Meer acceptatie door de
jaren heen?
Een empirische studie naar het verschil in attitude tussen
generatie X en Y ten opzichte van vrouwen en etnische
minderheden op de werkvloer.
Guylaine van Crugten 10552782
Master’s Thesis
UvA – Graduate School of Communication Corporate Communication
Supervisor: Claartje ter Hoeven 29-06-2018
Abstract
Het doel van dit onderzoek is om na te gaan of er verschil is in attitude tussen generatie X en Y tegenover vrouwen en etnische minderheden op de werkvloer. Daarnaast wordt de communicatiestijl ‘informele communicatie’ als mogelijke moderator voor beide afhankelijke variabelen beschouwd en wordt er een moderatie-effect verwacht van geslacht op de attitude tegenover vrouwen. Een vragenlijst, grotendeels gebaseerd op bestaande stereotypes, werd ingevuld door 133 respondenten die geboren zijn tussen 1965-1996 en minimaal parttime werken. De resultaten laten zien dat er geen direct significant verschil is tussen de generaties voor zowel de attitude tegenover vrouwen als etnische minderheden op de werkvloer.
Informele communicatie bleek ook geen significant moderatie-effect te vertonen. Wel kwam naar voren dat geslacht een significant modererend effect heeft op de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer. De
Meer acceptatie door de jaren heen?
Een empirische studie naar het verschil in attitude tussen generatie X en Y ten
opzichte van vrouwen en etnische minderheden op de werkvloer.
Theoretisch kader
Inleiding
Niemand zal het snel toegeven, maar onbewust is iedereen bijna dagelijks bezig met het
stereotyperen van anderen (Kunda & Spencer, 2003). Iedereen krijgt als het ware een onzichtbaar hokje om zich heen. Stereotyperen wordt dan ook veelal gedefinieerd als de neiging om mensen makkelijk en snel in categorieën te stoppen aan de hand van hun identificeerbare karakteristieken zoals leeftijd, geslacht en nationaliteit (Tajfel, 1969). We oordelen anderen omdat ze op basis van onze eigen meningen of ontmoetingen anders zijn dan onszelf (Urban Dictionary, 2006; Mackie, Hamilton, Susskind, & Rosselli, 1996). Het feit dat stereotypes worden gevormd aan de hand van eigen ervaringen of meningen zorgt ervoor dat de hoeveelheid negatieve of positieve stereotypen kan afhangen van persoon tot persoon of groep tot groep. In huidig onderzoek zal een vergelijking worden gemaakt tussen twee groepen: generatie X en Y. Leden van generatie X zijn geboren tussen 1965 en 1980 (Dziuban, Moskal, & Hartman, 2005) en hebben bepaalde ideeën over de manier waarop er gecommuniceerd en gehandeld moet worden. Generatie Y, oftewel Millenials, ervaren dit in enige opzichten anders. Millenials zijn geboren tussen 1981 en 1996 (Eisner, 2005) en communiceren bijvoorbeeld minder direct en bondig dan generatie X. Meningen over de gepaste
communicatiestijlen op de werkvloer en daarbuiten kunnen hierdoor verschillen.
Op de werkvloer is het niet anders: ook hier wordt aan de lopende band gestereotypeerd. Vooral minderheden, zoals vrouwen en werknemers met een andere etnische achtergrond, zijn hier het doelwit van (Kobrynowicz & Biernat, 1998). Stereotypes kunnen van zowel positieve als negatieve aard zijn, maar veelal wordt het negatieve beeld of vooroordeel gebruikt als
rechtvaardiging voor discriminerende acties (Jost & Banaji, 1994). Werknemers die behoren tot de minderheden binnen een organisatie kunnen door de “hokjes” negatieve gevolgen ervaren. Het is bijvoorbeeld voor vrouwen nog steeds moeilijk om het “glazen plafond” te doorbreken binnen een organisatie (Vinkenburg, van Engen, Eagly, & Johannesen-Schmidt, 2011).
Onderzoek naar het effect van stereotyperen op de werkvloer is niks nieuws (Heilman & Eagly, 2008; Posthuma & Campion, 2009). Er is door de jaren heen onder andere onderzoek gedaan naar de manier waarop oudere en jonge werknemers binnen een bedrijf worden gestereotypeerd en de negatieve gevolgen die dat kan hebben (McCann & Giles, 2002; McCann & Keaton, 2013). Leeftijd speelt hierin een belangrijke rol. Echter, er is nog weinig onderzoek gedaan naar de manier waarop groepen van verschillende leeftijden aankijken tegen minderheidsgroepen op basis van bestaande stereotypes.
In huidig onderzoek wordt getracht volgende vraag te beantwoorden: ‘is er verschil tussen generatie X en Y in de manier waarop ze tegen vrouwen en etnische minderheden op de werkvloer aankijken, en wordt dit beïnvloed door communicatiestijl?’. Er wordt niet enkel gekeken naar het directe effect van leeftijd (generatie) op de attitude, maar ook naar de manier waarop verschillen in communicatiestijl eventueel kunnen leiden tot variaties in de attitude tegenover vrouwen en
Deze studie draagt op twee manieren bij aan bestaande literatuur op dit gebied. Ten eerste is de bestaande literatuur licht verouderd. Leden van generatie Y zijn nu bijna allemaal oud genoeg om de arbeidsmarkt te bekleden. Eerder onderzoek kon vaak maar een deel van de generatie meenemen als er werd gekeken naar Millenials op de werkvloer (Spiro, 2006). Daarnaast is er vooral onderzoek gedaan naar de verschillen tussen generaties ten opzichte van factoren als technologie en loyaliteit (Reisenwitz & Iyer, 2009). Huidig onderzoek wil inzicht geven in de eventuele verschillen in attitude tussen de generaties. Hoe er met minderheden wordt omgegaan binnen een organisatie is van groot belang voor managers zodat het, indien nodig, aangepakt kan worden.
(Negatieve) gevolgen van stereotyperen
Bestaande stereotypes worden door velen gebruikt als rechtvaardiging om bepaalde groepen of personen op een andere manier te behandelen dan ze hoogstwaarschijnlijk zelf behandeld zouden willen worden (Jost & Banaji, 1994). Aangezien veel stereotypes negatief zijn of een negatieve ondertoon hebben kunnen ze negatieve gevolgen met zich meebrengen. Op de werkvloer kan zich dit onder andere uiten in het sollicitatieproces (Agerström & Rooth, 2011) of wanneer het aankomt op een promotie. Indien de werkgever een niet-positief stereotyperend beeld heeft van een
specifieke groep of persoon zullen deze minder snel worden uitgenodigd voor een gesprek of kans maken op promotie. Een van de grootste fouten die gemaakt kan worden als het gaat om
stereotyperen is het te zwaar vertrouwen op de vooroordelen die daaruit voortkomen (McCauley, Stitt, & Segal, 1980). Als er alleen wordt gekeken naar iemands uiterlijk in plaats van zijn of haar
kwalificaties, dan staat dit het selectieproces in de weg. De werkgever is hierdoor niet goed in staat de beste keuze te maken.
