Altijd aan het werk: waar ligt de grens?
Leidt het gebruik van communicatiemiddelen buiten werktijd tot (over)spanning?
Een onderzoek naar de relatie tussen werkgerelateerd communicatietechnologiegebruik buiten werktijd op de werk-privébalans, werkdruk, sociale norm en emotionele uitputting.
Alyt de Jong
10365834
Thesis Supervisor: dhr. dr. R. de Graaf
31 januari 2020
Master Thesis
Graduate School of Communication
Programma Corporate Communication
Universiteit van Amsterdam
ABSTRACT
Is het ‘smartphone-slavernij’, of is het reuze handig om voor de baas buiten kantooruren aan het werk te kunnen zijn? Het toegenomen gebruik van werkgerelateerde
communicatietechnologie zorgt voor meer flexibiliteit en autonomie van werknemers, maar tegelijkertijd ook voor een slechter welzijn van werknemers. De samenhang tussen
werkgerelateerd gebruik van communicatietechnologie (WCTG), werkdruk en burn-out
verschijnselen is de kern van dit onderzoek. Levert WCTG buiten werktijd stress op? Maakt het gedrag van leidinggevenden, de sociale norm onder collega’s en sociale druk hierin nog verschil? Deze hypotheses zijn onderzocht door middel van een online vragenlijst die door 503 respondenten is ingevuld. Uit de resultaten blijkt dat de mate van WCTG buiten werktijd een goede voorspeller is voor werkdruk en emotionele uitputting. Daarnaast is aangetoond dat de sociale norm hierin een modererende rol heeft. Millenials lijken niet gevoeliger voor burn-outklachten dan werknemers uit andere generaties. Sterker nog, generatie X blijkt hier gevoeliger voor.
INLEIDING
In het weekeinde de laptop erbij pakken om die presentatie van maandag alvast voor te bereiden, of toch nog even een laatste mailtje van een collega beantwoorden via je telefoon voor je gaat slapen. Volgens recent onderzoek van het CBS en TNO onder bijna 63.000 werknemers, is bijna de helft van de werknemers in Nederland regelmatig of altijd buiten kantoortijden bereikbaar voor het werk (NEA, 2018). Onder managers is dit nog vaker het geval: ruim driekwart geeft aan buiten hun werkuren bereikbaar te zijn voor collega’s of klanten.
Communicatietechnologie is onderdeel van ons dagelijks leven
De scheiding tussen werk- en privéactiviteiten is steeds moeilijker te handhaven, doordat we informatie- en communicatietechnologieën steeds meer implementeren in ons dagelijks leven. Om daarin tegemoet te komen, zijn werkgevers de afgelopen jaren steeds flexibeler geworden in de manier waarop er gewerkt kan of moet worden. Door technologische ontwikkelingen is thuiswerken mogelijk, is er meer vrijheid voor de werknemers en verdwijnen standaard
kantooruren naar de achtergrond. Dit met als doel een prettige balans tussen werk en privé te kunnen creëren (Galinsky, Bond & Hill, 2004). Maar werkt dit wel? Zorgt deze flexibiliteit vanuit de werkgever wel voor meer rust bij de werknemer en een betere scheiding van werk en privé? Of is de werknemer, door alle technologische manieren om flexibel met het werk in contact te kunnen blijven, juist slechter af?
Communicatietechnologie beïnvloedt welzijn werknemers
Communicatietechnologieën zorgen ervoor dat veel dingen in het werk gemakkelijker gaan: je staat altijd in verbinding met je collega’s, je hebt gemakkelijk toegang tot werkgerelateerde documenten (Ter Hoeven, van Zoonen & Fonner, 2016). Je kunt daardoor, bij wijze van spreken,
overal ter wereld aan de slag. Door minder afhankelijk te zijn van het tijdstip waarop er gewerkt wordt of waar vandaan er gewerkt wordt, bevrijdt communicatietechnologie werknemers van de standaard werkdag, waardoor het gemakkelijker wordt om een balans te vinden tussen werk
en privé (ibid.).
Maar er zijn ook negatieve aspecten. Ter Hoeven et al., (2016) toonden aan dat communicatietechnologieën het werk kunnen onderbreken en het onvoorspelbaarder kunnen maken. Daardoor kan werkgerelateerd communicatietechnologiegebruik (hierna te noemen: WCTG) eveneens het welzijn van werknemers verminderen. En daar blijft het niet bij: WCTG beïnvloedt het welzijn van werknemers niet alleen tijdens de daadwerkelijke uren op de werkvloer, maar ook daarna. De technologieën zorgen er namelijk voor dat de grenzen tussen werk (de uren op de werkvloer) en privé (vrije tijd, tijd doorgebracht met familie en vrienden) vervagen, zo blijkt uit onderzoek van Guest (2002). Hoewel werknemers meestal zorg proberen te dragen voor een gezonde werk-privé balans, gaat dit steeds vaker mis. Het werk gaat mee naar huis, je bent continu bereikbaar via de smartphone en e-mail. En eenmaal thuis, wacht doorgaans ook een druk sociaal leven en de zorg voor een eventueel huishouden en kinderen. Een burn-out door het werk vertaalt zich in slapeloze nachten en vermoeidheid wat thuis voor nog meer stress zorgt (Cooke & Rousseau, 1984; Desrochers, Hilton & Larwood, 2005;
Greenhaus & Beutell, 1985). In deze gevallen is er dus sprake van een verstoorde balans tussen werk en privé, die het welzijn van de werknemer niet ten goede komt.
Werkdruk, stress en prestatiedrang lijken toe te nemen
Stress op de werkvloer neemt toe. Meer en meer draait het om presteren, om sneller en
efficiënter werken. Deze veranderingen in en rondom het werk resulteren erin dat de risico’s die aan werken verbonden zijn, steeds meer verschuiven van risico’s op materieel en fysiek niveau
naar psychosociaal niveau (Schaufeli & Bakker, 2007). In de tijd van het altijd online zijn en de vele verschillende technieken die hiervoor bestaan, voelen veel werknemers zich bijna verplicht om altijd bereikbaar te zijn, óók buiten de afgesproken werktijden, met burn-outklachten als gevolg.
Wat is een burn-out nu eigenlijk?
Een burn-out is een van de meest onderzochte uitkomsten van het conflict tussen werk en privé. Het wordt beschouwd als een fenomeen dat steeds meer werknemers treft, en is van grote invloed op ons psychosociale welzijn. Burn-outs ontstaan door spanningen en stress, bijvoorbeeld door drukte op het werk. Chronische werkstress kan verschillende negatieve symptomen veroorzaken, die zich op verschillende manieren kunnen uiten: fysiek, affectief of gedragsmatig (Schaufeli & Bakker, 2013). Spanningsklachten kunnen fysiek naar voren komen door bijvoorbeeld spierpijn, duizeligheid of hoofdpijn. Daarnaast kan een te hoog stressniveau zich uiten doordat je geprikkeld bent, of cynischer of botter uit de hoek kan komen dan
normaal. Ten slotte kun je spanning merken in je gedragingen, bijvoorbeeld doordat je lastig in slaap komt, of je moeilijker kunt concentreren (Lange, Schrieken & Smit, 2003; Miller, Ellis, Zook & Lyles, 1990). Mensen worden gediagnosticeerd met burn-out wanneer deze symptomen gedurende een langere periode blijven bestaan.
Mede door de ‘smartphone-slavernij’ kampen veel werknemers met burn-outklachten; één op de zes werknemers krijgt hiermee te maken: vooral jonge mensen tussen de 25 en 34 jaar oud (NEA, 2018: Hooftman et al., 2018). Uit deze Nationale Enquête
Arbeidsomstandigheden van TNO en het CBS blijkt dat meer dan 17% van alle werknemers in Nederland ernstige burn-outklachten heeft (NOS, 2019). Daarnaast geeft bijna een kwart van
de jonge werknemers geeft aan zich gejaagd te voelen door het werk, wat toch wel aangeeft dat dit een serieus probleem is (SCP, 2019).
Onderzoeksopzet
Het doel van dit onderzoek is te achterhalen in hoeverre WCTG buiten werktijd van invloed is op de werk-privébalans, de werkdruk en de burn-outklachten die door medewerkers ervaren. Hiervoor is de volgende onderzoeksvraag opgesteld:
‘Leidt het gebruik van communicatietechnologie buiten werktijd tot (over)spanning?’
