Het glazen plafond: etnische ongelijkheid in
leidinggevend Nederland
Een kwantitatief onderzoek naar de benadeling van westers en
niet-westers allochtone werknemers in de kans op het verkrijgen van (hoge)
leidinggevende functies
Sjaak Thissen
student nummer: 10801782 Bacheloronderzoek
Universiteit van Amsterdam
Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Eerste beoordelaar: B. Lancee
Tweede beoordelaar: E. Miltenburg 19 juni 2017
9943 woorden Sociologie (BA)
Abstract
Onderzoek wijst uit dat er sprake is van etnische ongelijkheid op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit is ondermeer te zien aan een ondervertegenwoordiging van westers en niet-westers allochtone werknemers in hogere functies. In dit onderzoek wordt deze ongelijke verdeling specifiek onderzocht middels het toetsen van de kans op het hebben van een leidinggevende functie. Het effect van de etnische afkomst van een respondent op het hebben van een al dan niet hoge leidinggevende functie is onderzocht aan de hand van data van het Netherlands Longitudinal Lifecourse Study [NELLS, 2010].
Het analyse-gedeelte van het onderzoek betreft drie logistische regressies, waarin het effect van etnische afkomst op de kans op een (hoge) leidinggevende functie is
gemeten. Hierbij is gecontroleerd voor de mate van sociaal kapitaal en het opleidingsniveau van een respondent.
De resultaten uit de regressie-analyses laten zien dat het behoren tot de groep westers of niet-westers allochtoon van significant negatieve invloed is op de kans op het hebben van een leidinggevende functie. Het toepassen van de bestaanscriteria van een ‘glazen plafond’ in Nederland veronderstelt een toename in discriminatie van allochtone werknemers naarmate het gaat om het toetreden tot hoge
leidinggevende functies. De resultaten laten zien dat voor westers en niet-westers allochtonen, ondanks de mate van sociaal kapitaal en de hoogte van het
opleidingsniveau, inderdaad de kans op een hoge leidinggevende functie aanzienlijk kleiner is dan voor autochtone werknemers. Desalniettemin blijft het hebben van een hoog opleidingsniveau een zeer belangrijke verklarende factor in het schatten van de kans op het hebben van een (hoge) leidinggevende functie. Wanneer een hoge
leidinggevende functie in het sollicitatieproces direct via de werkgever is verkregen, is het hebben van een hoog opleidingsniveau zelfs de enige significant positieve variabele.
Vervolgonderzoek zou zich aan de hand van actuele gegevens verder kunnen richten op intergenerationele verschillen onder westers en niet-westers allochtonen in de kans op een positie in de leidinggevende top in Nederland.
Inhoudsopgave
1. Inleiding 5
2. Theoretisch kader 7
2.1 De leidinggevende functie 7
2.1.1 leidinggeven naar aantal personen 7
2.1.2 Leidinggeven: methodologische overwegingen 8
2.2 Ondervertegenwoordiging van etnische minderheden 9
2.2.1 Discriminatie 9
2.2.2 Opleidingsniveau 11
2.2.3 Sociale netwerk 12
2.3 Het glazen plafond 13
2.4 Etnische afkomst 15 3. Data en methoden 18 3.1 Data 18 3.1.1 De NELLS dataset 18 3.1.2 Sampling 19 3.2 Statistiek 20 3.2.1 Methoden 20 3.2.2 Analyse 21 3.3 Onafhankelijke variabelen 22 3.3.1 Etniciteit 22 3.3.2 Controlevariabelen 23 3.3.3 Sociaal kapitaal 24 3.3.4 Opleidingsniveau 25 3.4 Afhankelijke variabelen 25 3.4.1 de leidinggevende functie 25
3.4.2 de hoge leidinggevende functie 26
3.4.3 Het verkrijgen van de leidinggevende functie 26
3.5 Beschrijvende statistiek 26
4. Resultaten 28
4.1 De kans op een leidinggevende functie 28
4.2 De kans op een hoge leidinggevende functie 31
4.3 Netwerk: functie verkregen via werkgever 34
4.3.2 De hoge leidinggevende functie, verkregen via de werkgever 35
5. Conclusie 39
6. Discussie & beleidsadvies 42
7. Referentielijst 44
8. Appendix 48
8.1 Syntax: hercoderen 48
1. Inleiding
Arbeidsmarktongelijkheid is een veel besproken en erkend probleem in Nederland, waar het kunnen doorstromen naar hogere functies niet voor iedereen vanzelfsprekend blijkt te zijn. Een term als het ‘glazen plafond’ is reeds sinds 1987 geïnitieerd, en benoemt het probleem van het niet kunnen doorstromen van minderheidsgroepen naar de top van de arbeidsmarkt (Morrison & White, 1992). In Nederland is zelfs een Glazen Plafond Index (GPI) ontwikkeld, een ‘tool’ die fungeert als “indicator voor (belemmering in) de doorstroom van vrouwen naar hogere functiecategorieën” (Landelijk Netwerk Vrouwelijk Hoogleraren, 2015, p. 13; Atria, 2005). Gender-ongelijkheid op de arbeidsmarkt is nog steeds een actuele drempel, maar bekleedt slechts één aspect van ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Het kan daarom relevante inzichten opleveren om het framework van het ‘glazen plafond’ te specificeren naar de benadeling van etnische minderheden op de arbeidsmarkt.
Verscheidene sociologische onderzoeken zijn reeds gedaan naar discriminatie op de arbeidsmarkt (Dolfing & Tubergen, 2005; Bertrand & Mullainathan, 2005; Andriessen & Ross, 2010). Sociologische experimenten tonen aan dat sollicitanten met een buitenlands klinkende naam vaker werden afgewezen dan sollicitanten met een ‘autochtoon’ klinkende naam, ondanks het hebben van een gelijke set eigenschappen en kwaliteiten (Andriessen & Ross, 2010). Dit resulteerde in de benadeling van werknemers die in de sollicitatieprocedure werden beschouwd als niet-Nederlandse, ongeacht de hoogte van opleiding van deze sollicitanten.
In een artikel van de Volkskrant getiteld Nauwelijks allochtonen in de top van ‘BV Nederland’ (2013), wordt gereflecteerd op de verloop van tijd na het afschaffen van het zogenoemde ‘voorkeurenbeleid’. Uit eigen onderzoek van de Volkskrant blijkt dat ondanks jaren van campagnevoering en streefcijfers “het aantal etnische minderheden in leidinggevende functies blijft steken op hooguit 2 procent” (Volkskrant, 2013). Dit bleek uit gesprekken met werkgevers van 34 bedrijven. Uit percentages van het CBS (2015) wordt duidelijk dat het percentage niet-westerse allochtonen van de Nederlandse beroepsbevolking in 2013 rond de 10 procent bedroeg.
Vanuit economische hoek initieerden zich rond dezelfde periode als het onderzoek van de Volkskrant, meerdere theorieën die juist het belang van etnische diversiteit binnen arbeidsorganisaties benadrukken (Otten et. al., 2013; Soppe, 2010). Etnische diversiteit binnen teams zou zowel economisch voordeling als moreel rechtvaardig zijn voor werkgevers
(Ibid.). ‘Diversity Management’ als strategie en belangrijke management tool wordt veelvoudig geïntegreerd in bedrijfsstrategieën (Subeliani & Tsogas, 2005, p. 831). Echter bleek uit een sociologische casestudie naar de Rabobank dat een dergelijke diversiteit-strategie meer een relaas bleek dan werkelijkheid. Zo bestond het werknemersbestand weliswaar uit werknemers met verschillende etnische achtergronden, maar bleken etnische minderheden sterk oververtegenwoordigd in lagere posities binnen het bedrijf, en daarmee ondervertegenwoordigd in de hogere functies (Subeliani & Tsogas, 2005). Op de afdeling klantenservice waren niet-westers allochtone medewerkers bijvoorbeeld inzetbaar voor het doorbreken van taalbarrières met klanten die geen Nederlands of Engels spraken. In ‘hogere’ afdelingen van de bank, zoals de managementlaag, bleken allochtone medewerkers sterk ondervertegenwoordigd. Ter conclusie leek er sprake te zijn van een “glazen plafond” mentaliteit, die is ingebed in het gedrag van managers (Ibid., pp. 848-849).
Deze scriptie bouwt voort op het bestaan van dit soort barrières op de Nederlandse arbeidsmarkt, die de doorstroom van allochtone werknemers naar leidinggevende functies kunnen belemmeren. Het is van maatschappelijk belang om ongelijke kansen tussen werknemers van verschillende etnische achtergronden te analyseren. In een publicatie van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) getiteld Hoger opleidingsniveau migranten leidt amper tot betere arbeidsmarktpositie (2016), wordt geconcludeerd dat er sprake is van “een stijgend opleidingsniveau, verbeterde onderwijsprestaties en een betere beheersing van de Nederlandse taal onder de onderzochte migrantengroepen. Aan de andere kant is er sprake van een blijvend grote (kansen)achterstand op de arbeidsmarkt” (SCP, 2016). Het verwachte belang van het opleidingsniveau op de Nederlandse arbeidsmarkt zal om deze reden tevens als rode draad door dit onderzoek lopen. Uiteindelijk ligt de focus in dit onderzoek op het blootleggen van verschillende factoren die van invloed zijn op de arbeidsmarktposities van werknemers in Nederland, toegepast op de specifieke arbeidsmarktpositie van de leidinggevende functie. Hiermee wordt nagegaan in hoeverre de etnische afkomst van werknemers in Nederland van kansen verlagende invloed is, of dat deze vermeende invloed door andere factoren kan worden verklaard.