Leonardi en Rodriguez-Lluesma (2013) deden onderzoek naar stereotypes en de gevolgen hiervan binnen een autobedrijf dat zijn werk over verschillende landen en continenten heeft verdeeld. Het onderzoek focust specifiek op Mexico aangezien ze veel samenwerken met de Verenigde Staten, waar het hoofdkantoor gelegen is, en India. De Mexicanen gaven aan sterke vooroordelen te hebben over zowel Amerikanen als Indiërs en dachten dat dat andersom ook het geval was. Ondanks dat de medewerkers van verschillende landen veel contact met elkaar hadden via communicatietechnologieën, zagen ze elkaar nooit face-to-face. Uit het onderzoek bleek dat de Mexicanen wel naar waarheid communiceerde over hun werk naar andere technici in Mexico en India, maar dat ze niet geheel eerlijk waren over hun werkzaamheden tegenover de Amerikanen. De redenering achter deze beslissing was dat ze Amerikanen als hoger in status beschouwden en het gevoel hadden dat ze hun werkstijlen op dezelfde golflengte moesten brengen. Het dominante stereotype van Mexicanen werd bewust tegengewerkt om, in hun ogen, te voldoen aan het Amerikaanse ideaalbeeld. Dit bracht echter met name negatieve consequenties met zich mee in plaats van de verwachtte positieve reacties. De vooroordelen die de Mexicanen dachten dat de Amerikanen van hen hadden bleken niet waar te zijn. Mensen die zichzelf zien als laag in status gaan sneller pogingen doen om hun status te verbeteren door het dominante stereotype tegen te werken (Leonardi & Rodriguez-Lluesma, 2013). Zoals blijkt uit het onderzoek van Leonardi en Rodriguez-Lluesma (2013) brengt stereotyperen meer met zich mee dan alleen het benadelen van specifieke groepen; het kan ook gevolgen hebben op het uiteindelijke gedrag van de groep die gestereotypeerd wordt. Negatieve stereotypes kunnen daarnaast directe gevolgen hebben op
prestatie (Schmader, Johns, & Forbes, 2008). Door stress, zelftwijfel en emotionele onderdrukking gaan mensen vaak slechter presteren wanneer hun capaciteiten als negatief worden beoordeeld. Dit fenomeen wordt ook wel stereotype threat genoemd. Stereotype threat is de dreiging dat de
oordelen van anderen of hun eigen acties hen negatief zullen stereotyperen (Steele, 1997). Er zijn verschillende onderzoeken gedaan naar de gevolgen die stereotype threat met zich meebrengt. Steele (1997) keek in zijn onderzoek naar testscores van vrouwen in twee verschillende condities. In de eerste conditie werd aan de participanten verteld dat de test geslachtsverschillen zou
opleveren, in de andere conditie werd dit niet benoemd. Uit de resultaten bleek dat vrouwen een stuk slechter scoorden in de eerste conditie dan in de tweede. Het feit dat vrouwen vaak als minder slim worden bestempeld in vergelijking met mannen als het gaat om bètavakken, zorgt voor de stereotype threat. In de conditie waarin hen niet werd verteld dat het geslachtsverschillen zou opleveren scoorden de vrouwen even hoog als de mannen. Naast attitude, prestatie en gedrag kan stereotyperen ook invloed hebben op de emotionele ervaring (Moons, Leonard, Mackie, & Smith, 2009). De cognitieve activatie van een lidmaatschap binnen een bepaalde groep kan leiden tot zelf-stereotyperen. Wanneer er het gevoel is dat de groep waar je lid van bent in bepaalde situaties op een specifieke manier reageert zal dit invloed hebben op de eigen emoties.
Stereotyperen heeft niet alleen gevolgen op de manier waarop er naar een groep wordt gekeken. Ook de groep zelf gaat zich naar aanleiding van bestaande stereotypes anders gedragen.
Verschil generatie X & Y
Een generatie kan gedefinieerd worden als een groep mensen die geboren en opgegroeid is in dezelfde chronologische, sociale en historische context (Mannheim, 1953). Verschillende
generaties, in dit geval generatie X en Y, kunnen hierdoor op verscheidene vlakken van elkaar verschillen.
Generatie X
Leden van generatie X zijn opgegroeid in tijden van financiële en familiale onzekerheid (Tolize, 2008). Velen hebben een van hun ouders ontslagen zien worden of ouders zien scheiden. Voor een groot aantal is een stabiele familiesituatie de ‘droom’ (O’Bannon, 2001). Een goede balans tussen werk- en familieleven is hierdoor een grote prioriteit. Het is de eerste generatie waarvan werd verwacht dat ze minder zouden gaan verdienen dan hun voorgangers (Tolize, 2008). Ze zijn over het algemeen goed met computers en prefereren het web en e-mails als het gaat om business communicatie (Reisenwitz & Iyer, 2009). Generatie X heeft te maken gehad met economische onzekerheid, het begin van de aids epidemie, het einde van de Koude Oorlog, maar ook met bedrijfs- en overheidsschandalen. Al deze factoren hebben grotendeels hun wantrouwen in
autoriteit gevoed (Gibson, Greenwood, & Murphy, 2009). Ze zijn loyaal naar andere mensen, maar een stuk minder loyaal naar bedrijven dan voorgaande generaties (Tolize, 2008).
Generatie Y
Generatie Y zag de onzekerheden waar generatie X mee te maken had plaats maken voor tragedies zoals 9/11, andere terroristische aanslagen, maar ook celebrity-schandalen. Dit laatste komt vooral doordat ze zijn opgegroeid met MTV, mobieltjes, Ipods en volledig thuis zijn in instant
communicatie en social networking (Gibson et al.,2009). Het is de eerste generatie die 24 uur per dag ‘verbonden’ is (Ryan, 2000). Leden van generatie Y zijn loyaal aan ideeën, producten en zaken
waar ze mee bezig zijn, maar staan ook bekend om het feit dat ze nooit heel lang bij dezelfde organisatie blijven (Tolize, 2008). Net als generatie X vindt generatie Y het heel belangrijk om een goede balans te vinden tussen werk- en privéleven (Gibson et al., 2009).
Generatie X wordt vaak beschreven als onafhankelijk, individualistisch, wantrouwig tegenover bedrijven, het hebben van gebrek aan loyaliteit en de intentie om werk en privéleven in balans te brengen (Eisner, 2005). Generatie Y deelt veel karakteristieken met generatie X. Zo vinden ze beiden teamwork belangrijk, omarmen ze diversiteit, zijn ze optimistisch en passen ze zich makkelijk aan aan verandering (Tolize, 2008). Verder wordt generatie Y gezien als multitaskers, makkelijk verveeld en technologie experts (Gibson et al., 2009). Beide generaties zijn helemaal thuis in de wereld van technologie en zouden niet weten hoe ze zonder moeten, zowel op de werkvloer als privé. Echter, generatie Y is over het algemeen net iets tevredener over technologie en het werken ermee aangezien ze er volledig mee zijn opgegroeid (Reisenwitz & Iyer, 2009).
Stereotypes over vrouwen op de werkvloer
Ongelijkheid op de werkvloer; het is en blijft al jaren een omstreden en veel besproken onderwerp (Poo, 2018). Hoewel de rechten van vrouwen steeds beter zijn geworden, worden vrouwen op de werkvloer vaak niet gelijk behandeld als mannen (Alkadry & Tower, 2006). Vrouwen verdienen nog steeds minder dan mannen voor dezelfde functie en komen moeilijker aan de top binnen een organisatie. Het zogeheten glazen plafond, oftewel de onzichtbare barrières die het doorgroeien van vrouwen naar de top in de weg staan (Draulans, 2005), is nog lang niet doorbroken. Maar waarom is het nog steeds zo moeilijk voor vrouwen om gelijkwaardig aan mannen te worden beschouwd?
Als er wordt gekeken naar de bestaande en meest voorkomende stereotypes die er over vrouwen bestaan geeft dit meer inzicht in bovenstaand probleem.
Stereotypes zijn het fundament van gendervooroordelen op de werkvloer en zorgen voor discriminerend gedrag tegenover vrouwen (Heilman, 2001). De verwachting die stereotypes met zich meebrengen kunnen zowel descriptief als prescriptief zijn. Descriptief geeft aan hoe vrouwen ‘daadwerkelijk’ zijn en prescriptief beschrijft hoe vrouwen zich zouden moeten gedragen in de ogen van anderen. Vrouwen worden veelal gezien en beschreven als aardig, behulpzaam, sympathiek, emotioneel en verzorgend (Heilman, 2001). Dit zijn op zich geen negatieve
eigenschappen, maar het zijn eigenschappen die niet passen in het beeld van een managersfunctie. Er wordt voor hogere functies binnen een bedrijf verwacht dat die bekleed worden door iemand die agressief en emotioneel sterk is (Merchant, 2012). Dit is niet het beeld dat velen bij vrouwen hebben. Heilman (1983, 1995) sprak over The Lack of Fit model. Dit model laat zien dat vrouwen niet ‘passen’ in een topfunctie, oftewel een ‘mannen’-baan. De eigenschappen die een vrouw worden toegeschreven zijn niet de eigenschappen die volgens het model nodig zijn om hogerop te komen. Mannen beschikken volgens het stereotype wel over de benodigde capaciteiten en de juiste emotionele staat. Dat vrouwen niet hogerop kunnen komen door de manier waarop ze “zijn” is de descriptieve vorm van stereotyperen. In het geval dat een vrouw wel hogerop komt en dus de eigenschappen vertoont die vaak aan mannen worden toegeschreven, wordt ze ook kritisch beoordeeld. Dat is namelijk niet hoe ze zich zou moeten gedragen volgens de prescriptieve vorm van het stereotype (Heilman, 2001).
Ook in de vorm van leiderschap worden er verwachtingen gesteld aan zowel vrouwen als mannen. Om hogerop te komen zijn bepaalde typen van leiderschap gewenst door de rest van de
werknemers. Een van de meest effectieve manieren is het hanteren van ‘inspirerende motivatie’ (Vinkenburg et al., 2011). In tegenstelling tot de mannen is dit niet de enige vorm van leiderschap die wordt verwacht van de vrouwen. Aangezien vrouwen ook een karakter moeten tonen van sensitiviteit, omdat het anders niet past in het plaatje waaraan een vrouw moet voldoen, wordt van hen verwacht dat ze ook ‘geïndividualiseerde overweging’ leiderschap vertonen (Vinkenburg et al., 2011). De eerste vorm van leiderschap straalt kracht uit en is belangrijk voor een promotie naar een CEO positie. Het tweede type leiderschap is essentieel voor vrouwen en daarnaast belangrijk voor een promotie naar een senior management functie.