Maatschappelijke relevantie
Gezien het feit dat communicatietechnologie tegenwoordig de normaalste zaak van de wereld is, is de omgeving waarin we werken complexer geworden. Naast een lease-auto is
tegenwoordig een device van de organisatie een vaak voorkomende secundaire voorwaarde in het arbeidscontract (Derks, 2013). Dit komt doordat dergelijke hulpmiddelen, in vergelijking met meer traditionele middelen, organisaties in staat stellen om werkgerelateerde
communicatie makkelijker te maken. Bijvoorbeeld door het implementeren van flexibele
werkstijlen, kennisoverdracht en sociale netwerken (Barber & Santuzzi, 2015; Day, Paquet, Scott & Hambley, 2012; Fonner & Roloff, 2012). Organisaties kiezen voor deze opties omdat
toegankelijkheid en efficiëntie twee belangrijke manieren zijn waarop het gebruik van
communicatietechnologie het welzijn van werknemers kan verbeteren (Ter Hoeven, Van Zoonen & Fonner, 2016). Het biedt verschillende voordelen, zoals autonomie en flexibiliteit voor
werknemers. Maar paradoxaal genoeg, is het tegelijkertijd óók gerelateerd aan het verliezen van autonomie, langere werkdagen en potentiële gezondheidsrisico’s voor de werknemer (Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2013; Ter Hoeven et al., 2016). Het zou dan ook zeker niet de
eerste keer zijn dat een organisatie het juist bevordert dat een werknemer tevens in zijn privé tijd aan de slag gaat, omdat de organisatie denkt hiermee de productie te kunnen verhogen, zonder meer kosten te maken. Wat de organisaties hierbij uit het oog verliezen, zijn de negatieve effecten op de lange termijn voor het personeel en daarmee voor de algehele
prestaties van de organisatie.
Aangezien organisaties enkel willen profiteren van communicatietechnologie, is het essentieel dat onderzoek de achterliggende oorzaken van de effecten van WCTG op het welzijn van werknemers, met name burn-out, bepaalt (Ter Hoeven et al, 2016; Wright et al., 2014). Niet alleen om de kwaliteit van leven van de werknemers die hier last van hebben te beschermen, maar ook om de daaropvolgende (economische) gevolgen te voorkomen die voortvloeien uit verzuim, lage prestaties en ontslagen (Awa, Plaumann, & Walter, 2010; Bakker, Demerouti & Sanz-Vergel, 2014).
In 2018 gaf ruim 35% van de werknemers aan dat werkstress de belangrijkste oorzaak is van werkgerelateerd verzuim (Hooftman et al., 2018). Dit verzuim kost werkgevers 2,8 miljard euro per jaar (ibid.). Werkstress is al jaren een groter wordend issue, met zowel
maatschappelijke als economische problemen tot gevolg. Constante stress leidt tot
gezondheidsklachten, zoals vermoeidheid en concentratieverlies. 43% van de instroom in de Ziektewet was in 2019 het gevolg van psychische klachten waarbij werkstress een rol speelt (ibid.) Als blijkt dat WCTG buiten werktijd daadwerkelijk samenhangt met
burn-outverschijnselen, dan heeft dit grote gevolgen voor organisaties en de manier waarop onze economie ingericht is. Het is zorgelijk dat jonge mensen de grootste risicogroep lijken te zijn. Dit kan grote gevolgen hebben voor onze economie en onze samenleving.
Het recht om onbereikbaar te zijn in Nederland
Waar in andere landen zoals Duitsland en Frankrijk al wetten ingevoerd zijn om de cultuur van het ‘altijd bereikbaar’ zijn (NOS, 2017) een halt toe te roepen, loopt Nederland nog een beetje achter. Er zijn ontwikkelingen gaande: niet alleen hebben vakbonden als FNV zich hier de afgelopen tijd hard voor gemaakt, ook is het recht om onbereikbaar te zijn in de eerste cao opgenomen. Ondertussen bemoeit de Nederlandse politiek zich er ook mee: ‘de PvdA wil dat werknemers het wettelijke recht krijgen om in hun vrije tijd onbereikbaar te zijn voor hun werkgever’ (NOS, 2018). Volgens Kamerlid Gijs van Dijk is werkstress ‘een van de grootste ziekmakers’ van deze tijd. Om die reden kwam hij met het voorstel om de Arbeidstijdenwet te moderniseren. In deze wet is nu het recht op elf uur rust per dag opgenomen. Volgens Van Dijk moet daarnaast worden vastgelegd dat een werknemer buiten werktijd niet hoeft te reageren op berichten van de manager of collega's. Als dit wettelijk wordt vastgelegd, is het voor werkgevers en werknemers gemakkelijker om afspraken te maken over de bereikbaarheid. Mede door deze recente ontwikkelingen in de Nederlandse politiek is het ontzettend relevant om meer onderzoek te doen naar deze kwestie en uit te zoeken welke invloed deze
communicatietechnologie daadwerkelijk heeft op het werk-privéconflict.
Wetenschappelijke relevantie
Meer inzicht in hoe men met WCTG omgaat, kan een verklaring bieden voor veel problemen rondom burn-outs en andere verschijnselen van overwerktheid. Het onderzoek dat er al gedaan is naar de relatie tussen WCTG en burn-out, heeft zich meestal gericht op medische beroepen en nog niet op de gehele arbeidsmarkt. Deze studie is wetenschappelijk gezien relevant omdat het eraan kan bijdragen de bestaande lacune in de wetenschap omtrent WCTG te dichten.
THEORETISCH KADER
Conceptualisering
Er zijn verschillende concepten die in deze scriptie naar voren komen. Om een helder beeld te verkrijgen van wat de kernelementen in deze studie zijn, worden de belangrijkste concepten nader toegelicht.
Hoe meer WCTG, hoe slechter de werk-privébalans?
De disbalans tussen het werk- en privéleven wordt gekenmerkt door spanning veroorzaakt door tegenstrijdige verwachtingen en uitdagingen van zowel werk als privé, volgens onderzoek van Kreiner et al. (2009). Zij stellen dat de disbalans tussen het werk- en privéleven wordt
gekenmerkt door spanning veroorzaakt door tegenstrijdige verwachtingen en uitdagingen van zowel werk als privé. Naarmate de grenzen waarbinnen het werk moet worden uitgevoerd vervagen, hebben werkgevers meer mogelijkheden om toezicht te houden op de acties van hun werknemers door middel van dezelfde technologieën. Dit rechtvaardigt dan weer de
verhoogde monitoring onder het mom van werkgerelateerde activiteiten (Dworkin, 1997). De medewerker is daardoor alleen maar slechter af: technologisch verbonden werknemers krijgen zo niet de voordelen van autonomie en zelfeffectiviteit die voortvloeien uit werk op afstand. Er wordt zo opnieuw van ze verwacht te voldoen aan opgestelde kaders, zoals wanneer en waar werk wordt uitgevoerd. Bovendien vervagen de grenzen tussen werk en privé alleen maar meer op het moment dat werknemers werkgerelateerde communicatie ontvangen in hun vrije tijd. Deze veranderingen in en rondom het werk resulteren erin dat de risico’s die aan het werk verbonden zijn, steeds meer verschuiven van risico’s op materieel en fysiek niveau naar risico’s op psychosociaal niveau (Schaufeli & Bakker, 2007).
de meeste werknemers problemen hebben om werk en gezin te combineren. Echter,
onderzoek van Ashforth, Kreiner en Fugate (2000) toont aan dat er individuele verschillen zijn in de manier waarop werknemers omgaan met de scheiding tussen werk en privé. Normen binnen de organisatie kunnen verschillen in hoe deze grens eruitziet en wat hierin normaal is. Daarom concentreert dit onderzoek zich op werkgerelateerde factoren die de invloed van WCTG op burn-outverschijnselen versterken.
Emotionele uitputting belangrijkste indicator burn-out
‘Er zijn net zoveel burn-outdefinities als dat burn-outcoaches, burn-outboeken, psychologen, stress-experts en arbeidsdeskundigen bestaan’ (Volkskrant, 2019). Maar één ding is zeker: de kern van een burn-out is mentale uitputting (Schaufeli & Van Dierendonck, 1994; Derks & Bakker, 2014; Derks, Van Mierlo & Schmitz, 2014).
Burn-out is een stresssyndroom en wordt getypeerd door vergevorderde en een
blijvende mate van emotionele uitputting; emotionele uitputting is het belangrijkste aspect van de out (Mäkikangas et al., 2014). Wanneer in dit onderzoek gesproken wordt over burn-outverschijnselen, dan betreft dit emotionele uitputting, zoals mensen het ook zelf omschrijven (Schaufeli & Van Dierendonck, 1994). Emotionele uitputting is wereldwijd het vaakst
geanalyseerde en gerapporteerde verschijnsel van een burn-out, en verwijst naar gevoelens van energie-uitputting en overbelasting door de verplichtingen van het werk (ibid.).
Werkdruk voorspeller voor stress
Verschillende rapporten van Nederlandse instituten (CBS, 2018; TNO, 2018) laten zien dat werkdruk wordt genoemd als een van de grootste oorzaken van werkstress of emotionele uitputting bij werknemers in Nederland. Werkdruk is een verzamelnaam voor de begrippen
werktempo en werkhoeveelheid (Veldhoven & Meijman, 1994). Deze twee begrippen bepalen samen in welke mate een werknemer werkdruk ervaart. Werkdruk wordt ook wel geformuleerd als psychosociale arbeidsbelasting. Hierbij is sprake van een conflict tussen belastende factoren op de werknemer zoals een te hoog werktempo of een te grote hoeveelheid werk, en het psychische verwerkingsvermogen van de werknemer (Veldhoven & Meijman, 1994). Als de balans tussen de belastbaarheid en de belasting van de werknemer verstoord is, is er sprake van werkdruk (ibid.).
