De hoge leidinggevende functie, verkregen via de werkgever

Wederom vanuit het theoretisch kader van het glazen plafond, zal in de volgende tabel (tabel 5) de nuance gemaakt naar de kans dat een hoge leidinggevende functie is verkregen, direct via de werkgever.

In model 1 van tabel 5 is enkel de variabele ‘niet-westers allochtoon’ van significant negatieve invloed, Exp(b) = 0,451, p < 0,05. De variabele westers allochtoon vertoont geen samenhang met de afhankelijke variabele.

Met het toevoegen van zowel de controlevariabelen in model 2, als het toevoegen van de sociaal kapitaal variabelen in model 3, is geen enkele onafhankelijke variabele statistisch significant. Een belangrijk resultaat is daarentegen wel dat met het toevoegen van de variabelen in model 2 en 3, het vermeende significante effect van ‘niet-westers allochtoon’ verdwijnt. In de eerste drie modellen is dus te zien dat geen van de variabelen een verklarende samenhang biedt met de kans op de afhankelijke variabele.

Het hebben van een ‘hoog opleidingsniveau’ is als enige variabele in model 4 van een significant en positief effect, waarbij Exp(b) = 4,856, p < 0,01. De hoge waarde van de Exp(b) is de waarde relatief aan de andere variabelen. Uit deze resultaten kan worden gesteld dat gecontroleerd voor alle andere variabelen, enkel het hebben van een hoog opleidingsniveau van significante samenhang is met de kans dat een hoge leidinggevende functie direct via de werkgever is verkregen.

Uit de resultaten van tabel 4 en 5 kan ter conclusie het volgende worden gesteld. Wanneer het gaat om hoe een leidinggevende is verkregen, ongeacht of dit een hoge leidinggevende functie betreft of niet functie (tabel 4), is te zien dat het opleidingsniveau de sterkst positieve en significante samenhang vertoont. In het geval van een ‘hoog opleidingsniveau’ zijn de odds op het verkrijgen van een leidinggevende functie via de werkgever twee keer zo groot. Voor een ‘middelbaar opleidingsniveau’ betreft deze odds een toename van ruim anderhalve keer. Ondanks de sterke verklarende factor opleidingsniveau lijkt het zijn van niet-westers allochtoon alsnog de odds te verkleinen met 54%.

Met betrekking tot de manier waarop een hoge leidinggevende functie is verkregen (tabel 5), is er geen sprake meer van een significant negatieve odds voor niet-westers allochtonen. Het hebben van een hoog opleidingsniveau vergroot de odds maar liefst met bijna 400%, weliswaar is dit een relatief effect. Toch kan gesteld worden dat een hoog opleidingsniveau van doorslaggevende invloed in de kans op het verkrijgen van een hoge leidinggevende functie, direct via de werkgever.

✝: p <0,10, *: p<0,05, **: p<0,01, ***: p<0,001. Bron: NELLS (2010) Tabel 4: de kans op het verkrijgen van een leidinggevende functie, direct via werkgever

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4

Exp(b) S.E. Exp(b) S.E. Exp(b) S.E. Exp(b) S.E.

Etniciteit

Autochtoon ref. ref. ref. ref.

Niet-westers allochtoon 0,696* 0,150 0,437* 0,370 0,425* 0,373 0,460* 0,381 Westers allochtoon 0,556 0,361 0,409✝ 0,510 0,407✝ 0,510 0,375✝ 0,517 Controlevariabelen Leeftijd 0,996 0,010 0,997 0,010 0,997 0,011 Geslacht (vrouw) 1,178 0,149 1,187 0,150 1,113 0,152 Zelfstandige 1,482 0,311 1,466 0,311 1,392 0,314 Burgerlijke staat (partner) 1,032 0,198 1,048 0,199 0,972 0,201 Taalbeheersing (goed) 1,555 0,380 1,569 0,380 1,578 0,388 Gezondheidsstatus (goed) 1,918✝ 0,339 1,904✝ 0,339 1,857 0,341 Sociaal kapitaal Sociaal kapitaal (veel) 1,130 0,181 1,171 0,183 Sociaal kapitaal (gem.) 1,186 0,178 1,183 0,179 Sociaal kapitaal (weinig) ref. ref. Opleidingsniveau Hoog opl. 2,006*** 0,193 Middelbaar opl. 1,659** 0,192

Laag opl. ref.

