Arbeidsmigratie en uitbuiting in de Europese Unie
Wat is de rechtspositie van de Europese arbeidsmigrant in ons
rechtssysteem en wat is het niveau van bescherming?
Michelle van den Beemt 11281634
Mastertrack: Arbeidsrecht Begeleider: Niels Jansen 28 juli 2017
Inhoudsopgave
LIJST MET AFKORTINGEN 4
1. ALGEMENE INLEIDING 5
2. FUNDAMENTELE VERKEERSVRIJHEDEN IN DE EUROPESE UNIE 8
2.1 INLEIDING ... 8
2.2 WERKNEMERSMOBILITEIT VIA HET VRIJ VERKEER VAN WERKNEMERS ... 8
2.3 WERKNEMERSMOBILITEIT VIA HET VRIJ VERKEER VAN DIENSTEN ... 10
2.6 WERKNEMERSMOBILITEIT VIA HET VRIJ VERKEER VAN VESTIGING... 11
2.7 DEELCONCLUSIE ... 12
3. DE POOL DIRECT IN DIENST BIJ EEN NEDERLANDSE WERKGEVER 13 3.1 INLEIDING ... 13
3.2 ROME I IN HET ALGEMEEN ... 13
3.2.1 RECHTSKEUZE EN OBJECTIEF TOEPASSELIJK RECHT ... 14
3.2.2 VOORRANGSREGELS ... 16
3.3.1 ARBEIDSRECHTELIJKE POSITIE ... 17
3.3.2 CAO-BINDING BIJ ALGEMEEN VERBINDEND VERKLAARDE CAO’S ... 17
3.4 CAO-BINDING BIJ NIET ALGEMEEN VERBINDEND VERKLAARDE CAO’S. ... 18
3.4 DEELCONCLUSIE ... 19
4. DE POOL IN DIENST VAN EEN NEDERLANDS UITZENDBUREAU VERRICHT ARBEID BIJ EEN NEDERLANDSE INLENER 20 4.1 INLEIDING ... 20
4.2 UITZENDRICHTLIJN IN HET ALGEMEEN... 21
4.3 ARBEIDSRECHTELIJKE POSITIE ... 22
4.4 DEELCONCLUSIE ... 25
5. DE POOL DIE VIA EEN POOLS BEDRIJF NAAR NEDERLAND IS GESTUURD
5.1 INLEIDING ... 27
5.2 DETACHERINGSRICHTLIJN IN HET ALGEMEEN ... 28
5.2.1 TIJDELIJKHEID EN HET GEWOONLIJK WERKLAND ... 29
5.2.2 HARDEKERN-ARBEIDSVOORWAARDEN ... 32 5.3 WAGA ... 33 5.4 HANDHAVINGSRICHTLIJN ... 34 5.5 WAGWEU ... 35 5.6 ARBEIDSRECHTELIJKE POSITIE ... 36 5.7 DEELCONCLUSIE ... 37 HOOFDSTUK 6 CONCLUSIE 39 LITERATUURLIJST 43 JURISPRUDENTIEREGISTER 48
Lijst met afkortingen
ABU Algemene Bond Uitzendondernemingen
Afl. Aflevering
ArA Arbeidsrechtelijke Annotaties
Art. Artikel
AVV Algemeen verbindend verklaring
BW Burgerlijk Wetboek
Cao Collectieve arbeidsovereenkomst
Diss. Dissertatie
DRL Detacheringsrichtlijn
EEG Europese Economische Gemeenschap
EG Europese Gemeenschap
EU Europese Unie
EVO EEG Overeenkomstenverdrag
FNV Federatie Nederlandse Vakbeweging
HvJ Hof van Justitie
IPR Internationaal Privaatrecht
Ktr. Kantonrechter
NBBU Nederlandse Bond van Bemiddelings- en
Uitzendondernemingen
Nr. Nummer
P. Pagina
Red. Redactie
VWEU Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie
Waadi Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs
Waga Wet Arbeidsvoorwaarden bij Grensoverschrijdende Arbeid
WagwEU Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de
Europese Unie
WML Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag
1. Algemene inleiding
‘Uitbuiting arbeiders A2-tunnel houdt aan’1
‘Premier moet uitbuiting A2-tunnel stoppen’2
‘FNV Bouw wil uitbuiting arbeiders A2 stoppen’3
Zo luiden drie titels van nieuwsberichten over de controversiële detacheringsconstructie waarbij veel vooral Portugese en Ierse gedetacheerde werknemers via het buitenlandse uitzendbureau Rimec werden ingezet voor het werk aan de ondertunneling van de snelweg A2 bij Maastricht. De inzet van deze gedetacheerden leidde tot geconstateerde misstanden, zoals zeer lange werktijden en extreem hoge inhoudingen voor huisvesting. Het kreeg veel aandacht in de media en leidde tot vragen in het parlement en tot onderzoek in opdracht van een stuurgroep van betrokken gemeenten en provincie Limburg. Het rapport meldt over de contractuele wijze van tewerkstelling het volgende:
“Volgens Rimec zijn de werknemers werkzaam op basis van bepaalde tijd contracten zonder
vaste einddatum. De contracten variëren in duur afhankelijk van het werkaanbod. Het aantal werkzame werknemers varieert. De werknemers geven aan dat ze na het aflopen van het contract, over het algemeen na zes maanden, terugkeren naar huis. Na twee weken of langer krijgen ze een nieuw contract voor een bepaalde duur. Sommigen van hen zijn reeds enkele jaren voor Rimec Lda of Rimec Works werkzaam in of buiten Nederland waarvan een aantal op het project A2 Maastricht.”4
Dergelijke detacheringsconstructies zien we vaak terug bij grote aanbestedingsprojecten in de bouwsector, waarbij deze constructies worden ingezet als verdienmodel.5 Deze constructies roepen veel vragen op. Mag een dergelijke constructie wel in een land als Nederland? En hoe
1 http://www.nu.nl/economie/3657958/uitbuiting-arbeiders-a2-tunnel-houdt-aan.html 2 http://www.ad.nl/binnenland/fnv-premier-moet-uitbuiting-a2-tunnel-stoppen~a9ced7b5/ 3 https://fd.nl/frontpage/economie-politiek/49589/fnv-bouw-wil-uitbuiting-werknemers-a2-stoppen 4
Zie Advies Exportcommissie A2 Maastricht aan de Stuurgroep A2 Maastricht, Inzet buitenlandse werknemers van Rimec op het project A2 Maastricht, 22 november 2013, p. 27.
zit het met de rechten van de buitenlandse werknemers? In dit onderzoek wordt hierop een antwoord gegeven door middel van behandeling van de volgende onderzoeksvraag:
Wat is de rechtspositie van de Europese arbeidsmigrant in ons rechtssysteem en wat is het niveau van bescherming?
In het afgelopen decennium is er een sterke toename geweest in de arbeidsmigratie naar Nederland. Deze toename heeft vooral te maken met het toetreden van een aantal nieuwe landen tot de Europese Unie. Dit zijn voornamelijk Midden- en Oost-Europese landen, ook wel MOE-landen genoemd.6 In deze toetredende lidstaten bestaat een lager welvaartsniveau dan bijvoorbeeld in Nederland of andere West-Europese landen. De toetredende landen hebben ook lagere lonen en de economische vooruitzichten zijn minder, waardoor het voor de inwoners van die landen aantrekkelijk is om arbeid te verrichten in Nederland. Bijna driekwart van de migranten uit Midden- en Oost-Europa had eind 2015 daadwerkelijk een baan als werknemer of als zelfstandige.7 Sinds 1 januari 2014 kunnen personen uit Roemenië en Bulgarije in Nederland arbeid verrichten zonder een werkvergunning. Het aantal Roemeense en Bulgaarse werknemers nam vanaf dat moment dan ook explosief toe. Het aantal Roemeense werknemers steeg in 2014 met 4.000 personen tot een totaal van 10.000, het aantal Bulgaarse werknemers verdubbelde van 3.000 tot 6.000. In 2015 vlakte deze groei weer wat af.8 Polen vormen de grootste groep werknemers in Nederland afkomstig uit een Europese lidstaat. In 2015 waren er 156.000 Poolse werknemers werkzaam in Nederland.9 Gezien de grote omvang van onder andere Roemeense, Bulgaarse en Poolse werknemers is het belangrijk om te bezien welke rechtspositie zij innemen in het Nederlandse rechtssysteem en hoe zij worden beschermd.
Afbakening onderzoek
In dit onderzoek zijn twee afbakeningen van belang. De eerste afbakening is gericht op de Europese werknemer die arbeid gaat verrichten in Nederland. Het uitgangspunt is de arbeidsrechtelijke positie van deze werknemer. Deze afbakening is van belang aangezien in
6 In 2004 traden toe: Cyprus, Malta, Estland, Letland, Litouwen, Polen, Hongarije, Tsjechië, Slowakije en
Slovenië. Per 2007 zijn Bulgarije en Roemenië toegetreden.
7
CBS: Migrantenmonitor.