Het Demands-Control Model van Bob Karasek (1979) veronderstelt met de twee belangrijkste factoren uit het model, demands en control, dat een hoge mate van werkdruk en weinig controlemogelijkheden hierop, zorgen voor een verstoorde balans. Het model
suggereert dat de hoeveelheid controle die een werknemer heeft over hoe het werk te implementeren, een voorspeller is van zijn of haar welzijn. Aan de andere kant wordt de
belasting vanuit de organisatie, gemeten als de werkdruk, gezien als de veroorzaker van stress. Als een evenwicht ontstaat tussen de werkdruk en de controle die de werknemer hierover heeft, resulteert dit in een situatie waarin de werknemer optimaal kan presteren en waarin de werkdruk dus letterlijk onder controle is.
Versterkt sociale norm de emotionele uitputting?
Sociale normen zijn patronen in gedragingen die individuen in specifieke omstandigheden of groepen geacht worden te vertonen: een sociale rol geeft weer hoe verwacht wordt dat men zich gedraagt (Derks et al., 2015). Naast een verstoorde balans in de psychosociale
arbeidsbelasting, lijkt ook de mening van collega’s op de werkvloer een belangrijke factor te zijn in de relatie tussen WCTG en emotionele uitputting. Werknemers zijn onderdeel van een sociaal systeem binnen de organisatie waarin zij elkaar, bewust en onbewust, beïnvloeden. Onderzoek van Morris en Venkatesh (2000) toont aan dat werknemers worden beïnvloed door
zowel collega's als supervisors. Daarom is de verwachting dat de sociale norm ook impact zal hebben op de relatie tussen WCTG en emotionele uitputting.
Hypothesen
Om antwoord te geven op de onderzoeksvraag, zijn combinaties gemaakt van de verschillende concepten. De combinaties van concepten die voor deze scriptie het interessantst zijn
bevonden, zijn uitgewerkt in hypothesen. Aan de hand van onderstaande hypothesen is bekeken in hoeverre WCTG buiten werktijd samenhangt met emotionele uitputting.
De invloed van WCTG op werkdruk
De introductie van communicatietechnologiegebruik op het werk kent twee kanten. Een positief effect van de technologie is dat werknemers meer betrokken kunnen raken bij de organisatie en dat het ervoor kan zorgen dat de werknemers de organisatie minder snel verlaten (Golden, 2006). Echter, de studie van Duxbury, Higgins en Thomas (1996) suggereert dat WCTG in plaats van de werk-privébalans te verbeteren en de controle over het werk te vergroten, onbetaald overwerk buiten kantoor mogelijk maakt, wat op zijn beurt weer tot meer stress leidt. Daarbij komt uit het onderzoek van Towers et al. (2006) naar voren dat het gevoel van werkdruk onder bijna de helft van de werknemers toenam, op het moment dat zij meer gebruikmaakten van WCTG. Vanuit deze gedachte is dan ook de volgende hypothese opgesteld:
Hypothese 1A: De mate waarin een werknemer buiten werktijd werkgerelateerd gebruikmaakt
van zijn of haar device(s), is positief gerelateerd aan de werkdruk die ervaren wordt.
De invloed van WCTG op emotionele uitputting
sneller last van burn-outklachten (Bacharach et al., 1991; Linzer et al., 2006; Montgomery, Panagopolou & Benos, 2006; Peeters, Montgomery, Bakker & Schaufeli, 2005). Daarnaast wordt gesuggereerd dat de specifieke aard van de technologie van tegenwoordig de
copingmechanismen vermindert die individuen gebruiken om met stress om te gaan. Als gevolg
daarvan treden fysieke of psychologische reacties van stress op bij de technologisch verbonden werknemer. Een manier waarop die stress tot uiting kan komen, is middels een burn-out. Daarom wordt verondersteld dat werknemers die meer gebruikmaken van WCTG, ook in hogere mate emotioneel uitgeput zullen zijn.
Hypothese 1B: De mate waarin een werknemer buiten werktijd werkgerelateerd gebruikmaakt
van zijn of haar device(s), is positief gerelateerd aan emotionele uitputting.
De invloed van sociale druk
Werknemers zijn onderdeel van een sociaal systeem binnen de organisatie waarin zij elkaar, bewust en onbewust, beïnvloeden. Morris en Venkatesh (2000) tonen aan dat werknemers worden beïnvloed door zowel collega's als supervisors. Daarom wordt een vergelijkbaar patroon voor de impact van sociale normen op de relatie tussen WCTG en emotionele uitputting verwacht.
Hypothese 2A: De relatie tussen WCTG buiten werktijd en werkdruk, wordt gemodereerd door
de mate waarin de werknemer sociale druk voelt: de relatie tussen het devicegebruik buiten
werktijd en werkdruk zal positiever zijn voor werknemers die zich graag willen conformeren aan de sociale norm.
De invloed van collega’s
van anderen waarmee zij zich makkelijk kunnen identificeren, na te bootsen. Omdat collega's hetzelfde beroep delen, samen tijd doorbrengen en gezamenlijke activiteiten ondernemen, is het aannemelijk dat ze elkaars gedrag nabootsen (Voorpostel, Van der Lippe & Gershuny, 2010). Schepers en Wetzels (2007) tonen in hun onderzoek over technologie-acceptatie aan dat sociale normen en gedragsintenties sterk aan elkaar gerelateerd zijn. Bovendien zijn er
aanwijzingen dat sociale normen kunnen opleggen dat werknemers
communicatie-technologieën buiten de werkplek gebruiken om altijd bereikbaar te zijn (Rakow & Navarro, 1993). Met andere woorden, als de heersende norm onder collega’s is om bijvoorbeeld 's avonds werkgerelateerd online te zijn, zullen werknemers daar over het algemeen aan voldoen, omdat ze deel willen uitmaken van die sociale groep. Bovendien kunnen ze rechtstreeks worden beïnvloed door het smartphonegebruik van collega's, omdat een belangrijk deel van hun
communicatie op collega's is gericht. Concluderend kan dus gesteld worden dat werknemers die een sterke sociale norm voelen om het gedrag van hun collega's na te bootsen, een sterkere disbalans tussen werk en privé ervaren. De verwachting is dat de relatie tussen WCTG buiten werktijd en werkdruk sterker positief zal zijn voor werknemers die verwachten dat hun collega’s werkgerelateerd gebruikmaken van devices, en dit gedrag ook wenselijk achten. H2B: De relatie tussen WCTG buiten werktijd en werkdruk, wordt gemodereerd door de sociale
norm onder collega’s.
De invloed van leidinggevenden
Omdat de leidinggevende een belangrijke autoriteit en rolmodel voor de werknemer kan zijn, stel ik dat werknemers daardoor de druk voelen om verbonden te blijven en continu op binnenkomende berichten te reageren. Wanneer een manager bijvoorbeeld in het weekeinde een e-mail verstuurt, kan hij onbewust de norm opleggen dat het normaal is om tijdens het
weekeinde te werken. Zo wordt verondersteld dat de relatie tussen WCTG en werkdruk positiever zal zijn voor medewerkers die verwachten dat hun leidinggevende werkgerelateerd gebruikmaakt van zijn of haar devices buiten werktijd en dit gedrag dan ook goedkeurt. Vanuit dat oogpunt is de volgende hypothese opgesteld:
H2C: De relatie tussen WCTG buiten werktijd en werkdruk wordt gemodereerd door de sociale
norm, gecommuniceerd door leidinggevenden.
Emotionele uitputting sterker bij meer werkdruk
Het vervagen van grenzen door het gebruik van communicatietechnologie zorgt ervoor dat de mogelijkheden van de werknemer om werkgerelateerde stress op te lossen, beperkt wordt. Het gebruik van integratie- en communicatiemiddelen om werknemers in wezen aan hun
werkomgeving te binden, verhoogt de werkdruk die wordt gevoeld, waardoor de spanning toeneemt. Naarmate de stress van werknemers toeneemt, neemt ook de kans op een burn-out toe (Al-Assaf & Taylor, 1992). Dit is bijvoorbeeld ook terug te zien in het onderzoek van Lee en Ashforth (1996), naar de effecten van burn-out: werkdruk had een sterke samenhang met emotionele uitputting. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 3A: De relatie tussen WCTG buiten werktijd en emotionele uitputting is sterker voor
medewerkers die een hogere mate van werkdruk ervaren.
Emotionele uitputting komt het vaakst voor onder millennials
Werk-privéconflicten worden niet door iedereen in dezelfde mate ervaren, zo blijkt uit
onderzoek van Duxbury, Higgins en Lee (1994). Toch is het waarschijnlijk dat jonge mensen hier over het algemeen meer last van hebben: jonge werknemers voelen zich het vaakst vermoeid door hun werk (CBS, 2019). Doordat jonge mensen, specifiek de groep mensen geboren tussen
1980 en 2000, de zogenaamde millennials, opgegroeid zijn in het digitale tijdperk met allerlei verschillende communicatietechnologieën om zich heen en gewend zijn dat informatie 24/7 beschikbaar is, kan dit invloed hebben op de wijze waarop zij balans proberen te zoeken tussen werk en privé (Schullery, 2013). Opvallend, omdat uit onderzoek van Kultalahti en Viitala (2015) blijkt dat een goede werk-privébalans voor millennials één van de belangrijkste onderdelen van het werk is.