Door de jaren heen is het onderwerp van ongelijkheid op de werkvloer steeds
bespreekbaarder geworden en is er een grotere tolerantie tegenover vrouwen te zien. Men wordt liberaler en het woord feminist wordt steeds normaler (Twenge, 1997). De attitude tegenover vrouwen op de werkvloer is volgens Twenge (1997) sinds 1970 een stuk beter geworden. Hierdoor kan de volgende hypothese worden geformuleerd:
H1. Generatie Y heeft een positievere attitude tegenover vrouwen op de werkvloer dan generatie X.
Hoewel de attitude tegenover vrouwen steeds beter is geworden sinds 1970, duurde het voor mannen langer om tot dezelfde attitude als vrouwen te komen (Twenge, 1997). Het was niet tot 1986 dat mannen dezelfde attitude tegenover vrouwen toonden die vrouwen al toonden sinds 1970. Vrouwen scoren ook meestal hoger op de Attitude Towards Women Scale dan mannen. Dit wil zeggen dat hun houding gunstiger is tegenover vrouwen (Eagly & Mladinic, 1989). Aan de hand van deze bevindingen kan de volgende hypothese worden opgesteld:
H2. Het geslacht “vrouw” heeft een positief modererend effect op de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer voor zowel generatie X als generatie Y.
Stereotypes over etnische minderheden
Niet iedereen vindt het even makkelijk om om te gaan met verschillen tussen werknemers binnen een organisatie. Er zijn diverse barrières die het accepteren van diversiteit op de werkvloer
bemoeilijken. Patrick en Kumar (2012) deden hier onderzoek naar. Als voornaamste barrière kwam discriminatie naar boven. Daarnaast zijn vooroordelen en stereotypes grote stoorfactoren als het gaat om de acceptatie van diversiteit op de werkvloer. De snelle oordelen die worden gemaakt door anderen zorgen voor grote uitdagingen voor managers.
Het is niet gek dat deze vooroordelen zo dicht aan de oppervlakte liggen. In films en series worden onder andere Chinezen en mensen met een donkere huidskleur veelal neergezet als
karikaturen van zichzelf. Chinezen worden gezien als intelligent, rustig, niet lui, maar ook als minder sociaal. Overdreven beelden van nerdachtige, sociaal onhandige Chinezen zijn niet meer weg te denken uit onze filmcultuur (Ramasubramanian, 2011). Personages met een donkere huidskleur worden daarentegen met name neergezet als ongehoorzaam, agressief en actief (Chang & Demyan, 2007). In het echte leven wordt dit niet anders gedaan. Docenten maken zich
bijvoorbeeld ook schuldig aan het beoordelen van leerlingen op basis van hun uiterlijk of achtergrond. Vaak krijgen scholieren met een donkere huidkleur minder aandacht dan de blanke leerlingen (Rubovits & Maehr, 1973). Er wordt al snel vanuit gegaan dat leerlingen met een donkere huidskleur de les sneller verstoren. In Nederland zijn dit vooral de leerlingen met een Turkse, Marokkaanse of Surinaamse achtergrond.
Surinamers en immigranten afkomstig uit Turkije en Marokko zijn ook op de werkvloer de grootst aanwezige etnische minderheden in Nederland. Dijker (1987) deed onderzoek naar de reacties en emoties die worden opgeroepen bij het zien van leden van deze groepen. Er kwamen vier factoren naar boven; positieve stemming, angst, irritatie en bezorgdheid. Enkelen hadden absoluut geen probleem met het zien van de etnische minderheden en kregen alleen een positieve stemming. Anderen daarentegen hadden gevoelens van angst, irritatie en bezorgdheid als het ging om de etnische minderheden. Er was in beide gevallen geen groot verschil tussen Surinamers en Turken en Marokkanen. Het feit dat deze gevoelens en emoties werden opgeroepen door enkel het zien van de etniciteiten geeft aan dat de reacties vooral gekoppeld zijn aan de vooroordelen die men al had. Het probleem van deze vooroordelen is dat mensen zich in veel gevallen gaan gedragen naar de manier waarop ze worden afgebeeld (Kao, 2000). Er ontstaat hierdoor een scheiding tussen groepen. Zowel in het dagelijks leven als op de werkvloer zorgt het voor fricties.
Dat er nog een lange weg te gaan is voor velen om geheel open te staan voor diversiteit blijkt onder andere uit bovengenoemde onderzoeken. De mate van openheid tegenover diversiteit is daarnaast gekoppeld aan leeftijd (Simlin, 2006). Hoe ouder men wordt, hoe meer de openheid voor diversiteit daalt. Dat de openheid voor diversiteit op de werkvloer gekoppeld is aan leeftijd is ook terug te zien in de verschillende waarden en attributen die worden toegekend aan de generaties. Een van de hoofdattributen die volgens het West Midland Family Center generatie Y onderscheidt, is het feit dat ze heel diversiteits-gericht is en open staat voor multiculturalisme (“Generational Differences Chart”, z.d.). Aan de hand van deze bevindingen kan de volgende hypothese worden opgesteld:
H3. Generatie Y heeft een positievere attitude tegenover etnische minderheden op de werkvloer dan generatie X.
Informele communicatie
Communicatie is een van de bouwstenen in zowel het dagelijks leven als het bedrijfsleven. Om de effectiviteit van bijvoorbeeld project management te verbeteren is het belangrijk enkele
succesfactoren toe te passen. Een van de voornaamste factoren is communicatie (Clarke, 1999). Ondanks de kennis dat communicatie essentieel is om een project tot een goed einde te brengen is het nog steeds de factor die het meest wordt genoemd in het geval van fouten die zijn gemaakt (Clarke, 1999). Het gebrek aan communicatie is hierbij het probleem. In de zorg is het belang van goede communicatie goed te zien. De meeste fouten die worden gemaakt zijn terug te koppelen naar inefficiënte communicatie tussen dokters, verpleegkundigen en patiënten (Leonard, Graham, & Bonacum, 2004). Er wordt dan ook veelal gezegd dat goede dokters diegene zijn die effectief kunnen communiceren met hun patiënten (Maguire & Pitceathly, 2002).
Communicatie is van groot belang om gemeenschappelijk begrip te creëren rondom een probleem of situatie (Clarke,1999). Dit gebeurt niet alleen in een formele setting, maar komt vaak tot stand door informele communicatie. Darling en Dannels (2003) deden onderzoek naar de significantie van praten, oftewel mondelinge communicatie, bij ingenieurs. Uit de resultaten kwam naar voren dat gemoedelijke en informele mondelinge communicatie centraal stond bij de meeste ingenieurs. Het werk werd gekarakteriseerd door de informele, interpersoonlijke gesprekken die plaatsvonden in kleine groepen. Naast de functie van gemeenschappelijk begrip creëren is
communicatie ook belangrijk voor persoonlijke relaties. Goede communicatie vaardigheden zorgen voor een grotere relatietevredenheid (Eğeci & Gençöz, 2006).
Hoe mensen communiceren op de werkvloer kan verschillen van persoon tot persoon, maar ligt vaak aan iemands achtergrond of geslacht. Leden van generatie X communiceren vooral direct, bondig en maken gebruik van een informele communicatiestijl. Generatie Y spreekt op de
werkvloer daarentegen op een beleefdere manier en gaat niet direct in op persoonlijke informatie. Door taal laten ze respect voor anderen blijken en leggen hun doelen en aspiraties daarin vast (“Generational Differences Chart”, z.d.). Mannen hebben, net zoals generatie Y, een
communicatiestijl die doelgericht is; ze definiëren hun zelfgevoel door hun vermogen om resultaten te bereiken. Vrouwen definiëren echter hun zelfgevoel door gevoelens en door de kwaliteit van hun relaties. Ze zijn veel meer relatiegericht wanneer ze met anderen communiceren (Merchant, 2012). Hierin staan informele en persoonlijke communicatie centraal. Informele communicatie wordt door vrouwen en generatie X als een belangrijke communicatiestijl gezien op zowel de werkvloer als daarbuiten. Generatie Y houdt deze stijl daarentegen liever op afstand. Aangezien het gebruik maken en begrijpen van dezelfde communicatiestijl zorgt voor een grotere relatietevredenheid, kan de volgende hypothese worden gevormd:
H4. Informele communicatie heeft een modererend effect voor de generaties op de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer, hierbij heeft het een positief modererend effect voor generatie X en een negatief effect voor generatie Y.