8 https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2017/05/meer-personen-uit-oost-europa-aan-het-werk-in-nederland. 9 CBS: Bevolkingsontwikkeling; herkomstgroepering en generatie.
dit onderzoek wordt bezien wat de positie is van deze werknemer in het Nederlandse rechtssysteem. Nederland heeft daarnaast de Europese wet- en regelgeving anders geïmplementeerd dan andere lidstaten, waardoor elke Europese lidstaat een unieke positie inneemt. Dit onderzoek wordt dus toegespitst op Nederland.
De tweede afbakening betreft de afkomst van de werknemers. Dit onderzoek is beperkt tot werknemers afkomstig uit lidstaten van de Europese Unie. Deze afbakening is van belang aangezien Europese wet- en regelgeving centraal staat in dit onderzoek.
Leeswijzer
Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden, wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende vormen van arbeidsmobiliteit in de Europese Unie. De eerste vorm van arbeidsmobiliteit heeft te maken met de Europese arbeidsmigrant die in dienst is bij een Nederlandse werkgever. Deze vorm wordt in hoofdstuk 3 behandeld, waarbij de Rome I-Verordening een belangrijke rol speelt. Aan de hand van de Rome I-verordening kan vastgesteld worden welk nationaal recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst tussen de Europese arbeidsmigrant en de Nederlandse werkgever. Aan de hand van deze informatie kan ook worden vastgesteld of de Nederlandse cao van toepassing is op deze werknemers. De tweede vorm van arbeidsmobiliteit wordt behandeld in hoofdstuk 4. De Europese werknemer gaat via een Nederlands uitzendbureau bij een Nederlandse inlener arbeid verrichten. Ook hier speelt de Rome I-Verordening een belangrijke rol, maar daarnaast is een belangrijke rol weggelegd voor de uitzendrelatie in deze vorm van arbeidsmobiliteit. Ook in dit geval wordt bezien welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst en of de cao een rol speelt in de arbeidsovereenkomst.
In hoofdstuk 5 komt vervolgens de situatie aan bod dat de Europese arbeidsmigrant via een Europees uitzendbureau dan wel via een Europese werkgever arbeid verricht voor een onderneming die in Nederland is gevestigd. Hier speelt de Detacheringsrichtlijn een belangrijke rol en zal dus ook centraal staan in dit hoofdstuk. Ook hierbij wordt bezien welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, in combinatie met de geldigheid van een eventuele cao.
2. Fundamentele verkeersvrijheden in de Europese Unie 2.1 Inleiding
Eén van de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van arbeidsmigratie is het ontstaan van de Europese Economische Gemeenschap (EEG). Tot de kernonderdelen van deze Europese samenwerking behoorden, naast een douane-unie en een gemeenschappelijk landbouwbeleid, de vier ‘verkeersvrijheden’: het vrije verkeer van personen, diensten, goederen en kapitaal. De totstandbrenging van een gemeenschappelijke markt werd essentieel geacht voor het realiseren van de gewenste economische vooruitgang. Een belangrijk onderdeel van die gemeenschappelijke markt was een interne arbeidsmarkt. Om dat te realiseren moest ook het vrije verkeer van werknemers en diensten worden gegarandeerd. Een arbeidsmigrant kan in Nederland werken als werknemer, als zelfstandige EU-arbeidsmigrant die in Nederland is gevestigd, als zzp-er die in een andere lidstaat is gevestigd en in Nederland diensten verricht en als intra-EU gedetacheerde arbeidsmigrant. Deze vormen van arbeidsmigratie worden gereguleerd door het vrije verkeer van werknemers, de vrijheid van vestiging en het vrij verkeer van diensten. Daarnaast behoort het vrij verkeer van goederen ook tot de fundamentele vrijheden. Deze fundamentele vrijheden vormen samen de vrije verkeersbepalingen uit het Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie (hierna: VWEU).10
In dit hoofdstuk worden de verschillende vormen van grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit behandeld. Allereerst wordt uiteengezet wat het vrij verkeer van werknemers inhoudt. Vervolgens komt het vrij verkeer van diensten aan bod. Tot slot wordt nog kort ingegaan op het vrij verkeer van vestiging, wat van belang is voor zzp-ers. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een conclusie.
2.2 Werknemersmobiliteit via het vrij verkeer van werknemers
Om het vrij verkeer van werknemers te garanderen was het nodig nationale regels die het verrichten van arbeid in andere lidstaten belemmeren, te elimineren. Uiteindelijk heeft dit geresulteerd in art. 45 VWEU (oud art. 39 EG). Dit artikel geeft iedere EU-burger het recht
10 Het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, 30 maart 2010, Pb EU C 83/47 (in dit onderzoek
zich naar een andere lidstaat dan die van herkomst te begeven om daar in loondienst te werken. Het belangrijkste element van dit recht is de afschaffing van elke discriminatie op grond van nationaliteit tussen de werknemers van de lidstaten wat betreft werkgelegenheid, beloning en andere arbeidsvoorwaarden.11 Art. 45 VWEU heeft verticale en horizontale werking, wat betekent dat EU-burgers zich tegenover de overheid en tegenover particulieren op deze bepaling kunnen beroepen.
Belangrijk element van art. 45 VWEU is het element ‘werknemer’. Het Hof heeft geoordeeld dat iemand alleen als werknemer kan worden beschouwd als deze ‘gedurende een bepaalde tijd voor een ander en onder diens gezag prestaties levert en als tegenprestatie een vergoeding ontvangt’.12
Dit lijkt erg op de voorwaarden die in art. 7:610 BW worden gesteld. In de zaak
Levin heeft het Hof bepaald dat de bepalingen betreffende het vrije verkeer van werknemers
ook van toepassing zijn op werknemers die hun arbeid in deeltijd verrichten of wensen te verrichten en daarvoor een lager loon ontvangen of zullen ontvangen dan het in de sector gewaarborgde minimumloon.13
Bij twijfelgevallen zijn de rechten van werknemers als in art. 45 VWEU ook van toepassing op personen die een bezigheid van economische aard verrichten of wensen te verrichten. Ook werkzoekenden worden in beginsel dus gekwalificeerd als werknemer in de zin van art. 45 VWEU.14
Daarnaast is voor de toepassing van art. 45 VWEU van belang dat een werknemer de nationaliteit van een EU-lidstaat heeft en zichzelf migreert naar een andere lidstaat. Er moet dus sprake zijn van een grensoverschrijdend element.15
Ten slotte is belangrijk om te bezien dat, op grond van art. 45 lid 4 VWEU, het vrij verkeer van werknemers niet van toepassing is op betrekkingen in overheidsdienst. Hiertoe behoren functies in de gezondheidszorg, het onderwijs en onderzoeksinstellingen.
Art. 45 VWEU moet in combinatie gelezen worden met Verordening Nr. 492/2011 betreffende het vrije verkeer van werknemers. In de preambule van deze Verordening worden verschillende vormen van arbeidsmobiliteit opgesomd, namelijk de permanente werknemer,
11 F.J.L. Pennings en S.S.M. Peters (red.), Europees Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2016, p. 81-85. 12 HvJ EG 3 juli 1986, nr. 66/85, ECLI:EU:C:1986:284 (Lawrie-Blum).
13
HvJ EG 23 maart 1982, C-53/81, ECLI:EU:C:1982:105 (Levin).
14
HvJ EG 8 april 1976, C-48/74, ECLI:EU:C:1974:137 (Royer) en HvJ EG 23 maart 1982, C-53/81, ECLI:EU:C:1982:105 (Levin).
de grensarbeiders, de seizoenarbeiders en de werknemers die arbeid in dienstverlening verrichten.16
- Permanente werknemers zij arbeidsmigranten die in loondienst gaan werken in een andere lidstaat en daar ook gaan wonen.
- Grensarbeiders zijn werknemers die in een andere lidstaat werken dan waar zij wonen. In dit geval gaat het hier meestal om arbeidsmobiliteit tussen buurlanden.
- Seizoenarbeiders werken meestal voor een paar maanden in een andere lidstaat. Dergelijke arbeidsmigratie wordt ook wel pendelmigratie genoemd als er een patroon ontstaat van regelmatig pendelen tussen de lidstaat van herkomst en de lidstaat van ontvangst.
- Werknemers die arbeid in dienstverlening verrichten zijn wat we nu vaak grensoverschrijdend gedetacheerde werknemers noemen. Deze vorm van arbeidsmobiliteit is gebaseerd op het vrij verkeer van diensten en komt in hoofdstuk 4 aan de orde.
- Een niet in de preambule opgenomen vorm van arbeidsmobiliteit is de vorm van ‘permanente’ arbeidsmobiliteit waarbij een werknemer vanuit een vaste standplaats vanwege de aard van het beroep in meerdere lidstaten tegelijk werkt. Hierbij moet men denken aan een vrachtwagenchauffeur of andere beroepen in de internationale transport.
2.3 Werknemersmobiliteit via het vrij verkeer van diensten
Naast art. 45 VWEU speelt art. 56 VWEU (oud art. 49 EG) een belangrijke rol bij de arbeidsmigratie in Nederland.17 Het Hof heeft bepaald dat het detacheren van werknemers vanuit de ene EU-lidstaat naar de andere EU-lidstaat deel uitmaakt van het vrije verkeer van diensten.18
De ondernemer in een EU-lidstaat heeft het recht om zijn diensten in een andere EU-lidstaat te verrichten dan de staat waarin de onderneming is gevestigd. In dat kader mag hij ook zijn eigen werknemers over de grens tewerkstellen voor de duur van de uitvoering van een aangenomen dienst. Het maakt daarbij niet uit of de werknemers de nationaliteit van een
16
F.J.L. Pennings en S.S.M. Peters (red.), Europees Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2016, p. 107.