2. Theoretisch kader
In deze sectie worden bestaande theorieën besproken met betrekking tot de ondervertegenwoordiging van etnische minderheden in hogere segmenten van de arbeidsmarkt, in het bijzonder met betrekking tot leidinggevende posities. Alvorens deze uiteengezet zullen worden, dient er een definitie gegeven te worden van wat er in dit onderzoek onder de ‘leidinggevende functie’ wordt verstaan. Hierop volgend zullen drie mechanismen worden genoemd die de ondervertegenwoordiging van minderheidsgroepen in hogere posities op de arbeidsmarkt verklaren. Hierbij wordt ingegaan op de factoren discriminatie, de hoogte van het opleidingsniveau en het sociale netwerk van een werknemer. Ten derde zullen criteria worden benoemd die als voorwaarden gelden voor bestaan van een glazen plafond. De bestaanscriteria die bij dit concept gegeven worden toegepast op etnische ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Tot slot zal het begrip etniciteit nader worden toegelicht uit methodologisch belang.
2.1 De leidinggevende functie
Voor een beter begrip van drie bovengenoemde hypothesen, is het noodzakelijk om nader toe te lichten wat er in dit onderzoek wordt verstaan onder de leidinggevende functie. Eerst zal daarom de terminologie van het leidinggeven in het kader van de Nederlandse arbeidsmarkt worden besproken. Twee definities kunnen gebruikt worden om het hebben van een hoge leidinggevende functie te duiden (Huijben, 2010; Visschers & Riele, 2008). Enerzijds kan het aantal mensen waaraan leiding wordt gegeven gebruikt worden als voorwaarde voor het kunnen spreken van een leidinggevende functie. Daarnaast wordt het opleidingsniveau dat bij het verkrijgen van de leidinggevende functie wordt vereist tevens genoemd als een belangrijke voorwaarde die aan de grondslag van de definitie van de leidinggevende functie ligt (Huijben, 2010). De classificatie die gemaakt wordt naar het aantal personen dat een werknemer leidt, is het meest geschikt voor het onderscheiden van hoge leidinggevenden. Deze definitie vormt zodoende de theoretische basis voor de operationalisatie van de variabele leidinggevende functie.
2.1.1 leidinggeven naar aantal personen
Naar definitie van het Centraal Bureau Statistiek (CBS) kan het begrip leidinggeven worden opgedeeld in verschillende ‘typen’ (Huijben, 2010, p. 2). Er wordt onderscheid gemaakt
tussen leidinggeven over een kleine groep (5 tot 9 werknemers), een middelgrote groep (10 tot 19 werknemers) en een grote groep (20 of meer werknemers) (Visschers & Riele, 2008). Zelfbenoemde ‘leidinggevenden’ uit de enquete die aan minder dan 5 mensen leiding geven worden niet meegenomen in de definitie. Dit komt omdat leidinggeven na controle van deze groep respondenten het leidinggeven in hun beroepen “in regel een beperkt deel van het takenpakket inneemt” (Ibid., p. 19).
In de definitie van de Standaard Beroepen Classificatie (SBC) worden personen die leidinggeven aan minder dan 10 mensen niet beschouwd als leidinggevend (Visschers & Riele, 2008, p. 19). Dit aantal wordt als dusdanig laag gezien, dat er niet gesproken kan worden van leidinggevende kwalificaties. Weliswaar geven deze werknemers daadwerkelijk leiding aan personen. Om deze reden is de keuze gemaakt om een tweedeling te maken tussen leidinggeven aan 10 personen of minder en het leidinggeven aan 11 personen of meer. Hierbij wordt bij het leidinggeven aan 11 personen of meer gesproken van een hoge leidinggevende functie.
2.1.2 Leidinggeven: methodologische overwegingen
Naar definitie van het CBS is iemand tevens ‘hoog leidinggevend’ wanneer voor deze functie een hoog opleidingsniveau wordt vereist, dat wil zeggen hbo-niveau of hoger (Ibid.). Consequenteel is tevens te zien dat hoogopgeleiden over het algemeen vaker leidinggeven dan lageropgeleiden (Visschers & Riele, 2008, p. 19). Bovendien blijken de hoogst opgeleide leidinggevenden tevens vaker leiding te geven aan grotere aantallen personen (Ibid.). In dit onderzoek ligt de nadruk echter op het onderzoeken in hoeverre de hoogte van een opleiding bepalend is voor een leidinggevende functie. Het effect van een ‘hoog opleidingsniveau’ zou in dat geval vanzelfsprekend van een te grote invloed zijn op het hebben van een leidinggevende functie waarbij een hoog opleidingsniveau wordt vereist. Het effect van de hoogte van een opleidingsniveau zal in dat geval niet duidelijk uit de analyse komen in vergelijking met de te meten effecten van andere variabelen. Om methodologische overwegingen zal daarom vanaf dit punt de definitie van een hoge leidinggevende functie gebruikt worden naar het aantal mensen (11 of meer) waaraan leiding wordt gegeven.
2.2 Ondervertegenwoordiging van etnische minderheden
In bestaand onderzoek zijn reeds verscheidene factoren aangekaart die een verklaring geven voor de ondervertegenwoordiging van etnische minderheden in hogere functies op de arbeidsmarkt. De belangrijkste verklaringen kunnen worden onderverdeeld in de volgende factoren: discriminatie, de hoogte van het opleidingsniveau van werknemers, en het belang van een sociale netwerk (DiTomaso et. al., 1988, p. 120). Deze drie verklaringen zullen in de volgende paragrafen verder uiteengezet worden.
2.2.1 Discriminatie
Discriminatie op de arbeidsmarkt is een veel onderzocht probleem (Dolfing & Tubergen, 2005, Andriessen et. al., 2010 & 2012). Ter definitie kan discriminatie worden omschreven als ‘het nadelig behandelen van personen omdat zij behoren tot een bepaalde groepering of tot een bepaalde groepering worden gerekend’ (Andriessen, 2014; Köbben 1985; Veenman, 2003). Verscheidene sociologische experimenten tonen aan dat sollicitanten met een buitenlands klinkende naam vaker werden afgewezen dan sollicitanten met een ‘autochtoon’ klinkende naam, ondanks het hebben van een gelijke set eigenschappen en kwaliteiten (Bertrand & Mullainathan, 2005; Dolfing & Tubergen, 2005; Andriessen et. al., 2010). Quasi-experimenteel onderzoek in de sociologie kan worden gezien als het interveniëren in de sociale werkelijkheid (Bryman, 2012).Op die manier wordt de situatie gemanipuleerd, om zo het verwachte effect nauwkeuriger te kunnen toetsen. In het geval van het onderzoeken van discriminatie op de arbeidsmarkt, kunnen door middel van experimenteel onderzoek mogelijke andere verklarende factoren voor de benadeling van etnische minderheden volledig worden uitgesloten (Bryman, 2012). Wanneer er bijvoorbeeld wordt gecontroleerd voor de hoogte van het opleidingsniveau, door alle ‘sollicitanten’ éénzelfde curriculum toe te bedelen, kan nagegaan worden in hoeverre enkel het verschil tussen het zijn van allochtoon of autochtoon van doorslaggevende invloed is op baankansen.
Het bestaan van discriminatie jegens ‘fictieve’ werknemers kan dus blijken uit experimenteel onderzoek, waarin bijvoorbeeld onderzoekers zich zowel voordoen als een autochtone als allochtone sollicitant met dezelfde set eigenschappen. (Dolfing & Tubergen, 2005). Maar daarnaast kan het bestaan van discriminatie op de werkvloer ook blijken uit survey-onderzoek. Met name in surveys over het bekleden van posities in topmanagement, is te zien dat discriminatie een belangrijke verklarende factor is voor de onderrepresentatie van
etnische minderheden in topfuncties (DiTomaso et. al., 1988, pp. 119-120). Survey-onderzoek is dermate geschikt om ervaren discriminatie aan te tonen. Ervaren discriminatie onder respondenten hoeft echter niet te betekenen dat men daadwerkelijk benadeeld wordt (Andriessen et. al., 2014, p. 13). Een kanttekening die bij resultaten uit dergelijke survey-onderzoek kan worden gehaald, is dat gemeten ervaren discriminatie in weze niet past binnen de voornoemde definitie van discriminatie (Ibid.). Tevens zijn zowel in de methoden van quasi-experimenteel als survey-onderzoek de onderzoeksgroepen bewust gekozen zijn tot eenheid van analyse: dit betreft vrijwel alle gevallen bedrijven. Het aan kunnen wijzen van het bestaan van discriminatie in een willekeurig gekozen bedrijf geeft echter geen correcte weergave van discriminatie op de gehele arbeidsmarkt (Heckman, 1998, p. 102). Ook om deze reden dient er voorzichtig om te worden gegaan met resultaten uit dergelijk onderzoek die het bestaan van discriminatie veronderstellen.