Hoe men communiceert kan ook liggen aan de etniciteit van werknemers. Dit komt specifiek naar voren in het geval dat de etniciteit ook de minderheid is op de bedrijfsvloer (Dinsbach, Feij, & de
Vries, 2007). Etnische minderheden scoren vrij laag op persoons-gerelateerde, ofwel informele, communicatie (Dinsbach et al., 2007). Ze zijn eerder geneigd taak, organisatie- en rolgerichte communicatie te gebruiken op de werkvloer. Dit ligt grotendeels in lijn met generatie Y, maar is het tegenovergestelde van de informele communicatiestijl die generatie X hanteert. Naar aanleiding van de bevindingen en de verwachte relatietevredenheid, kan de volgende hypothese worden opgesteld: H5. Informele communicatie heeft een modererend effect voor de generaties op de attitude tegenover etnische minderheden op de werkvloer, hierbij heeft het een negatief modererend effect voor generatie X en een positief effect voor generatie Y.
Methode
Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden is er een vragenlijst voorgelegd aan respondenten die moesten voldoen aan bepaalde eisen. In dit hoofdstuk zal worden uitgelegd hoe het onderzoek is uitgevoerd.
Participanten
Van de 198 participanten die zijn begonnen aan huidig onderzoek hebben 133 het daadwerkelijk afgerond; deze zijn meegenomen in de verdere analyse. Om mee te doen aan dit onderzoek moesten de participanten onderdeel zijn van generatie X of Y, oftewel, ze moesten geboren zijn tussen 1965 en 1996. Leden van generatie X zijn geboren tussen 1965 en 1980 (Dziuban et al., 2005) en leden van generatie Y, ook wel Millenials genoemd, zijn geboren vanaf 1981 (Eisner, 2005). Er is veel variatie en discussie over de ‘einddatum’ van generatie Y (Bolton et al., 2013). In huidig onderzoek is aangehouden dat Millenials geboren zijn tussen 1981 en 1996. Beide generaties omvatten
hierdoor 15 jaar. Naast de specifieke leeftijd moesten participanten een full- of parttime baan hebben. Van de respondenten waren 59 onderdeel van generatie X en 74 lid van generatie Y. De participanten uit generatie X hadden een gemiddelde leeftijd van 46.61 (SD= 4.87). De gemiddelde leeftijd van generatie Y ligt op 26.88 jaar (SD=4.25). In het totaal zijn 48 participanten man en de overige 85 vrouw (SD= 0.48).
Design
X/Y’ en met als afhankelijke variabelen ‘attitude tegenover vrouwen op de werkvloer’ en ‘attitude tegenover etnische minderheden op de werkvloer’. Ook is er gekeken naar de modererende factor van geslacht op de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer en naar het moderatie effect van ‘informele communicatie’ op beide afhankelijke variabelen.
Procedure
De respondenten zijn geworven via social media; meer specifiek: via Facebook en LinkedIn. Enkelen zijn direct telefonische of via email benaderd. In alle gevallen werd hen een link
voorgelegd die leidde naar een online vragenlijst op Qualtrics.com. Na het openen van de online vragenlijst, die op alle mobiele apparaten beantwoord kon worden, kregen de participanten een korte beschrijving van het onderzoek, het soort vragen en een indicatie van de hoeveelheid tijd die ze kwijt zouden zijn aan het invullen van de vragenlijst. Vervolgens werd hen duidelijk gemaakt dat ze volledig anoniem zouden blijven en dat ze op elk moment konden stoppen met het onderzoek. Wanneer ze akkoord gingen met de voorwaarden gingen ze door naar de eerste set vragen.
De vragenlijst bestond in het totaal uit 44 vragen. Hiervan waren 37 stellingen die
beantwoord moesten worden op een 5-punt Likertschaal. De respondenten konden deze stellingen beantwoorden volgens een 5-punt Likertschaal met de antwoordopties: 1 = zeer mee oneens en 5 = zeer mee eens of een 5-punt Likerschaal met de antwoordopties: 1 = nooit en 5 = zeer vaak. De overige vragen betreffen enkele demografische gegevens en extra informatie over specifieke details rondom werkuren en andere werk-gerelateerde factoren.
Instrumentatie
De onafhankelijke variabele, generatie X/Y, werd simpelweg bevraagd met een open vraag over het geboortejaar van de repondent. In de wervingstekst op social media was duidelijk gemaakt dat alleen werkenden tussen de 22 en 53 jaar mee konden doen aan het onderzoek. Iedereen die de vragenlijst heeft afgerond was onderdeel van een van de twee generaties.
Om te meten hoe de attitude van respondenten tegenover vrouwen op de werkvloer is, is er gebruik gemaakt van de schaal van Aycan, Bayazit, Berkman en Boratav (2012). De gebruikte schaal bestond in het totaal uit 27 items die drie verschillende factoren binnen de variabele meette, maar in dit onderzoek zijn enkel twee factoren; taakrol gedrag en relationeel rolgedrag,
meegenomen. De 23 overgebleven items konden gewaardeerd worden op een 5-punt Likertschaal (1 = zeer mee oneens, 5 = zeer mee eens). Respondenten werd gevraagd hun mening te geven over het gedrag en de competentie van vrouwen op de werkvloer.Er zijn negen items gehercodeerd zodat alle items dezelfde antwoordcategorieën hebben en hetzelfde construct meten. De Kaiser-Meyer-Olkin-maatregel verifieerde de toereikendheid van de steekproef voor de analyse, KMO= .828. Na een principale componenten factoranalyse te hebben uitgevoerd zijn er vier componten met een eigenwaarde boven 1 te onderscheiden (eigenwaarde 6.45, eigenwaarde 4.70, eigenwaarde 1.29, eigenwaarde 1.16). Omdat de screeplot een duidelijke verbuiging laat zien na de derde
component, is ervoor gekozen om 3 items te schrappen en alleen door te gaan met de items die inhoudelijk het beste bij de schaal passen. De schaal heeft een gemiddelde van 2.14 (SD= 0.41). Voorbeeldvragen van deze schaal zijn: ‘vrouwelijke werknemerskunnen de dingen niet vanuit een globaal perspectief zien; ze raken verdwaald in details’ en ‘vrouwelijke werknemers handelen
emotioneel tijdens het nemen van beslissingen’.De schaal is als zeer betrouwbaar te beschouwen, Cronbach’s Alpha = .85. Hoe hoger er wordt gescoord op de Likertschaal, hoe negatiever de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer is.
De tweede afhankelijke variabele, de attitude tegenover etnische minderheden op de werkvloer, is gemeten aan de hand van de schaal van Montei, Adams en Eggers (1996). De originele schaal bestaat uit 30 items die drie factoren belichten. In huidig onderzoek is ervoor gekozen om slechts één factor mee te nemen: ‘medewerkers, hoe wordt er tegen collega’s met een andere etnische achtergrond aangekeken?’ Hier zijn vervolgens nog twee extra items weggelaten die gingen over vrouwen als minderheden. De resterende acht items moesten beoordeeld worden op een 5-punt Likertschaal (1 = zeer mee oneens, 5 = zeer mee eens). Aan de hand van het
beoordelingssysteem konden de respondenten aangeven hoe ze tegenover werknemers met een andere etnische achtergrond aankijken. Er zijn 3 items gehercodeerd zodat allen hetzelfde construct meten. De Kaiser-Meyer-Olkin-maatregel verifieerde de toereikendheid van de steekproef voor de analyse, KMO= .806. Na het uitvoeren van een principale componenten factoranalyse bleken er twee componenten met een eigenwaarde boven 1 aanwezig te zijn (eigenwaarde 3.37, eigenwaarde 1.40). Er is besloten alle items mee te nemen in de verdere analyse omdat ze allemaal inhoudelijk bij de schaal passen. De schaal heeft een gemiddelde van 3.94 (SD= 0.59). De schaal bestaat uit items als ‘Over het algemeen zijn collega’s met een andere etnische achtergrond net zo productief als andere collega’s’ en ‘Ik voel me niet op mijn gemak met collega’s die racistisch zijn’. De schaal kan als betrouwbaar worden beschouwd, Cronbach’s Alpha = .78. Hoe hoger de score op de
Likertschaal, hoe positiever de attitude van de respondenten is tegenover etnische minderheden op de werkvloer.