Daarbij komt dat millennials met factoren te maken hebben die dat nog lastiger maken, een net beginnende carrière die hen energie kost (Duchscher, 2009) en het feit dat millennials erg ambitieus zijn en alles tegelijk willen. Zij hebben hoge eisen wat betreft goede beloningen en andere voordelen op het werk, zoals een goede werk-privébalans, het hebben van
ontwikkelingsmogelijkheden en een bijdrage kunnen leveren in de samenleving. Hierdoor wordt verondersteld dat dit de negatieve effecten van de werk-privébalans van millennials versterkt. Burn-outverschijnselen zijn daardoor negatief gerelateerd aan werkervaring, wat betekent dat emotionele uitputting afneemt naarmate werknemers ouder worden en hun werkervaring toeneemt (Bakker et al., 2000). Deze bevinding suggereert dat werknemers in hun vroege carrière een hoger burn-outrisico hebben dan in latere jaren.
Hypothese 3b: De relatie tussen WCTG en emotionele uitputting is het sterkst voor millennials.
Conceptueel model
Het conceptueel model zoals in Figuur 1 weergegeven, illustreert de hypothesen die voor het onderhavige onderzoek zijn opgesteld. De verwachting is dat er een samenhang zal zijn tussen WCTG en werkdruk en WCTG en emotionele uitputting (H1). Daarnaast is de veronderstelling dat de sociale norm de invloed van WCTG op werkdruk modereert (H2). Ten slotte wordt
verwacht dat werkdruk het verband tussen WCTG en emotionele uitputting versterkt, en dat leeftijd de relatie tussen WCTG en emotionele uitputting negatief beïnvloedt (H3).
Figuur 1. Conceptueel model op basis van hypothesen.
METHODE
Het doel van deze studie is om te achterhalen in hoeverre medewerkers die buiten werktijd werkgerelateerd gebruik maken van devices, een grotere mate van werkdruk en daarmee meer burn-outklachten ervaren. Dat betekent dat in dit onderzoek gemeten is in hoeverre
werknemers buiten werktijd hun devices controleren op werkgerelateerde informatie. Daarnaast is het van belang te meten in welke mate er werkdruk en mentale uitputting ervaren worden en in hoeverre dit beïnvloed wordt door de sociale norm op de werkvloer.
Onderzoeksdesign en sample
Een kwantitatief surveyonderzoek is uitgevoerd om een antwoord te kunnen geven op de opgestelde onderzoeksvraag. Er is gekozen voor een enquête, omdat dit een geschikt instrument is om houdingen en gevoelens vast te leggen. Middels een online vragenlijst zijn Nederlanders tussen de 18 en 67 jaar oud ondervraagd, daarmee horend tot de
beroepsbevolking. De enige andere voorwaarde om meegenomen te worden in de steekproef, is dat de respondenten in loondienst werkzaam zijn voor een organisatie. Zelfstandigen of ZZP’ers konden niet deelnemen aan het onderzoek en werden daarom in de eerste vraag van de survey meteen al uitgesloten. Hiervoor is gekozen omdat dit onderzoek de sociale norm op de werkvloer meet die voor ZZP’ers vaak niet van toepassing is. Omdat verder de gehele Nederlandse samenleving in de steekproef van dit onderzoek kon vallen, is er sprake van een aselecte steekproef. Hiervoor is bewust gekozen, zodat de populatie gegeneraliseerd kan worden naar de Nederlandse werkenden.
Controlevariabelen
Om de validiteit en betrouwbaarheid te verhogen, zijn in deze studie een aantal demografische kenmerken aangemerkt als controlevariabelen. Al deze controlevariabelen staan vermeld in het overzicht in Bijlage ll. Enkel in de variabele ‘aantal uren werk per week’ zijn extreme waarden gezien: vijf respondenten werkten heel weinig, van 0 tot 14 uur per week. Deze waarden zijn als
missing gemarkeerd en uitgesloten in het verdere onderzoek.
Om te voorkomen dat demografische variabelen, zoals geslacht en leeftijd, invloed hebben op de resultaten van het onderzoek, is gekeken of de spreiding in deze variabelen acceptabel is. In Bijlage l zijn de belangrijkste variabelen uitgelicht en ter verduidelijking in een tabel of grafiek weergegeven. De daadwerkelijke sample van dit onderzoek bestaat uit 503
Nederlanders, waarvan 53,3% vrouw en 46,7% man. De spreiding in geslacht is nagenoeg evenredig, zo blijkt uit Tabel 1. De leeftijd van de respondenten loopt van 18 tot 67 jaar oud, waarbij de gemiddelde leeftijd 36 jaar is. Het merendeel (60,6%) van de populatie is een millennial, en leeftijd kent een relatief hoge standaardafwijking (M = 36,24, SD = 12,25). De overige leeftijdsgroepen zijn generatie X (35-59 jaar oud) en babyboomers (60 jaar en ouder). (Uit Figuur 2 valt op te maken dat de spreiding niet evenredig is wat betreft opleidingsniveau. Er hebben aanzienlijk meer hoogopgeleiden (93,6%) deelgenomen aan het onderzoek dan middelbaar en laagopgeleiden. Dit is een discussiepunt, waar later in dit onderzoek opnieuw aandacht aan zal worden besteed. Het aantal uren per week dat de respondenten werken fluctueert tussen de 15 en 65, met een gemiddelde van 37,56 uur (SD = 9,57). Ten slotte is er in dit onderzoek onderscheid gemaakt tussen uitvoerende, ondersteunende en leidinggevende rollen. Het grootste deel van de populatie bestaat uit werknemers die een uitvoerende rol uitoefenen, namelijk 54% (Figuur 3). Een interessant gegeven, gezien dit invloed zou kunnen hebben op de mate waarin een werknemer gebruikmaakt van WCTG, maar ook bijvoorbeeld werkdruk of emotionele uitputting.
De respondenten zijn middels een online vragenlijst (survey) eenmalig ondervraagd in één maand tijd: van 15 december 2019 tot en met 15 januari 2020. De respondenten zijn verzameld door het plaatsen van meerdere oproepen via sociale media: Facebook, LinkedIn en Instagram. Hiertoe is besloten vanwege de beperkte tijd en middelen voor dit onderzoek. Daarnaast is de survey veelvuldig in verschillende netwerken gedeeld via bekenden, waardoor deze studie ook een sneeuwbalsteekproef kent. Dataverzameling via de sneeuwbalmethode is een techniek om respondenten te vinden (Atkinson & Flint, 2001) en houdt in dat de vragenlijst in mijn netwerk is verspreid, waarop mijn netwerk de survey weer gedeeld heeft met zijn netwerk, enzovoorts. Het voordeel van deze online manier van dataverzameling is dat het
efficiënt is, waardoor de periode van dataverzameling beperkt kon blijven. Onderzoek van Benfield en Szlemko (2006) toont aan dat een sneeuwbalsteekproef effectiever is om deelnemers uit verschillende plaatsen te contacteren. Ook kunnen hiermee hogere
responspercentages bereikt worden en kan het een brede steekproef met daarin verschillende beroepen en leeftijden bieden (ibid.).
In totaal is de survey door 518 respondenten ingevuld, waarvan 503 deelnemers de vragenlijst volledig hebben afgemaakt.
Operationalisatie en schaalconstructie
Om antwoord te kunnen geven op de onderzoeksvraag zijn verschillende variabelen
onderzocht. De variabelen in dit onderzoek zijn gebaseerd op verschillende studies die op dit gebied zijn uitgevoerd. Op basis van de belangrijkste literatuur die over deze onderwerpen beschikbaar is, zijn er eerder geconstrueerde schalen gekozen welke de verschillende variabelen in dit onderzoek meten. Door gebruik te maken van een eerder geconstrueerde schaal voor bijvoorbeeld de variabele WCTG, kunnen bevindingen in dit huidige onderzoek goed vergeleken worden met eerdere onderzoeken naar WCTG van Mellner (2016) en Derks et al., (2014). Alle schaalvariabelen in dit onderzoek zijn vertaald naar stellingen op een vijfpunts-schaal oplopend van ‘nooit’ tot ‘altijd’. Het gehele meetinstrument is opgenomen in Bijlage Il.
Analyseplan
Om de hypothesen en daarmee de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden, zijn
enkelvoudige en meervoudige regressieanalyses uitgevoerd middels SPSS. Daarnaast is het Hayes PROCESS-macro analyse model 1 in SPSS uitgevoerd om de invloed van de
modererende variabele ‘sociale norm’ te toetsen, en is een meervoudige variantieanalyse uitgevoerd om de invloed van de verschillende leeftijdscategorieën te kunnen toetsen.
RESULTATEN
Het analyseren van de resultaten is uitgevoerd met het programma SPSS 25. Middels SPSS zijn verschillende statistische analyses verricht om de hypothesen te toetsen. Allereerst worden in deze resultatensectie een aantal beschrijvende statistieken en correlaties besproken, vervolgens zijn de hoofdanalyses per hypothese uitgeschreven.