Constante 0,409*** 0,086 0,230** 0,497 0,201** 0,518 0,142*** 0,547

R2 _{0,010 0,026 0,027 0,047}

Hosm. & Lemeshow 1 0,788 0,292 0,663

✝: p <0,10, *: p<0,05, **: p<0,01, ***: p<0,001. Bron: NELLS (2010) Tabel 5: de kans op het verkrijgen van een hoge leidinggevende functie, direct via werkgever

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4

Exp(b) S.E. Exp(b) S.E. Exp(b) S.E. Exp(b) S.E.

Etniciteit

Autochtoon ref. ref. ref. ref.

Niet-westers allochtoon 0,451* 0,333 0,213 1,241 0,209 1,212 0,126 1,418 Westers allochtoon 0,580 0,807 0,347 1,490 0,363 1,470 0,192 1,647 Controlevariabelen Leeftijd 0,983 0,023 0,986 0,023 0,976 0,024 Geslacht (vrouw) 1,044 0,304 1,026 0,310 0,796 0,325 Zelfstandige 1,058 0,724 1,022 0,729 0,903 0,761 Burgerlijke staat (partner) 1,396 0,448 1,344 0,459 0,919 0,477 Taalbeheersing (goed) 1,834 0,628 1,745 1,225 2,881 1,420 Gezondheidsstatus (goed) 5,076 1,049 5,178 1,051 5,951✝ 1,062 Sociaal kapitaal Sociaal kapitaal (veel) 1,227 0,575 1,288 0,373 Sociaal kapitaal (gem.) 0,799 0,365 0,712 0,378 Sociaal kapitaal (weinig) ref. ref. Opleidingsniveau Hoog opl. 4,856** 0,488 Middelbaar opl. 2,394✝ 0,502

Laag opl. ref.

Constante 0,431*** 0,160 0,127 1,357 0,177 1,387 0,079✝ 1,471

R2 _{0,033 0,071 0,077 0,147}

Hosm. & Lemeshow 1 0,442 0,753 0,279

5. Conclusie

Onderzoek heeft aangetoond dat er sprake is van etnische ongelijkheid op de Nederlandse arbeidsmarkt (Klaver et. al., 2005; Andriessen et. al., 2010, 2012, 2014; Dolfing & Tubergen, 2005). Tevens is er reeds onderzoek gedaan naar de oorzaken voor de ondervertegenwoordiging van etnische minderheden in leidinggevende posities (DiTomaso et. al, 1988). Daarentegen mist er specifiek onderzoek naar een de ondervertegenwoordiging van etnische minderheden in leidinggevende positie in Nederland. Dit onderzoek zich op factoren die de kans op een (hoge) leidinggevende functie kunnen beïnvloeden, en de kans dat deze functie direct via de werkgever verkregen is. Er is gekeken in hoeverre de etnische afkomst van een respondent van doorslaggevende invloed is op deze kans. Omdat etnische minderheden over het algemeen een lager opleidingsniveau hebben, is nagegaan in hoeverre het opleidingsniveau dit vermeende verband verklaart.

Ten eerste kunnen enkele conclusies getrokken worden uit het onderzoeken van de kans op een leidinggevende functie. Hierbij is nog geen onderscheid gemaakt tussen hoge of lage leidinggevende functies. Uit de resultaten kan geconcludeerd worden dat etnische minderheden benadeeld worden op het onveranderlijke kenmerk etniciteit, in de kans op een leidinggevende functie. Middels de restbenadering is te zien dat het zijn van niet-westers of westers allochtoon nog steeds van kansen verlagende invloed is, ondanks dat enkele persoonskenmerken en de hoogte van het opleidingsniveau van een respondent mede de kans op een leidinggevende functie beïnvloeden. Dit geeft aan dat er in dit onderzoek sprake is van discriminatie jegens westers en niet-westers allochtone werknemers. De eerste hypothese kan daarom bevestigd worden: De kans op het hebben van een leidinggevende functie is kleiner voor westers en niet-westers allochtonen op de arbeidsmarkt, in vergelijking met autochtone werknemers. Voor niet-westers allochtonen is de kans op een leidinggevende functie kleiner dan voor westers allochtonen, hetgeen tevens eerdergenoemde verwachtingen uit het theoretisch kader bevestigt.

Desalniettemin kan worden gesteld dat het opleidingsniveau van een werknemer de meest doorslaggevende voorspeller is in de kans op een leidinggevende functie. Waar naar verwachting het opleidingsniveau van sterke invloed is op de samenhang met een leidinggevende functie, verklaart het hebben van een hoog opleidingsniveau echter niét volledig het verband tussen etnische afkomst en de kans op een leidinggevende functie. Hypothese 2 kan daarom verworpen worden. Er dient wel geconcludeerd te worden dat het

opleidingsniveau een sterkere voorspeller blijft dan etnische afkomst in de kans op een leidinggevende functie.

