Een vergelijking van het vergoedingensysteem bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten tijde van de Flexwet en het huidige ontslagrecht.

(1)

Een vergelijking van het vergoedingensysteem bij ontbinding van

de arbeidsovereenkomst ten tijde van de Flexwet en het huidige

ontslagrecht.

2 juli 2020

Faculteit der Rechtsgeleerdheid – prof. mr. E. Verhulp

Master Arbeid en onderneming (Arbeidsrecht), Universiteit van Amsterdam

Sophieke Nauta – 12609684

(2)

Abstract

De afgelopen elf jaar zijn drie keer wetswijzigingen doorgevoerd die het Nederlandse arbeidsrecht aanzienlijk hebben veranderd. De per 1 januari 1999 in werking getreden Wet flexibiliteit en zekerheid (hierna: Flexwet) werd op 1 juli 2015 opgevolgd door de Wet werk en zekerheid (hierna: WWZ). Sinds 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: WAB) (grotendeels) van kracht. De invoering van deze wetten hebben telkens ook

veranderingen in het ontslagrecht teweeggebracht.

In dit onderzoek wordt een vergelijking gemaakt van het vergoedingensysteem bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat gold ten tijde van de Flexwet en het huidige ontslagrecht. Kortgezegd moet daarvoor een vergelijking worden gemaakt tussen enerzijds de ten tijde van de Flexwet geldende billijke vergoeding (oud) en anderzijds de huidige drie typen

ontbindingsvergoedingen: de transitievergoeding, de billijke vergoeding (nieuw) en de extra vergoeding.

In het onderzoek wordt allereerst een weergave gegeven van de systematiek van het Nederlandse ontslagstelsel. Vervolgens wordt een overzicht gegeven van het ontslagen vergoedingensysteem ten tijde van de Flexwet, de WWZ en het huidige ontslagrecht (WAB). Daarna wordt een overzicht gegeven van de tot 1 juni 2020 gepubliceerde uitspraken van kantonrechters over ontbindingsverzoeken op grond van de i-grond.

In de conclusie wordt antwoord gegeven op de hoofdvraag. Op de volgende vijf punten wordt een vergelijking gemaakt van het vergoedingensysteem bij ontbinding van de

arbeidsovereenkomst ten tijde van de Flexwet en het huidige ontslagrecht: i) aantal typen vergoedingen, ii) ontslaggrond-afhankelijkheid voor toekenning van de vergoedingen, iii) toetsingskader van de vergoedingen, iv) vaststelling van de hoogte van de vergoedingen en v) hoogte van de ontbindingsvergoedingen. Geconcludeerd kan worden dat het huidige

vergoedingensysteem bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst erg verschilt van het

vergoedingensysteem dat gold ten tijde van de Flexwet. Ondanks dat met de invoering van de cumulatiegrond en de daarmee samenhangende extra vergoeding het ontslagstelsel weer enigszins wordt verruimd en daarmee de bevoegdheid van de rechter om een vergoeding toe te kennen beperkt wordt uitgebreid, blijft het ‘gesloten ontslagstelsel’ voor zover nu duidelijk is toch gewaarborgd en wordt niet teruggekeerd naar het voor de werkgever ‘dure’

(3)