Omdat in dit kwantitatieve onderzoek gebruikt gemaakt zal worden van een dataset die door middel van een willekeurige selectiemethode respondenten heeft geworven, kunnen uiteindelijke resultaten uit dit onderzoek worden gegeneraliseerd naar de populatie (Bryman, 2012). In dit onderzoek zal zodoende worden gekeken naar het effect van etnische afkomst op de kans op een leidinggevende functie, middels het kwantitatief meten van het bestaan van discriminatie op de arbeidsmarkt. Voor het meten in hoeverre de etnische afkomst van een respondent van invloed is op deze kans, zal een restbenadering worden toegepast. De restbenadering duidt op het in kaart brengen van zoveel mogelijk factoren die niet van invloed zijn, om zo te kunnen concluderen dat er wél een effect bestaat voor de factor die overeind blijft staan, in deze termen te duiden als de ‘rest’. Wanneer andere effecten slechts ten dele of zelfs helemaal geen alternatieve verklaring vinden voor een aantoonbaar verband tussen het zijn van allochtoon en een benadeling in arbeidsmarktpositie, kan dit wel degelijk duiden op vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt (Andriessen et. al., 2012). Hoe deze restbenadering wordt geoperationaliseerd in dit onderzoek, zal verder worden toegelicht in de data en methoden sectie (Hoofdstuk 3.2.1).
Op basis van bovenstaande theorieën is te verwachten dat er een verband bestaat tussen het behoren tot een etnische minderheidsgroep en het negatieve effect op de kansen op een leidinggevende functie. De verwachting dat het onveranderlijke kenmerk van etniciteit hierin een doorslaggevende rol speelt, leidt tot de eerste hypothese van dit onderzoek. Mocht de etnische afkomst van een werknemer de kans op een leidinggevende positie ten nadele
beïnvloeden, zonder dat andere factoren deze samenhang verklaren, dan kan er zodoende gesproken worden van discriminatie. Om die reden luidt de eerste hypothese als volgt:
H1: De kans op het hebben van een leidinggevende functie is kleiner voor westers en niet-westers allochtonen op de arbeidsmarkt, in vergelijking met autochtone werknemers.
2.2.2 Opleidingsniveau
Een ontoereikend opleidingsniveau onder allochtone minderheden wordt in tal van rapporten aangedragen als voornaamste verklaring van het achterblijven van etnische minderheden in hogere posities en segmenten van de arbeidsmarkt (Klaver et. al., 2005, p.17; Visschers & Riele, 2008; Vermeersch, 2015, p.5). Zo blijkt onder andere uit rapport van het CBS dat een hogere genoten opleiding de kans op leidinggeven vergroot (Visschers & Riele, 2008). In dit rapport is tevens te zien dat hoogopgeleide werknemers relatief veel vaker een leidinggevende functie hebben dan laagopgeleiden (Ibid., p. 16). Wanneer het een functie betreft waarbij aan grotere aantallen medewerkers leiding wordt gegeven, blijkt dat deze functies worden bekleed door de hoogst opgeleide leidinggevenden (Ibid., pp. 16-17).
Naar aanleiding van deze resultaten is de verwachting in dit onderzoek eveneens dat er een sterke samenhang bestaat tussen de hoogte van een opleidingsniveau en de kans op een leidinggevende functie. Met name wanneer het gaat om hoge leidinggevende functies, waarbij aan meer dan 10 mensen leiding wordt gegeven, is de verwachting dat dit in sterke mate gepaard gaat met een hoog opleidingsniveau. De hoogte van het opleidingsniveau is zodoende hypothetisch gezien een belangrijke voorspeller voor het hebben van een hoge leidinggevende functie.
Naar rapport van het CBS (2008) wordt geconcludeerd dat het opleidingsniveau ten dele de verschillen verklaart tussen westers allochtonen, niet-westers allochtonen en autochtonen, wat betreft het aantal mensen waaraan leiding wordt gegeven. Het percentage autochtonen en westers allochtonen in leidinggevende functies lag in de resultaten rond de 15 procent, waar slechts 10 procent van de niet-westers allochtone leiding gaf (Visschers & Riele, 2008, p. 17). Dat deze percentages afwijken, wordt in het rapport gewijd aan aan het gegeven dat “niet-westers allochtonen gemiddeld lager opgeleid zijn dan autochtonen en westerse allochtonen…”, omdat deze “…verschillen deels samenhangen met het opleidingsniveau” (Ibid.).
Een ongunstige arbeidsmarktpositie van etnische minderheden kan daarentegen niet volledig door de hoogte van het opleidingsniveau verklaard worden (Vermeersch, 2015, p. 5). Dit is bijvoorbeeld te zien in de grotere kans op werkloosheid voor vluchtelingen, zelfs wanneer deze vluchtelingen een gelijk opleidingsniveau hebben aan dat van de autochtone beroepsbevolking (Klaver et. al., 2005, p. 13). De hoogte van het opleidingsniveau als enige verklaring voor de ongunstige arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is dus niet voldoende (Ibid., p. 14). Weliswaar zal in dit onderzoek getoetst in hoeverre de hoogte van het opleidingsniveau van een respondent het vermeende verband tussen etnische afkomst en de kans op een leidinggevende functie verklaart. Om dit aan de hand van een hypothese te testen, zal er in hypothese 2 vanuit gegaan worden van het idee dat een hoog opleidingsniveau een schijnverband tussen etniciteit en de kans op een leidinggevende functie blootlegt. Dit idee komt uit de theoretische benadering dat etnische minderheden lager geschoold zijn, en dat deze scholingsgraad vervolgens sterk samenhangt met het uitoefenen van een leidinggevende functie (Vermeersch, 2015, p. 6). Om na te gaan in hoeverre de hoogte van het opleidingsniveau van doorslaggevende invloed is voor de kans op een leidinggevende functie, luidt de tweede hypothese als volgt:
H2: Het hebben van een hoog opleidingsniveau verklaart volledig het verband tussen etnische afkomst en de kans op een leidinggevende functie.
2.2.3 Sociale netwerk
Een derde verklaring voor een ondervertegenwoordiging van etnische minderheden in leidinggevende posities kan worden gewijd aan uitsluiting van sociale en politieke netwerken (DiTomaso et. al., 1988, p. 120). De sociale netwerk theorie laat zien dat het vormen van netwerken kan zorgen voor de beschikbaarheid van sociale hulpmiddelen voor minderheidsgroepen, hetgeen bevorderend kan werken voor de baankansen van vrouwen en etnische minderheden (Friedman et. al., 1998, p. 1155). Daarentegen ligt het gevaar dat deze minderheidsgroepen dus ook uitgesloten kunnen worden van dergelijke sociale netwerken. Het hebben van “social ties” (sociale banden) kan een rijk sociaal netwerk vormen (Ibid., p. 1158). Een sterk sociaal netwerk op de werkvloer kan bevorderend werken voor de kans op een leidinggevende functie. Werknemers met een ‘sterk’ sociaal netwerk zullen ten eerste beter ingelicht zijn over mogelijke beschikbare posities, en kunnen daarnaast tevens de juiste kwalificaties ontwikkelen voor een leidinggevende positie binnen een bedrijf (Ibid., pp.
1158-1159). In dit onderzoek zal de mate van contact met collega’s buiten werk om dienen als indicator van de mate van het sociaal kapitaal van een respondent (zie hoofdstuk 3.3.3).
Het vormen van sociale banden tussen werknemers gebeurt voornamelijk in interactie met personen die op zichzelf lijken (Marsden, 1988; Friedman et. al., 1998). Het groeien van sociale netwerken brengt daarom een zekere homogeniteit met zich mee. Het ontstaan van sociale banden kan daarom “homophily” genoemd worden (Marsden, 1988; Friendman et. al., p. 1158). Met het bestaan van een overwegend blanke leidinggevende top kan dit discriminatie in de hand werken (Visschers & Riele, 2008). Het ontstaan van homogene sociale netwerken kan namelijk tot gevolg hebben dat werknemers die tot de etnische meerderheid behoren, sneller kunnen participeren in een netwerk. Daar tegenover zal het voor etnische minderheden dus lastiger zijn om een stabiel netwerk te vormen, wanneer er wordt uitgegaan van vermeende ondervertegenwoordiging in het aantal etnische minderheden. Het vormen van een stabiel netwerk tussen meerderheidsgroepen en minderheidsgroepen zijn juist van belang voor de positie van minderheden (Ibarra, 1993). In het geval van etnische minderheden kan het vormen van inter-etnische banden zeer relevant zijn voor het vergroten van baankansen (Lancee, 2010, p. 209; Heath and Yu, 2005).