Hoe meer men werkt, hoe groter de kans op een burn-out
De Pearson-correlatie analyse laat ten eerste blijken dat het aantal uur dat er gewerkt wordt samenhangt met de mate van emotionele uitputting (r = 0,23, p = 0,015). Er is sprake van een zwak tot matig positief verband. Wanneer het aantal uur dat iemand werkt toeneemt, zullen burn-outklachten eerder opspelen. Daarbij zal er ook een hogere werkdruk gevoeld worden als men meer uren op kantoor zit (r = 0,16, p = 0,005). Voorts blijkt het aantal uur dat men werkt ook nog samen te hangen met WCTG, (r = 0,28, p <0,001). Er is sprake van een zwak tot matige relatie, wat betekent dat naarmate er meer uren gewerkt worden, men ook buiten werktijd meer gebruikmaakt van zijn devices, en andersom. Ten slotte blijken mensen die meer werken gevoeliger te zijn voor de sociale norm die heerst op het werk (r =0,27, p <0,001), zowel vanuit collega’s als vanuit leidinggevenden en de sociale omgeving.
Werknemers met hogere functies gebruiken devices meer, maar zijn niet uitgeput
Wanneer de positie die de werknemer heeft in de organisatie hoger is, maakt hij/zij meer gebruik van devices buiten werktijd, (r = 0,21, p <0,001). Ook is er een matige samenhang
gevonden tussen de positie binnen de organisatie en het aantal uren dat men werkt, (r = 0,31, p <0,001). Daarnaast blijkt men gevoeliger te zijn voor de sociale norm, zowel vanuit collega’s als vanuit leidinggevenden (r = 0,25, p <0,001). Ten slotte is geen significant verband gevonden tussen de rol in de organisatie en emotionele uitputting, (r = -0,08, p = 0,093), wat betekent dat werknemers met hogere functies, die dus meer gebruikmaken van devices, niet gevoeliger zijn voor emotionele uitputting dan werknemers met lagere functies en andersom.
Geslacht hangt niet samen met sociale norm, werkdruk of emotionele uitputting
Uit de correlatietoets blijkt dat geslacht op geen enkele manier samenhangt met een van de latente variabelen die voor dit onderzoek gemeten zijn. Er is enkel een correlatie gevonden tussen geslacht en aantal uur werken (r = 0,18, p <0,001), wat betekent dat mannen uit de steekproef gemiddeld meer werken dan vrouwen.
Sociale norm sterk van invloed op werkdruk en emotionele uitputting
Uit de correlatietabel blijkt dat de subjectieve norm samenhangt met leeftijd (r = 0,22, p <0,001). Het gaat om een zwakke samenhang, maar het blijkt dat naarmate men ouder wordt, men sterker de norm zal voelen die op de werkvloer heerst. Daarbij is ook een positieve zwakke samenhang te zien tussen de sociale norm op de werkvloer en het aantal uren dat de
werknemer werkt (r = 0,25, p <0,001), en een matig tot sterke samenhang tussen de sociale norm en de werkdruk die ervaren wordt (r = 0,44, p <0,001). Ook is een sterke samenhang gevonden tussen de sociale norm en WCTG (r = 0,64, p <0,001). Naarmate een werknemer sterker het gevoel heeft dat collega’s of leidinggevenden werkgerelateerd devicegebruik buiten werktijd aanmoedigen, dan zal het WCTG buiten werktijd door deze werknemer ook
toenemen en andersom. Ten slotte is er een matig tot sterke correlatie tussen sociale norm en emotionele uitputting (r = 0,44, p <0,001).
Hogere werkdruk voorspeller voor burn-outklachten
De werkdruk die ervaren wordt onder werknemers, heeft een positieve matige samenhang met WCTG (r = 0,35, p <0,001). Sterker nog, de resultaten laten zien dat werkdruk sterk positief samenhangt met emotionele uitputting (r = 0,51, p <0,001), en dat werkdruk ook redelijk sterk van invloed is op burn-out klachten (r = 0,42, p <0,001), en andersom.
Om de latente variabelen te verduidelijken, zijn in Tabel 2 de gemiddelden van de latente variabelen uit de studie afgebeeld, welke gemeten zijn op een schaal van 1 t/m 5. Gemiddeld gezien heeft de populatie soms tot regelmatig last van burn-outklachten, voelen zij sociale druk en werkdruk, en maken zij gemiddeld genomen soms tot regelmatig gebruik van werkgerelateerde communicatietechnologie. Onder M staan de gemiddelden vermeld, onder
SD de standaardafwijkingen van de latente variabelen.
Tabel 2. Gemiddelden van de latente variabelen
M SD
Emotionele uitputting 2,15 0,74
Burn-out verschijnselen 2,65 0,45
Sociale druk 2,14 0,96
Sociale norm vanuit collega's 2,52 0,99
Sociale norm vanuit leidinggevenden 2,72 0,95
Werkdruk 2,62 0,81
Hypothesen
WCTG significante voorspeller voor werkdruk en emotionele uitputting
Op basis van onder andere het onderzoek van Towers et al. (2006) is de verwachting dat er een positieve samenhang zal zijn tussen WCTG buiten werktijd en de werkdruk onder werknemers. En dit blijkt te kloppen: WCTG is inderdaad een positief gecorreleerd met werkdruk. De hypothese is getoetst middels een enkelvoudige regressieanalyse. Dit model geeft een significant resultaat (F (1, 501) = 101,85, p < 0,001). Dit geeft dus aan dat het regressiemodel dus een bruikbare voorspeller is – 17% van de variantie in werkdruk kan verklaard worden door WCTG buiten werktijd. Hypothese 1A wordt daarom aangenomen.
Op basis van onderzoek van onder andere Bakker en Schaufeli (2005) wordt verwacht dat WCTG buiten werktijd positief gerelateerd is aan emotionele uitputting. Dit verband is eveneens getoetst met een enkelvoudige regressieanalyse. Het regressiemodel met emotionele uitputting als afhankelijke variabele en WCTG als onafhankelijke variabele is significant, (F (1, 501) = 51,75, p < 0,001). Het regressiemodel is dus een bruikbare voorspeller - 25,74% van de variantie in emotionele uitputting kan voorspeld worden op basis van WCTG buiten werktijd. Hypothese 1B wordt daarom aangenomen.
Sociale norm beïnvloedt sterk de relatie tussen WCTG en werkdruk
Verwacht wordt dat WCTG buiten werktijd van invloed is op de werkdruk, en dat de sociale norm die heerst op de werkvloer, dit effect versterkt. Deze verwachting wordt ondersteund door Morris en Venkatesh (2000). De hierbij horende hypothesen zijn getoetst aan de hand van een Hayes PROCESS-macro analyse model 1 in SPSS. Daaruit blijkt dat de sociale norm, zowel als sociale druk als de sociale norm vanuit collega’s en leidinggevenden, de relatie tussen WCTG en werkdruk modereert.
Voor hypothese 2A is het model gebruikt met als onafhankelijke variabele WCTG, als moderator ‘sociale druk’ en als afhankelijke variabele ‘werkdruk’. Het regressiemodel is significant (R
²
= 0,23, F (3, 499) = 49,41, p < 0,001), en kan dus voorspellen in hoeverre werkgerelateerd devicegebruik van invloed is op werkdruk, en of sociale druk die er op de werkvloer heerst hierin ook een rol speelt. Werkdruk wordt voor 47,9% verklaard wordt door WCTG buiten werktijd, gemodereerd door de sociale druk (r = 47,85).Hypothese 2B toont opnieuw een significant resultaat, (R
²
= 0,27, F (3, 498) = 60,22, p < 0,001). Het regressiemodel is dus een goede voorspeller voor in hoeverre WCTG buitenwerktijd van invloed is op werkdruk, met als moderator de sociale norm die door collega’s op de werkvloer opgelegd wordt. De variantie in werkdruk wordt voor 51,6% verklaard op basis van WCTG buiten werktijd, gemodereerd door de sociale norm vanuit collega’s (r = 51,59).
Hypothese 2C toont de modererende rol van de sociale norm vanuit leidinggevenden aan. Het regressiemodel laat zien dat het goed gebruikt kan worden om te voorspellen wat de relatie is tussen WCTG en ‘werkdruk’ en de ‘sociale norm leidinggevenden’ (R
²
= 0,24, F (3, 499) = 51,61, p < 0,001). De variantie in werkdruk wordt voor 48,7% verklaard door WCTG buiten werktijd, gemodereerd door de sociale norm vanuit leidinggevenden (r = 48,69).Werkdruk versterkt effect van WCTG op emotionele uitputting
Verwacht wordt dat de relatie tussen WCTG buiten werktijd en emotionele uitputting wordt gemodereerd door werkdruk, ondersteund door onderzoek van Karasek (1979). Hypothese 3A is eveneens getoetst door middel van het Hayes PROCESS-macro analyse model 1. Het
regressiemodel laat een significant redelijk positief effect zien, (R² = 0,31, F (3, 498) = 75,69, p < 0,001), en is dus goed bruikbaar om te voorspellen in hoeverre WCTG van invloed is op emotionele uitputting, en of dit door werkdruk versterkt wordt. Emotionele uitputting wordt
voor 31,3% verklaard wordt door WCTG buiten werktijd, gemodereerd door de werkdruk (r = 47,85).
