten in plaats van sociale klasse of afkomst (Swierstra & Tonkens, 2008).
3.2.6. ‘Winner-takes-all-society’
Zoals in paragraaf 3.2.1. te lezen is, wordt een carrière aan de hand van zowel objectieve als subjectieve componenten van succes gewaardeerd. Hoe hoger deze componenten gewaardeerd worden, des te groter het carrièresucces. Een samenleving waarin ‘achievement’ het voornaamste verdelingscriterium is, wordt in de sociologie als ‘meritocratie’ aangeduid (de Vries, 2007). Het begrip meritocratie wordt door verschillende auteurs in verschillende tijden gedefinieerd, waardoor er geen eenduidige definitie voor is (Wilbrink, 1997). Echter komt in alle betekenissen naar voren dat kunde bij selectieve
beslissingen doorslaggevend hoort te zijn. De mogelijkheden om de kunde te verwerven hoort
afhankelijk te zijn van capaciteit en inzet. Afkomst en het milieu waarin men opgroeit, dienen hier geen rol in te spelen (Wilbrink, 1997). Bij de beoordeling van een werknemer dienen inzet en capaciteiten een rol te spelen in plaats van dat vader een hoge positie binnen het bedrijf heeft.
Young (1994, aangehaald in Bovens, 2006) construeert de meritocratie als een ‘winner-takes-all- society’, waarin individuele verdienste een cruciale rol spelen (Swierstra & Tonkens, 2008). Swierstra en Tonkens (2008) stellen dat verdiensten niet bepaald worden door te meten wat iemand tot stand brengt, maar door de prestatie te vergelijken met anderen. Het is voor iedereen van belang beter te presteren dan de omgeving omdat prestatie beloond wordt met macht, status en inkomen. Veel
aanhangers van de meritocratietheorie denken dat eigenschappen verkregen door prestaties, zoals bijvoorbeeld diploma’s, steeds belangrijker worden en de invloed van sociale afkomst minder belangrijk wordt (Bernhart, 2010).
Het overgrote deel van de meritocraten nemen aan dat voor het maximaal uitvoeren van
verschillende banen, tal van verschillende menselijke vermogens en persoonlijkheidskenmerken vereist zijn (Daniels, 1978). Daniels (1978) noemt dit de motorische en mentale vaardigheden, die in de ene baan crucialer zijn dan in de andere baan. Andere benamingen van deze vaardigheden in de literatuur zijn hard skills en soft skills. Moss en Tilly (1995) definiëren soft skills als ‘vaardigheden en
eigenschappen die vallen onder persoonlijkheid en gedrag en niet onder formele of technische kennis. Soft skills zijn ingebed vanaf het begin van de ontwikkeling van een individu en niet (makkelijk) te verkrijgen door scholing. Hard skills daarentegen zijn vaardigheden die ontwikkeld en gemeten kunnen worden zoals opleidingsniveau, werkervaring en fysieke kracht (Moss & Tilly, 1995 aangehaald in Bernhart, 2010). In zijn onderzoek concludeert Bernhart (2010) dat hard skills bij hooggeschoolde functies belangrijker zijn dan bij laaggeschoolde functies. Soft skills spelen een belangrijkere rol bij functies waarbij interactie met klanten en/of collega’s centraal staat. Scholing toont volgens de meritocratietheorie dat men bepaalde kennis heeft en bepaalde vaardigheden bezit.
Kritiek op de meritocratietheorie stelt dat scholing tegenwoordig geen goede indicator is voor kennis en vaardigheden. Goldthorpe en Mills (2002) stellen dat opleidingen steeds toegankelijker en breder zijn geworden, waardoor het gemiddelde opleidingsniveau gestegen is. En hoog
opleidingsniveau betekent dus niet dat men in het bezit is van ‘moeilijk te meten vaardigheden’. Omdat opleidingen steeds toegankelijker worden, is het voor de werkgever moeilijk te meten of men ‘de juiste vaardigheden’ bezit, immers men is steeds hoger opgeleid. Om de juiste werknemer te verkrijgen, zullen werkgevers alternatieve methodes gebruiken om kennis en persoonlijke vaardigheden te testen. Daarom gaan naast hard skills, ook soft skills een belangrijke rol spelen (Jackson et al., 2002).
Centraal staat dat men vanuit het individu bepaalde prestaties kan bereiken door middel van hard skills en soft skills. Sociaaleconomisch succes komt diegene toe die het verdient en niet diegene die geprivilegieerd is door sociale afkomst of sekse (Karsten, 2008). In de volgende paragraaf wordt vanuit economisch perspectief bekeken hoe men vaardigheden kan ontwikkelen.