Met betrekking tot de leidinggevende positie, zou dit kunnen betekenen dat bevoordeling door een blanke leidinggevende top het solliciteren naar leidinggevende functies zou kunnen beïnvloeden. Om die reden wordt er in dit onderzoek gekeken naar de manier waarop een leidinggevende functie is verkregen, onder de groep leidinggevenden. Naar verwachting zullen westers en niet-westers allochtone werknemers minder steun vinden in sociale banden binnen een overwegend blanke leidinggevende top. Om die reden is er hypothetisch gezien een lagere kans voor etnische minderheden in het verkrijgen van een leidinggevende functie, direct via de werkgever. De derde hypothese luidt om die reden als volgt:
H3: De kans dat een leidinggevende functie word verkregen direct via de werkgever is kleiner voor westers en niet-westers allochtone werknemers op de arbeidsmarkt, in vergelijking met autochtone werknemers.
2.3 Het glazen plafond
Het begrip ‘glazen plafond’ initieerde zich reeds in 1987, en benoemt het probleem van een belemmering in het doorstromen naar de top van de arbeidsmarkt (Morrison & White, 1992).
Met name in de journalistiek is te zien dat het glazen plafond vaak enkel eenzijdig wordt geassocieerd met ondervertegenwoordiging van vrouwen in topposities (Volkskrant, 2011; 2016; Dohmen, 2016). Desalniettemin is de vermeende ongelijke verdeling tussen mannen en vrouwen in topfuncties slechts één zijde van de medaille. De term richt zich immers op de ongelijke verdeling van posities van minderheidsgroepen. Hierbij wordt zowel gedoeld op gender- als etnische ongelijkheid op de arbeidsmarkt (Cotter et. al., 2001, p. 656).
De definitie van het glazen plafond draagt niet enkele principes van arbeidsmarktongelijkheid in zich, maar veronderstelt vormen van discriminatie. In het geval van het glazen plafond gaat het namelijk om een ondervertegenwoordiging van minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt, op grond van het hebben onveranderlijke kenmerken zoals geslacht en etniciteit. Deze kenmerken worden toegeschreven kenmerken genoemd. Hiertegenover staan verworven kenmerken, zoals onder andere het opleidingsniveau en beroepsspecifieke vaardigheden (Lange et. al., 2015). Drie bestaanscriteria van het glazen plafond kunnen worden onderscheden (Cotter et. al., 2001).
Een eerste criterium voor de definitie van het glazen plafond veronderstelt daarom het bestaan van arbeidsmarktongelijkheid die niet wordt verklaard door andere functie-relevante eigenschappen van de werknemer (Ibid., p. 657). In zo’n geval is er dus sprake van een belemmering op geldende gronden die buiten de kwalificaties of eigenschappen vallen die relevant zijn voor het bekleden van de toppositie. Deze definitie leent zich daarom uitstekend als theoretisch uitgangspunt voor het onderzoeken van ondervertegenwoordiging van minderheidsgroepen in leidinggevende functies.
Het tweede criterium dat gegeven kan worden aan de definitie van het glazen plafond stelt dat de mate van discriminatie van minderheidsgroepen toeneemt naar de hoogte van een functie (Ibid., p. 658). Dit criterium van groeiende ongelijkheid naarmate hoger in de hiërarchie, leent zich uitstekend in toepassing op de leidinggevende functie. In het kader van deze hiërarchie is te verwachten dat etnische minderheden met name ondervertegenwoordigd zullen zijn in hoge leidinggevende functies.
Het derde criterium dat kan worden toegepast op de definitie van het glazen plafond benadrukt echter niet zozeer een groeiende ongelijkheid in percentages, maar richt zich voornamelijk op discriminatie in het proces van promotie naar een hogere functie (Ibid., p. 659). Het gaat hierbij om de manier waarop een werknemer een hoge leidinggevende functie heeft verkregen (Ibid.). Dit derde criterium kan worden toegepast op de derde hypothese,
waarbij wordt gekeken naar de invloed van het sociale netwerk van een leidinggevende op de manier waarop de leidinggevende functie is verkregen
Ter samenvatting scheppen de criteria de verwachting dat er, wanneer er sprake is van discriminatie op de arbeidsmarktongelijkheid in Nederland, meer zal worden gediscrimineerd naarmate het gaat om hogere leidinggevende functies. Naar verwachting zullen westers en niet-westers allochtone werknemers daarom nog minder sterk vertegenwoordigd zijn in hoge leidinggevende posities, in vergelijking met het aantal dat leidinggeeft in het algemeen. Om die reden wordt in dit onderzoek bij het toetsen van elke bovengenoemde hypothese tevens specifiek ingegaan op de kans op een hoge leidinggevende functie. Hypothesen 4, 5 en 6 luiden zodoende als volgt:
H4: De kans op het hebben van een hoge leidinggevende functie is kleiner voor westers en niet-westers allochtonen op de arbeidsmarkt, in vergelijking met autochtone werknemers.
H5: Het hebben van een hoog opleidingsniveau verklaart volledig het verband tussen etnische afkomst en de kans op een hoge leidinggevende functie.
H6: De kans dat een hoge leidinggevende functie word verkregen direct via de werkgever is kleiner voor westers en niet-westers allochtone werknemers op de arbeidsmarkt, in vergelijking met autochtone werknemers.
2.4 Etnische afkomst
De term allochtoon duidt in meest letterlijke zin van het woord op iemand die afkomstig is uit een ander land (Tielens, 2005, p. 3). Naar definitie van het CBS wordt dit een herkomstgroep genoemd, oftewel het “kenmerk dat weergeeft met welk land een persoon verbonden is op “Een niet-westers allochtoon is naar CBS begrippen een “allochtoon met als herkomstgroepering een van de landen in Afrika, Latijns-Amerika en Azië (exclusief Indonesië en Japan) of Turkije” (CBS, 2017).
…
“Een westers allochtoon wordt gedefinieerd als een “allochtoon met als herkomstgroepering een van de landen in Europa (exclusief Turkije), Noord-Amerika en Oceanië, of Indonesië of Japan” (Ibid.).
basis van het geboorteland van de ouders of van zichzelf” (CBS, 2017). De connotatie van allochtonen als zijnde een minderheidsgroep duidt op een classificatie van buitenlanders naar de sociaal-economische positie van het land van herkomst. Mede in de meest actuele definities van het CBS (2017), is te zien dat er wordt gecategoriseerd naar sociaal-economische positie, met het onderscheiden van westers en niet-westers allochtonen:
Statistisch onderzoek zoals van het CBS naar de arbeidsmarktpositie van allochtonen richt zich vaak op de ongunstige positie van niet-westerse allochtonen (CBS, 2000, p. 25; CBS, 2002; CBS, 2016). De herkomstgroep niet-westers allochtonen wordt in een dergelijk onderzoek afgezet tegen allochtonen en westers allochtonen. Westers allochtonen worden met het rapporteren van de resultaten dus allesbehalve aangeduid als minderheidsgroep. Resultaten wijzen zelfs uit dat westers allochtonen vergeleken met autochtonen percentueel gezien vaker een hogere arbeidsmarktpositie bekleden:
Het beroepsniveau wordt bepaald naar de hoogte van de opleiding die benodigd is voor het desbetreffende beroep. De CBS (Ibid.) percentages van autochtonen en westers allochtonen in hogere beroepen verschillen daarentegen niet dermate dat direct geconcludeerd mag worden van een gemiddeld hoger opleidingsniveau onder westers allochtonen in vergelijking met autochtonen. Echter kan wel gesteld worden dat het de hoogte van het beroepsniveau van westers allochtonen en niet-westers allochtonen aanzienlijk verschilt. Dit wijst indirect wél op een verschil in opleidingsniveau (Ibid.). Vanwege dit vermeende verschil zal met het toetsen van het effect van de etnische afkomst van een respondent zowel “Niet alleen is onder de Turken en Marokkanen de arbeidsparticipatie laag, maar de functies die zij bekleden zijn daarbij ook vaker van een laag niveau. Ruim zes van de tien Turken en Marokkanen hadden een baan op laag niveau. Onder de westerse allochtonen en de autochtonen hadden drie van de tien een laag beroepsniveau. Banen met een laag beroepsniveau zijn banen waarvoor een opleiding op mavo-, vbo-niveau of lager het meest geëigend is.
In 1999 was van de niet-westerse allochtonen 15 procent werkzaam in een hoger beroep. Dit is laag vergeleken met autochtonen en westerse allochtonen. Van de autochtonen heeft 29 procent een hoger beroep, terwijl dit onder westerse allochtonen zelfs 33 procent is. Een hoger beroep is een beroep op hbo-niveau of hoger” (CBS, 2000, p. 27).
het effect voor westers als niet-westers allochtonen worden gemeten, zoals nader zal worden toegelicht in Hoofdstuk 3.3.1.
3. Data en methoden
In deze sectie zal nader ingegaan worden op de dataset die gebruikt is voor het analyse-gedeelte van het onderzoek, en zullen de gebruikte statistische methoden uiteen worden gezet. Vervolgens zullen de variabelen nader worden gedefinieerd. Databanken in Nederland hebben reeds veel onderzoek gedaan naar etnische ongelijkheid, gender-ongelijkheid en verschillen in opleidingsniveau (CBS, 2008; SCP, 2016; Atria, 2005; SCP, WODC & CBS, 2005), en voorzien voor een groot deel in het nodige begrippenkader voor het operationaliseren van de onafhankelijke variabelen. Vervolgens zullen op basis van eerder genoemde theorieën de afhankelijke variabelen aangaande ‘leidinggeven’ worden geoperationaliseerd. Door middel van beschrijvende statistiek wordt tot slot een overzicht gegeven van alle variabelen die gebruikt worden in het analyse-gedeelte van dit onderzoek.