Millenials hebben minder last van emotionele uitputting dan Generatie X
Gebaseerd op de theorie van Bakker et al., (2000), waarin wordt gesteld dat emotionele uitputting afneemt naarmate mensen ouder worden, is hypothese 3B is getoetst aan de hand van een tweezijdige variantieanalyse (ANOVA). Het resultaat van Levene’s Test of Equality is significant (p < 0,001). Dit betekent dat de varianties in de populaties niet gelijk zijn en daarom wordt het resultaat op de homogeniteit van de varianties vermeld: F (14, 487) = 3,99, p < 0,001. Doordat de groepen niet ongeveer even groot zijn, is er niet aan alle van de test voldaan. Maar gezien de drie leeftijdsgroepen, millennials, generatie X en babyboomers, ongeveer even groot zijn, is de ANOVA robuust tegen de schending van deze voorwaarde. De resultaten kunnen daarom verder geïnterpreteerd worden.
Uit de ANOVA blijkt dat het hoofdeffect van leeftijd niet significant is: F (2, 487) = 0,11,
p = 0,89, η2 = 0,00. Het hoofdeffect van WCTG op emotionele uitputting blijkt wél significant: F
(4, 487) = 4,73, p = 0,001, η2 = 0,04. Dit wil zeggen dat WCTG 4% van de variantie in
emotionele uitputting verklaard: een klein effect. Ten slotte blijkt het interactie-effect tussen leeftijd en WCTG ook significant: F (8, 487) = 4,16; p < 0,001, η2 = 0,07: een klein tot
middelmatig effect. Het effect van WCTG op emotionele uitputting is afhankelijk van leeftijd. De uitgevoerde post-hoc test laat zien dat er enkel een significant verschil te vinden is in de gemiddelden tussen millennials en generatie X. Het verband tussen WCTG en emotionele uitputting is significant minder sterk voor millennials dan voor generatie X (Mverschil = -0,14,
Conceptueel model
De resultaten zoals bovenstaand beschreven worden in Figuur 4 samengevat weergegeven in het conceptueel model. Groene pijlen geven de bevestigde hypothesen aan, de rode lijn de niet-bevestigde hypothese.
Figuur 4 Samenvatting van de resultaten in conceptueel model
CONCLUSIE & DISCUSSIE
Is WCTG gerelateerd aan burn-outverschijnselen? In deze studie is bekeken of er factoren zijn die de samenhang tussen WCTG en burn-outklachten veroorzaken. Het gaat hier om werkdruk, leeftijd en sociale norm; bestaande uit sociale druk, sociale norm onder collega’s en sociale norm onder leidinggevenden. Op basis van bestaande literatuur (Bacharach et al., 1991; Bakker & Schaufeli, 2005) werd in dit onderzoek verwacht dat WCTG buiten werktijd negatief
norm. En dit bleek zo te zijn: WCTG buiten werktijd levert meer stress en werkdruk op. Het toegenomen gebruik van WCTG zorgt daadwerkelijk voor een slechter welzijn van werknemers, wat het onderzoek van Ter Hoeven et al. (2016) bevestigt. De smartphone-slavernij lijkt dus echt zijn tol te kosten. En dat is zorgelijk, want hoewel de FNV zich hard maakt voor dit probleem en Nederlandse politiek debatten voert om dit te kunnen handhaven, is er nog altijd geen officieel recht voor Nederlanders om onbereikbaar te zijn. Werkgevers en werknemers kunnen op dit moment dus wettelijk gezien nog geen goede afspraken maken over de bereikbaarheid. Dit terwijl deze studie nog maar weer eens bevestigd dat een verstoorde werk-privébalans grote gevolgen heeft. De belangrijkste gevolgen zijn hieronder toegelicht.
Werkdruk is sterker voelbaar bij meer WCTG
Werkdruk is een voorspeller voor stress, zo bleek al uit onderzoek van Bob Karasek uit 1979. Zijn model suggereerde dat de hoeveelheid controle die een werknemer heeft over zijn werk, een voorspeller is voor het welzijn. Een controle, welke door WCTG ernstig verstoord kan worden. WCTG veroorzaakt namelijk een spanning tussen werk en privé (Kreiner et al., 2009). Deze studie bevestigd de voorspelling dat WCTG daardoor een verslechterende invloed zou hebben op werkdruk. Werkdruk is sterker voelbaar op het moment dat men meer WCTG buiten werktijd gebruikt. Deze bevindingen komen overeen met het onderzoek van Towers et al., (2006): zij concludeerden dat het gevoel van werkdruk onder werknemers toeneemt op het moment dat zij meer gebruik maken van WCTG.
WCTG buiten werktijd veroorzaakt burn-outklachten
De implementatie van communicatietechnologie op de werkvloer brengt potentiele gezondheidsrisico’s met zich mee vanwege de langere werkdagen en het verliezen van
autonomie (Adisa et al., (2017); Mazmanian et al., (2013; Ter Hoeven et al., (2016). De veronderstelling was daarom dat men meer burn-outklachten ervaart op het moment dat er meer gebruik wordt gemaakt van WCTG buiten werktijd. Met de resultaten van de huidige studie kan dit dan ook bevestigd worden. Dit komt overeen met het onderzoek van onder andere Bakker & Schaufeli (2005), welke concludeert dat werknemers die het lastig vinden een balans te vinden tussen werk en privé, ook in sterkere last hebben van burn-out klachten.
Sociale druk speelt een grote rol in de ervaring van werkdruk
Sociale druk speelt inderdaad een grote rol als het gaat over werkdruk. Zoals verwacht kan worden geconcludeerd dat wanneer een werknemer meer sociale druk voelt, het gevoel van werkdruk eveneens sterker wordt. Werknemers zijn onderdeel van een sociaal systeem binnen een organisatie, waarin invloed erg belangrijk is (Morris & Venkatesh). Op basis van deze theorie was de verwachting dan ook dat deze invloed ervoor zou zorgen dat men sterker het gevoel krijgt aan bepaalde eisen op het werk te moeten voldoen. Een interessante conclusie, want sociale druk op het werk stopt door de huidige technologieën niet op de werkvloer, maar is thuis ook voelbaar. Drie keer raden wat mensen die een sociale druk ervaren thuis gaan doen.
Jouw collega’s hebben invloed op jouw werkdruk
Werknemers die een sterke sociale norm voelen om het gedrag van hun collega's na te bootsen, ervaren een sterkere disbalans tussen werk en privé ervaren, zo blijkt uit dit
onderzoek. Refererend naar de literatuur, waarin volgens Schepers en Wetzels (2007) gesteld wordt dat sociale normen en gedragsintenties sterk gerelateerd zijn, betekent dit dus de opgelegde normen op de werkvloer van invloed zijn op de gedragsintenties van de werknemer. Volgens Rakow & Navarro (1993) zijn er aanwijzingen dat sociale normen kunnen opleggen dat
werknemers communicatietechnologieën gebruiken buiten de werkplek om altijd bereikbaar te zijn. Dit kan werknemers een bepaalde werkdruk geven, wat in deze studie dan ook bevestigd wordt.
Leidinggevenden beïnvloeden ook op jouw werkdruk
Uit deze studie blijkt dat de relatie tussen WCTG en werkdruk sterker is voor werknemers die denken dat hun leidinggevenden werkgerelateerd gebruikmaken van hun devices, en dit gedrag ook goedkeuren. Concluderend kan er dus gesteld worden dat werknemers die een sterke sociale norm voelen om het gedrag van hun managers na te bootsen, een sterkere disbalans tussen werk en privé ervaren. Refererend naar de literatuur, waarin volgens
Voorpostel et al., (2010) gesteld wordt dat het aannemelijk is dat werknemers gedrag kopiëren van leidinggevenden omdat ze samen veel tijd doorbrengen, betekent dit dus dat de
hypothese bevestigd kan worden en dat eerder onderzoek hiermee ondersteund wordt. Interessant is hieraan dat de leidinggevende invloed heeft op de ervaren werkdruk. Op het moment dat de manager zelf weinig gebruik maakt van WCTG buiten werktijd, dan zal de werknemer ook minder last hebben van werkdruk, en andersom. De bevindingen komen
overeen met het onderzoek van Morris en Venkatesh (2000), welke aantoonden dat werknemers worden beïnvloed door zowel collega's als supervisors.
Werkdruk is veroorzaker van emotionele uitputting
In deze studie was de veronderstelling dat werkdruk een modererende rol zou hebben in de relatie tussen WCTG en emotionele uitputting. Dit is ook terug te zien in het onderzoek van Lee en Ashforth (1996), welke de effecten van burn-out analyseerde: werkdruk had een sterke samenhang met emotionele uitputting. De conclusie van het huidige onderzoek sluit aan op
eerdere literatuur. De hypothese kan dan ook worden aangenomen: hoe meer werkdruk een werknemer ervaart, hoe meer hij/zij het gevoel heeft emotioneel uitgeput te zijn.