Inhoudsopgave

1. INLEIDING 5.

2. DE SYSTEMATIEK VAN HET NEDERLANDSE ONTSLAGSTELSEL 8.

EN HET ONTSLAGSTELSEL TEN TIJDE VAN DE WET FLEXIBILITEIT EN ZEKERHEID

2.1 Systematiek van het Nederlandse ontslagstelsel 8.

2.1.1 Eerste ontslagroute – UWV procedure 8.

2.2.2 Tweede ontslagroute – ontbindingsprocedure 10.

2.2 Wet flexibiliteit en zekerheid 11.

2.2.1 Het ontslagstelsel ten tijde van de Flexwet 11.

2.2.2 Het vergoedingensysteem ten tijde van de Flexwet 13.

2.2.3 De kantonrechtersformule 14.

2.2.4 Vaststelling van de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding 16.

3. DE INWERKINGTREDING VAN DE WET WERK EN ZEKERHEID 20.

3.1 Bezwaren tegen het ontslagstelsel dat tot 1 juli 2015 gold 20.

3.2 Inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid 21.

3.3 Ontslagstelsel na invoering van de WWZ 22.

3.4 Vergoedingensysteem na invoering van de WWZ 23.

3.5 Hoogte van de billijke vergoeding 26.

3.6 Begroting van de billijke vergoeding – New Hairstyle arrest 26. 3.7 Toepasselijkheid van de New Hairstyle-gezichtspunten op een billijke 29.

vergoeding anders dan bedoeld in art. 7:681 BW

4. DE INWERKINGTREDING VAN DE WET ARBEIDSMARKT IN BALANS 32.

4.1 De cumulatiegrond 32.

4.2 Verwachte effecten van de cumulatiegrond 36.

4.3 De extra vergoeding 37.

4.4 Bedoelingen van de extra vergoeding 38.

4.5 Bijdrage van de extra vergoeding aan de beoogde ‘balans’ van de WAB 39.

4.6 Hoogte van de extra vergoeding 40.

(4)

5. DE CUMULATIEGROND EN DE EXTRA VERGOEDING IN DE PRAKTIJK 44. – TOT 1 JUNI 2020.

5.1 Rechtspraak ontbindingsverzoeken op grond van de i-grond tot 1 juni 2020 44. 5.2 Verwachtingen omtrent de vaststelling van de extra vergoeding 47.

6. CONCLUSIE 48.

(5)

1. Inleiding

De afgelopen elf jaar zijn drie keer wetswijzigingen doorgevoerd die het Nederlandse arbeidsrecht aanzienlijk hebben veranderd. De per 1 januari 1999 in werking getreden Wet flexibiliteit en zekerheid (hierna: Flexwet) werd op 1 juli 2015 opgevolgd door de Wet werk en zekerheid (hierna: WWZ). Sinds 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: WAB) (grotendeels) van kracht. De invoering van deze wetten hebben telkens ook veranderingen in het ontslagrecht teweeggebracht, waaronder het ontstaan van een grondenstelsel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de invoering van een verplicht te volgen procedure als de werkgever de arbeidsrelatie wil beëindigen en wijzigingen in het vergoedingensysteem bij ontslag.

Allereerst werd met de inwerkingtreding van de WWZ een zogenaamd ‘grondensysteem’ in het ontslagstelsel ingevoerd. Waar ten tijde van de Flexwet sprake moest zijn van ‘een gewichtige reden’, werd volgens de WWZ ontslag slechts mogelijk indien sprake was van (minstens) één voldragen redelijke grond voor ontslag en herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk was of in de rede lag.1 Als redelijke gronden worden sinds de inwerkingtreding van de WWZ acht in art. 7:669 lid 3 sub a tot en met h BW limitatief opgesomde gronden aangemerkt. Dit ontslagstelsel is met de inwerkingtreding van de WAB vervolgens uitgebreid met de ‘i-grond’, ook wel de ‘cumulatiegrond’.2 Deze negende redelijke grond voor ontslag maakt het mogelijk om meerdere onvoldragen gronden te combineren en zo alsnog tot één voldragen ontslaggrond te komen.

De invoering van de hiervoor bedoelde ontslaggronden ging gepaard met de invoering van een verplicht te volgen ontslagroute (hiermee wordt bedoeld: de ontslagprocedure), afhankelijk van de door de werkgever gehanteerde ontslaggrond. Onder de Flexwet was sprake van een parallelle ontslagroute. De werkgever kon ofwel de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, ofwel de arbeidsovereenkomst opzeggen na een van het UWV verkregen ontslagvergunning. De werkgever kon bij eenzelfde ontslaggrond dus kiezen welke ontslagroute hij wilde volgen. Sinds de invoering van de WWZ is de te volgen

1_{Art. 7:669 lid 1 BW. Hierbij wordt buiten beschouwing gelaten het ontslag wegens een dringende reden op}

grond van art. 7:677 lid 1 BW of met instemming van de werknemer.