3.1 Data
3.1.1 De NELLS dataset
De NEtherlands Longitudinal Lifecourse Study (NELLS) is een survey onderzoek, waarin rond de vijfduizend respondenten gedurende lange termijn zijn onderzocht. De gehele dataset bestaat uit drie ‘Waves’. waarin de respondenten zijn geïnterviewd aan de hand van face-to-face methoden en vragenlijsten via het internet (NELLS, 2010, p. 2). Het onderzoek is speciaal opgezet voor de sociologische onderzoeksgemeenschap, en focust zich op de thema’s cohesie, normen en waarden en ongelijkheid. De geïnterviewde respondenten zijn allen tussen de 15 en de 45 jaar oud. Daarnaast is er door het NELLS bewust gekozen voor een oververtegenwoordiging van Turkse en Marokkaanse respondenten (Ibid., pp. 4-5). Het ‘oversamplen’ van de twee minderheidsgroepen in het onderzoek zorgt voor data over deze groepen op grote schaal. Vanwege deze grote vertegenwoordiging van etnische minderheden, alsmede de focus op het onderzoeken van (etnische) ongelijkheid, leent de NELLS data zich uitstekend als bron voor dit onderzoek.
De specifieke dataset die als bron wordt gebruikt betreft gegevens uit de eerste ‘Wave’ van het onderzoek, verzameld in de periode 2008/2010. Deze ‘Wave’ beslaat 5312 inwoners van Nederland. De variabelen die in deze dataset staan betreffen onder andere de socio-demografische kenmerken, de sociaal-economische achtergrond van een respondent en sociale ongelijkheid (Ibid., p. 6). Uit deze variabelen kan daarom zowel de etnische
achtergrond van de respondent, enkele waardevolle persoonskenmerken, als iemands huidige positie op arbeidsmarkt worden bepaald.
3.1.2 Sampling
In dit onderzoek zal de grootte van de steekproef verschillen naar de te toetsen hypothese. In hypothese één en twee wordt gemeten in hoeverre de etnische afkomst van invloed is op de kans op een leidinggevende functie. Aangezien er in deze hypothesen nog geen onderscheid wordt gemaakt tussen hoge of lage leidinggevende functies, betreft de eenheid van analyse met het toetsen van de eerste twee hypothesen alle respondenten die werkzaam zijn op de arbeidsmarkt (N = 3943). Hierbij is de sample respondenten genomen die de vraag “Geeft u in deze functie leiding?” (NELLS, 2010, vraag 39) hebben beantwoord. Statistisch gezien zijn de werkende respondenten namelijk dezelfde respondenten die beantwoorden of ze leidinggevend zijn of niet. Dit zijn zowel individuen in loondienst als zelfstandig ondernemers.
In de vierde en vijfde hypothese wordt het effect getoetst van de onafhankelijke variabelen op een de kans op een hoge leidinggevende functie, tegenover géén hoge leidinggevende functie. De samplegrootte beperkt zich in deze toets daarom tot het aantal leidinggevenden (N = 1093). Eveneens zal in de derde hypothese de sample het aantal leidinggevenden betreffen. Dit komt omdat de derde hypothese verder ingaat op de wijze waarop een leidinggevende functie is verkregen, logischerwijs dient iemand hiervoor leidinggevende te zijn.
In de zesde hypothese wordt wederom getoetst in hoeverre de onafhankelijke variabelen van invloed zijn op hoe de leidinggevende functie is verkregen, echter ligt hier nadruk op hoe een hoge leidinggevende functie is verkregen. De sample die bij deze toets hoort betreft daarom enkel de leidinggevenden die worden gecategoriseerd als ‘hoog’ leidinggevend. Dit is de classificatie naar het aantal personen waaraan leiding wordt gegeven, waarbij N = 282 (zie hoofdstuk 2.1.2). Het aantal respondenten dat opgenomen wordt in elke analyse betreft dus naar verschillende hypothesen een steeds kleiner afgebakende groep. In een schematische weergave ziet dit er als volgt uit:
3.2 Statistiek
3.2.1 Methoden
Om onderzoek te kunnen variabelen die van significante invloed zijn op de kans op een leidinggevende functie, is er gebruik gemaakt van het statistische computerprogramma SPSS. Door middel van regressie-analyses kan het effect van etnische afkomst op het bekleden van een (hoge) leidinggevende functie in kaart worden gebracht. Vervolgens kunnen meerdere variabelen worden toegevoegd die mogelijk van invloed zijn op dit verband.
Naar bovengenoemde theorie is de hoogte van het opleidingsniveau een zeer belangrijke voorspeller voor het bekleden van een (hoge) leidinggevende functie,. Om die reden wordt getoetst in hoeverre er sprake is van een schijnverband tussen etnische afkomst en de kans op een (hoge) leidinggevende functie. De reden voor het opnemen van zowel etnische afkomst als de hoogte van het opleidingsniveau ligt in de verwachting dat etnische minderheden in vergelijking met autochtonen over het algemeen een lager opleidingsniveau zullen hebben. Het mogelijke effect van het opleidingsniveau op de leidinggevende functie is
Werkenden N = 3943 Leidinggevenden N = 1093 Hoge leidinggevenden N = 282
Figuur 1: aantal respondenten (samplegrootte) naar verschillende hypothesen
Hypothese 1, 2
Hypothese 3, 4, 5
dan als het ware opgenomen in het effect van etniciteit. Door deze twee variabelen, samen met overige controlevariabelen, op te nemen in de analyse, wordt het duidelijk in hoeverre deze variabelen relatief met elkaar samenhangen. In figuur 2 is dit theoretisch framework schematisch weergegeven:
Wanneer het effect van etnische afkomst op het wel of niet hebben van een leidinggevende functie aantoonbaar is, ook na het controleren van het effect van een hoog opleidingsniveau, is het naar theorie van de restbenadering mogelijk om te spreken van een negatief effect van het onveranderlijke kenmerk etniciteit op de kans op een leidinggevende functie (zie hoofdstuk 2.2.1).
3.2.2 Analyse
Om het bovenstaande theoretisch framework te toetsen, wordt er in dit onderzoek gebruik gemaakt van binaire logistische regressies. Dit heeft te maken met de dichotome en nominale aard van de afhankelijke variabelen (Agresti & Finlay, 2014, p. 483). De afhankelijke variabelen betreffen telkens het wel hebben van de gekenmerkte eigenschappen in de afhankelijke variabelen (zoals het wel hebben van een leidinggevende functie), tegenover het niet behoren tot deze categorie. De onafhankelijke variabelen zijn tevens dichtoom van aard, met uitzondering van de variabele leeftijd. Zo wordt bijvoorbeeld de categorie ‘niet-westers allochtoon’ vergeleken met de referentiegroep ‘westers allochtoon of autochtoon’. Voor het toetsen aan de hand van binaire logistische regressies worden categorische variabelen gedummificeerd. Dit betreft het hercoderen van een variabele naar een dichotome (0-1) variabele. Hierbij wordt het cijfer ‘0’ wordt toegekend aan de referentiecategorie (Ibid., p. 379).
Leidinggevende functie (y) Etniciteit (x)
Opleidingsniveau
+
-
In iedere analyse wordt door middel van de Hosmer & Lemeshow Test de mate van verklarende variantie van de verschillende regressie-modellen getoetst (Lemeshow & Hosmer, 1982). Deze methode toetst de gegeven waarden aan de verwachte waarden naar populatie van de steekproef. Het model is significant verklarend als de testscore een waarde heeft van p > 0,05 of hoger, aangezien de Hosmer & Lemeshow Test de mate van verklarende variantie van het model voor de nul-hypothese toetst.
3.3 Onafhankelijke variabelen
In deze sectie zullen allereerst de centrale begrippen en operationalisering van variabelen worden toegelicht. Vervolgens zal de afhankelijke variabele ‘leidinggevende functie’ aan de hand van bestaande theorieën en definities worden geoperationaliseerd tot een bruikbare variabele voor verdere analyse.
Omdat dit onderzoek zich richt op het verklaren van etnische ongelijkheid in de leidinggevende top, staat de onafhankelijke variabele etniciteit centraal. In de gebruikte data wordt dit geoperationaliseerd naar de herkomstgroep van een respondent, aan de hand van een classificatie van Statistics Netherlands (NELLS, 2010, p. 10). De verschillende etnische herkomstgroepen worden ten eerste benoemd. Vervolgens zullen enkele controlevariabelen uiteengezet worden, en worden de variabelen ‘sociaal kapitaal’ en ‘opleidingsniveau’ geoperationaliseerd.