Een andere belangrijke conclusie die kan worden getrokken, is dat de bestaanscriteria van het glazen plafond gelden voor westers en niet-westers allochtonen in de kans op een leidinggevende functie. De verwachting dat er meer zou worden gediscrimineerd naarmate het ging om hogere leidinggevende functies, is terug te zien in de resultaten. Voor zowel niet- westers als westers allochtonen is de kans op een hoge leidinggevende functie aanzienlijk lager in vergelijking met autochtonen. Hypothese 4 kan daarom bevestigd worden: De kans op het hebben van een hoge leidinggevende functie is kleiner voor westers en niet-westers allochtonen op de arbeidsmarkt, in vergelijking met autochtone werknemers. Net als in het geval van hypothese 2 blijft het hebben van een hoog opleidingsniveau de belangrijkste voorspeller in de kans op een hoge leidinggevende functie. Daarentegen is het nog steeds problematisch te noemen dat naast het opleidingsniveau, de etnische afkomst van een werknemer dusdanig van invloed blijft. De vijfde hypothese dat het hebben van een hoog opleidingsniveau volledig het verband tussen etnische afkomst en de kans op een hoge leidinggevende functie verklaart, wordt aldus verworpen.

Twee belangrijke bevindingen kunnen worden genoemd met het toetsen van hypothese 3 en 6. Onder leidinggevenden blijkt de kans dat diens leidinggevende functie is verkregen via de werkgever hoofdzakelijk te worden beïnvloedt door het hebben van een middelbaar of hoog opleidingsniveau. Desalniettemin worden met name niet-westers allochtonen buiten het opleidingsniveau om nog steeds benadeeld op basis van de etnische afkomst van een leidinggevende. Hypothese 3 (de kans dat een leidinggevende functie word verkregen direct via de werkgever is kleiner voor westers en niet-westers allochtonen op de arbeidsmarkt, in vergelijking met autochtone werknemers) kan dus bevestigd worden. Dit sluit aan bij bevindingen uit voorgaand experimenteel onderzoek en survey-onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt in sollicitatieprocessen. Wanneer er wordt gekeken naar de kans dat een hoge leidinggevende functie is verkregen via de werkgever, is echter te zien dat de etnische afkomst van een leidinggevende er niet toe doet. Hypothese 6 (de kans dat een leidinggevende functie word verkregen direct via de werkgever is kleiner voor westers en niet-westers allochtonen op de arbeidsmarkt, in vergelijking met autochtone werknemers), dient te worden verworpen. Enkel het hebben van een hoog opleidingsniveau is bepalend. Werknemers hebben dus een grotere kans op een hoge leidinggevende functie bekleden vanwege het hebben van een hoog opleidingsniveau, ongeacht de etnische afkomst, in

directe sollicitatie met de werkgever. Een belangrijke bevinding is zodoende dat het verkrijgen van een hoge leidinggevende functie via de werkgever berust op het verworven kenmerk scholing.

Een laatste resultaat dat in elk analysemodel naar voren is gekomen is niet hoofdzakelijk onderzocht, maar dient in het kader van het glazen plafond niet onderbelicht te blijven. Het zijn van vrouw bleek in iedere uiteindelijke analyse niet van noemenswaardig effect. Dit is in tegenstelling met eerdergenoemde theorie die stelt dat vrouwen worden benadeeld in de kans op leidinggevende posities. Dit resultaat vraagt om vervolgonderzoek, om er achter te komen in hoeverre het resultaat zich beperkt tot de uitkomsten van het NELLS (2010) onderzoek.

Ter samenvatting is te concluderen dat er voor westers en niet-westers allochtonen een glazen plafond bestaat. Middels kwantitatief onderzoek is aangetoond dat allochtone werknemers in Nederland te maken krijgen met discriminatie op de arbeidsmarkt, in de kansen op het kunnen doorstromen naar hogere posities zoals een leidinggevende functie. De mate van benadeling van allochtone werknemers wordt sterker naarmate het gaat om hoge leidinggevende functies. Tegelijkertijd is het behaalde niveau van opleiding van een werknemer van groot belang. Wanneer een werkgever een geschikte kandidaat zoekt voor een hoge leidinggevende positie, dan zal naar waarschijnlijkheid enkel geselecteerd worden op de hoogte van het opleidingsniveau. Evenwel geeft de aangetoonde lagere kans op een (hoge) leidinggevende functie voor zowel westers als niet-westers allochtonen een verklaring voor diens ondervertegenwoordiging op de Nederlandse arbeidsmarkt.