3.2.7. Extra-curriculaire activiteiten
De literatuur laat zien dat men op verschillende manieren kan investeren in menselijk kapitaal. Euwals, de Mooij en van Vuuren (2009) noemen menselijk kapitaal, evenals financieel kapitaal, een investering in de toekomst. Investeringen worden vooral gezien in vorm van onderwijs en opleidingen (Nonneman & Cortens, 1977; Judson, 2002;). De grondleggers van het human capital model, Schultz, Becker & Mincer (aangehaald in Blaug, 1976), stellen dat de eerste vorm van investeren in het individu werd gevormd door on-the-job training en non-formele scholing.
Hofmijster (2006) stelt dat extra-curriculaire activiteiten de ontwikkelingen van vaardigheden stimuleert die in de studie niet of nauwelijks voorkomen. Extra-curriculaire activiteiten zijn
nevenactiviteiten die naast de studie plaatsvinden en vormen een belangrijk aandeel in de ontwikkeling
van de student zoals bestuursfuncties, commissies en vrijwilligerswerk (Brill, aangehaald in Hofmijster, 2006).. Nevenactiviteiten kunnen in drie categorieën worden onderverdeeld gebaseerd de geïnvesteerde tijd. Allereerst de kleine extra- curriculaire activiteiten, de tijdsinvestering bij deze categorie is minder dan tien uur per week. Naast deze activiteiten kan gestudeerd worden en men ontvangt dan ook (veelal) geen financiële vergoeding. Middelgrote extra-curriculaire activiteiten nemen gemiddeld 10-32 uur per week in beslag. Dit kan variëren van een lange periode een redelijke hoeveelheid tijd tot een korte periode heel veel tijd. Ook hiernaast kan veelal (parttime) gestudeerd worden. In tegenstelling tot de grote extra-curriculaire activiteiten, waarbij de tijdsbesteding kan worden vergeleken met een fulltime baan. Men is enkele uren tot veel uren per dag, gedurende een collegejaar bezig met deze activiteit(en) (Van Dijken, aangehaald in Hofmijster (2006)).
De extra-curriculaire activiteit die in dit onderzoek zal worden onderzocht is een
bestuursfunctie bij een studentenvereniging. Het vervullen van een dergelijk functie behoort tot de grote extra- curriculaire activiteiten. Vaak wordt gedurende een bestuursjaar de studie (tijdelijk) gestopt zodat men zich volledig kan wijden aan het besturen van een vereniging. Kraaykamp en Vullings (2002) stellen dat men door verenigingswerk investeert in de eigen persoonlijke ontwikkeling en leggen de nadruk niet op de financiële maar op de persoonlijke ontwikkeling. Uit deze investering kunnen nuttige en bruikbare persoonlijke vaardigheden ontstaan. Studenten argumenteren dat bestuurswerk zowel leerzaam is als dat er arbeidservaring wordt opgedaan. Daarnaast wordt bestuurswerk als middel gebruikt om het sociale netwerk te verbreden. Met name organisatorische vaardigheden worden ontwikkeld gedurende een bestuursfunctie. Procee (2001) verstaat hieronder effectief communiceren, verantwoordelijkheid nemen voor beslissingen, het ontwikkelen van de sociale en culturele
persoonlijkheid en overige vaardigheden. Extra-curriculaire activiteiten gaan verder dan de studie omdat hierbij kennis in de praktijk wordt gebracht. Hiermee zijn extra-curriculaire activiteiten een aanvulling op de academische ontwikkeling van studenten (Procee, 2001). Op deze manier kan men, naast scholing, het menselijk kapitaal opbouwen.
3.2. Probleemstelling
Zoals in de introductie naar voren komt, zijn voornamelijk de voordelen van extra-curriculaire activiteiten op korte termijn bekend. Echter het doel van dit onderzoek is te achterhalen of extra-curriculaire activiteiten, specifiek een bestuursfunctie bij een studentenvereniging, een rol spelen op de lange termijn. De focus ligt op hoe vaardigheden, door soft skills en hard skills en investeren in
menselijk kapitaal, opgedaan gedurende een bestuursjaar bij een studentenvereniging van invloed zijn op het carrièresucces van een individu. Op basis van de theoretische context is de volgende hoofdvraag geformuleerd:
“In hoeverre ervaren oud bestuursleden van een studentenvereniging dat opgedane vaardigheden tijdens een bestuursjaar een rol spelen bij carrièresucces?”
Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden zijn er vier deelvragen opgesteld, te weten: 1. In welke mate beschouwen oud bestuursleden van een studentenvereniging hun carrière als succesvol?
2. Welke vaardigheden hebben oud bestuursleden van een studentenvereniging ontwikkeld gedurende het bestuursjaar?
2a. In hoeverre zijn dit al bestaande vaardigheden die verder zijn ontwikkeld? 2b. In hoeverre zijn dit nieuwe vaardigheden?