Om de informele communicatie, ofwel persoon-gerelateerde communicatie, van de respondenten op de werkvloer te meten is er gebruik gemaakt van de schaal van Dinsbach et al. (2007), bestaande uit zes items. Respondenten moesten beoordelen in hoeverre ze gebruik maken van informele communicatie op de werkvloer aan de hand van een 5-punt Likertschaal (1 = nooit, 5 = zeer vaak). De Kaiser-Meyer-Olkin-maatregel verifieerde de toereikendheid van de steekproef voor de analyse, KMO= .901. Er is een principale componenten factoranalyse uitgevoerd waarna besloten is om alle zes items mee te nemen in de schaal. Er was namelijk sprake van een
eendimensionale schaal: slechts een component heeft een eigenwaarde boven de 1 (eigenwaarde = 4.54). De schaal heeft een gemiddelde van 3.17 (SD= 0.83). Vragen zoals ‘Hoe vaak is er
communicatie op uw werk met betrekking tot gebeurtenissen in uw privéleven?’ vormden de schaal. De schaal is als zeer betrouwbaar te beschouwen, Cronbach’s Alpha = .94. Hoe hoger de score op de Likertschaal, hoe vaker de respondenten gebruik maakten van informele communicatie op de werkvloer.
De volledige vragenlijst is terug te vinden in de bijlage.
Resultaten
Descriptieve resultaten
In Tabel 1 zijn de gemiddelden en standaarddeviaties van de variabelen uit huidig onderzoek op een rijtje gezet. Generatie X en Y zijn gemeten aan de hand van de geboortejaren van de respondenten. De afhankelijke variabelen, attitude tegenover vrouwen op de werkvloer en de attitude tegenover
etnische minderheden op de werkvloer, zijn genoteerd aan de hand van de scores op de 5-punt Likertschaal. Ook de verwachte moderator, informele communicatie, is gescoord op basis van een 5-punt Likertschaal.
Tabel 1. Beschrijvende statistieken van de variabelen (gemiddelden en standaarddeviaties) Aantal respondenten (N) Gemiddelde (M) Standaarddeviatie (SD) Generatie X 59 1971.39 4.87 Generatie Y 74 1991.12 4.25 Attitude tegenover vrouwen op de werkvloer 133 2.14 0.41 Attitude tegenover etnische minderheden op de werkvloer 133 3.94 0.59 Informele communicatie 133 3.17 0.83
Tabel 2 geeft een weergave van de correlaties tussen de variabelen. Hieruit blijkt dat de attitude tegenover etnische minderheden op de werkvloer sterk en negatief significant correleert met de attitude tegenover vrouwen (r = -.519, p < 0.01).
De hoeveelheid informele communicatie die wordt gebruikt op de werkvloer correleert positief significant met generatie (r = .277, p < 0.01). Ook is er een significante correlatie tussen de specifieke communicatiestijl en de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer. Deze correlatie is van negatieve aard (r = -.217, p < 0.05). Dit zou wellicht kunnen betekenen dat de hoeveelheid informele communicatie een positieve invloed heeft op de attitude tegenover vrouwen.
Het geslacht van de respondenten blijkt in huidig onderzoek positief significant te correleren met de factor generatie (r = .180, p < 0.05). Daarnaast is er sprake van een zwakke, maar negatief significante correlatie tussen geslacht en de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer (r = -.182, p < 0.05).
Er is ook gekeken naar de invloed van de functie die de respondent al dan niet bekleed binnen zijn of haar organisatie, meer specifiek of iemand in een managers positie zit. Het wel of niet bekleden van een managersfunctie correleert positief significant met generatie (r = .401, p < 0.01). Evenzeer is er een positieve significante correlatie gedetecteerd tussen de factor
‘managersfunctie’ en het geslacht van de respondenten (r = .232, p < 0.01). De functie van de respondenten kan eventueel worden beïnvloed door zowel leeftijd als geslacht.
Het aantal medewerkers binnen een organisatie, oftewel de grootte van een organisatie, blijkt niet te correleren met een van de variabelen. Dit zou kunnen betekenen dat de omvang van een bedrijf geen invloed heeft op de afhankelijke variabelen attitude tegenover vrouwen en etnische minderheden op de werkvloer.
Tabel 2. Correlatiematrix van de verscheidene variabelen Generatie X/Y Attitude tegenover vrouwen Attitude tegenover etnische minderheden Informele communicatie Geslacht Managers-functie Attitude tegenover vrouwen -.086 Attitude tegenover etnische minderheden -.038 -.519** Informele communicatie .277** -.217* -.023 Geslacht .180* -.182* .095 -.001 Managersfunctie .401** -.082 -.102 .077 .232** Aantal medewerkers .105 -.086 .051 -.025 -.154 .129 Noot. * p < .05, ** p < .01 Hypothesetoetsing
Om te toetsen of generatie een direct effect heeft op de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer, is er een hiërarchische meervoudige regressie uitgevoerd. Er werd gecontroleerd op geslacht, managersfunctie en het aantal medewerkers binnen een organisatie. Uit de resultaten blijkt dat de controlevariabelen geen significant effect hadden op de attitude tegenover vrouwen, F(3,129) = 2.12, p = .101. De onafhankelijke variabele ‘generatie’ blijkt ook geen unieke voorspeller te zijn voor de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer, F(4,128) = 1.61, p = .175. Hypothese 1, die verwacht dat generatie Y een positievere attitude tegenover vrouwen op de werkvloer heeft, kan verworpen worden. Er is geen sprake van een verschil in attitude tussen generatie X en Y.
Hypothese 2 stelt dat geslacht een modererend effect heeft op de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer. Specifiek wordt verwacht dat vrouwen een positievere attitude hebben tegenover vrouwen dan mannen dat hebben. Aangezien zowel de onafhankelijke variabele als de moderator categorisch van aard zijn, is er een one-way ANOVA uitgevoerd. Geslacht blijkt een modererend significant effect te hebben op de afhankelijke variabele ‘attitude tegenover vrouwen’, F(1,131) = 4.50, p = .036. Tabel 3 geeft de gemiddelde scores weer van de mannen en vrouwen op de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer. Hieruit kan worden opgemaakt dat vrouwen een betere attitude hebben tegenover vrouwen op de werkvloer. Hoe hoger er wordt gescoord op de 5-punt Likertschaal, hoe negatiever de attitude is. Hypothese 2 kan hierbij worden aangenomen.
Tabel 3. Gemiddelden en standaarddeviaties van geslacht op de attitude tegenover vrouwen op de
werkvloer Aantal respondenten (N) Gemiddelde (M) Standaarddeviatie (SD) Man 48 2.24 0.38 Vrouw 85 2.08 0.41
Om na te gaan of generatie een direct effect heeft op de attitude tegenover etnische minderheden op de werkvloer is er wederom een hiërarchische meervoudige regressie uitgevoerd. Ook hierbij is gecontroleerd op de variabelen geslacht, managersfunctie en het aantal medewerkers. De controlevariabelen blijken geen significant effect te hebben op de attitude tegenover etnische minderheden op de werkvloer, F(2,130) = 1.69, p = .189. Uit de resultaten blijkt dat de attitude tegenover etnische minderheden voor slechts 2,5% wordt voorspeld door de controlevariabelen
(R2=.025). Generatie blijkt geen unieke voorspeller voor de afhankelijke variabele ‘attitude tegenover etnische minderheden op de werkvloer’, F(3,129) = 1.12, p = .343. De onafhankelijke variabele draagt zelfs niks bij aan de verklaring van variantie in de attitude tegenover etnische minderheden (R2= .025). Generatie X en Y verschillen niet van elkaar ten opzichte van de attitude tegenover minderheden op de werkvloer. Hypothese 3, die verwacht dat generatie Y positiever tegenover etnische minderheden stond dan generatie X, kan hierbij worden verworpen.
Een meervoudige regressie is uitgevoerd om te bepalen of informele communicatie een modererend effect heeft op de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer, met woorden: een interactie met de onafhankelijke variabele ‘generatie’. Het regressiemodel is niet significant,
F(3,129) = 2.20, p = .091. Hieruit kan worden afgeleid dat er geen moderatie van informele
communicatie plaatsvind en het interactie-effect ook niet significant is, b*= -0.05, t = -0.33, p = .741, 95% CI [-0.18, 0.13]. Informele communicatie heeft geen positief modererend effect voor generatie X en geen negatief modererend effect voor generatie Y ten opzichte van de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer, zoals wel verwacht werd volgens hypothese 4. Hypothese 4 kan verworpen worden. Dezelfde analyse is uitgevoerd om hypothese 5 te toetsen. Deze verwacht dat informele communicatie een modererend effect heeft voor de generaties op de attitude
tegenover etnische minderheden op de werkvloer, waarbij het een negatief modererend effect heeft voor generatie X en een positief effect voor generatie Y. Het regressiemodel is wederom niet significant, F(3,129) = 0.22, p = .886. Ook het interactie-effect is niet significant, b*= 0.11, t = 0.67, p = .507, 95% CI [-0.15, 0.31]. Hypothese 5 kan verworpen worden.