(6)

ontslagroute, via het UWV of via de kantonrechter, afhankelijk van de toepasselijke ‘redelijke grond voor ontslag’.3

Een opvallende ontwikkeling is te zien in het vergoedingensysteem van het ontslagrecht. Zoals hiervoor beschreven, was de werkgever volgens het arbeidsrecht dat gold ten tijde van de Flexwet vrij in zijn keuze in de te bewandelen ontslagroute. Deze ontslagroute was echter bepalend voor de financiële gevolgen voor de werknemer. Slechts de kantonrechter kon bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen, aan de hand van de zogenoemde ‘kantonrechtersformule’. Het UWV sprak zich bij het verlenen van een ontslagvergunning niet uit over een vergoeding. Na opzegging kon de werknemer slechts bij de rechter aanspraak maken op een schadevergoeding indien sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. Om verschillende redenen is dit vergoedingensysteem met de invoering van de WWZ afgeschaft en werd de werkgever verplicht iedere werknemer die minstens twee jaar in dienst was bij de werkgever een transitievergoeding te betalen, uitzonderingen daargelaten.4 De hoogte van de transitievergoeding werd in de wet bepaald. De vergoeding werd bovendien verplicht bij zowel een ontslag via het UWV als ontslag via de kantonrechter. Daarnaast werd, ongeacht of de werknemer twee jaar in dienst was bij de werkgever, voor de kantonrechter de mogelijkheid gecreëerd om een additionele billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen indien sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Met de invoering van de WAB is dit vergoedingensysteem vervolgens uitgebreid. Allereerst is de aanvang van het recht op een transitievergoeding vervroegd naar het moment dat de werknemer in dienst treedt.5 De berekening van de hoogte van de transitievergoeding is ook aangepast.6 Daarnaast is een extra vergoeding aan het systeem toegevoegd. Indien sprake is van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de nieuwe i-grond, kan de kantonrechter een extra vergoeding van ten hoogste de helft van de transitievergoeding toekennen.7 Kortom, aan de kantonrechter is met de invoering van de WAB, indien sprake is van een ontslag op grond van de i-grond, dus weer de mogelijkheid gegeven om een ontbindingsvergoeding toe te

3

Art. 7:671a lid 1 BW of art. 7:671b lid 1 BW. Met de invoering van de WAB in 2020 is aan deze ontslagroutes niets veranderd. 4_{Art. 7:673 BW (oud).} 5 Art. 7:673 lid 1 BW. 6_{Art. 7:673 lid 2 BW.} 7_{Art. 7:671b lid 8 BW.}

(7)

kennen en de hoogte daarvan, weliswaar gelimiteerd tot ten hoogste de helft van de transitievergoeding, vast te stellen. In het kader van de consistentie van wetgeving, is het relevant om deze ontwikkeling in het vergoedingensysteem bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst te onderzoeken. De onderzoeksvraag die in dit onderzoek daarom wordt gesteld is de volgende:

Zou het huidige vergoedingensysteem bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op gelijke wijze kunnen werken als het systeem dat gold ten tijde van de Wet flexibiliteit en zekerheid (Flexwet)?