3. In hoeverre ervaren oud bestuursleden van studentenverenigingen het bestuursjaar als een investering in hun loopbaan?
4. Op welke manier hebben de opgedane vaardigheden tijdens het bestuursjaar een rol gespeeld in de carrière tot dusver?
5. Ervaart men opgedane vaardigheden als belangrijke factor in het carrièresucces?
Met de eerste deelvraag wordt gekeken naar de afweging die men maakt om een bestuursjaar te
vervullen. Wordt dit gedaan vanuit rationele overweging(en) zoals Schippers (1986) beredeneert of een benutting van talenten zoals de meritocratietheorie stelt. Uit het theoretisch kader komen enkele vaardigheden naar voren die opgedaan gedurende het bestuursjaar, desondanks zijn deze vrij onduidelijk. Met de tweede deelvraag wordt getracht een beter beeld te schetsen omtrent de
vaardigheden die men opdoet. De derde deelvraag is opgesteld te verduidelijking van hoe, respondenten carrièresucces zien, aan de hand van de schaal van Van der Heijde en Van der Heijden (2006) en in welke mate zij carrièresucces ervaren. De laatste deelvraag dient verhelderend te zijn in hoeverre de respondenten de opgedane vaardigheden ook daadwerkelijk van belang vinden in het door hen ervaren carrièresucces. Hoewel de meeste deelvragen aan de hand van elementen uit het theoretisch kader gesteld worden, staan de vragen verder open voor toevoeging van nieuwe elementen die naar voren komen uit de interviews.
3.4. Relevantie
3.4.1. Wetenschappelijke relevantie
De wetenschappelijke relevantie komt naar voren uit het theoretisch kader. Carrièresucces is een begrip dat veelvoudig onderzocht is in de wetenschap. In eerste instantie is dit onderzoek relevant omdat carrièresucces zo compleet mogelijk wordt onderzocht, aan de hand van objectieve en subjectieve
componenten. Voornamelijk de laatste jaren lijkt het belang van de subjectieve component van carrièresucces te groeien, daarom is in dit onderzoek subjectief carrièresucces onderzocht aan de hand van indicatoren. Hoewel onderzoek is gedaan naar de invloed van enkele van deze indicatoren
afzonderlijk op carrièresucces, zijn deze niet eerder in deze samenstelling onderzocht. Dit zal met name relevant zijn voor de bestaande discussies in de literatuur omtrent wanneer een carrière als succesvol beschouwd wordt.
Daarnaast blijkt uit de literatuur dat er nog weinig onderzoek gedaan is naar extra-curriculaire activiteiten. De onderzoeken die zijn gedaan beperken zich tot de invloed van extra-curriculaire activiteiten op korte termijn. Echter, de invloed van extra-curriculaire activiteiten op lange termijn zijn niet bekend en nog niet onderzocht. Slechts één onderzoek bevat een specifiek onderdeel dat zich richt op een bestuursfunctie bij een studentenvereniging. Het onderzoek richt zich op
persoonlijkheidseigenschappen, dit zegt niets over de capaciteiten om te besturen of leiding te geven. Zo is het onduidelijk hoe men vaardigheden opdoet, als wat de invloed van deze vaardigheden zijn op een carrière. Getracht wordt, door dit vanuit de sociologisch en economisch perspectief te bekijken, deze lacune te verkleinen. Ten tweede is dit onderzoek relevant omdat gekeken wordt naar de rol van vaardigheden op de lange termijn, in dit geval op carrièresucces. Dit onderzoek zal proberen een bijdrage te leveren aan de verduidelijking van de invloed van opgedane ervaringen gedurende een bestuursjaar bij een studentenvereniging op carrièresucces. Daardoor kan dit onderzoek relevant zijn voor vervolgstudies naar carrièresucces en extra-curriculaire activiteiten.
3.4.2. Maatschappelijke relevantie
Dit onderzoek is zowel wetenschappelijk als maatschappelijk relevant. De maatschappelijke relevantie komt al naar voren in de introductie van dit onderzoek omdat het de mogelijkheid biedt om op een andere manier carrièresucces te bereiken dan door de opleiding. Het individu, de student, krijgt een beter over beeld hoe een functie bij een studentenvereniging van invloed is op de bestuursleden. Voor studenten betekent dit dat er meer mogelijkheden zijn om tijdens hun studententijd aan hun toekomstige
carrièresucces te werken. Daarnaast is het onderzoek maatschappelijk relevant voor
studentenverenigingen omdat zij moeite hebben met het vinden van bestuursleden. Met de uitkomst van dit onderzoek zal, afhankelijk van een positief of negatief resultaat, dit makkelijker of nog moeilijker worden. Op basis hiervan kunnen studentenverenigingen een passend beleid creëren omtrent het aantrekken en werven van potentiële bestuursleden. Dit onderzoek dient ter opheldering voor
individuen, in de vorm van carrièresucces, als verenigingen, betreffende het beleid om bestuursleden te werven.