3.3.1 Etniciteit
De variabelen die betrekking hebben op etniciteit betreffen categoriseringen van het land van herkomst van een respondent. Uit de survey van het NELLS (2010) is de variabele ethnicity (by self-reported country of birth) gebruikt voor het bepalen van de herkomstgroep van een respondent. Het NELLS gebruikt voor het bepalen van de herkomstgroepen gebruik van definities van het CBS (2017). Dit onderzoek maakt gebruik van deze classificaties. Het NELLS maakt een onderscheid tussen Dutch, westers allochtoon, niet-westers allochtoon en Turkse of Marokkaanse komaf. Vanwege de focus in dit onderzoek op het onderscheid tussen Nederlandse werknemers, niet-westers en westers allochtonen, zullen de respondenten van Turkse en Marokkaanse komaf worden toegevoegd aan de groep niet-westers allochtoon. Zoals aangegeven in het theoretisch kader (hoofdstuk 2.4), zal de etnische afkomst van een
respondent worden bepaald naar het land van herkomst. De variabele ethnicity uit de NELLS (2010) dataset is geoperationaliseerd naar de volgende definities:
Autochtoon (Dutch):
Naar classificatie van het NELLS wordt een persoon als Dutch (Nederlands) gezien, wanneer beide ouders Nederlands zijn, ongeacht het land van geboorte van de persoon zelf (Ibid.). Dit komt direct overeen met de definitie van de herkomstgroep ‘autochtoon’ zoals gedefinieerd door het CBS (2017). De term ‘autochtoon’ is in dit onderzoek gelijk aan de herkomstgroep Dutch. In het geval van dit onderzoek zal deze groep telkens de referentiecategorie betreffen.
Allochtoon:
Respondenten die niet tot de groep autochtoon gerekend wordt (Ibid.). Dit betreft dus zowel westers als niet-westers allochtonen.
Niet-westers allochtoon:
Respondenten uit Marokko en Turkije worden opgenomen in de groep niet-westers allochtoon. Onder deze definitie vallen eveneens respondenten uit Aruba, Suriname, de Nederlandse Antillen, en alle andere landen die niet vallen onder de categorie westers allochtonen (NELLS, 2010, p. 10).
Westers allochtonen:
Deze herkomstgroep refereert naar alle Europese landen (behalve Turkije), Canada, Japan, de Verenigde Staten en de Pacifische eilanden (Ibid.).
3.3.2 Controlevariabelen
Allereerst worden enkele persoonskenmerken van een respondent meegenomen in de analyse, bij wijze van controlevariabelen. Deze betreffen het geslacht van een respondent, leeftijd, het zijn van zelfstandig ondernemer, taalbeheersing, de gezondheidsstatus en burgerlijke staat van een respondent.
Geslacht:
Naar eerder genoemde theorieën van gender-ongelijkheid in de leidinggevende top van de Nederlandse arbeidsmarkt, worden vrouwen naar verwachting ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies (Visschers & Riele, 2008, p.18). Om die reden zal de variabele geslacht (vrouw = 1) worden toegevoegd aan de analyse. Hierbij is man dus de referentiecategorie (ref.).
Tevens zullen de overige variabelen worden gecontroleerd voor de variabele leeftijd. In de NELLS dataset betreft dit lineaire variabele. Het betreft de leeftijd van een respondent in aantal jaren, op het moment van afname van de vragenlijst (NELLS, 2010).
Zelfstandige:
Hieronder worden de respondenten gerekend die niet in loondienst werkzaam zijn, maar als zelfstandig ondernemer.
Taalbeheersing:
De variabele taalbeheersing is geoperationaliseerd
Gezondheidsstatus (goed):
Deze variabele is gecreëerd uit de vraag wat respondenten over het algemeen genomen van hun gezondheid vinden. Hierbij zijn de antwoordcategorieën goed, zeer goed en uitstekend samengevoegd tot de variabele gezondheidsstatus (goed).
Burgerlijke staat:
De variabele burgerlijke staat betreft het wel of niet hebben van een partner. Aan respondenten die wél een partner hebben wordt een 1 toegekend, de respondenten die geen partner hebben worden gerekend tot de referentiecategorie.
3.3.3 Sociaal kapitaal
Het sociaal kapitaal van een respondent beperkt zich in dit onderzoek tot de mate van contact met collega’s buiten werk om. Dit is uit de overweging dat allereerst enkel werkende respondenten worden opgenomen in de onderzoekssample.
Veel sociaal kapitaal:
Daarnaast is het veel omgaan met collega’s buiten werk om een indicatie van het hebben van een rijk netwerk. Om die reden vallen respondenten die ‘een of meerdere keren per week’ of ‘(bijna) elke dag’ contact hebben met collega’s buiten werk om, onder de variabele sociaal kapitaal (veel).
Gemiddeld sociaal kapitaal:
Wanneer respondenten ‘ongeveer één keer per maand’ of een ‘aantal keer per maand’ contact hebben met collega’s buiten werk om, vallen zij onder de variabele sociaal kapitaal (gem.). Weinig sociaal kapitaal:
Respondenten die niet in de categorie ‘veel’ of ‘gemiddeld’ sociaal kapitaal vallen. Dit vormt zodoende de referentiecategorie (ref.).
3.3.4 Opleidingsniveau
In de NELLS (2010) dataset wordt een onderscheid gemaakt tussen een diploma behaald in Nederland of in het buitenland. In beide gevallen is per te behalen diploma’s een rangschikking gemaakt van ‘laag’ naar ‘hoog’ niveau. In de analyse is telkens het afgeronde diploma van het hoogste niveau genomen (middels de MAX functie in SPSS), als indicator van het hoogst behaalde opleidingsniveau van een respondent. Dit uiteindelijke opleidingsniveau is vervolgens opgedeeld in drie categorieën, namelijk een laag, middelbaar en hoog opleidingsniveau.
Laag opleidingsniveau:
Respondenten die een diploma in Nederland hebben afgerond in het basisonderwijs, vmbo, mbo1 en avo onderbouw (CBS, 2008). Hierbij zijn respondenten die een diploma hebben afgerond in het buitenland, in te delen in een laag opleidingsniveau, toegevoegd. In de analyse betreft deze groep respondenten de referentiecategorie (ref.).
Middelbaar opleidingsniveau:
Respondenten die een opleiding in Nederland hebben afgerond in het havo, vwo, en mbo2, 3, en 4 (Ibid.). Hierbij zijn respondenten die een diploma hebben afgerond in het buitenland, in te delen in een middelbaar opleidingsniveau, toegevoegd.
Hoog opleidingsniveau:
Respondenten die een opleiding in Nederland hebben afgerond op het niveau hbo bachelor, hbo master, wo bachelor, wo master en doctor (Ibid.). Hierbij zijn respondenten die een diploma hebben afgerond in het buitenland, in te delen in een hoog opleidingsniveau, toegevoegd.
3.4 Afhankelijke variabelen
3.4.1 de leidinggevende functie
De variabele leidinggevende functie betreft iedere werkende respondent (N = 3943). Van alle respondenten in de NELLS (2010) dataset die werkzaam zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt gemeten in hoeverre de kans op een leidinggevende functie wordt bepaald door de onafhankelijke variabelen.
Leidinggevende functie: deze afhankelijke variabele betreft iedere respondent die zelf aangeeft wel of geen leiding te geven, ongeacht aan hoeveel personen. Hierbij wordt dus ook
nog geen onderscheid gemaakt tussen hoge of géén hoge leidinggevende functies. Van alle werkende respondenten heeft 27,7% een leidinggevende functie (N = 1093).
3.4.2 de hoge leidinggevende functie
Naar definitie van de Standaard Beroepen Classificatie (SBC) worden personen die leidinggeven aan minder dan 10 mensen niet beschouwd als leidinggevend (Visschers & Riele, 2008, p. 19). Zoals besproken in het theoretisch kader (hoofdstuk 2.1) wordt bij het leidinggeven aan 11 personen of meer gesproken van een hoge leidinggevende functie. Deze definitie kan worden toegepast op de variabele w1fa39b: “aan hoeveel mensen geeft u ongeveer leiding?”. Van het aantal leidinggevenden (N = 1093) in de NELLS dataset heeft 25,8% een hoge leidinggevende functie (N = 282).
3.4.3 Het verkrijgen van de leidinggevende functie
Zoals laten zien in het theoretisch kader hebben etnische minderheden overwegend minder sociale middelen op het werk, wat effect kan hebben op de baanprestaties (Friedman et. al., 1998, p. 1159). Het concept “homophily” duidt op een voorkeur in het interacteren met mensen die op zichzelf lijken (Ibid., p. 1158). In het kader van een overwegend blanke leidinggevende top is het daarom aannemelijker dat autochtone leidinggevenden een grotere kans hebben gehad op het verkrijgen van deze leidinggevende functie, wanneer deze functie direct via de werkgever is verkregen.
Functie verkregen via werkgever:
Voor het toetsen van de derde en zesde hypothese wordt de variabele functie verkregen via werkgever opgenomen als afhankelijke variabele in de analyse. Dezelfde onafhankelijke variabelen (hoofdstuk 3.3) worden toegevoegd als mogelijke verklarende factoren. In de analyse wordt zowel gekeken naar de kans dat leidinggevende functies in het algemeen zijn verkregen via de werkgever (N = 3943), als naar de kans dat hoge leidinggevende functies via de werkgever zijn verkregen (N = 1093).