17 M.S. Houwerzijl, ‘Naar een fair and genuine European labour market?’, TRA 2013/90, afl. 11, p. 5-10. 18 HvJ EG 27 maart 1990, C-113/89, ECLI:EU:C:1990:142 (Rush Portuguesa).
lidstaat bezitten, het gaat hier om in de EU gevestigde werkgevers.19 Het Hof van Justitie heeft wel bepaald dat de groep derdelanders permanent en legaal in een lidstaat woonachtig zijn en regulier in dienst zijn van een daar gevestigde werkgever.20
Het vrij verkeer van diensten betreft een discriminatie- en belemmeringsverbod. Dit is echter niet bedoeld ter bescherming van de gedetacheerde werknemer, maar ter bescherming van zijn werkgever. Dit is dus anders dan de bescherming van het vrij verkeer van werknemers van art. 45 VWEU.
Art. 56 VWEU verlangt niet alleen de afschaffing van iedere vorm van discriminatie van de in een andere lidstaat gevestigde dienstverrichter op grond van diens nationaliteit, maar tevens de opheffing van iedere beperking die de werkzaamheden van de dienstverrichter die in een andere lidstaat is gevestigd en aldaar rechtmatig gelijksoortige diensten verricht, verbiedt, belemmert of minder aantrekkelijk maakt.21 Beperkingen van de vrijheid van diensten kunnen echter volgens vaste rechtspraak van het Hof van Justitie gerechtvaardigd zijn als de beperkingen aan een aantal voorwaarden voldoen:22
- toepassing zonder discriminatie;
- gerechtvaardigd door dwingende redenen van algemeen belang; - geschikt om het nagestreefde doel te bereiken;
- niet verdergaand dan noodzakelijk.
2.6 Werknemersmobiliteit via het vrij verkeer van vestiging
De EU-burger die zich in een andere lidstaat vestigt als een zelfstandige dienstverlener, valt onder de vrijheid van vestiging. Art. 49 VWEU is op deze zzp-ers van toepassing. Dit artikel voorziet in een verbod op beperkingen op de vrijheid van EU-burgers om zich in een andere lidstaat te vestigen. De vrijheid van vestiging omvat onder meer de toegang tot en het recht op uitoefening van werkzaamheden anders dan in loondienst. Voorwaarden die gesteld worden aan de vestiging van dienstverrichters mogen geen discriminatie naar nationaliteit opleveren en moeten noodzakelijk en evenredig zijn.23 Op grond van art. 49 VWEU is de toegang tot
19 M.S. Houwerzijl & M. Kullmann, 'Werknemersmobiliteit binnen de EU', ArbeidsRecht 2010/52 afl. 11, p.
27-32.
20
HvJ EG 9 augustus 1994, C-43/93, ECLI:EU:C:1994:310 (VanderElst).
21
HvJ EG 21 september 2006, C-168/04, ECLI:EU:C:2006:595 (Commissie/Oostenrijk).
22 HvJ EG 23 november 1999, C-369-376/96, ECLI:EU:C:2006:595 (Arblade).
arbeid anders dan in loondienst onder dezelfde voorwaarden toegestaan als die voor de eigen onderdanen zijn vastgesteld. Richtlijn 2006/123/EG (Dienstenrichtlijn) regelt in hoofdstuk III de vrije vestiging van dienstverrichters.24
2.7 Deelconclusie
Het vrij verkeer van werknemers (art. 45 VWEU), het vrij verkeer van diensten (art. 56 VWEU) en het vrij verkeer van vestiging (art. 49 VWEU) hebben een grote bijdrage geleverd aan de werknemersmobiliteit in Europa. Door deze verkeersvrijheden is het mogelijk voor Europese onderdanen om zich te begeven naar een andere lidstaat om daar arbeid te verrichten.
Art. 45 VWEU geeft iedere EU-burger het recht zich naar een andere lidstaat dan die van herkomst te begeven en daar in loondienst te werken. Het werknemersbegrip en het grensoverschrijdend element spelen een belangrijke rol bij de toepassing van art. 45 VWEU. Art 45 VWEU moet in combinatie gelezen worden met Verordening Nr. 492/2011 betreffende het vrije verkeer van werknemers
Op grond van art. 56 VWEU heeft een ondernemer in een EU-lidstaat het recht om zijn diensten in een andere EU-lidstaat te verrichten dan de staat waarin de onderneming is gevestigd.
Art. 49 VWEU voorziet ten slotte nog in het vrij verkeer van vestiging voor Europese zzp-ers. Richtlijn 2006/123/EG (Dienstenrichtlijn) regelt in hoofdstuk III de vrije vestiging van deze dienstverrichters.
24 Richtlijn 2006/123/EG van het Europees Parlement en de Raad van 12 december 2006 betreffende diensten op
3. De Pool direct in dienst bij een Nederlandse werkgever 3.1 Inleiding
De eerste vorm van arbeidsmobiliteit die ik behandel heeft betrekking op de situatie dat een Europese arbeidsmigrant een arbeidsovereenkomst heeft met een Nederlandse werkgever. Omdat Polen de grootste groep arbeidsmigranten in Nederland vormen, wordt in dit hoofdstuk de Poolse werknemer als voorbeeld genomen die met een Nederlandse werkgever een arbeidsovereenkomst sluit en in Nederland de daadwerkelijke arbeid verricht.
In een internationale situatie worden de regels die van toepassing zijn op een arbeidsovereenkomst bepaald door het internationaal privaatrecht (hierna: IPR). Voor de EU is het IPR vastgelegd in Verordening 593/2008/EG (hierna: Rome I). De Rome I-Verordening, die op 25 juli 2008 in werking is getreden, regelt het toepasselijke recht op verbintenissen uit overeenkomsten gesloten na 17 december 2009 en bouwt hiermee voort op het EEG Overeenkomstenverdrag (hierna: EVO) uit 1980.25 De keuze om het EVO te vervangen door Rome I heeft gezorgd voor uniformiteit en rechtszekerheid. Het EVO is namelijk een verdrag en Rome I een verordening. Bij een verordening kunnen eenvormige regels inzake het toepasselijke recht worden vastgesteld die gedetailleerd, nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn en geen maatregelen tot omzetting in nationaal recht vergen. Dit in tegenstelling met het EVO, waar de verdragspartij zelf bepaalt of het EVO rechtstreeks toepasbaar is in de desbetreffende lidstaat.26
In dit hoofdstuk word Rome I behandeld. Er volgen bepaalde mogelijkheden uit Rome I om vast te stellen welk arbeidsovereenkomstenrecht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Deze mogelijkheden worden behandeld.
3.2 Rome I in het algemeen
Arbeidsovereenkomsten gesloten tussen Uniewerknemers en in Nederland gevestigde werkgevers worden geheel bestreken door de Rome I-Verordening. Het toepassingsbereik van Rome I is beperkt tot overeenkomsten met internationale elementen (art. 1 Rome I). Dit is het geval wanneer één van de partijen de buitenlandse nationaliteit heeft, in het buitenland woont
25
A. Paternotte, ‘Rome I en de rechtskeuze’, JutD 2009, afl. 17, p. 13-15.
26 D.M. Fernhout en E.K.W. van Kampen, ‘EVO wordt Rome I: van verdrag naar verordening’, ArbeidsRecht
of daar gevestigd is, als zij de overeenkomst in het buitenland hebben gesloten of als één of meer prestaties in het buitenland moeten worden verricht.27 De Rome I-Verordening is dus van toepassing op de arbeidsverhouding tussen Poolse werknemer die rechtstreeks een arbeidsovereenkomst heeft met een Nederlandse werkgever.28
Rome I bevat verschillende criteria om vast te stellen welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, waarbij de belangrijkste artikelen art. 8 en 9 Rome I zijn.
3.2.1 Rechtskeuze en objectief toepasselijk recht
Allereerst moet bekeken worden of gebruik gemaakt is van een rechtskeuze, ook wel het subjectieve toepasselijke recht genoemd.29 Deze hoofdregel is neergelegd in art. 3 Rome I en houdt in dat de overeenkomst wordt beheerst door het recht dat partijen hebben gekozen. De rechtskeuze is verder uitgewerkt in het Alnati-arrest, waarin een aantal voorwaarden zijn opgenomen waaraan moet zijn voldaan wil er een geldige rechtskeuze van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst. 30 Er moet sprake zijn van een internationaal karakter, een rechtskeuze is alleen mogelijk als de wet zich hier niet tegen verzet en buitenlandse voorrangsregels kunnen de gekozen rechtsregels doorbreken. Er zijn echter wel grenzen aan deze contractsvrijheid. Zo wijst art. 8 lid 1 Rome I op het feit dat de rechtskeuze er niet toe kan leiden dat de werknemer de bescherming verliest die hij geniet op grond van het recht dat zonder die rechtskeuze van toepassing zou zijn geweest. Als dit objectief toepasselijke recht gunstiger is, dan zet dit het gekozen recht opzij. Deze regel geldt echter alleen voor dwingendrechtelijke bepalingen.31
Indien geen rechtskeuze is gemaakt geldt art. 4 Rome I, waarin de leer van de kenmerkende prestatie wordt behandeld. De leer van de kenmerkende prestatie houdt in dat het toepasselijke recht het recht van het land is waar de partij die de kenmerkende prestatie moet verrichten haar gewone verblijfplaats heeft. In art. 4 lid 3 Rome I is echter wel een
27 F.J.L. Pennings en S.S.M. Peters (red.), Europees Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2016, p. 112.
28 M. Kullmann, 'Tijdelijke grensoverschrijdende detachering en gewoonlijk werkland: over de verhouding
tussen de Rome I-Verordening en de Detacheringsrichtlijn en de rol van de Handhavingsrichtlijn', NIPR 2015, afl. 2, p. 207.