Discussie
Theoretische en praktische implicaties
Het doel van huidig onderzoek was om antwoord te krijgen op de vraag ‘is er verschil tussen generatie X en Y in de manier waarop ze tegen vrouwen en etnische minderheden op de werkvloer aankijken, en wordt dit beïnvloed door communicatiestijl?’. Aan de hand van een vragenlijst zijn diverse hypotheses getoetst.
Tegen de verwachtingen in blijkt er geen verschil tussen generatie X en Y te zijn in zowel de attitude tegenover vrouwen, als de attitude tegenover etnische minderheden op de werkvloer. Beide generaties hebben over het algemeen een positieve attitude tegenover de minderheden. Deze bevindingen zouden eventueel verklaard kunnen worden doordat de ‘gap’ tussen de twee generaties eigenlijk vrij klein is (Wyn, 2009). Op veel vlakken komen ze met elkaar overeen, wat ervoor kan zorgen dat ze ook in opvattingen en waarden niet veel van elkaar verschillen. Zowel generatie X als Y zijn het steeds meer gewend om twee werkende ouders te hebben (Tolize, 2008). Het is hierdoor voor hen niet ongewoon om vrouwen te zien werken, wat op zijn beurt met zich mee kan brengen dat het de attitude positief beïnvloedt. Hoewel de attitude tegenover vrouwen in de afgelopen jaren een stuk positiever is geworden (Twenge, 1997), wil dit zo te zien niet zeggen dat dit effect enkel te zien is bij de jongere generatie. De algemene attitude is voor alle leeftijden verbeterd. Een ander raakvlak van de generaties is dat ze beiden waarde hechten aan diversiteit (“Generational
Differences Chart”, z.d.). Alhoewel generatie Y specifiek diversiteit-gericht is en open staat voor multiculturalisme, is generatie X niet terughoudend tegenover diversiteit en etnische minderheden op de werkvloer.
Terwijl de variabele ‘generatie’ geen direct effect blijkt te hebben op de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer, is wel bevestigd dat geslacht een modererende factor is. Zoals verwacht hebben vrouwen een positievere attitude tegenover vrouwen op de werkvloer dan mannen dit hebben. Voor zowel generatie X als Y geldt dat geslacht, en dan in het specifiek ‘vrouw’, zorgt voor een positievere attitude. Mannen scoren nog steeds vrij hoog op de schaal, maar er is een significant verschil. Deze bevinding ligt zoals verwacht volledig in lijn met de, nu al licht verouderde, onderzoeken van zowel Twenge (1997) als Eagly en Mladinic (1989).
Een derde bevinding in huidig onderzoek is dat de hoeveelheid informele communicatie die de respondenten op de werkvloer gebruiken, geen modererend effect heeft op de attitude tegenover vrouwen. Er werd verwacht dat de attitude van generatie X positief zou worden beïnvloed door informele communicatie aangezien zowel generatie x als vrouwen veel gebruik maken van
informele communicatie op de werkvloer. Dit blijkt echter niet het geval. Daarnaast werd verwacht dat de attitude tegenover vrouwen op de werkvloer juist negatief zou worden gemodereerd door informele communicatie bij de respondenten van generatie Y. Generatie Y gaat informele
communicatie namelijk liever uit de weg (“Generational Differences Chart”, z.d.). Een verklaring voor het feit dat hier ook geen moderatie plaatsvindt kan zijn dat er aan huidig onderzoek veel meer vrouwen hebben meegedaan dan mannen. Generatie Y wordt in het onderzoek vertegenwoordigd door dubbel zoveel vrouwen. Aangezien vrouwen sneller informeel communiceren (Merchant, 2012), ongeacht welke leeftijd, kan dit ervoor hebben gezorgd dat de hypothese niet is bevestigd.
Informele communicatie werd ook als moderator verwacht voor de attitude tegenover etnische minderheden op de werkvloer. Aangezien etnische minderheden volgens eerder onderzoek minder gebruik maken van informele communicatie (Dinsbach et al.,2007), werd verwacht dat
generatie X negatief, en generatie Y positief gemodereerd zou worden. Deze hypotheses worden echter niet bevestigd. Een mogelijke explicatie voor de bevindingen kan zijn dat niet bekend is welke etniciteit de minderheden in dit onderzoek hebben. De manier waarop wordt
gecommuniceerd kan namelijk ook liggen aan de specifieke landen en culturen waar de
werknemers vandaan komen. Scandinaviërs zijn bijvoorbeeld heel open en maken op de werkvloer wel gebruik van informele communicatie, terwijl Duitsers dit niet snel doen (Tixier, 1994).
Wellicht was er een grote variatie binnen de etnische minderheden waar de respondenten mee te maken hebben en heeft dit invloed gehad op de manier van communiceren tussen de respondenten en hun etnische collega’s.
Tegen verwachtingen in heeft huidig onderzoek aangetoond dat er geen significant verschil is tussen generatie X en Y ten opzichte van de attitude tegenover minderheden op de werkvloer. Eerder onderzoek toonde ook aan dat de generaties op veel vlakken eigenlijk niet erg verschillend zijn (Wyn, 2009; Kraus, 2017). Volgens Giancola (2006) is de generatie ‘gap’ eerder een mythe dan een feit. Het is dus niet erg om meerdere generaties op de werkvloer te hebben, het zorgt op veel vlakken niet voor moeilijkheden. Huidig onderzoek laat managers en organisaties zien dat op het terrein van de attitude tegenover minderheden geen specifieke maatregelen per generatie genomen hoeven worden. Het is belangrijk dat iedereen gewaardeerd en geaccepteerd wordt op de werkvloer, maar enige disacceptatie is aldus niet toe te wijzen aan generatie X of Y.
Beperkingen
Van alle respondenten die begonnen zijn aan de vragenlijst, heeft een kleine 33 procent de survey niet afgemaakt. Dit is een vrij groot aantal en kan zorgen voor een minder accurate
steekproef. Daarnaast blijken er bijna dubbel zoveel vrouwen als mannen te hebben meegedaan aan huidig onderzoek. Aangezien geslacht een factor is die wordt meegenomen als
controlevariabele en moderator is het van belang om een zo gelijkwaardig aantal vrouwen en mannen te hebben in de steekproef. De ongelijke verdeling kan eventueel voor een verschuiving in de resultaten hebben gezorgd. Binnen generatie X was de verdeling man/vrouw nagenoeg gelijk, maar generatie Y wordt vertegenwoordigd door 53 vrouwen en slechts 21 mannen. Naast de ongelijke verdeling in geslacht, komt naar boven dat het gemiddelde geboortejaar van
generatie Y in huidig onderzoekt ligt op 1991. Dit is zeer hoog en kan betekenen dat generatie Y niet volwaardig is gerepresenteerd. Respondenten rond deze leeftijd werken vaak pas net of slechts een paar jaar, terwijl de rest van beide generaties al enige jaren ervaring heeft met zowel vrouwen als etnische minderheden op de werkvloer. Aangezien de vragenlijst is verspreid aan de hand van persoonlijke contacten en het social media platform van de onderzoeker, is de variatie binnen de respondenten gering. Nagenoeg alle respondenten hebben bijvoorbeeld minimaal een hbo of universitaire bachelor op zak. Dit geeft geen realistisch beeld van de volledige
Nederlandse bevolking. Daarnaast speelt de factor van sociaal wenselijk antwoorden mee. Omdat de attitude tegenover minderheden werd bevraagd met harde stellingen, is de kans erg groot dat veel respondenten hun antwoorden deels hebben genuanceerd of positiever hebben beantwoord.
Toekomstig onderzoek
Voor eventueel vervolgonderzoek zou het interessant zijn om in plaats van generatie X en Y, Babyboomers en generatie X (of Y) te vergelijken. De ‘gap’ tussen deze generaties is een stuk
groter. De eerste lichting van de Babyboomers gaat langzamerhand al met pensioen, maar de overige leden zouden alsnog een interessant inzicht kunnen geven. Het is voor managers namelijk belangrijk om te weten waar op gelet moet worden wanneer meerdere generaties zich op de werkvloer begeven. Daarnaast zou een vervolgonderzoek kunnen kijken naar de etniciteit van de respondenten. In huidig onderzoek is de etniciteit van de respondenten niet bevraagd. Er is vanuit gegaan dat vooral volledig Nederlandse werknemers de vragenlijst hebben ingevuld. Wanneer iemand zelf onderdeel van een etnische minderheid op de werkvloer blijkt te zijn kan dit zorgen voor andere uitkomsten. Als uitbreiding hierop zou vervolgonderzoek de vraag kunnen toevoegen wie de minderheden op de werkvloer zijn. Dit is niet makkelijk nauwkeurig vast te stellen, maar zou voor nieuwe inzichten kunnen zorgen ten opzichte van informele communicatie als moderator.