4. Methode
In dit hoofdstuk zal de gehanteerde onderzoeksmethode worden beschreven. Nu de hoofd –en
deelvragen, op basis van de theoretische context, bekend zijn, zal worden uitgelegd hoe dezen vragen onderzocht zullen worden. In de eerste paragraaf zullen de onderzoeksstrategie en het
onderzoeksinstrument beschreven worden. Vervolgens zal de operationalisering van de belangrijkste constructen van de hoofd -en deelvragen worden weergegeven. Aansluitend zullen het meetniveau van de data, de populatie en de ethische verantwoording besproken worden. Tot slot zullen de data-analyse en het interdisciplinaire karakter van dit onderzoek worden belicht.
4.1. Onderzoeksmethode en onderzoeksinstrument
De probleemstelling zal op kwalitatieve wijze onderzocht worden. Hoewel in het beginstadium van het proces het plan was een kwantitatief onderzoek uit te voeren, bleek dit na verloop van tijd niet
mogelijk. De subjectieve component van carrièresucces is moeilijk meetbaar te maken en daarnaast waren er veel factoren die mogelijk van invloed kunnen zijn op carrièresucces. Alleen het afbakenen en verantwoorden voor de gemaakte keuzes zou al een onderzoek op zich zijn. Dit onderzoek richt zich op de ervaring van de oud-bestuurders van studentenverenigingen. Een kwalitatieve onderzoeksmethode kan het best worden ingezet om de houding, attitudes en ervaringen van respondenten te onderzoeken (Bryman, 2012). Dit onderzoek wordt uitgevoerd aan de hand van een casestudy, er wordt naar een specifieke casus gekeken, namelijk naar de opgedane vaardigheden van een bestuursfunctie bij een studentenvereniging.
Het kwalitatieve onderzoek is verricht door diepte interviews, waarbij de voorkeur uitging naar face-to-face interviews. In verband met tijdgebrek en drukte van de respondenten zijn er uiteindelijk twee interviews telefonisch afgenomen. Het interview kan worden opgedeeld in drie delen:
carrièresucces, vaardigheden en de rol van vaardigheden bij de carrière. Zowel het eerste, tweede als derde deel bevat gestructureerde als minder gestructureerde vragen. Bij de gestructureerde vragen wordt direct gelinkt naar het theoretisch kader, bijvoorbeeld ‘Wat is uw huidige salaris?’. Deze
interviewvraag is gebaseerd op de indicator ‘bruto maandsalaris’ vanuit het objectief carrièresucces dat terug te vinden is in het theoretisch kader.
Voordat de interviews plaatsvonden is er een pilot afgenomen. Naar aanleiding van de pilot werd duidelijk of de volgorde van de vragen goed was en of er vragen toegevoegd of verwijderd moesten worden. De tijdsduur van de pilot werd door gecommuniceerd aan de potentiele kandidaten bij de respondentenwerving. Door de pilot zijn in het derde deel, de rol van vaardigheden bij de carrière, twee vragen verwijderd. Het bleek dat de antwoorden hierop te veel herhaling van de eerdere
antwoorden waren. Hierdoor bestaat het derde deel van het interview uit twee vragen, waar het totale interview uit zestien vragen is opgebouwd.
Hoewel bij de benadering per e-mail (bijlage 4) kort werd toegelicht wat het onderwerp van het interview zou zijn, is elke respondent, voorafgaand aan het interview, kort ingelicht over de inhoud en de opbouw van het interview. Alle interviews zijn in overleg met de respondenten opgenomen met een voicerecorder, waardoor aantekeningen tijdens het interview niet nodig waren. Door volledig te focussen op het interview konden alle vragen gesteld worden en was het mogelijk door te vragen waar nodig was. De interviews zijn zo snel mogelijk uitgewerkt om bias te voorkomen. In de volgende paragraaf zal worden uitgelegd hoe het interview is opgebouwd en de vragen tot stand zijn gekomen.
4.2. Operationalisering constructen
De interviewvragen zijn geformuleerd aan de hand van het theoretisch kader van dit onderzoek. De vragen zijn zo opgesteld dat de belangrijkste constructen van de hoofd –en deelvragen aan bod komen. Het interviewschema, bestaand uit zestien vragen, is opgebouwd aan de hand van de constructen die naar voren komen uit de hoofd –en deelvragen (bijlage 2). De hoofdvraag van dit onderzoek luidt: ‘In hoeverre ervaren oud bestuursleden van een studentenvereniging dat opgedane vaardigheden tijdens een bestuursjaar een rol spelen op carrièresucces?’. De belangrijkste constructen binnen deze vraag zijn ‘carrièresucces’ en ‘vaardigheden’.