29
L. Strikwerda, Inleiding tot het Nederlandse Internationaal Privaatrecht, Deventer: Kluwer 1999, p. 163-166.
30
HR 13 mei 1966, NJ 1967/3, ECLI:NL:HR:1966:AB4654 (Alnati).
31 E. de Wind en E.C.A. Pronk, ‘De internationale werknemer en de bescherming van het recht van het
ontsnappingsclausule opgenomen, die nader wordt toegespitst in een uitspraak van de Hoge Raad. In deze uitspraak wordt bepaald dat indien de arbeidsovereenkomst een nauwere band heeft met een ander land het recht van dit land van toepassing is.32 Uit art. 4 Rome I blijkt echter dat art. 8 Rome I voorrang heeft op de leer van de kenmerkende prestatie.
Naast de rechtskeuze van art. 3 Rome I is ook het objectief toepasselijke recht van belang. Op grond van art. 8 lid 2, 3 en 4 Rome I wordt bepaald wat het objectief toepasselijk recht is. De drie mogelijkheden die in art. 8 Rome I te vinden zijn, zijn het gewoonlijk werkland (lid 2), het land van vestiging van de werkgever die de werknemer in dienst heeft genomen (lid 3) en alle overige omstandigheden (lid 4).
Met het gewoonlijk werkland als in art. 8 lid 2 Rome I wordt het land bedoeld van waaruit de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht. Hierbij zijn de feitelijk uitvoering van de arbeidsovereenkomst en het land van waaruit gedurende het grootste deel van de arbeidstijd feitelijk de werkzaamheden worden verricht van cruciaal belang.33 Nederland zou dus aangemerkt kunnen worden als het gewoonlijk werkland van de Pool, aangezien hij in Nederland gewoonlijk zijn arbeid verricht.
In de Europese transportsector is het nog wel eens moeilijk om een gewoonlijk werkland aan te wijzen. In het arrest Heiko Koelzsch/Luxemburg dient in de transportsector aan de hand van verschillende kenmerken vastgesteld te worden wat het werkland is van een vrachtwagenchauffeur. In deze uitspraak zijn deze kenmerken genoemd, namelijk in welke lidstaat de plaats ligt van waaruit de werknemer zijn transportopdrachten verricht, instructies voor zijn werk ontvangt en zijn werk organiseert, alsmede de plaats waar zich de arbeidsinstrumenten bevinden. Tevens moet nagegaan worden in welke plaatsen het vervoer hoofdzakelijk wordt verricht, in welke plaatsen de goederen worden gelost en naar welke plaats de werknemer na zijn opdrachten terugkeert. Het Hof gaat er niet snel vanuit dat er geen gewoonlijk werkland aangewezen kan worden, wat inhoudt dat er sprake is van een ruime interpretatie van het begrip gewoonlijk werkland.34
32 HR 25 september 1992, NJ 1993/467 (Balenpers).
33 A.A.H. van Hoek, Internationale mobiliteit van werknemers. Een onderzoek naar de interactie tussen
arbeidsrecht, EG-recht en IPR aan de hand van de Detacheringsrichtlijn (diss. UvA), Den Haag: Sdu 2000, p. 106.
34 HvJ EU 15 maart 2011, C-29/10, ECLI:EU:C:2011:151 (Heiko Koelzsch/Luxemburg), bevestigd in HvJ EU 15
Mocht er, ondanks deze ruime interpretatie, geen gewoonlijk werkland aanwijsbaar zijn, dan wordt er gekeken naar het land van de vestiging van de werkgever die de werknemer in dienst heeft genomen krachtens art. 8 lid 3 Rome I.
Indien een Pool arbeid komt verrichten bij een Nederlandse werkgever, kan dus gesteld worden dat het Nederlandse recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst tussen de Pool en de Nederlandse onderneming.
Tot slot is er nog de mogelijkheid via art. 8 lid 4 Rome I voor concrete gevallen waarin de aanknoping bij het gewoonlijk werkland of bij de vestigingsplaats van de werkgever niet leidt tot aanwijzing van het land waarmee de arbeidsovereenkomst het nauwst is verbonden. Het recht van het land waar gewoonlijk, langdurig en zonder onderbreking, wordt gewerkt kan buiten toepassing worden gelaten wanneer uit het geheel van de omstandigheden een nauwere verbondenheid met een ander land blijkt.35
3.2.2 Voorrangsregels
Art. 9 Rome I heeft betrekking op regels die altijd toepassing genieten, ongeacht welk recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. De nationale rechter past bepaalde regels van nationaal recht met voorrang toe. Deze regels staan ook wel bekend als voorrangsregels. In art. 9 Rome I is een definitie van deze regels opgenomen die aansluit bij de formulering van het Hof: bepalingen van bijzonder dwingend recht zijn bepalingen aan de inachtneming waarvan een land zo veel belang hecht voor de handhaving van zijn openbare belangen zoals zijn politieke, sociale of economische organisatie, dat zij moeten worden toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer ervan valt, ongeacht welk recht van toepassing is op die arbeidsovereenkomst. Voorrangsregels verschillen dus per lidstaat. De Wet Minimumloon en Vakantiebijslag (hierna: WML) is vrijwel zeker een dwingendrechtelijke regel die onder art. 9 Rome I valt.36 Er is echter veel onduidelijkheid en onenigheid over wat precies als voorrangsregel aangemerkt dient te worden. Zo zijn sommige auteurs van mening dat algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen niet als voorrangsregels aan te merken zijn. Zij betogen dat de toepassing van algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen als voorrangsregels zich niet verdragen met het Europees recht. Met een algemeen verbindend verklaarde cao wordt een doelstelling van publiek belang beoogd, maar in de Europese Unie
35 HvJ EU, 12 september 2013, C-64/12, ECLI:EU:C:2013:551 (Schlecker/Boedeker). 36 Ktr. Nijmegen 26 februari 1982, NJ 1983/735.
stelt de vrijheid van dienstverlening grenzen aan de bevoegdheid van de lidstaten om op die grond aan een regel van het werkland voorrang te verlenen. Andere auteurs menen echter dat de algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen wel aanmerkt moeten worden als voorrangsregels.37
De Detacheringsrichtlijn poogde harmonisatie aan te brengen op grond van art. 3 van deze richtlijn, waarover in de volgende hoofdstukken meer. Art. 3 Detacheringsrichtlijn ziet toe op verschillende arbeidsvoorwaarden die vaak in afzonderlijke wetten worden vastgesteld, zoals de WML. Vandaar dat onder andere de WML als voorrangsregel aangemerkt dient te worden.
3.3.1 Arbeidsrechtelijke positie
Door het ontstaan van de Europese Unie en de verkeersvrijheden, is de concurrentie op de Europese arbeidsmarkt groter geworden met arbeidsuitbuiting en social dumping tot gevolg.38 Een belangrijke rol bij het tegengaan van arbeidsuitbuiting en social dumping is weggelegd voor cao’s, die mede tot doel hebben de concurrentie op de arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Tegelijkertijd kunnen cao’s nadelig werken voor werkgevers en werknemers die aan de cao gebonden zijn wanneer andere – met name buitenlandse – werkgevers en werknemers niet aan de cao gebonden zijn. Nederlandse werkgevers kunnen bijvoorbeeld te maken krijgen met arbeidskostenconcurrentie door in Nederland opererende buitenlandse werkgevers, die niet aan een cao gebonden zijn. De Nederlandse werkgever kan zich moeilijk tegen deze arbeidskostenconcurrentie verweren wegens gebondenheid aan een nationale cao. 39
3.3.2 Cao-binding bij algemeen verbindend verklaarde cao’s
Op grond van voorgaande paragrafen kan gesteld worden dat de arbeidsovereenkomst tussen de Poolse werknemer in dienst van een Nederlandse werkgever wordt beheerst door Nederlands recht. Wanneer sprake is van een algemeen verbindend verklaarde cao, dient op grond van Nederlands recht de Nederlandse werkgever deze cao toe te passen op al zijn werknemers, dus ook op de Poolse werknemer die in dienst is bij hem.
37 J.C.M.G. Bloemarts, ‘De werking van de cao ten aanzien van grensoverschrijdende arbeid in Nederland’, SR
2004/37, p.186.