Conclusie
Stereotyperen doet men grotendeels onbewust, maar kan grote gevolgen met zich meebrengen. Hoe er tegen minderheidsgroepen wordt aangekeken kan door bestaande stereotypes beïnvloed worden. Huidig onderzoek heeft specifiek gekeken naar de gevolgen voor de attitude tegenover vrouwen en etnische minderheden op de werkvloer. Aangezien generatie X en Y het grootste gedeelte van de arbeidsmarkt bekleden werd er gekeken naar het verschil in attitude tussen de generaties. Er is getracht de volgende onderzoeksvraag te beantwoorden: ‘is er verschil tussen generatie X en Y in de manier waarop ze tegen vrouwen en etnische minderheden op de werkvloer aankijken, en wordt dit beïnvloed door communicatiestijl?’. Naast het directe effect van generatie op attitude is
evenzeer gekeken naar het moderatie-effect van informele communicatie als communicatiestijl. Resultaten toonde geen verschil tussen generatie X en Y ten opzichte van de attitude tegenover vrouwen en etnische minderheden op de werkvloer. Het toevoegen van de communicatiestijl ‘informele communicatie’ als moderator zorgde evenmin voor een verschil tussen de generaties. Wel blijkr er een moderatie-effect van geslacht op de attitude tegenover vrouwen te zijn. Vrouwen hebben een significant positievere attitude tegenover vrouwen op de werkvloer.
Vervolgonderzoek zou eventueel kunnen onderzoeken of er wel een verschil in attitude aanwezig is tussen Babyboomers en generatie X of Y. De ‘gap’ tussen deze generaties is groter.
Literatuurlijst
Agerström, J., & Rooth, D.-O. (2011). The Role of Automatic Obesity Stereotypes in Real Hiring Discrimination . Journal of Applied Psychology , 96 (4), 790-805.
Alkadry, M. E., & Tower, L. E. (2006). Unequal Pay: The Role of Gender. Public Administration
Review , 66 (6), 888-898.
Aycan, Z., Bayazit, M., Berkman, Y., & Boratav, H. B. (2012). Attitudes towards women
managers: Development and validation of a new measure with Turkish samples. European
Journal of Work and Organizational Psychology , 21 (3), 426-455.
Bolton, R. N., Parasuraman, A., Hoefnagels, A., Migchels, N., Kabadayi, S., Gruber, T., et al. (2013). Understanding Generation Y and their use of social media: a review and research agenda. Journal of Service Management , 24 (3), 245-267.
Chang, D. F., & Demyan, A. (2007). Teachers’ Stereotypes of Asian, Black, and White Students.
Clarke, A. (1999). A practical use of key success factors to improve the e ectiveness of project management. International Journal of Project Management , 17 (3), 139-145.
Darling, A. L., & Dannels, D. P. (2003). Practicing Engineers Talk about the Importance of Talk: A Report on the Role of Oral Communication in the Workplace. Communication Education , 52 (1), 1-16.
Dijker, A. J. (1987). Emotional reactions to ethnic minorities. European Journal of Social
Psychology , 17, 305-325.
Dinsbach, A. A., Feij, J. A., & de Vries, R. E. (2007). The role of communication content in an ethnically diverse organization. International Journal of Intercultural Relations , 31 (6), 725-745.
Draulans, V. (2005). Glazen plafond: realiteit of mythe? Ethische perspectieven , 11 (4), 225-236. Dziuban, C., Moskal, P., & Hartman, J. (2005). Higher education, blended learning, and the
generations: Knowledge is power: No more. Elements of quality online education: Engaging
communities .
Eagly, A. H., & Mladinic, A. (1989). Gender stereotypes and attitudes toward women and men.
Personality and Social Psychology Bulletin , 15 (4), 543-558.
Eğeci, S., & Gençöz, T. (2006). Factors Associated with Relationship Satisfaction: Importance of Communication Skills. Contemp Fam Ther , 28, 383-391.
Eisner, S. P. (2005). Managing Generation Y. SAM Advanced Management Journal , 70 (4), 4-15. Generational Differences Chart (z.d). Geraadpleegd van
http://www.wmfc.org/uploads/-GenerationalDifferencesChart.pdf
Giancola, F. (2006). The Generation Gap: More Myth than Reality. Human Resource Planning , 29 (4), 32-37.
Gibson, J. W., Greenwood, R. A., & Murphy Jr, E. F. (2009). Generational Differences In The Workplace: Personal Values, Behaviors, And Popular Beliefs. Journal of Diversity
Management , 4 (3), 1-7.
Heilman, M. E. (2001). Description and Prescription: How Gender Stereotypes Prevent Women’s Ascent Up the Organizational Ladder. Journal of Social Issues , 57 (4), 657-674.
Heilman, M. E. (1983). Sex bias in work settings: The Lack of Fit model. Research in
Organizational Behavior , 269-298.
Heilman, M. E., & Eagly, A. H. (2008). Gender Stereotypes Are Alive, Well, and Busy Producing Workplace Discrimination. Industrial and Organizational Psychology , 393-398.
Heilman, M. E., Block, C. J., & Martell, R. F. (1995). Sex Stereotypes: Do They Influence Perceptions of Managers? Journal of Social Behavior and Personality , 10 (4), 237-252. Jost, J. T., & Banaji, M. R. (1994). The role of stereotyping in system-justification and the
production of false consciousness. British Journal of Social Psychology , 33, 1-27.
Kao, G. (2000). Group Images and Possible Selves Among Adolescents: Linking Stereotypes to Expectations by Race and Ethnicity. Sociological Forum , 15 (3), 407-430.
Kobrynowicz, D., & Biernat, M. (1998). Considering correctness, contrast, and categorization in stereotyping phenomena. In R. S. Wyer, Jr, Stereotype Activation and Inhibition (pp. 109-126). New York: Psychology Press.
Kraus, M. (2017). Comparing Generation X and Generation Y on their Preferred Emotional Leadership Style. Journal of Applied Leadership and Management , 5, 62-75.
Leonard, M., Graham, S., & Bonacum, D. (2004). The human factor: the critical importance of effective teamwork and communication in providing safe care. Qual Saf Health Care , 13, 85-90.
Leonardi, P. M., & Rodriguez-Lluesma, C. (2013). Occupational Stereotypes, Perceived Status Differences, and Intercultural Communication in Global Organizations. Communication
Monographs , 80 (4), 478-502.
Mackie, D. M., Hamilton, D. L., Susskind, J., & Rosselli, F. (1996). Social Psychological Foundations of Stereotype Formation. In C. N. Macrae, C. Stangor, & M. Hewstone,
Stereotypes and Stereotyping (pp. 41-78). New York: The Guilford Press.
Maguire, P., & Pitceathly, C. (2002). Key communication skills and how to acquire them. BMJ ,
325, 697-700.
Mannheim, K. (1953). American sociology. Essays on Sociology and Social Psychology. Routledge
McCann, R. M., & Keaton, S. A. (2013). A Cross Cultural Investigation of Age Stereotypes and Communication Perceptions of Older and Younger Workers in the USA and Thailand.
Educational Gerontology , 39 (5), 326-341.
McCann, R., & Giles, H. (2002). Ageism in the Workplace: A Communication Perspective. In T. D. Nelson, Ageism: Stereotyping and Prejudice Against Older Persons (pp. 163-199). Cambridge: The MIT Press.
McCauley, C., Stitt, C. L., & Segal, M. (1980). Stereotyping: From Prejudice to Prediction.
Psychological Bulletin , 87 (1), 195-208.
Merchant, K. (2012, December). How Men And Women Differ: Gender Differences in Communication Styles, Influence Tactics, and Leadership Styles. CMC Senior Theses . Montei, M. S., Adams, G. A., & Eggers, L. M. (1996). Validity of Scores on the Attitudes toward
Diversity Scale (ATDS). Educational and Psychological Measurement , 56 (2), 293-303. Moons, W. G., Leonard, D. J., Mackie, D. M., & Smith, E. R. (2009). I feel our pain: Antecedents
and consequences of emotional self-stereotyping. Journal of Experimental Social Psychology
, 45 (4), 760-769.
O'Bannon, G. (2001). Managing Our Future: The Generation X Factor. Public Personnel
Management , 30 (1), 95-110.
Patrick, H. A., & Kumar, V. R. (2012). Managing Workplace Diversity: Issues and Challenges.
SAGE Open , 2 (2), 1-15.
Poo, A. (2018, 8 maart). How the Fight for Gender Equality Is Changing in 2018. Time.
Geraadpleegd van http://time.com/5191419/women-leading-fight-equality-sexual-harassment/
Posthuma, R. A., & Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions. Journal of Management , 35 (1), 158-188.