In het eerste deel van het interview wordt gevraagd naar ‘carrièresucces’. Er komen twee duidelijke vormen van carrièresucces voort uit de literatuur. Gekozen is om zowel de objectieve als subjectieve kant van carrièresucces te belichten om het beeld (van carrièresucces) zo compleet mogelijk te maken. Op basis van deze categorisering vloeien verschillende indicatoren voort. De indicatoren, bruto maandsalaris, periode van werkloosheid, aantal promoties binnen de huidige baan en het aantal promoties binnen de totale carrière, komen voort uit het model van Van der Heijde en Van der Heijden (2006). Dit model wordt aangevuld door de uitbreiding van Van Veldhuizen (2010). Van Veldhuizen voegt startsalaris als indicator toe, zodat de vooruitgang in salaris meetbaar gemaakt kan worden. De vijf vragen die uit de indicatoren van Van der Heijde & Van der Heijden (2006) en Van Veldhuizen (2010) voort vloeien, dekken samen het begrip objectief carrièresucces. Om het begrip carrièresucces compleet te maken, zal het subjectieve deel in de volgende paragraaf worden toegelicht. De subjectieve indicatoren van carrièresucces zullen worden gevormd aan de hand van het model van Gatikker en Larwood (1986) en de toevoeging van Colakagnu (2011). Uit de literatuur komen vier facetten van subjectief carrièresucces naar voren, te weten interpersonal success, financial success, hierarchical success en life satisfaction (Gattiker & Larwood, 1986, aangehaald in Peluchette, 1993; Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Echter, in het recentere onderzoek van Van der Heijde en Van der Heijden (2006), wordt job satisfaction toegevoegd aan deze schaal. Dit onderzoek stelt job satisfaction als indicator van subjectief carrièresucces omdat de mate van tevredenheid over de huidige baan van invloed kan zijn op de kijk naar de totale carrière (Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999). Interpersonal success is een relevante indicator in dit onderzoek omdat men het eigen carrièresucces
vaak vergelijkt met de uitkomsten die bereikt zijn door anderen (Heslin, 2005). De derde indicator, life satisfaction, lijkt in eerste instantie op zichzelf staand te zijn, echter kan deze indicator inzicht bieden op de kijk van het individu wat betreft de algemene tevredenheid ten opzichte van het leven. Hieruit is vraag 7 “Hoe tevreden bent u over uw leven in het algemeen?” voort gekomen. Bij zowel hierarchical als financial success wordt de nadruk gelegd op ontwikkeling. Hier wordt naar gevraagd wanneer door middel van de objectieve indicatoren van carrièresucces de salarisgroei en het aantal promoties in kaart zijn gebracht. Per indicator wordt de vraag “Hoe kijkt u naar deze vooruitgang/achteruitgang?” gesteld. Tot slot zal tijdens het interview worden gevraagd naar hoe respondenten hun carrière hebben kunnen beïnvloeden om te bereiken wat zij willen bereiken. Dit wijst naar career autonomy, waarbij Colakagnu (2011) stelt dat hoe groter de career autonomy, hoe positiever de waardering van subjectief carrièresucces.
Verder richt dit onderzoek zich op hoe opgedane vaardigheden een rol spelen bij het
carrièresucces. De vaardigheden worden gecategoriseerd aan de hand van soft skills en hard skills. Zo worden zowel vaardigheden en eigenschappen die vallen onder persoonlijkheid en gedrag als
vaardigheden die vallen onder formele of technische kennis geanalyseerd (Moss & Tilly, 1995). De door Procee (2011) genoemde vaardigheden zullen hierbij in het achterhoofd gehouden worden. Dit leidde bijvoorbeeld tot vraag “Wat voor vaardigheden heeft u opgedaan gedurende uw bestuursjaar?” en “In hoeverre zijn eigenschappen/vaardigheden die u al had verbeterd?”. Aan de hand van deze vragen wordt door gevraagd of deze vaardigheden functie afhankelijk zijn of voor elk bestuurslid van toepassing zijn. Tot slot zal naar de beweegredenen voor een bestuursfunctie van de oud-bestuurders worden gekeken. De kosten-baten analyse van Schippers (1986) wordt door middel van de vragen “Welke afweging(en) heeft u gemaakt voordat u aan het bestuursjaar begon?” en “Ervaart u het bestuursjaar als een investering? Kunt u dat verder voor omschrijven?” getoetst. Echter kunnen ook andere beweegredenen naar voren komen.