38
A.T.J.M. Jacobs, De arbeidsrechtelijke aspecten van de voltooiing van de Europese Binnenmarkt, NJB 1989, blz. 835-839.
39 A.T.J.M. Jacobs, De arbeidsrechtelijke aspecten van de voltooiing van de Europese
In het geval dat de Nederlandse werkgever via de verbindend verklaring aan de cao gebonden is, moet hij de cao toepassen op de arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook wanneer contractueel is overeengekomen dat een ander recht van toepassing op de arbeidsovereenkomst is dan het Nederlandse recht. Ten eerste behoren algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen namelijk tot het objectief toepasselijke Nederlandse recht, aangezien Nederland kan worden beschouwd als gewoonlijk werkland. Het zou oneerlijk zijn als een werkgever ten aanzien van gewoonlijk hier te lande verrichte arbeid aan de werking van de verbindendverklaring zou kunnen onttrekken door jegens zijn werknemers toepassing van buitenlands recht te bedingen.40 Daarnaast kunnen algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen eventueel aangemerkt worden als voorrangsregels conform art. 9 Rome I, waardoor, ongeacht het objectief toepasselijke recht, de arbeidsverhouding is onderworpen aan deze algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen en de Nederlandse werkgever ze moet toepassen. Hier is echter niet iedere auteur het mee eens en daarnaast de vraag rijst op welke bepalingen uit de cao de werknemer precies een beroep kan doen. Dit hangt af of de cao een standaard-cao of een minimum-cao is. Betreft het een standaard-cao, dan moeten deze bepalingen integraal op de werknemer worden toegepast, stelt Franssen.41 Betreft het een minimum-cao, dan zou de werknemer alleen een beroep op de bepalingen daarvan kunnen doen voor zover deze gunstiger voor hem zijn dan de soortgelijke bepalingen van het gekozen rechtstelsel.
3.4 Cao-binding bij niet algemeen verbindend verklaarde cao’s.
Indien de Nederlandse werkgever direct aan een Nederlandse cao gebonden is, moet deze cao ingevolge art. 9 en 14 wet cao toegepast worden jegens al zijn werknemers die onder de werkingssfeer van de cao vallen, ongeacht nationaliteit.42 Dit brengt mee dat een Nederlandse werkgever die aan een cao gebonden is, een buitenlandse werknemer in beginsel dezelfde arbeidsvoorwaarden moet bieden als een Nederlandse werknemer.
40 J.C.M.G. Bloemarts, ‘De werking van de cao ten aanzien van grensoverschrijdende arbeid in Nederland’, SR
2004/37, p.186.
41 E.J.A. Franssen, De zaak Mooy: een mooie gelegenheid voor een beschouwing over grensoverschrijdende
arbeid, ArbeidsRecht 2012/2.
42
C. Asser en G.J.J. Heerma van Voss, Mr. C. Assers Handleiding tot de beoefening van het Nederlandse Burgerlijk Recht. 7: Bijzondere overeenkomsten. Deel V: Arbeidsovereenkomst, Deventer: Kluwer 2015, p. 391-416.
3.4 Deelconclusie
Om te bepalen welk rechtsstelsel van toepassing is op een Poolse werknemer die met een Nederlandse werkgever een arbeidsovereenkomst heeft gesloten, biedt de Rome I-Verordening uitkomst. Art. 3, 8 en 9 Rome I spelen hierbij een belangrijke rol. Ten eerste bestaat er op grond van art. 3 Rome I keuzevrijheid voor de partijen om te bepalen welk recht op hen van toepassing is. Indien bepalingen van het objectief toepasselijke recht gunstiger zijn voor de werknemer dan de bepalingen van het gekozen recht, zet dit het gekozen recht opzij. Dit geldt echter alleen voor dwingendrechtelijke bepalingen.
Daarnaast dient het objectief toepasselijke recht ex. art. 8 Rome I vastgesteld te worden. Hierbij speelt het gewoonlijk werkland een belangrijke rol. Vaak kan op grond van dit criterium vastgesteld worden welk objectief toepasselijke recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Indien zich een uitzonderlijke situatie voordoet en het criterium van het gewoonlijk werkland geen uitkomst biedt, kan men altijd nog het rechtsstelsel bepalen aan de hand van het land van de vestiging van de werkgever of, indien er een nauwere verbondenheid blijkt met een ander land, het recht van een andere lidstaat van toepassing verklaren. Daarnaast is er nog een mogelijkheid om Nederlandse regels toe te passen op een internationale arbeidsverhouding middels de voorrangsregel van art. 9 Rome I.
Op grond van Rome I kunnen soms wel drie verschillende rechtsstelsels van toepassing zijn op een arbeidsovereenkomst, namelijk het gekozen recht zoals genoemd in art. 3 Rome I, het objectief toepasselijke recht als in art. 8 Rome I en de voorrangsregels krachtens art. 9 Rome I.
Als op grond van bovenstaande blijkt dat Nederland gezien kan worden als het gewoonlijk werkland, en dus het Nederlandse recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, bestaat er binding aan de (eventuele) Nederlandse cao indien de werkgever gebonden is aan deze cao. Daarnaast is de werkgever gehouden om algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen toe te passen op de Uniewerknemer als Nederland het gewoonlijk werkland is, ook indien contractueel is afgesproken dat het recht van een andere lidstaat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst.
In de transportsector bestaat de grootste verwarring over de vraag of bijvoorbeeld vrachtwagenchauffeurs krijgen waar ze recht op hebben. Dit komt doordat het voor hen erg lastig is om het gewoonlijk werkland vast te stellen. Het kan zijn dat de vrachtwagenchauffeur vaak in Nederland rijdt, maar toch het recht van een andere lidstaat op hem van toepassing is.
4. De Pool in dienst van een Nederlands uitzendbureau verricht arbeid bij een Nederlandse inlener
4.1 Inleiding
Onder uitzending van werknemers wordt verstaan het tegen vergoeding arbeidskrachten ter beschikking stellen aan een derde. Daarbij zijn drie partijen betrokken, namelijk de werknemer, de werkgever en de inlener.43 In art. 7:690 BW wordt de uitzendovereenkomst gedefinieerd en gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst. Dit artikel veronderstelt een gezagsverhouding tussen uitzendbureau en uitzendkracht. Art. 7:691 BW bepaalt welke bepalingen van titel 10 van Boek 7 niet of beperkt van toepassing zijn op de uitzendovereenkomst. Zo kan gedurende 26 weken bij schriftelijke overeenkomst ten nadele van de uitzendkracht worden afgeweken van art. 7:628 lid 1 BW. De uitzendovereenkomst is dus te beschouwen als normale arbeidsovereenkomst, maar door middel van art. 7:691 BW zijn niet alle bepalingen van toepassing op de uitzendovereenkomst die wel van toepassing zijn op de normale arbeidsovereenkomst.
Enkele arbeidsrechtelijke Unierichtlijnen beogen de positie van werknemers te beschermen. Van belang voor EU-werknemers, die vaak op basis van een uitzendovereenkomst werken, is Richtlijn 2008/104/EG betreffende uitzendarbeid (hierna: Uitzendrichtlijn). Op 6 december 2008 is de Uitzendrichtlijn in werking getreden. De Nederlandse regelgeving omtrent uitzendarbeid stond model voor de Uitzendrichtlijn.44 De Uitzendrichtlijn heeft als doel om gelijke behandeling van uitzendkrachten te bewerkstelligen en de kwaliteit van de uitzendarbeid te verbeteren.
De Uitzendrichtlijn wordt in dit hoofdstuk behandeld aangezien de focus in dit hoofdstuk ligt op de Europese arbeidsmigrant die via een Nederlands uitzendbureau bij een Nederlandse inlener arbeid verricht. Er wordt antwoord gegeven op de vraag welk recht van toepassing is en meer in het bijzonder welke cao van toepassing is op deze Europese arbeidsmigrant, ook indien sprake is van conflicterende cao’s van het uitzendbureau en de inlener.
43
W. van der Grinten/W.H.A.C.M. Bouwens & R.A.A Duk (bew.), Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2015, p. 24-27.