Millenials zijn niet gevoeliger voor burn-out
De veronderstelling was dat werknemers in hun vroege carrière een hoger burn-outrisico hebben dan in latere jaren. In deze studie blijkt dat niet het geval te zijn. De theorie van Bakker et al., (2000), waaruit bleek dat burn-outverschijnselen negatief gerelateerd zijn aan
werkervaring - en emotionele uitputting dus afneemt naarmate werknemers ouder worden en hun werkervaring toeneemt, kan dus niet worden bevestigd. Sterker nog, het is zelfs zo dat generatie X in sterkere mate last heeft van burn-outverschijnselen door het gebruik van WCTG dan millenials. Waar er door het CBS (2019) nog gesteld werd dat jonge werknemers zich het vaakst vermoeid voelen door hun werk, en vooral millenials last krijgen van burn-outklachten (NEA, 2018), ontkracht dit onderzoek dat. Een interessante bevinding, dat juist de generatie die iets ouder is het meeste moeite heeft met het scheiden van werk en privé.
Hoe nu verder?
Al met al pittige conclusies, die aanmoedigen om organisaties en de Nederlandse overheid tot actie te laten overgaan en hiertoe maatregelen te ondernemen. Uiteraard is met dit onderzoek niet alles gezegd. Het is raadzaam om rekening te houden met een aantal aspecten die, achteraf gezien, minder sterk zijn. Het eerste probleem richt zich op de methode-keuze van deze studie: de survey. Omdat dit enkel een beschrijvende manier is om informatie te
interpreteren, kan deze studie aantonen wat de attitudes wat betreft WCTG, werkdruk, sociale norm en burn-outklachten zijn, maar er is geen zekerheid over de onderliggende motieven van mensen. Voor vervolgonderzoek zou het daarom een aanbeveling kunnen zijn om ook het
‘waarom’ te achterhalen, door middel van kwalitatief onderzoek. Ook zou het een mogelijkheid kunnen zijn om het onderzoek uit te voeren middels een experiment. Hierdoor kunnen er ook causale verbanden gelegd worden. Een aanbeveling zou zijn om in het vervolg exploratief onderzoek te doen, waardoor er meer waardevolle uitspraken gedaan kunnen worden.
Een andere beperking van deze studie is dat er in de vragenlijst niet aan de
respondenten gevraagd is in welke sector de respondenten werkzaam zijn. Hierdoor valt er geen onderscheid te maken tussen de verschillende bedrijfssectoren, en kunnen er geen conclusies worden getrokken over de samenhang tussen verschillende bedrijfssectoren in combinatie met de balans tussen werk en privé en de emotionele uitputting van werknemers. Het zou interessant zijn om specifieke conclusies voor verschillende bedrijfssectoren te kunnen trekken, zodat het onderzoek voor verschillende branches inzicht kan geven in dit probleem.
Een derde beperking is dat het onderzoek voornamelijk is uitgevoerd onder millenials, waar de andere twee leeftijdsgroepen, generatie X en babyboomers, ondervertegenwoordigd waren. Tevens was het overgrote merendeel van de steekproef hoogopgeleid. Beide kunnen een vertekend beeld geven van de werkelijkheid, en dit heeft mogelijk gevolgen voor de validiteit en betrouwbaarheid van dit onderzoek.
Geen werkstress meer? Wees onbereikbaar buiten werktijd!
Over het algemeen kan geconcludeerd worden dat een slechter werknemerswelzijn begint bij een verstoorde werk-privébalans. Op het moment dat er meer gebruik wordt gemaakt van WCTG buiten werktijd, veroorzaakt dit een hogere werkdruk. Gezien werkdruk een voorspeller is voor emotionele uitputting ofwel burn-outklachten, gaat het daar eigenlijk al mis. Het feit dat volgens Hooftman et al., (2018) op dit moment 43% van de instroom in de Ziektewet het gevolg is van psychische aandoeningen waar werkstress een rol in speelt, is zorgelijk. Helemaal
nu we kunnen concluderen dat WCTG van invloed is op werkdruk en burn-outverschijnselen. Op het moment dat er sprake is van een verstoorde balans tussen werk en privé, dit grote gevolgen heeft voor het welzijn van de werknemer. En dan heeft de sociale norm hier ook nog een versterkende rol in. Ten slotte is, tegen de verwachting in, leeftijd negatief van invloed op emotionele uitputting. Maatschappelijk gezien zou het daarom goed zijn de focus te verleggen en ook de andere werkende generaties goed onder de loep te nemen, want niet alleen
LITERATUURLIJST
Al-Assaf, A. F., & Taylor, T. L. (1992). Managerial burnout. The Health care supervisor, 11(2), 32-38.
Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. (2000). All in a day's work: Boundaries and micro role transitions. Academy of Management review, 25(3), 472-491.
Atkinson, R., & Flint, J. (2001). Accessing hidden and hard-to-reach populations: Snowball research strategies. Social research update, 33(1), 1-4.
Awa, W. L., Plaumann, M., & Walter, U. (2010). Burnout prevention: A review of intervention programs. Patient education and counseling, 78(2), 184-190.
Bacharach, S. B., Bamberger, P., & Conley, S. (1991). Work-home conflict among nurses and engineers: Mediating the impact of role stress on burnout and satisfaction at
work. Journal of organizational Behavior, 12(1), 39-53.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Sixma, H. J., Bosveld, W., & Van Dierendonck, D. (2000). Patient demands, lack of reciprocity, and burnout: A five-year longitudinal study among general practitioners. Journal of organizational behavior, 21(4), 425-441.
Bakker, A. B., & Costa, P. L. (2014). Chronic job burnout and daily functioning: A theoretical analysis. Burnout Research, 1(3), 112-119.
Barber, L. K., & Santuzzi, A. M. (2015). Please respond ASAP: Workplace telepressure and employee recovery. Journal of Occupational Health Psychology, 20(2), 172. Benfield, J. A., & Szlemko, W. J. (2006). Internet-based data collection: Promises and
realities. Journal of Research Practice, 2(2), D1-D1.
Carr, A. N., Hancock, P., Towers, I., Duxbury, L., Higgins, C., & Thomas, J. (2006). Time thieves and space invaders: Technology, work and the organization. Journal of Organizational
Centraal Bureau voor de Statistiek. (2019, 21 december). Bijna helft werknemers bereikbaar
buiten werktijd. Geraadpleegd op 12 december 2019, van https://www.cbs.nl/nl
nl/nieuws/2019/51/bijna-helft-werknemers-bereikbaar-buiten-werktijd
Cooke, R. A., & Rousseau, D. M. (1984). Stress and strain from family roles and work-role expectations. Journal of applied psychology, 69(2), 252.
Culpin, V., Millar, C., Peters, K., Kultalahti, S., & Viitala, R. (2015). Generation Y–challenging clients for HRM?. Journal of Managerial Psychology.
Day, A., Paquet, S., Scott, N., & Hambley, L. (2012). Perceived information and communication technology (ICT) demands on employee outcomes: The moderating effect of
organizational ICT support. Journal of occupational health psychology, 17(4), 473. Derks, D., & Bakker, A. B. (2014). Smartphone use, work–home interference, and burnout: A
diary study on the role of recovery. Applied Psychology, 63(3), 411-440.
Derks, D., van Mierlo, H., & Schmitz, E. B. (2014). A diary study on work-related smartphone use, psychological detachment and exhaustion: Examining the role of the perceived segmentation norm. Journal of occupational health psychology, 19(1), 74.
Derks, D., van Duin, D., Tims, M., & Bakker, A. B. (2015). Smartphone use and work–home interference: The moderating role of social norms and employee work
engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88(1), 155-177. Desrochers, S., Hilton, J. M., & Larwood, L. (2005). Preliminary validation of the work-family
integration-blurring scale. Journal of Family Issues, 26(4), 442-466.
Duchscher, J. E. B. (2009). Transition shock: The initial stage of role adaptation for newly graduated registered nurses. Journal of advanced nursing, 65(5), 1103-1113.
Duxbury, L. E., Higgins, C. A., & Thomas, D. R. (1996). Work and family environments and the adoption of computer-supported supplemental work-at-home. Journal of Vocational
Behavior, 49(1), 1-23.
Dworkin, A. G. (1997). Coping with reform: The intermix of teacher morale, teacher burnout, and teacher accountability. In International handbook of teachers and teaching (pp. 459 498). Springer, Dordrecht.
Fonner, K. L., & Roloff, M. E. (2012). Testing the connectivity paradox: Linking teleworkers' communication media use to social presence, stress from interruptions, and
organizational identification. Communication Monographs, 79(2), 205-231.
Galinsky, E., Bond, J. T., & Hill, E. J. (2004). When work works: A status report on workplace flexibility. Who has it.
Golden, T. D., Veiga, J. F., & Simsek, Z. (2006). Telecommuting's differential impact on work family conflict: Is there no place like home?. Journal of applied psychology, 91(6), 1340. Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family
roles. Academy of management review, 10(1), 76-88.
Guest, D. (2002). Human resource management, corporate performance and employee wellbeing: Building the worker into HRM. The journal of industrial relations, 44(3), 335 358.
Hooftman, W. E., Mars, G. M. J., Janssen, B., De Vroome, E. M. M., & Van den Bossche, S. N. J. (2018). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2018. Methodologie en globale resultaten.
Karasek Jr, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative science quarterly, 285-308.
Kreiner, G. E., Hollensbe, E. C., & Sheep, M. L. (2009). Balancing borders and bridges: Negotiating the work-home interface via boundary work tactics. Academy of
management journal, 52(4), 704-730.
Lange, A., van de Ven, J. P., Schrieken, B., & Smit, M. (2003). Interapy-Burnout; Preventie en behandeling van burnout via het internet.