Ramasubramanian, S. (2011). Television exposure, model minority portrayals, and Asian-American stereotypes: An exploratory study. Journal of Intercultural Communication , 26 (1), 1-17. Reisenwitz, T. H., & Iyer, R. (2009). Differences In Generation X And Generation Y: Implications
Rubovits, P. C., & Maehr, M. L. (1973). Pygmalion Black And White. Journal of Personality and
Social Psychology , 25 (2), 210-218.
Ryan, M. (2000, September 10). Gerald Celente: He reveals what lies ahead. Parade Magazine , pp. 22-23.
Schmader, T., Johns, M., & Forbes, C. (2008). An Integrated Process Model of Stereotype Threat Effects on Performance. Psychological Review , 115 (2), 336-356.
Simlin, J. (2006). Organization culture and impact of diversity openness in the IT-ITES sector (Unpublished MBA dissertation thesis). Christ College Institute of Management, Karnataka. Spiro, C. (2006). Generation Y in the Workplace. Defense AT&l , 35 (6), 16-19.
Steele, C. M. (1997). A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and performance. American psychologist , 52 (6), 613-629.
Stereotyping (2006). In Urban Dictionary. Geraadpleegd van https://www.urbandictionary.com/-define.php?term=Stereotyping
Tajfel, H. (1969). Social and cultural factors in perception. In G. Lindzey, & E. Aronson,
Handbook of social psychology (pp. 315-394). Oxford: Addison-Wesley.
Tixier, M. (1994). Management and Communication Styles in Europe: Can They Be Compared and Matched? Employee Relations , 16 (1), 8-26.
Tolize, A. (2008). Generational differences in the workplace. Research and Training Center on
Community Living , 5 (2), 1-21.
Twenge, J. M. (1997). Attitudes toward women, 1970–1995. Psychology of Women Quarterly , 35-51.
Vinkenburg, C. J., van Engen, M. L., Eagly, A. H., & Johannesen-Schmidt, M. C. (2011). An exploration of stereotypical beliefs about leadership styles: Is transformational leadership a route to women's promotion? The Leadership Quarterly , 22 (1), 10-21.
Wyn, J. (2009, 9 november). Gen X and Gen Y not as different as we think. Geraadpleegd van
Bijlage
Vragenlijst
Beste participant, heel erg bedankt voor uw deelname aan deze vragenlijst.
Het doel van dit onderzoek is gericht op het vaststellen van uw mening met betrekking tot vrouwen en etnische minderheden op de werkvloer. Daarnaast zullen er enkele stellingen met betrekking tot uw communicatie op het werk worden bevraagd.
Door de vragenlijst heen zijn verschillende soorten antwoordmogelijkheden. Belangrijk is dan ook om telkens de vraag eerst goed door te lezen. Rechts onderaan de pagina staat een pijltje, hierop klikt u om naar de volgende vraag te gaan wanneer de huidige set is beantwoord.
De vragenlijst zal maximaal 10 minuten van uw tijd in beslag nemen.
Bedankt voor uw deelname en succes.
‣ Ik ben duidelijk ingelicht over de aard en methode van het onderzoek. ‣ Ik stem geheel vrijwillig in met deelname aan dit onderzoek.
‣ Ik besef dat ik op elk moment mag stoppen met het onderzoek.
‣ Ik begrijp dat als mijn onderzoeksgegevens worden gebruikt in wetenschappelijke publicaties, of op een andere manier openbaar worden gemaakt, dit volledig geanonimiseerd gebeurt.
‣ Ik begrijp dat mijn persoonsgegevens niet door derden worden ingezien (zonder mijn uitdrukkelijke toestemming).
Als u meer informatie wil, nu of in de toekomst, dan kunt u zich wenden tot Guylaine van Crugten, guylaine.vancrugten@gmail.com
Voor eventuele klachten over dit onderzoek kunt u zich wenden tot het lid van de Commissie Ethiek namens ASCoR, per adres: ASCoR secretariaat, Commissie Ethiek, Universiteit van Amsterdam, Nieuwe Achtergracht 166, 1018 WV Amsterdam; 020‐525 3680; ascor‐secr‐ fmg@uva.nl
o Ik begrijp bovenstaande en ga door met de survey
Q1. Vrouwelijke medewerkers...
Zeer mee
oneens Oneens Neutraal Eens
Zeer mee eens ..hebben moeite met het
overwinnen van uitdagingen o o o o o ..kunnen werkgebeurtenissen niet objectief benaderen o o o o o
..kunnen de dingen niet vanuit een globaal perspectief zien; raken
verdwaald in details
o o o o o
..richten zich vaak niet op hun werk vanwege verantwoordelijkheden
buiten werk
o o o o o
..nemen geen actieve houding aan in het licht van een probleem; ze
blijven passief
o o o o o
..handelen emotioneel tijdens het nemen van
beslissingen o o o o o
..gedragen zich vaak niet professioneel als ze moeten omgaan met
mensen
Zeer mee
oneens Oneens Neutraal Eens
Zeer mee eens ..doen concessies als dat
niet de bedoeling is
o o o o o
..nemen de tijd om resultaten te produceren omdat ze te veel aandacht besteden aan details
o o o o o
..kunnen vanwege hun verantwoordelijkheden voor het gezin geen prioriteit geven aan hun werk
o o o o o
..nemen overhaaste beslissingen
o o o o o
..hebben moeite met het delegeren van taken aan
anderen o o o o o
..hebben moeite grondig te zijn wanneer dat nodig is
o o o o o
..houden zich bezig met kantoorpolitiek om
egocentrische belangen en doelen na te streven
o o o o o
..helpen medewerkers graag bij problemen
o o o o
Zeer mee
oneens Oneens Neutraal Eens
Zeer mee eens ..kunnen zich inleven in
de gevoelens van
werknemers en zodoende
handelen
o o o o o
..hebben begrip voor de problemen van
werknemers o o o o o
..weten hoe ze moeten praten met hun
werknemers o o o o o
..zijn gemakkelijk om mee te communiceren o o o o o ..kunnen de behoeften en problemen van werknemers tijdig herkennen o o o o o
..zijn sociaal competent
o o o o o
..beschikken over
emotionele gevoeligheid die hun professionaliteit
verbetert
Q2. Onderstaande stellingen bevragen uw attitude tegenover medewerkers met een andere etnische achtergrond. Lees de vragen goed en beantwoord zo eerlijk mogelijk.
Zeer mee
oneens Oneens Neutraal Eens
Zeer mee eens Over het algemeen zijn
collega’s met een andere etnische achtergrond net zo productief als andere collega’s.
o o o o o
Soms moet ik
compenseren voor het gebrek aan productiviteit van collega’s met een andere etnische achtergrond.
o o o o o
Ik vind dat medewerkers met een andere etnische achtergrond gemiddeld minder productief lijken.
o o o o o
De medewerkers met een andere etnische
achtergrond in mijn organisatie hebben grotere moeite om met andere collega’s op te schieten
o o o o o
Als een lid van mijn werkgroep vooroordelen heeft over collega’s met een andere etnische achtergrond, zou hij of zij
o o o o
Zeer mee
oneens Oneens Neutraal Eens
Zeer mee eens minder goed in de groep
liggen.
Als een van mijn
collega’s een racist is, zou ik die persoon
confronteren en hem of haar mijn afkeuring laten weten.
o o o o o
Medewerkers die bevooroordeeld zijn (tegenover medewerkers met een andere etnische achtergrond), hebben geen plek in deze organisatie.
o o o o o
Ik voel me niet op mijn gemak met collega’s die
racistisch zijn. o o o o o
Q3. Hoe vaak is er communicatie op uw werk met betrekking tot...
Nooit Soms Regelmatig Vaak Zeer vaak
..uw favoriete hobby's of onderwerpen?
o o o o o
..gebeurtenissen in uw
Nooit Soms Regelmatig Vaak Zeer vaak
privéleven? o ..onderwerpen die u interessant en/of belangrijk vindt? o o o o o ..activiteiten in uw vrije tijd? o o o o o
..uw dagelijks leven?
o o o o o
..verhalen die u aan het lachen maakt?
o o o o o
Q4. In welk jaar bent u geboren?
Q5. Wat is uw geslacht? o Man
o Vrouw
Q6. Wat is uw hoogst genoten opleiding
o Geen onderwijs / basisonderwijs / lagere school
o LBO / VBO / VMBO (kader- en beroepsgerichte leerweg) o MAVO
o HAVO en VWO bovenbouw / WO-propedeuse o HBO / WO-bachelor
o WO-doctoraal of master
Q7. Hoeveel uur werkt u gemiddeld per week (volgens uw contract)?
Q8. Hoeveel uur werkt u daadwerkelijk per week?
Q9. Uit hoeveel medewerkers bestaat uw organisatie? o 0-10
o 10-50 o 50-100 o 100-200 o 200+
Q10. Bekleed u een supervisor- of managersfunctie binnen uw organisatie? o Ja