Ter beantwoording van deze onderzoeksvraag, wordt in het tweede hoofdstuk allereerst een weergave gegeven van de systematiek van het Nederlandse ontslagstelsel. Vervolgens wordt het ontslagen vergoedingensysteem ten tijde van de Flexwet beschreven. In het derde hoofdstuk staan de ingrijpende veranderingen in het ontslagen vergoedingensysteem als gevolg van de inwerkingtreding van de WWZ centraal. In het vierde hoofdstuk worden de veranderingen hierin als gevolg van de inwerkingtreding van de WAB beschreven en wordt met name ingegaan op de invoering van de nieuwe ontslaggrond (i-grond) en de daarmee samenhangende extra vergoeding. In het vijfde hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van de tot 1 juni 2020 gepubliceerde uitspraken van kantonrechters over ontbindingsverzoeken op grond van de i-grond. Tot slot wordt in de conclusie antwoord gegeven op de hoofdvraag.

(8)

2. De systematiek van het Nederlandse ontslagstelsel en het

ontslagstelsel ten tijde van de Wet flexibiliteit en zekerheid

In dit onderzoek wordt een vergelijking gemaakt tussen het vergoedingensysteem bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat gold gedurende de werking van de Flexwet en het huidige vergoedingensysteem dat geldt sinds de inwerkingtreding van de WAB op 1 januari 2020. De ontbindingsvergoeding vormt daarmee het hoofdonderwerp van dit onderzoek. Om een beter beeld te krijgen van de positie van de ontbindingsvergoeding in het ontslagrecht, zal allereerst de systematiek van het Nederlandse ontslagstelsel worden beschreven. Vervolgens zal het ontslagstelsel en het daarbij horende vergoedingensysteem dat gold na de inwerkingtreding van de Flexwet aan de orde komen.

2.1 Systematiek van het Nederlandse ontslagstelsel

Het Nederlandse ontslagrecht kent het zogenaamde ‘duale ontslagstelsel’. Eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is in dat systeem via twee los van elkaar staande ontslagroutes (hiermee wordt bedoeld: ‘ontslagprocedures’) mogelijk, namelijk door opzegging met voorafgaande toestemming van het UWV of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

2.1.1 Eerste ontslagroute – UWV procedure

De eerste ontslagroute, opzegging mèt toestemming van het UWV, werd tijdens de Tweede Wereldoorlog ingevoerd. Tot de Tweede Wereldoorlog was het voor zowel de werkgever als werknemer mogelijk de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen zonder opgave van reden. Slechts met de opzegtermijn moest de werkgever rekening houden. Dit systeem veranderde met de invoering (en voorlopers) van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) per 5 oktober 1945. Daarmee werd de zogenoemde bestuursrechtelijke preventieve ontslagtoets ingevoerd. Krachtens art. 6 BBA was voor opzegging door de werkgever en werknemer de voorafgaande toestemming van de Directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau (GAB) vereist. Een opzegging zonder vereiste toestemming was vernietigbaar.8

Het als staatsnoodrecht beschouwde besluit was bedoeld als noodmaatregel van tijdelijke aard ter voorkoming van het ontstaan van chaos op de arbeidsmarkt na de bezetting. Het beoogde

(9)

allereerst de werkgelegenheid zo veel mogelijk in stand te houden en daarmee ontslag op grote schaal te voorkomen. Daarnaast diende het een algemeen belang, namelijk de bevordering van de economische wederopbouw van Nederland.9 De toets richtte zich in eerste instantie primair op het algemeen belang, maar toen de economie na de oorlog weer op gang kwam verschoof het accent naar een afweging van de redelijkheid van de belangen van de werkgever en werknemer.10