Lee, R. T., & Ashforth, B. E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of applied Psychology, 81(2), 123.
Mäkikangas, A., Kinnunen, S., Rantanen, J., Mauno, S., Tolvanen, A., & Bakker, A. B. (2014). Association between vigor and exhaustion during the workweek: A person-centered approach to daily assessments. Anxiety, Stress, & Coping, 27(5), 555-575.
Mazmanian, M., Orlikowski, W. J., & Yates, J. (2013). The autonomy paradox: The implications of mobile email devices for knowledge professionals. Organization science, 24(5), 1337 1357.
Mellner, C. (2016). After-hours availability expectations, work-related smartphone use during leisure, and psychological detachment. International Journal of Workplace Health
Management.
Miller, K. I., Ellis, B. H., Zook, E. G., & Lyles, J. S. (1990). An integrated model of
communication, stress, and burnout in the workplace. Communication research, 17(3), 300-326.
NOS. (2017, 1 januari). Mailt je baas in de avond? In Frankrijk hoef je niet meer te reageren. Geraadpleegd op 13 november 2019, van https://nos.nl/op3/artikel/2150987-mailt-je baas-in-de-avond-in-frankrijk-hoef-je-niet-meer-te-reageren.html
NOS. (2018, 14 november). PvdA wil wettelijk recht op onbereikbaarheid. Geraadpleegd op 13 februari 2020, van https://nos.nl/artikel/2259211-pvda-wil-wettelijk-recht-op
onbereikbaarheid.html
NOS. (2019a, 31 januari). Steeds meer werknemers kampen met burn-outklachten.
Geraadpleegd op 22 december 2019, van https://nos.nl/artikel/2269872-steeds-meer werknemers-kampen-met-burn-outklachten.html
NOS. (2019b, 11 november). Werkdruk en prestatiedrang: 1,3 miljoen werknemers met burn
outklachten. Geraadpleegd op 12 december 2019, van https://nos.nl/artikel/2309986
werkdruk-en-prestatiedrang-1-3-miljoen-werknemers-met-burn-outklachten.html Panagopoulou, E., Montgomery, A., & Benos, A. (2006). Burnout in internal medicine
physicians: Differences between residents and specialists. European journal of internal
medicine, 17(3), 195-200.
Peeters, M. C., Montgomery, A. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2005). Balancing work and home: how job and home demands are related to burnout. International Journal of
Stress Management, 12(1), 43.
Rakow, L. F., & Navarro, V. (1993). Remote mothering and the parallel shift: Women meet the cellular telephone. Critical Studies in Media Communication, 10(2), 144-157.
Rodríguez-Muñoz, A., Sanz-Vergel, A. I., Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2014). Engaged at work and happy at home: A spillover–crossover model. Journal of Happiness Studies, 15(2), 271-283.
Schaufeli, W., & Van Dierendonck, D. (1994). Burnout, een begrip gemeten. De Nederlandse versie van de Maslach Burnout Inventory (MBI-NL). Gedrag & Gezondheid: Tijdschrift
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Hoogduin, K., Schaap, C., & Kladler, A. (2001). On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the Burnout Measure. Psychology &
health, 16(5), 565-582.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior: The
International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25(3), 293-315.
Schaufeli, W., & Bakker, A. B. (2013). Burnout en bevlogenheid.
Schepers, J., & Wetzels, M. (2007). A meta-analysis of the technology acceptance model: Investigating subjective norm and moderation effects. Information &
management, 44(1), 90-103.
Ter Hoeven, C. L., van Zoonen, W., & Fonner, K. L. (2016). The practical paradox of technology: The influence of communication technology use on employee burnout and
engagement. Communication monographs, 83(2), 239-263.
Veldhoven, M. V., & Meijman, T. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een
vragenlijst: de vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Nederlands
Instituut voor Arbeidsomstandigheden (NIA).
Venkatesh, V., & Morris, M. G. (2000). Why don't men ever stop to ask for directions? Gender, social influence, and their role in technology acceptance and usage behavior. MIS
quarterly, 115-139.
Volkskrant. (2019, 4 januari). Hoe opgebrand is Nederland? Geraadpleegd op 21 januari 2020, van https://www.volkskrant.nl/de-gids/hoe-opgebrand-is-nederland~b968b1bd/
Voorpostel, M., Van Der Lippe, T., & Gershuny, J. (2010). Spending time together—Changes over four decades in leisure time spent with a spouse. Journal of Leisure Research, 42(2), 243-265.
Wennekers, A., Boelhouwer, J., van Campen, C., & Bijl, R. (2018). De sociale staat van Nederland 2018, Hoofdlijnen.
Wright, K. B., Abendschein, B., Wombacher, K., O’Connor, M., Hoffman, M., Dempsey & Shelton, A. (2014). Work-related communication technology use outside of regular work hours and work life conflict: The influence of communication technologies on perceived work life conflict, burnout, job satisfaction, and turnover intentions. Management
BIJLAGEN
Bijlage l – Variabelen
Tabel 1. Afspiegeling van de populatie wat betreft geslacht, leeftijd en werkuren
Variabele
Percentage
M
SD
Geslacht
53,3% vrouw
46,7 man
Leeftijd
36,24
12,25
Aantal werkuren per week
37,56
9,57
Figuur 3. Het merendeel van de populatie doet uitvoerende werkzaamheden
Factor- en betrouwbaarheidsanalyse
De data is gecontroleerd op missende waarden en wanneer deze missings naar voren kwamen, zijn deze buiten beschouwing gelaten. Alle schalen zijn getest middels factor- en
betrouwbaarheidsanalyses. Bij de factoranalyse (PCA) is erop gelet dat de items een eigenwaarde hebben van 1 of hoger, en een verklaarde variantie vanaf 0,45. Indien van
toepassing, zijn de schalen opgedeeld in verschillende dimensies. Een voorbeeld daarvan is de variabele ‘sociale norm’, welke uiteenviel in sociale druk, sociale norm collega’s en sociale norm leidinggevenden.
Daarnaast is er middels de betrouwbaarheidsanalyse (Cronbach’s Alpha) bekeken of de verschillende componenten samen een betrouwbare schaal vormen. De betrouwbaarheid van de schaal moet acceptabel zijn, en daarom groter dan 0,65. Alle uitkomsten van de
BIJLAGE ll - Survey
Onderzoeksinstrument
Factoren
Aantal
items
α
Antwoordcategorieën
1. Controlevariabelen
Leeftijd
Open antwoordmogelijkheid
Geslacht
Man / vrouw
Opleidingsniveau
Laag / middelbaar / hoog
Aantal uren werk per week
Open antwoordmogelijkheid
Rol binnen organisatie
Uitvoerend, ondersteunend,
leidinggevend
Device van werkgever
Ja / nee
Beleid omtrent beschikbaarheid
Ja / nee
2. WCTG
4
0,87 5-puntsschaal (nooit-altijd)
Mellner (2016); Derks et al.
(2014)
3. Werkdruk
7
0,88 5-puntsschaal (nooit-altijd)
Ver Heyen & Vandenbrande
(2006)
4. Sociale norm
10
0,88 5-puntsschaal (nooit-altijd)
Ajzen (1991)
Sociale norm collega's
4
0.90
Sociale norm leidinggevenden
4
0,87
Sociale druk
2
0,88
5. Emotionele uitputting
5
0,85 5-puntsschaal (nooit-altijd)
MBI-NL; Maslach & Jackson
Toelichting schaalvariabelen
De schalen worden hieronder kort beschreven:
WCTG: dit zijn items die betrekking hebben op de mate waarin er werkgerelateerd gebruik wordt gemaakt van devices. Bijvoorbeeld: ‘Het controleren van mijn device op
werkgerelateerde e-mails of berichten is het laatste wat ik doe voordat ik ga slapen’.
Werkdruk: dit zijn items die betrekking hebben op de manier waarop er werkdruk ervaren wordt door de respondent. Bijvoorbeeld: ‘Zou u het kalmer aan willen doen in uw werk?’ Sociale norm collega’s: dit zijn items die betrekking hebben op wat de respondent denkt dat de norm vanuit zijn of haar collega’s is wat betreft WCTG. Bijvoorbeeld: ‘Ik denk dat de
collega’s van wie hun mening belangrijk is voor mij, hun devices buiten werktijd gebruiken voor werkgerelateerde activiteiten’.
Sociale norm leidinggevenden: dit zijn items die betrekking hebben op wat de respondent denkt dat de norm vanuit zijn of haar leidinggevenden is wat betreft WCTG. Bijvoorbeeld: ‘Ik
denk dat mijn leidinggevende verwacht dat ik mijn device buiten werktijd gebruik voor werkgerelateerde activiteiten’.
Sociale druk: dit zijn items die betrekking hebben op in hoeverre de respondent sociale druk op de werkvloer voelt. Bijvoorbeeld: ‘Ik voel een sociale druk om mijn device buiten werktijd te
gebruiken voor werkgerelateerde activiteiten’.
Emotionele uitputting: dit zijn items die betrekking hebben op de manier waarop de
respondent zijn of haar werk beleeft en zich daarbij voelt. Bijvoorbeeld: ‘Ik voel me ‘opgebrand’