4.2 Uitzendrichtlijn in het algemeen
De reikwijdte van de Uitzendrichtlijn is te vinden in art. 1 Uitzendrichtlijn. Dit artikel bepaalt dat de richtlijn van toepassing is op uitzendkrachten en op uitzendbureaus en inlenende ondernemingen met wie zij in een driehoeksverhouding staan. De kern van de Uitzendrichtlijn is te vinden in art. 5. In lid 1 van dit artikel wordt bepaald dat de essentiële arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gelijk moeten zijn aan de voorwaarden voor rechtstreeks bij de inlener werkzame krachten, die eenzelfde functie bekleedt.45 Dit geldt zowel voor een Nederlandse uitzendkracht als voor een Poolse uitzendkracht. Als essentiële arbeidsvoorwaarden worden bijvoorbeeld loon, arbeids- en rusttijden, vakantie en feestdagen bedoeld. Daarnaast moeten de bij de inlener geldende regels over bescherming van bepaalde bijzondere groepen en over discriminatieverboden gelijkelijk op uitzendkrachten worden toegepast. Lid 2, 3 en 4 van dit artikel biedt ruimte om van de hoofdregel met betrekking tot gelijke behandeling van uitzendkrachten af te wijken.46 Ten eerste kunnen lidstaten, op grond van art. 5 lid 2 Uitzendrichtlijn, afwijken van de hoofdregel indien de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met het uitzendbureau en hij tijdens de periode tussen twee opdrachten een vergoeding blijft ontvangen. Daarnaast is afwijking op grond van art. 5 lid 3 Uitzendrichtlijn mogelijk bij cao zolang dit gebeurt op een passend niveau met inachtneming van de algemene bescherming van uitzendkrachten. Dit gebeurt in Nederland door middel van de uitzend-cao. Een voorbeeld van zo een afwijking in een uitzend-cao is de inlenersbeloning. Deze systematiek zal in de volgende paragraaf worden behandeld. Tot slot biedt art. 5 lid 4 Uitzendrichtlijn een mogelijkheid tot afwijking voor lidstaten waar geen wettelijk systeem bestaat om cao’s algemeen toepasselijk te verklaren. Deze drie afwijkingsmogelijkheden kunnen een periode bepalen waarin uitzendkrachten niet in aanmerking komen voor gelijke behandeling. Als eis hiervoor is wel gesteld dat cao’s aan uitzendkrachten een adequaat niveau van bescherming moeten bieden.47
Uit de Kamerstukken komen een aantal kenmerken naar voren over de Uitzendrichtlijn, namelijk:
- Bij openstaande vacatures binnen de onderneming moeten uitzendkrachten en vaste medewerkers vroegtijdig op de hoogte worden gesteld;
45
K.H. Hermans & M.S. Houwerzijl, ‘Verbeterde positie uitzendkracht en uitzendarbeid’, TRA 2009/60.
46 G.G. Lodder, ‘Loon na werken voor de EU arbeidsmigrant?’, NJB 2016/1883, afl. 37, p. 2744-2752.
47 M. Hennevelt, M. Louisse & W. Bijveld, 'Nederland en gelijke bezoldiging: in lijn met de Uitzendrichtlijn?',
- Uitzendkrachten kunnen na de uitzendperiode overgenomen worden door de inlener en met de inlener een arbeidsovereenkomst aangaan. Dit wordt ook wel het belemmeringsverbod genoemd;48
- De ondernemer moet minstens één keer per jaar gegevens verstrekken over de uitzendkrachten aan de zittende Ondernemingsraad.
Hoewel er voor Nederland niet veel verandert met de komst van de Uitzendrichtlijn, dienden bovenstaande punten te worden geïmplementeerd in de nationale wetgeving door een wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (hierna: WAADI) en een wijziging in de Wet op de Ondernemingsraden (hierna: WOR).
Daarnaast zijn er nog andere regels opgenomen in de Uitzendrichtlijn. De uitzendkracht is bijvoorbeeld gehouden om maximaal 48 uur per week arbeid te verrichten en hij dient verbeterde toegang te krijgen tot verschillende opleidingsmogelijkheden.
Bij toetreding op de Nederlandse arbeidsmarkt via een Nederlands uitzendbureau dienen dus in beginsel de essentiële arbeidsvoorwaarden van de buitenlandse uitzendkrachten voor de duur van de opdracht hetzelfde te zijn als van de vaste Nederlandse werknemer, maar er zijn wel afwijkingsmogelijkheden mogelijk, bijvoorbeeld door de uitzend-cao. Voor zover er afwijkingsmogelijkheden zijn, verkeert de Poolse uitzendkracht niet in een andere positie dan de Nederlandse uitzendkracht. De verschillende uitzendkrachten worden zo veel mogelijk gelijk behandeld met werknemers van de inlener. Daarnaast streeft de Uitzendrichtlijn naar een verbeterde kwaliteit van de uitzendmarkt.
4.3 Arbeidsrechtelijke positie
Uit de vorige paragraaf is gebleken dat door de Uitzendrichtlijn de buitenlandse uitzendkracht in dienst van een Nederlands uitzendbureau en werkzaam bij een Nederlandse inlener over dezelfde rechten beschikt als de vaste buitenlandse werknemer. Daarnaast verkeert de Poolse uitzendkracht in dezelfde positie als de Nederlandse uitzendkracht. De Rome I-Verordening is ook van toepassing op de Poolse uitzendkracht in dienst van een Nederlands uitzendbureau die arbeid verricht bij de Nederlandse inlener. De Rome I-Verordening is uitgebreid in het vorige hoofdstuk behandeld. Voor de uitzendovereenkomst dient echter nog art. 8 lid 2 laatste zin Rome I bekeken te worden. Hieruit blijkt dat het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht niet geacht te zijn gewijzigd wanneer de werknemer zijn arbeid tijdelijk in een ander
48 P.F. van der Heijden, J.M. van der Slooten, E. Verhulp, ‘Arbeidsrecht: Tekst & Commentaar’, Deventer:
land verricht. Indien de Pool dus slechts voor een korte klus via een Nederlands uitzendbureau bij een Nederlandse inlener komt werken, blijft Polen dus zijn gewoonlijk werkland. De overeenkomst wordt in dit geval dus beheerst door het Poolse recht. Als de uitzendklus echter voor een lange periode in Nederland plaatsvindt wordt Nederland het gewoonlijk werkland waardoor Nederlands recht op de uitzendovereenkomst van toepassing is.
Als de Pool voor een langere tijd in Nederland uitzendarbeid verricht neemt de Poolse uitzendkracht dezelfde positie in als een werknemer direct in dienst bij een Nederlandse onderneming. Het Nederlandse recht is op de Poolse uitzendkracht van toepassing. Wat betreft toepassing van de cao op deze Poolse uitzendkracht geldt ook hetzelfde als voor de Poolse werknemer zoals in hoofdstuk 3. De Nederlandse cao’s zijn ook van toepassing op de Poolse uitzendkracht. Belangrijk verschil is echter dat op de vaste medewerker de inleners-cao van toepassing is, terwijl op de uitzendkracht daarnaast de uitzend-inleners-cao van toepassing is.
Zoals uit de vorige paragraaf is gebleken is het mogelijk dat op grond van art. 5 lid 3 Uitzendrichtlijn middels een cao afgeweken wordt van de hoofdregel dat de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gelijk moeten zijn aan de arbeidsvoorwaarden van de vaste werknemers met eenzelfde functie werkzaam bij de inlener. Hoe is dit in Nederland vormgegeven?
Uitzendkrachten vallen onder de uitzend-cao. In Nederland zijn de ABU-cao en de NBBU-cao de bekendste uitzend-NBBU-cao’s, waar ongeveer 90% van de uitzendondernemingen onder vallen.49 Op dit moment is de cao voor uitzendkrachten algemeen verbindend verklaard. Deze algemeenverbindendverklaring geldt echter alleen voor de ABU-cao, de minister heeft aan de NBBU dispensatie verleend voor deze algemeenverbindendverklaring. De algemeenverbindendverklaring van de ABU-cao loopt door tot en met 4 november 2017.50 De Nederlandse uitzendondernemingen dienen deze cao-bepalingen ook toe te passen op de buitenlandse uitzendkracht, aangezien in de uitzend-cao geen onderscheid wordt gemaakt tussen een Nederlandse uitzendkracht en een Europese uitzendkracht. Indien de Nederlandse uitzendonderneming is aangesloten bij NBBU, dienen deze cao-bepalingen toegepast te worden op de buitenlandse uitzendkracht. Omdat de ABU-cao het grootste bereik heeft in Nederland, zal in het aankomende stuk de focus liggen op deze cao.
49 Handboek Armslag Flexbranche Opleidingen, 7 oktober 2015, p. 72-81. 50 Art. 3 ABU-cao.
Het is niet ongewoon dat de Nederlandse inlener waarbij de Poolse uitzendkracht in dienst is ook gebonden is aan een eigen (ondernemings- of branche-)cao. De vraag hierbij is dan of de uitzend-cao of de cao van de inlener toegepast dient te worden op de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht. Door middel van conflictregels op te nemen in de ABU-cao bestaan er twee manieren om vast te stellen welke cao van toepassing is bij conflicterende cao’s, en welke cao-lonen van toepassing zijn.
Art. 2 cao bepaalt dat indien een uitzendrelatie binnen de werkingssfeer van de ABU-cao en de inleners-ABU-cao valt, de inleners-ABU-cao van toepassing is, tenzij voldaan is aan de volgende vijf cumulatieve voorwaarden:
- De bedrijfsactiviteiten van de uitzendonderneming bestaan uitsluitend uit het ter beschikking stellen van uitzendkrachten.
- De uitzendkrachten van de uitzendonderneming zijn voor ten minste 25% van de loonsom werkzaam in een andere bedrijfstak dan die van de betreffende inlener-cao. - De uitzendonderneming zendt jaarlijks voor minimaal 15% uit op basis van het
uitzendbeding.