Al vanaf 1946 werden pogingen gedaan om de preventieve ontslagtoets af te schaffen.11 De minister van Justitie verzocht in dat jaar de Stichting van de Arbeid (STAR) advies uit te brengen over een herziening van het ontslagrecht. De STAR stelde in het advies van 29 juni 1947 voor dat de preventieve toets kon worden afgeschaft zodra er een rechterlijke instantie zou worden ingesteld die over kennelijke onredelijke ontslagen kon oordelen. 12 In 1948 werd dit advies door de minister bij het indienen van een wetsvoorstel gedeeltelijk opgevolgd. De afschaffing van de preventieve toets werd niet in het wetsvoorstel opgenomen. Wel werd de invoering van een repressieve rechterlijke toetsing van het ontslag op kennelijke onredelijkheid overgenomen.De preventieve toets diende volgens de minister voorlopig nog in stand te blijven omdat daarmee werd getoetst zowel in het kader van het ‘algemeen belang der arbeidsvoorzieningen’ als in het kader van de ‘rechtvaardigheid tussen de individuele partijen’.13 Bovendien verrichtten de GAB’s bij de beoordeling van de redelijkheid van een ontslag in de praktijk volgens de minister ‘zeer goed werk’.14_{Niet alle Kamerleden stonden}

achter het standpunt van de minister, maar een motie waarin de regering werd voorgesteld de invoering van de rechterlijke toetsing van het ontslag op kennelijke onredelijkheid afhankelijk te stellen van de afschaffing van art. 6 BBA werd verworpen.15

9_{D.M.A. Bij de Vaate, Bijzonder ontslagprocesrecht (Monografieën Sociaal Recht nr. 67), Deventer: Wolters}

Kluwer 2015, p. 22.

10

C.W.G. Rayer, Wetgeving en beleid voor flexibele arbeid (Monografieën Sociaal Recht nr. 61), Deventer: Wolters Kluwer 2014, p. 231.

Kluwer 2015, p. 23.

12

C.W.G. Rayer, Wetgeving en beleid voor flexibele arbeid (Monografieën Sociaal Recht nr. 61), Deventer: Wolters Kluwer 2014, p. 232. 13 Kamerstukken II 1951/52, 881, 6, p. 29. 14 Kamerstukken II 1951/52, 881, 6, p. 30. 15_{Handelingen II 1952/53, 40, p. 2356-2363 ; Handelingen II 1952/53, 41, p. 2369.}

(10)

Bij de herziening van het ontslagrecht in 1953 hield het BBA stand en werd onder andere de toets op kennelijk onredelijk ontslag door de rechter in art. 1639s BW (oud) ingevoerd.16_De

kennelijk onredelijk ontslagtoets werd ingevoerd voor de gevallen waarin de arbeidsovereenkomst was opgezegd met inachtneming van de daarvoor geldende bepalingen, maar de opzegging toch als onrechtvaardig kon worden beschouwd.17 Aan de rechter werd de bevoegdheid gegeven om te beoordelen onder welke omstandigheden sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. Was daarvan sprake, dan kon aanspraak worden gemaakt op herstel van het dienstverband of een schadevergoeding naar billijkheid.18

2.2.2 Tweede ontslagroute – ontbindingsprocedure

Lange tijd was de route van opzegging via de preventieve ontslagtoets door de Directeur GAB en opvolgers daarvan (de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie, vervolgens het Centrum voor werk en inkomen – CWI – en tegenwoordig het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen – UWV) de hoofdroute voor ontslag. Dit veranderde begin jaren zeventig mede als gevolg van de eerste oliecrisis.19 Door een grote toename van ontslagvergunningaanvragen ontstonden uitvoeringsproblemen waardoor het realiseren van ontslagen door werkgevers via deze route lang duurde. Als alternatief voor deze route werd de verzoekschriftprocedure van het toenmalige art. 1639w BW (oud), die voor die tijd slechts in uitzonderlijke situaties werd gebruikt, ‘herontdekt’.20 Op basis van deze bepaling kon de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Via de ontbindingsprocedure was een ontslag in de praktijk sneller te realiseren. De ontbindingsprocedure werd hierdoor een serieus alternatief. Halverwege de jaren tachtig ontwikkelde de ontbindingsprocedure zich tot een tweede hoofdroute voor beëindiging van arbeidsrelaties. In 1998 was het aantal ontbindingsverzoeken gelijk aan het aantal vergunningaanvragen.21

16

Wet van 17 december 1954, Stb. 1953, 619.