4.3. Meetniveau
Onderzoek kan op drie niveaus gedaan worden, micro, meso, -en macroniveau. In dit onderzoek wordt gekeken naar het carrièresucces van bestuursleden van een studentenvereniging. Hoewel
studentenverenigingen een onderdeel van de samenleving vormen, ligt de focus op de personen die een bestuursfunctie vervuld hebben, het individu. Gesteld kan worden dat dit onderzoek zich op
microniveau zal af spelen. De resultaten kunnen van belang zijn voor zowel de respondenten (het individu), studentenverenigingen (organisatie) en universiteiten (samenleving), dus zowel op micro, - meso en macroniveau.
4.4. Populatie
De populatie van dit onderzoek bestaat uit arbeidsparticipanten die minstens vijf jaar en maximaal vijftien jaar actief zijn op de arbeidsmarkt. Binnen deze groep worden respondenten die een
bestuursfunctie bij een studentenvereniging hebben vervuld, geïnterviewd. Duidelijk is dat men na één jaar niet kan spreken van een carrière, vandaar dat is gekozen voor enkele jaren actief op de
arbeidsmarkt, namelijk vijf jaar. Om depreciatie van het menselijk kapitaal (Fouarge & de Grip, 2011) zo veel mogelijk uit te sluiten is er gekozen om een limiet op te stellen. Zo zijn de ondervraagde respondenten maximaal vijftien jaar actief op de arbeidsmarkt. Het is niet duidelijk hoeveel personen deze populatie omvat omdat er geen exacte cijfers van het aantal studentenverenigingen in Nederland te vinden zijn. De Landelijke Kamer van Verenigingen (LKvV) behartigt sinds 1967 de belangen van de Nederlandse studentenverenigingen. Een groot deel van de studentenverenigingen, momenteel 48, is hierbij aangesloten. Het aantal personen per bestuur verschilt per vereniging. Als er wordt uitgegaan van gemiddeld zes bestuursleden per vereniging zullen, loopt dit op tot 288 bestuursleden per jaar van de aangesloten verenigingen van de LkvV. Hoewel niet ieder bestuurslid gelijk de arbeidsmarkt zal betreden, zal dit worden gecompenseerd door de eerder bestuursleden die later de arbeidsmarkt betreden. Over een periode van vijf jaar zal de populatie dus ongeveer 1440 potentiële respondenten bedragen. Deze rekensom is een geschatte weergave van de werkelijke populatie, maar zal niet overeenkomen met het exacte aantal personen dat tot de populatie behoort.
In eerste instantie is geprobeerd oud-bestuurders te bereiken door contact op te nemen met studentenverenigingen en reünistenverenigingen. Hiervoor zijn alle studentenverenigingen die onder de doelgroep vallen in Amsterdam benaderd via een e-mail. Daarnaast zijn vijf verschillende
reünistenverenigingen benaderd. De verwachting was makkelijk respondenten te werven via deze reünistenverenigingen omdat er een grotere kans is dat oud-bestuurders hier lid van zijn. Echter, het non-respons ratio was erg hoog, één studentenvereniging en één reünistenvereniging hebben een reactie op de e-mail gegeven. De reünistenvereniging gaf daarbij aan niet te kunnen helpen in verband met het verstrekken van gegevens aan derden. De studentenvereniging heeft de contactgegevens van vier potentiele respondenten doorgestuurd, waarvan er twee oud-bestuurders zijn geïnterviewd. Deze manier van sampling is als minst effectief ervaren. Daarnaast is ‘convenience sampling’ ingezet om respondenten te werven. De onderzoeker heeft toegang tot een groep waardoor respondenten makkelijker te bereiken zijn (Bryman, 2008, p. 183). De onderzoekster in kwestie is lid bij een studentenvereniging en had op die manier toegang tot een reünistenborrel. Op deze borrel zijn
verschillende reünisten persoonlijk benaderd. In totaal zijn op deze manier zijn zowel oud-bestuurders als niet oud-bestuurders benaderd en contactgegevens verzameld. Enkele oud-bestuurders gaven die avond al aan open te staan voor een interview. Op een later moment hebben zij een e-mail ontvangen met daarin de herinnering en opnieuw de vraag zij geïnterviewd wilden worden. Dit heeft geleidt tot
vier afgenomen interviews. De onderzoekster is met de overige vijf respondenten in contact gekomen door ‘snowball sampling’. Het netwerk van de eerste respondenten heeft ervoor gezorgd dat er contact kon worden gelegd met oud-bestuurders van andere verenigingen. Deze manier van sampling is het effectiefst gebleken omdat deze respondenten al waren geënthousiasmeerd, geïnformeerd of
overgehaald door de andere, reeds geïnterviewde, respondent. Het gebrek aan tijd heeft ertoe geleid dat twee respondenten niet meer geïnterviewd konden worden. Zij gaven drie weken voor de deadline aan het leuk te vinden om mee te werken aan het onderzoek. In verband met de tijd die het uitwerken en verwerken van de resultaten zijn deze niet doorgezet.