- De uitzendonderneming is geen onderdeel van een concern dat rechtstreeks of door een algemeen verbindend verklaarde cao is gebonden aan de inlener-cao
- De uitzendonderneming is geen afgesproken arbeidspool.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: SZW) heeft eerder in 1996 uitdrukkelijk gekozen om mogelijke problemen op het gebied van de werkingssfeer van conflicterende cao’s door partijen zelf te laten oplossen.51
Het werd dus een privaatrechtelijke aangelegenheid. De enige taak voor de overheid was gelegen in het nemen van beslissingen over het algemeen verbindend verklaren van cao’s. Er zijn slechts enkele uitspraken te vinden waarbij het ontbreken van een prioriteitsvolgorde van cao’s tot een conflict heeft geleid. De belangrijkste uitspraak hierover betreft de Flexmen-zaak.52 In deze zaak viel de uitzendkracht zowel onder de ABU-cao als onder de cao van de inlener. Het uitzendbureau meende dat de ABU-cao van toepassing was op de uitzendkracht, terwijl de uitzendkracht zelf van mening was dat de inleners-cao toegepast moet worden aangezien dit financieel gunstiger was voor hem. De rechtbank introduceerde hierbij het gunstigheidsbeginsel. Het is echter vaak een
51 Kamerstukken II 1996/97, 25264, nr. 7, p. 2-3.
financiële kwestie om te bezien welke cao gunstiger uitpakt voor de uitzendkracht en heeft daarom ook tot veel kritiek geleid. Vanaf 2015 is hier een oplossing voor gevonden met behulp van de introductie van de inlenersbeloning waaraan uitzendbureaus zich dienen te houden. Op het moment dat de uitzendkracht via hetzelfde uitzendbureau in 26 weken arbeid heeft verricht voor dezelfde inlener, is het uitzendbureau verplicht om de inlenersbeloning toe te passen. De uitzendkracht heeft dan recht op onder andere het loon van de werknemer die in dienst is van de inlener en die een gelijke of gelijkwaardige functie vervult. De aspecten die onder de inlenersbeloning vallen zijn het bruto uurloon conform de loonschaal waarin de uitzendkracht is ingedeeld, ADV dagen, overwerktoeslag en onregelmatigheidstoeslag, initiële loonsverhogingen, onkostenvergoeding en periodieken.53 Deze aspecten worden dus na 26 weken bepaald aan de hand van de cao van de inlener, de overige aspecten van de arbeidsovereenkomst worden ingevuld door de uitzend-cao.
4.4 Deelconclusie
Indien een Europese arbeidsmigrant via een Nederlands uitzendbureau voor een grote klus bij een Nederlandse inlener arbeid verricht, wordt Nederland als gewoonlijk werkland gezien op grond van de Rome I-Verordening. Hierdoor is in deze situatie het Nederlandse recht op de Europese arbeidsmigrant van toepassing. Dit geldt evenzeer voor de gelding van een Nederlandse cao.
De Uitzendrichtlijn heeft als doel om gelijke behandeling van uitzendkrachten te bewerkstelligen en de kwaliteit van de uitzendarbeid te verbeteren. Hoofdregel is dat de essentiële arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gelijk moeten zijn aan de voorwaarden voor rechtstreeks bij de inlener werkzame krachten, die eenzelfde functie bekleedt. Door middel van een uitzend-cao is afwijking op de hoofdregel mogelijk. De uitzend-cao is op grond van de Rome I-Verordening van toepassing op de uitzendrelatie. De belangrijkste uitzend-cao in Nederland is de ABU-cao, welke algemeen verbindend is verklaard. Het komt echter ook vaak voor dat de inlener tevens gebonden is aan een cao, de zogenoemde inleners-cao. In beginsel is de inleners-cao van toepassing, tenzij is voldaan aan de cumulatieve voorwaarden van art. 2 ABU-cao, wat bepaalt dat de ABU-cao gevolgd dient te worden. Indien de ABU-cao gevolgd wordt, kan dit een oneerlijke positie opleveren voor de uitzendkracht, en dus ook voor de Europese uitzendkracht. Dit komt doordat de uitzendkracht, naast de cao van de inlener, ook te maken heeft met de uitzend-cao waar bijvoorbeeld de
inlenersbeloning na 26 weken gaat gelden. Hierdoor bestaat de mogelijkheid dat de uitzendkracht en vaste werknemer de eerste 26 weken niet gelijk worden behandeld qua bezoldiging. Op grond van de inlenersbeloning zou er sprake kunnen zijn van uitbuiting van de buitenlandse uitzendkracht aangezien hij dan recht heeft op de ABU-loonschalen en deze vaak lager uitvallen dan de loonschalen in de inleners-cao. Dit geldt echter ook voor de Nederlandse uitzendkracht aangezien de inlenersbeloning ook op hem van toepassing is. De Poolse uitzendkracht neemt dus eigenlijk geen andere positie in dan de Nederlandse uitzendkracht.
5. De Pool die via een Pools bedrijf naar Nederland is gestuurd om in Nederland arbeid te verrichten
5.1 Inleiding
Het klassieke voorbeeld van grensoverschrijdende detachering is de onderneming uit een willekeurig Oost-Europees land die zijn werknemers naar Nederland stuurt om daar werkzaamheden te verrichten. Wanneer deze detachering plaatsvindt in een lidstaat waar een hoog niveau van arbeidsbescherming geldt, zoals Nederland, terwijl de Oost-Europese onderneming zich enkel hoeft te houden aan hun geldende regelgeving met een lager niveau van arbeidsbescherming, kan dit een concurrentievoordeel opleveren voor de Oost-Europese onderneming.54 Nederlandse werkgevers en werknemers ondervinden hier nadeel aan. Nederlandse werkgevers en werknemers worden weggeconcurreerd op de Nederlandse arbeidsmarkt door goedkopere arbeid uit lidstaten met een lager niveau van arbeidsbescherming. De Oost-Europese werknemer daarentegen wordt ook niet goed beschermd, althans niet naar Nederlandse maatstaven, aangezien in beginsel de regelgeving van het eigen land van herkomst op hem van toepassing is.55 Om oneerlijke concurrentie op de Nederlandse arbeidsmarkt tegen te gaan, is de Detacheringsrichtlijn in het leven geroepen. In de Detacheringsrichtlijn worden nadere regels gegeven voor het intra-Europees detacheren van Europese werknemers.
In de Europese Unie is het aantal gedetacheerde werknemers tussen 2010 en 2014 met bijna 45% toegenomen.56 Dit betekent dat in 2014 er 1,9 miljoen detacheringen in de EU waren. Hoewel dit grote cijfers lijken, vertegenwoordigen gedetacheerde werknemers slechts 0,7% van het aantal werknemers in de Europese Unie. Ze zijn echter sterk geconcentreerd in bepaalde sectoren en lidstaten. De bouwsector is een voorbeeld van zo een sector. 43,7% van alle detacheringen vindt plaats in deze sector. Een detachering naar een andere lidstaat duurt niet lang, gemiddeld duurt het maar vier maanden.57
54 H. Verschueren, ‘Toepasselijk arbeidsrecht in grensoverschrijdende situatie: Overzicht en knelpunten van
Europese rechtsregels en rechtspraak’, in: H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, Toepasselijk recht over de grenzen heen, Deventer: Kluwer 2009, p. 1-51.
55
F. van Overbeeke, ‘Het toepasselijk recht op gedetacheerde werknemers’, ArbeidsRecht 2014/44.
56 Handboek Armslag Flexbranche Opleidingen, 7 oktober 2015, p. 112-118 57 Handboek Armslag Flexbranche Opleidingen, 7 oktober 2015, p. 112-118.
In dit hoofdstuk staat de situatie centraal dat de Poolse werknemers via een Europese onderneming arbeid gaat verrichten bij een Nederlandse onderneming. In dit geval bestaat een arbeidsovereenkomst tussen de Poolse werknemer en de Europese onderneming. Een voorbeeld van deze situatie is de Europese onderneming een opdracht ontvangt uit Nederland om een weg aan te leggen en voor één jaar met eigen personeel in Nederland deze arbeid komt verrichten (Rimec-casus). Zijn de arbeidsvoorwaarden uit Polen of uit Nederland van toepassing op deze werknemers? De Detacheringsrichtlijn geeft antwoord op deze vraag.
5.2 Detacheringsrichtlijn in het algemeen
Op grond van art. 23 Rome I heeft de Detacheringsrichtlijn voorrang op de Rome I-Verordening indien sprake is van intra-Europese detachering. Detachering wordt in Richtlijn 96/71/EG artikel 1 lid 1 omschreven als de situatie waarin een werkgever in een lidstaat werknemers die ten tijde van de ter beschikkingstelling een dienstverband hebben tijdelijk beschikbaar stelt voor de uitvoering van werkzaamheden in een andere lidstaat. De Detacheringsrichtlijn is van toepassing op driepartijenrelaties (art. 1 lid 1 Detacheringsrichtlijn).