3.5 Beschrijvende statistiek
Zowel de afhankelijke variabelen, onafhankelijke variabelen en de controlevariabelen kunnen ter opsomming schematisch weergegeven worden aan de hand van de volgende tabel:
Bron: NELLS, 2010 Tabel 1: beschrijvende statistiek: variabelen
N Range Min Max Percentage
Onafhankelijke variabelen Etniciteit: Autochtoon 3943 1 0 1 56 Allochtoon 3943 1 0 1 44 Niet-westers allochtoon 3943 1 0 1 40 Westers-allochtoon 3943 1 0 1 4 Controlevariabelen: Geslacht (vrouw) 3943 1 0 1 48,87
Burgerlijke staat (partner) 3943 1 0 1 74
Taalbeheersing (goed) 3943 1 0 1 32
Gezondheidsstatus (goed) 3943 1 0 1 91
Zelfstandige (zelfst. ondernemer) 3943 1 0 1 3
Gemiddele SE
Leeftijd 3943 35 14 49 32,21 0,136
N Range Min Max Percentage
Opleidingsniveau:
Laag opleidingsniveau 3943 1 0 1 40,3
Middelbaar opleidingsniveau 3943 1 0 1 32,5
Hoog opleidingsniveau 3943 1 0 1 27,1
Sociaal kapitaal:
Sociaal kapitaal (veel) 3943 1 0 1 33
Sociaal kapitaal (gemiddeld) 3943 1 0 1 24
Sociaal kapitaal (weinig) 3943 1 0 1 43
Afhankelijke variabelen
Leidinggevende functie: 3943 1 0 1 27,7
Hoge leidinggevende functie 1093 1 0 1 25,8
4. Resultaten
In deze sectie zullen de resultaten van de binaire logistische regressies worden weergegeven. De resultaten worden behandeld aan de hand van vier tabellen, naar de verschillende afhankelijke variabelen die zijn gebruikt. Elke tabel geeft de uitkomsten aan de hand van vier regressiemodellen weer. Hierin worden telkens variabelen toegevoegd aan de logistische regressie. In model 1 is het effect van etnische afkomst op de afhankelijke variabele weergegeven. In model 2 worden de variabelen leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, taalbeheersing, gezondheidsstatus en het zijn van zelfstandig ondernemer meegenomen als controlevariabelen. In model 3 worden de variabelen die de mate van sociaal kapitaal van een respondent meten toegevoegd. Als laatste worden in model 4 de variabelen die de hoogte van het opleidingsniveau van een respondent meten toegevoegd.
4.1 De kans op een leidinggevende functie
De eerste tabel (tabel 2, p. 31) geeft de resultaten weer die het effect van etnische afkomst op de kans op een leidinggevende functie schatten. Het betreft de kans op het wel hebben van een leidinggevende functie, gemeten onder alle werkende respondenten. Uit model 1 blijkt dat er een significant negatief verband is tussen het zijn van niet-westers allochtoon en de kans op een leidinggevende functie, waarbij Exp(b) = 0,791, p < 0,01. Het eerste model toont echter geen significant verband tussen het zijn van westers allochtoon en de leidinggevende functie.
In model 2 zijn de eerste set controlevariabelen toegevoegd. In de resultaten is een toename te constateren in het effect van de variabelen etniciteit op de kans op een leidinggevende functie. Voor niet-westers allochtonen is er sprake van een meer significante negatieve samenhang (Exp(b) = 0,423, p < 0,001), maar ook voor westers allochtonen is de kans negatief en significant (Exp(b) = 0,551, p < 0,05). Alle controlevariabelen zijn van significant effect. Enkel voor het zijn van vrouw betreft dit een negatief significant effect, in relatie met de andere variabelen (Exp(b) = 0,469, p < 0,001).
Model 3 toont het opnemen van de variabelen sociaal kapitaal. Uit de resultaten van dit regressiemodel blijkt dat er geen samenhang is tussen het hebben van veel sociaal kapitaal en de kans op een leidinggevende functie (Exp(b) = 1,007). Met het opnemen van de sociaal kapitaal variabelen blijven de variabelen niet-westers allochtoon en westers allochtoon van
significant effect. Ook voor de overige controlevariabelen blijven de effecten nagenoeg hetzelfde.
In model 4 is het effect van de hoogte van het opleidingsniveau van een respondent op de kans op een leidinggevende functie opgenomen in de regressieanalyse. Hierin is te zien dat zowel het hebben van een hoog opleidingsniveau als een middelbaar opleidingsniveau van significant positieve invloed is op de kans op een leidinggevende functie, waarbij respectievelijk Exp(b) = 1,488, p < 0,001 en Exp(b) = 1,406, p < 0,001. Er blijft een significant negatief effect voor het zijn van westers of niet-westers allochtoon op de afhankelijke variabele ‘leidinggevende functie’, gecontroleerd voor de controlevariabelen, sociaal kapitaal en de hoogte van het opleidingsniveau.
Concluderend betekent dit dat ondanks de sterke verklarende factor van het hebben van een hoog of middelbaar opleidingsniveau, de etnische afkomst van een respondent nog steeds van effect is op de kans op een leidinggevende functie. Het zijn van niet-westers allochtoon verkleint de odds op het hebben van een leidinggevende functie met 53,3%, waarbij het zijn van westers allochtoon deze odds verkleint met 43,9%. Daarnaast vergroten kenmerken als de taalbeheersing, het hebben van een partner, het zijn van zelfstandige en de leeftijd in jaren de odds op een leidinggevende functie. Het zijn van vrouw verlaagt daarentegen relatief gezien de odds op een leidinggevende functie met 54,3%.
✝: p <0,10, *: p<0,05, **: p<0,01, ***: p<0,001. Bron: NELLS (2010) Tabel 2: de kans op een leidinggevende functie
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Exp(b) S.E. Exp(b) S.E. Exp(b) S.E. Exp(b) S.E.
Etniciteit
Autochtoon ref. ref. ref. ref.
Niet-westers allochtoon 0,791** 0,075 0,423*** 0,159 0,428*** 0,161 0,466*** 0,162 Westers allochtoon 1,125 0,171 0,551* 0,238 0,558* 0,239 0,561* 0,240 Controlevariabelen Leeftijd 1,041*** 0,005 1,042*** 0,005 1,042*** 0,005 Geslacht (vrouw) 0,469*** 0,079 0,468*** 0,079 0,457*** 0,079 Zelfstandige 2,201*** 0,195 2,170*** 0,195 2,105*** 0,196 Burgerlijke staat (partner) 1,474*** 0,102 1,480*** 0,102 1,409** 0,103 Taalbeheersing (goed) 1,943*** 0,164 1,930*** 0,164 1,866*** 0,165 Gezondheidsstatus (goed) 1,363* 0,143 1,350* 0,143 1,312✝ 0,144 Sociaal kapitaal Sociaal kapitaal (veel) 1,007 0,094 1,040 0,095 Sociaal kapitaal (gem.) 1,189✝ 0,097 1,186✝ 0,097 Sociaal kapitaal (weinig) ref. ref. Opleidingsniveau Hoog opl. 1,488*** 0,099 Middelbaar opl. 1,406*** 0,095
Laag opl. ref.
Constante 0,417*** 0,047 0,086*** 0,226 0,081*** 0,239 0,067*** 0,247
R2 0,004 0,099 0,100 0,108
Hosm. & Lemeshow . 0,474 0,083 0,022
4.2 De kans op een hoge leidinggevende functie
Naar verwachtingen uit het theoretisch kader (Hoofdstuk 2.2) zal de benadeling van minderheidsgroepen verder toenemen, naarmate het gaat om een hogere functie. Dit betekent dat met het toetsen van de kans op een hoge leidinggevende functie de effecten van de onafhankelijke variabelen hypothetisch sterker zullen zijn dan in de voorgaande tabel. De onderzoeksgroep betreft in het geval van de volgende regressiemodellen enkel de groep leidinggevenden (N = 1093). De volgende tabel (tabel 3) geeft de resultaten weer die het effect van etnische afkomst op de kans op een hoge leidinggevende functie schatten.
Model 1 toont aan dat er wederom enkel voor de variabele ‘niet-westers allochtoon ‘sprake is van een significant negatief verband.
Het toevoegen van de controlevariabelen in model 2 zorgt voor een toename in significantie voor de variabelen ‘etniciteit’: voor zowel westers als niet-westers allochtonen is er een sterke negatieve samenhang te zien in de kans op een hoge leidinggevende functie. Daarentegen zijn, in tegenstelling tot de regressiemodellen in de vorige tabel, slechts de onafhankelijke variabelen ‘leeftijd’ en ‘taalbeheersing (goed)’ van significant positieve invloed, waarbij respectievelijk Exp(b) = 1,026, p < 0,05 en Exp(b) = 2,640, p < 0,05. Een belangrijk resultaat dat genoemd moet worden is tevens dat het zijn van vrouw géén significante samenhang bestaat in de kans op een hoge leidinggevende functie.