In totaal zijn er elf respondenten geïnterviewd, waarvan er tien interviews zijn gebruikt voor dit onderzoek. Halverwege het interview bleek één van de respondenten niet een bestuursjaar bij een studentenvereniging gedaan te hebben, maar enkele commissies. Uiteindelijk is besloten dit interview niet mee te nemen in de resultaten omdat gekeken wordt naar een volledige bestuursfunctie, van één jaar, bij een studentenvereniging. De resultaten en conclusies zijn gebaseerd op tien respondenten die een bestuursfunctie hebben vervuld bij een studentenvereniging. De respondenten zijn oud-bestuurders van vier verschillende verenigingen.
4.5. Methode van de data-analyse
De elf interviews zijn opgenomen met een voicerecorder, waarna tien van de elf interviews zijn getranscribeerd (bijlage 5). De transcripten zijn geanalyseerd met behulp van het coderingsprogramma MAXQDA11. De transcripten zijn aan de hand van de constructen en indicatoren per deelvraag geanalyseerd. Onderstaande alinea’s zullen per deelvraag belichten hoe de data zijn geanalyseerd en op welke manier tot een antwoord is gekomen.
De eerste zeven vragen van het interview omvatten het construct ‘carrièresucces’. Aan de hand van deze interviewvragen kon de eerste deelvraag ‘In welke mate beschouwen oud bestuursleden van een studentenvereniging hun carrière als succesvol?’ worden beantwoord. Carrièresucces is
gecategoriseerd op objectief en subjectief carrièresucces. Door middel van deze vragen is specifieke informatie over de respondenten ingewonnen betreffende hun carrière tot dusver. Onder objectief carrièresucces valt: ‘Heeft u binnen dit bedrijf promotie gemaakt? Zo ja hoe vaak?’ van vraag 1. Daarnaast gaan vraag 2, 4 en 5 ook over het objectieve carrièresucces. De codes die onder deze categorie vielen, zijn ‘startsalaris’, ‘bruto maand salaris’, ‘aantal promoties huidige baan’ en ‘aantal promoties totale carrière’. De vragen zijn gericht en hebben een vrij gesloten karakter omdat er gevraagd wordt naar aantallen en cijfers. De antwoorden zijn per interviewvraag geanalyseerd en met elkaar vergeleken zodat gemiddelden berekend konden worden.
Voor het subjectieve carrièresucces is gekeken naar de antwoorden op de overige vragen (1, 3, 5, 6, 7) van de eerste zeven interviewvragen. Het gaat hierbij om de beleving van de respondent en de
vragen zijn zo gesteld dat er meer ruimte is om dit uit te leggen. Per respondent is er op verschillende onderwerpen doorgevraagd waardoor de antwoorden moeilijk vergelijkbaar zijn. De data zijn
geanalyseerd door middel van een selectief coderingsproces, waarbij de het subjectieve carrièresucces gecodeerd is op basis van de indicatoren die uit het theoretisch kader naar voren komen (Bryman, 2008, p. 543). De codes zijn ‘hiërarchisch succes’, ‘financieel succes’, ‘baantevredenheid’, ‘interpersoonlijk succes’, ‘carrière autonomie’ en ‘levenstevredenheid’. Uit de analyse is gebleken dat de belevenis van de respondent niet alleen bij de vragen 1, 3, 5, 6 en 7 voorkomt maar bij meerdere onderdelen van het interview. Bij de categorie subjectief carrièresucces is het dan ook van belang om de data van het gehele interview te analyseren. Om de eerste deelvraag te beantwoorden is zowel de data-analyse van het objectieve carrièresucces als het subjectieve carrièresucces meegenomen.
De data van de tweede deelvraag ‘Welke vaardigheden hebben oud bestuursleden van een studentenvereniging ontwikkeld gedurende het bestuursjaar?’ zijn door een open-coderingsproces gecodeerd. Aangezien voorafgaand aan het onderzoek geen indeling van de vaardigheden naar
categorie was, wordt alles wat door de respondenten is gezegd geanalyseerd. Hieruit zijn enkele labels ontstaan van veelgenoemde vaardigheden zoals de labels ‘communiceren’, ‘samenwerken’ en
‘onderhandelen’. De vaardigheden die in het coderingsproces naar voren zijn gekomen, zijn verder gelabeld met ‘soft skills’ en ‘hard skills’. Op deze manier zijn de subvragen van vraag 2 ‘In hoeverre zijn dit al bestaande vaardigheden die verder zijn ontwikkeld?’ en ‘In hoeverre zijn dit nieuwe vaardigheden?’ beantwoord.