In art. 1 lid 3 van de Detacheringsrichtlijn worden drie mogelijkheden tot detachering genoemd:
- Een werkgever voert met zijn eigen personeel een opdracht uit in een andere lidstaat. Dit staat ook wel beter bekend als aanneming van werk of zuivere dienstverlening. Deze vorm werd in Nederland soms niet als detachering aangeduid, maar als grensoverschrijdend werken met eigen personeel. Hierdoor ontstond er verwarring in de Nederlandse rechtspraak over het geldingsbereik van de detacheringsrichtlijn en de implementatie daarvan.58
Aanneming van werk gebeurt voornamelijk in de bouwsector. Kenmerken van deze vorm van detachering zijn onder andere:59
o De werknemer blijft onder leiding en toezicht van de werkgever; o Het gezag blijft bij de werkgever;
o Het gaat om tijdelijke verplaatsing van werknemers;
58
M.S. Houwerzijl, ‘Het verband tussen detachering van werknemers en grensoverschrijdende aanneming van werk’, Arbeid Integraal 2 april 2004, p. 39-41.
o Het is niet de bedoeling dat de werknemers zich op de arbeidsmarkt van de ontvangende lidstaat begeven.
- Een werkgever stelt binnen concernverband werknemers ter beschikking in een andere lidstaat. Bij deze vorm detacheert een vestiging in de ene lidstaat een werknemer naar een vestiging van hetzelfde concern in een andere lidstaat.
- Een uitzendorganisatie stelt werknemers beschikbaar aan een onderneming in een andere lidstaat. Dit wordt ook wel grensoverschrijdende uitzendarbeid genoemd. Enkele kenmerken van deze vorm van detachering zijn onder andere:60
o De uitzendkracht werkt onder leiding, toezicht en verantwoordelijkheid van de Nederlandse werkgever;
o Werknemers hebben een arbeidsovereenkomst gesloten in een andere lidstaat waar de dienstverrichting wordt uitgevoerd. De werknemers blijven dus in dienst bij de werkgever in hun gewoonlijk werkland;61
o De dienstontvanger is gevestigd in een andere lidstaat;
o De uitzendkracht maakt gebruik van het materieel van het inlenende bedrijf; o Het hoofddoel is de uitzendkrachten toegang geven tot de arbeidsmarkt van het
ontvangstland.
Indien de situatie voldoet aan één van de mogelijkheden tot detachering van art. 1 lid 3 Detacheringsrichtlijn, dient het dienstverband rekening te houden met de verdere bepalingen opgenomen in deze richtlijn. Op een aantal gebieden zullen de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden gelden van het land waar het werk wordt uitgevoerd. Dit worden ook wel de arbeidsvoorwaarden genoemd. De werking van de hardekern-arbeidsvoorwaarden komt in pargraaf 4.2.2. aan bod. Op alle overige aspecten van de arbeidsovereenkomst dient het toepasselijke recht vastgesteld te worden aan de hand van de Rome I-Verordening.
5.2.1 Tijdelijkheid en het gewoonlijk werkland
Voor de toepasselijkheid van de Detacheringsrichtlijn moet allereerst tijdens de duur van de detachering een dienstverband of arbeidsovereenkomst bestaan tussen de dienstverlener en de
60 M.S. Houwerzijl, ‘Vrij verkeer van goederen en diensten’, Bju 2011/8.
61 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, ‘Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen, België, Nederland,
werknemer. Daarnaast moet het gaan om een detachering ‘gedurende een bepaalde periode’ en de detachering moet plaatsvinden naar een andere lidstaat dan waar de werknemer gewoonlijk werkt. Dit volgt uit art. 2 lid 1 van de richtlijn.62 Na de tijdelijke detachering dient de betrokken werknemer opnieuw terug te keren om arbeid te verrichten in het land van herkomst. Het land van herkomst geldt dan als gewoonlijk werkland. Dit volgt ook uit de preambule van de Rome I-Verordening waarin in overweging 36 wordt vermeld dat het verrichten van arbeid in een ander land als tijdelijk heeft te gelden ‘wanneer van de werknemer wordt verwacht dat hij na de voltooiing van zijn taak in het buitenland opnieuw arbeid in het land van herkomst verricht’. Daarnaast dient de werknemer voorafgaand aan de detachering ook daadwerkelijk gewerkt te hebben in het land van herkomst. Het land van herkomst wordt dus gezien als het gewoonlijk werkland, waarnaar de werknemer na de tijdelijke detachering dan ook moet terugkeren.63 Vooraf hoef niet vast te staan hoe lang de detachering zal duren. Daarnaast is er ook geen maximale duur van de tewerkstelling wil er sprake zijn van tijdelijke tewerkstelling.64
Tijdens de werkzaamheden van de ondertunneling van de snelweg A2 bij Maastricht werden vooral Portugese en Ierse gedetacheerden via een Engels uitzendbureau ingezet. Met de Portugezen werd afgesproken dat hun arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau zou eindigen tegelijk met de voltooiing aan de tunnel. De werknemers traden dus slechts bij de werkgever in dienst voor de duur van de detachering. Zowel in kort geding als in de bodemprocedure heeft de kantonrechter overwogen dat de Detacheringsrichtlijn niet van toepassing was op de uitzendkrachten. Er kon geen sprake zijn van tijdelijkheid nu de werknemers voor de gehele ondertunneling van de A2 bij Rimec in dienst waren, wat betekende dat de Detacheringsrichtlijn in beginsel niet van toepassing was. Nu de kantonrechter had besloten dat de Detacheringsrichtlijn niet van toepassing was, diende het objectief toepasselijke recht te worden bepaald aan de hand van Rome I. Aan de hand van deze Verordening speelt het gewoonlijk werkland een belangrijke rol, wat, zo blijkt uit het kort geding en de bodemprocedure, Nederland is. Voor de Portugezen en Ieren is Nederland dus het gewoonlijk werkland en is het Nederlandse arbeidsrecht op hen van toepassing. 65
62 M. Kullmann, ‘De handhaving van het arbeidsrecht in grensoverschrijdende situaties’, TRA 2016/3, p. 9-12. 63
F.J.L. Pennings en S.S.M. Peters (red.), Europees Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2016, p. 121.
64 H. Verschueren & M.S. Houwerzijl, ‘Toepasselijk arbeidsrecht over de grenzen heen, België, Nederland,
Europa, de hele wereld’, Hoofdstuk 4, Kluwer serie Onderneming en Recht Deel 48, p. 159-186.
Er doen zich ook situaties voor waarbij geen gewoonlijk werkland bij detachering aanwijsbaar is. Dit doet zich voor in de situatie dat de werknemer zijn werkzaamheden steeds afwisselend in een andere lidstaat verricht. Dit fenomeen komt veel voor in de Europese bouwsector of transportsector.66 Voorbeeld hiervan is de zaak Heiko Koelzsch/Luxemburg.67 In deze situaties zijn art. 8 lid 3 en 4 Rome I van belang. In beginsel is de Detacheringsrichtlijn niet van toepassing indien een gewoonlijk werkland ontbreekt. Indien echter niet wordt teruggegrepen naar art. 8 lid 3 en 4 Rome I in combinatie met de Detacheringsrichtlijn zou het ertoe leiden dat de werkgever zich kan vestigen in het land met het laagste loonniveau en vanuit dat land de werknemers tegen de aldaar geldende regels roulerend binnen de EU kan tewerkstellen zonder dat aan de werknemers de bescherming van de Detacheringsrichtlijn toekomt. Dit kan nooit de bedoeling zijn van de Detacheringsrichtlijn, aangezien dit uitbuiting van de gedetacheerden als gevolg heeft. De Detacheringsrichtlijn is daarom van toepassing op de situatie dat het gewoonlijk werkland ontbreekt en dit alsnog wordt bepaald op grond van art. 8 lid 3 en 4 Rome I. 68 Het Hof Den Bosch heeft hier recentelijk over geoordeeld. 69 Hongaarse vrachtwagenchauffeurs voerden voor een Nederlands bedrijf internationale transportklussen uit. Het Hof in Den Bosch heeft besloten dat deze Hongaarse chauffeurs niet betaald hoeven te worden conform de Nederlandse cao. FNV beriep zich op het standpunt dat het Nederlandse transportbedrijf de Nederlandse cao moet toepassen op de Hongaarse vrachtwagenchauffeurs indien de vrachtwagenchauffeurs vanuit Nederland vertrekken. Het Hof heeft echter besloten dat de transporten slechts voor een klein deel in Nederland plaatsvonden, het overgrote deel van de transporten vond plaats in het buitenland. Daarom kan niet gezegd worden dat de Hongaarse chauffeurs tijdelijk in Nederland werkzaam zijn. De Nederlandse arbeidsvoorwaarden gelden dus niet voor de Hongaarse chauffeurs. Het gewoonlijk werkland van deze Hongaren dient vastgesteld te worden op grond van art. 8 lid 3 en 4 Rome I. Nederland is niet te beschouwen als het gewoonlijk werkland van de chauffeurs, dus er bestaat geen reden om de chauffeurs op basis van Nederlandse arbeidsvoorwaarden te belonen.70
66 HvJ EU 15 maart 2011, C-29/10, ECLI:EU:C:2011:151 (Heiko Koelzsch/Luxemburg). 67
Zie hoofdstuk 3.2.1.
68
F.J. Laagland, ‘Navigeren door het labyrint van grensoverschrijdende detachering. De fundamentele verkeersvrijheden, de Detacheringsrichtlijn en het internationaal privaatrecht’, ArA 2016/2, p. 12.
69 HR 2 mei 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:1873. 70 HR 2 mei 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:1874.