In model 3 is met het toevoegen van de ‘sociaal kapitaal’-variabelen wederom geen samenhang te constateren tussen de mate van sociaal kapitaal en de afhankelijke variabele. Tevens is er nauwelijks verandering in de variabelen ‘niet-westers allochtoon en ‘westers allochtoon’ in de mate van samenhang met de kans op een hoge leidinggevende functie.
Het toevoegen van de variabelen ‘opleidingsniveau’ in regressiemodel 4 geeft enkele noemenswaardige resultaten. Met name is te zien dat het hebben van een hoog opleidingsniveau van sterk significante en positieve invloed is op de kans op een hoge leidinggevende functie (Exp(b) = 2,205, p < 0,001). Ook het hebben afgerond van een diploma van een middelbaar opleidingsniveau geeft een significant positieve samenhang weer (Exp(b) = 1,472, p < 0,05).
Ter conclusie laten de resultaten wederom zien dat het hebben van een hoog of middelbaar opleidingsniveau een grote verklarende factor is, zo ook in de kans op een hoge leidinggevende functie. Er is nog steeds sprake van een significante en negatieve samenhang tussen het zijn van niet-westers of westers allochtoon en de hoge leidinggevende functie. De effecten lijken in het geval deze tabel (tabel 3) zelfs sterker dan in voorgaande tabel (tabel 2).
Dit ligt in lijn met het tweede bestaanscriterium van het glazen plafond. Het zijn van niet-westers allochtoon verkleint de odds op het hebben van een leidinggevende functie met 68,3%, waarbij het zijn van westers allochtoon deze odds verkleint met 80,6%. Tevens geeft een goede taalbeheersing van een leidinggevende respondent ruim anderhalf keer meer odds op een hoge leidinggevende functie. Een andere belangrijke conclusie die uit de resultaten van deze logistische regressies gehaald kan worden is dat het zijn van vrouw géén samenhang vertoont met de kans op een hoge leidinggevende functie.
✝: p <0,10, *: p<0,05, **: p<0,01, ***: p<0,001. Bron: NELLS (2010) Tabel 3: de kans op een hoge leidinggevende functie
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Exp(b) S.E. Exp(b) S.E. Exp(b) S.E. Exp(b) S.E.
Etniciteit
Autochtoon ref. ref. ref. ref.
Niet-westers allochtoon 0,712* 0,150 0,293** 0,417 0,296** 0,421 0,317** 0,431 Westers allochtoon 0,568 0,361 0,218* 0,526 0,219** 0,562 0,194** 0,572 Controlevariabelen Leeftijd 1,026* 0,011 1,026* 0,011 1,025* 0,011 Geslacht (vrouw) 1,020 0,151 1,018 0,152 0,940 0,154 Zelfstandige 0,845 0,353 0,844 0,354 0,795 0,356 Burgerlijke staat (partner) 1,206 0,206 1,206 0,207 1,119 0,209 Taalbeheersing (goed) 2,640* 0,425 2,640* 0,426 2,689* 0,436 Gezondheidsstatus (goed) 1,040 0,292 1,038 0,292 1,012 0,296 Sociaal kapitaal Sociaal kapitaal (veel) 0,966 0,182 1,007 0,184 Sociaal kapitaal (gem.) 1,049 0,178 1,031 0,180 Sociaal kapitaal (weinig) ref. ref. Opleidingsniveau Hoog opl. 2,205*** 0,191 Middelbaar opl. 1,472* 0,195
Laag opl. ref.
Constante 0,400*** 0,087 0,132*** 0,491 0,132*** 0,510 0,098*** 0,543
R2 0,009 0,032 0,032 0,058
Hosm. & Lemeshow 1 0,854 0,347 0,294
4.3 Netwerk: functie verkregen via werkgever
De voorgaande twee tabellen laten resultaten zien uit de logistische regressies die de kans op het hebben van een (hoge) leidinggevende functie schatten. Echter zijn hiermee nog weinig gegevens over de wijze waarop deze functie verkregen is. Naar aanleiding van hypothese 3 en 6 worden in deze sectie daarom de resultaten weergegeven uit de logistische regressies die de kans schatten dat de leidinggevende functies direct via de werkgever zijn verkregen. Allereerst gaat dit in tabel 4 om het verkrijgen van een leidinggevende functie in het algemeen (N = 1093). Vervolgens zullen in tabel 5 de resultaten worden gepresenteerd aangaande het verkrijgen van een hoge leidinggevende functie (N = 282). Net als in voorgaande tabellen zullen dezelfde onafhankelijke variabelen worden opgenomen, wederom aan de hand van vier regressiemodellen.
4.3.1 De leidinggevende functie, verkregen via de werkgever
In het eerste model van tabel 4 is te zien dat het zijn van ‘niet-westers allochtoon’ van een significant negatief effect is op de afhankelijke variabele, waarbij Exp(b) = 0,696 en p < 0,05. Er is in het eerste model geen significante samenhang tussen de variabele ‘westers allochtoon’ en de afhankelijke variabele.
Waar in model 2 de controlevariabelen worden toegevoegd, is te zien dat het effect van ‘niet-westers allochtoon’ een sterker negatief effect vertoont (Exp(b) = 0,437, p < 0,05). Ook het effect voor ‘westers allochtoon’ lijkt een grotere significantie-waarde te krijgen, alhoewel deze nog niet binnen de marge p < 0,05 valt ((Exp(b) = 0,409, p < 0,10). De controlevariabelen zelf hebben geen significante samenhang met de afhankelijke variabelen. Enkel het hebben van een goede gezondheidsstatus lijkt enigszins verband te houden met een via de werkgever verkregen leidinggevende functie, waarbij Exp(b) = 1,918, p < 0,10.
De mate van sociaal kapitaal (model 3) laat net als in alle voorgaande regressiemodellen geen samenhang zien.
De hoogte van het opleidingsniveau (model 4) van een leidinggevende is naar schatting daarentegen wél van een sterk significant positief effect op het verkrijgen van de leidinggevende positie via de werkgever. Bij de variabele ‘hoog opleidingsniveau' horen de waarden Exp(b) = 2,006, p < 0,001. Bij de variabele ‘middelbaar opleidingsniveau’ zijn deze waarden iets lager, namelijk Exp(b) = 1,659, p < 0,01. Gecontroleerd voor de hoogte van dit opleidingsniveau en de overige variabelen is er desalniettemin sprake van significante en
zelfs negatievere samenhang tussen de variabele ‘niet-westers allochtoon’ en de kans dat de leidinggevende functie is verkregen via de werkgever. Voor de variabele ‘westers allochtoon’ lijkt deze waarde tevens negatiever, maar is de significantiewaarde dusdanig disputabel dat er niet gesproken mag worden van een samenhang in effect.
4.3.2 De hoge leidinggevende functie, verkregen via de werkgever
Wederom vanuit het theoretisch kader van het glazen plafond, zal in de volgende tabel (tabel 5) de nuance gemaakt naar de kans dat een hoge leidinggevende functie is verkregen, direct via de werkgever.
In model 1 van tabel 5 is enkel de variabele ‘niet-westers allochtoon’ van significant negatieve invloed, Exp(b) = 0,451, p < 0,05. De variabele westers allochtoon vertoont geen samenhang met de afhankelijke variabele.
Met het toevoegen van zowel de controlevariabelen in model 2, als het toevoegen van de sociaal kapitaal variabelen in model 3, is geen enkele onafhankelijke variabele statistisch significant. Een belangrijk resultaat is daarentegen wel dat met het toevoegen van de variabelen in model 2 en 3, het vermeende significante effect van ‘niet-westers allochtoon’ verdwijnt. In de eerste drie modellen is dus te zien dat geen van de variabelen een verklarende samenhang biedt met de kans op de afhankelijke variabele.
Het hebben van een ‘hoog opleidingsniveau’ is als enige variabele in model 4 van een significant en positief effect, waarbij Exp(b) = 4,856, p < 0,01. De hoge waarde van de Exp(b) is de waarde relatief aan de andere variabelen. Uit deze resultaten kan worden gesteld dat gecontroleerd voor alle andere variabelen, enkel het hebben van een hoog opleidingsniveau van significante samenhang is met de kans dat een hoge leidinggevende functie direct via de werkgever is verkregen.
Uit de resultaten van tabel 4 en 5 kan ter conclusie het volgende worden gesteld. Wanneer het gaat om hoe een leidinggevende is verkregen, ongeacht of dit een hoge leidinggevende functie betreft of niet functie (tabel 4), is te zien dat het opleidingsniveau de sterkst positieve en significante samenhang vertoont. In het geval van een ‘hoog opleidingsniveau’ zijn de odds op het verkrijgen van een leidinggevende functie via de werkgever twee keer zo groot. Voor een ‘middelbaar opleidingsniveau’ betreft deze odds een toename van ruim anderhalve keer. Ondanks de sterke verklarende factor opleidingsniveau lijkt het zijn van niet-westers allochtoon alsnog de odds te verkleinen met 54%.