Om de deelvraag “ In hoeverre ervaren oud bestuursleden van studentenverenigingen het bestuursjaar als een investering in hun loopbaan?” te kunnen beantwoorden is gekeken naar de kosten en baten van een bestuursjaar. Dit komt aan bod na het eerste deel van het interview, vanaf vraag 8 tot en met vraag 16. De antwoorden worden gecodeerd op een selectieve methode, aan de hand van ‘kosten’ en ‘baten’.
Tot slot is het open-coderingsproces gebruikt om de vragen “Op welke manier hebben de opgedane vaardigheden tijdens het bestuursjaar een rol gespeeld in de carrière tot dusver?” en “Ervaart men opgedane vaardigheden als belangrijke factor in het carrièresucces?”. Beide vragen worden letterlijk gesteld aan de respondenten, desalniettemin kan de beantwoording worden
teruggevonden in alles wat door de respondenten gezegd wordt gedurende het interview. Tevens wordt in dit onderdeel gevraagd of het mogelijk is de opgedane vaardigheden ergens anders op te doen.
Aan de hand van de analyse van de bovengenoemde deelvragen zal tot slot het antwoord op de hoofdvraag geformuleerd worden.
4.6. Ethische verantwoording
Ethisch bezwaar zou enkel kunnen ontstaan omtrent de behandeling van de (persoonlijke) gegevens van
de respondenten. Voorafgaand aan de interviews is in overleg met de respondenten afgesproken dat de gegevens anoniem gehouden zullen worden. Enkele respondenten benadrukten dat zij zowel naam, woonplaats, studentenvereniging, het bedrijf waar zij momenteel aan het werk zijn en bedrijven waar zij gedurende hun carrière werkzaam zijn geweest, anoniem wilde houden. Bij de transcriptie van de interviews is hier rekening mee gehouden en worden de oud-bestuurders aangeduid met bijvoorbeeld ‘Respondent 1’. De bedrijven waar zij gewerkt hebben of werkzaam zijn, worden omschreven als ‘Bedrijf X’, ‘Bedrijf Y’ et cetera. Wel hebben alle respondenten toestemming gegeven voor het
doorgeven van hun gegevens aan de scriptiebegeleider(s) ter verificatie van het onderzoek. In één geval vroeg de respondent bepaalde informatie ‘off the record’ te houden. Deze informatie was echter niet van belang voor het onderzoek en is niet getranscribeerd. Op deze manier zijn de data volledig anoniem behandeld en gewaarborgd.
4.7 Interdisciplinariteit
De voornaamste disciplines die binnen dit onderzoek een belangrijke rol spelen zijn de sociologie en de economie. Carrièresucces is een interdisciplinair begrip op zichzelf en kent tal van beschrijvingen binnen de disciplines psychologie, sociologie, antropologie, politieke wetenschappen, economie, geschiedenis en geografie (Maes & Buyens, 2005). Door middel van objectieve en subjectieve indicatoren wordt carrièresucces vanuit een economisch als vanuit een sociologisch en psychologisch perspectief bekeken. ). Objectief succes wordt vanuit de economische discipline benaderd. Ter indicatie van objectief succes zijn salaris en promotie van belang (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Het subjectieve carrièresucces gaat uit van attitudes, oriëntaties en percepties van een individu die waarde geven aan de persoonlijke ontwikkeling (Stephens, 1994). In dit onderzoek zijn vanuit verschillende disciplines indicatoren samengevoegd om carrièresucces zo volledig mogelijk in kaart te brengen. Echter het bereiken van carrièresucces wordt vanuit twee disciplines bekeken. Het sociologische aspect komt naar voren middels de meritocratietheorie. Verschillen tussen mensen ontstaan door behaalde prestaties oftewel individuele verdiensten (Swierstra & Tonkens, 2008). Moss en Tilly (199) stellen dat individuele verdiensten afhankelijk zijn van de mate waarin men soft en hard skills individu bezit. Het economische aspect wordt uitgelegd aan de hand van de kosten-batenanalyse van Schippers (1986). Men dient te investeren in menselijk kapitaal om daar later in het leven profijt van te hebben. Menselijk kapitaal wordt in deze benadering voornamelijk in geld uitgedrukt en stelt dat men altijd een rationele keuze maakt (Schippers, 1986). Vanuit deze discipline komt de human capital-theorie aan bod. De Organization for Economic Co-operation and Development (OECD) pleit voor een uitbreiding van het begrip menselijk kapitaal omdat deze kapitaalsoort ook anders dan in geld uit te drukken is (De Grip, 1987; Allen, Glebbeek & Velden, 2000). Vanuit beide benaderingen wordt gekeken naar het fenomeen carrièresucces. De interdisciplinaire inslag bij dit onderzoek vindt plaats door de sociologische en economische benadering samen te voegen om een concreter beeld te schetsen van de vaardigheden die