17

Kamerstukken II 1947/48, 881, 3, p. 5.

18

Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2014, p. 300.

19

Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 23.

Kluwer 2015, p. 70.

(11)

2.2 Wet flexibiliteit en zekerheid

Aan het eind van de vorige eeuw was sprake van een toenemende flexibilisering en differentiatie van arbeid en arbeidsverhoudingen. Het arbeidsrecht was op verschillende onderdelen aan vernieuwing toe. Op 1 januari 1999 trad de Wet Flexibiliteit en zekerheid (Flexwet) in werking waarmee de regering en sociale partners beoogden een nieuw evenwicht tussen werkgevers en werknemers tot stand te brengen waarbij ‘flexibiliteit en zekerheid hand in hand’ zouden gaan ‘en wel zodanig dat het proces van flexibilisering van de arbeid op een verantwoorde en evenwichtige wijze voor beide partijen’ zou verlopen.22

2.2.1 Het ontslagstelsel ten tijde van de Flexwet

Het daarvoor geldende ontslagstelsel werd met de inwerkingtreding van de Flexwet niet wezenlijk veranderd. Het duale ontslagstelsel bleef bestaan. De regering achtte het noodzakelijk de bestuurlijke preventieve ontslagtoets te handhaven, omdat het enerzijds fungeerde als een ‘algemene, onafhankelijke toets op ontslag’ en anderzijds ‘als overheidsinstrument om zwakke groepen op de arbeidsmarkt tegen sociaal onrechtvaardig ontslag te beschermen’. Bovendien ging het overheidsinstrument oneigenlijke instroom in sociale zekerheid tegen.23 De preventieve ontslagtoets bleef na de inwerkingtreding van de Flexwet echter alleen voor een door de werkgever gegeven ontslag gelden.24 Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer is sindsdien geen toestemming van het UWV meer vereist.

Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever gold nog steeds op grond van art. 6 BBA een algemeen opzegverbod, inhoudende dat voorafgaand aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst een vergunning van het UWV was vereist.25 Toestemming van het UWV was, naast een aantal uitzonderingen, niet vereist indien sprake was van ontslag op staande voet wegens een dringende reden (art. 7:678 BW en art. 6 lid 2 sub a BBA), ontslag tijdens de proeftijd (art. 6 lid 2 sub b BBA) of een ontslag als gevolg van faillissement (art. 6 lid 2 sub c BBA).26 In de gevallen waarvoor toestemming van het UWV was vereist, werd door het UWV

22

23_{Kamerstukken II 1996/1997, 25 263, 3, p. 11.} 24

25

Art. 6 BBA.

26

Het opzegverbod was op grond van art. 1 sub b BBA ook van toepassing op personen die anders dan krachtens arbeidsovereenkomst persoonlijk arbeid verrichtten, mits die arbeid voor hen niet slechts van bijkomende betekenis was. Het opzegverbod gold op grond van art. 6 lid 9 BBA en art. 2 BBA niet voor statutaire bestuurders van naamloze en besloten vennootschappen, werknemers in dienst van openbare lichamen en docenten verbonden aan onderwijsinstellingen.

(12)

getoetst of voor het voorgenomen ontslag redelijke gronden waren. Bij ministeriële regeling werden regels gesteld met betrekking tot de toestemming van het UWV.27_{De redelijke gronden}

voor ontslag werden bepaald aan de hand van de normen van het Ontslagbesluit en de daarop voortbouwende beleidsregels.28 Een werknemer die zonder de vereiste toestemming werd ontslagen kon binnen zes maanden een beroep doen op de vernietigbaarheid van zijn ontslag.29 Tegen een beschikking van het UWV stond geen rechtsmiddel open.

Een met verplichte toestemming van het UWV gegeven ontslag kon, net als een zonder toestemming gegeven ontslag of een door de werknemer genomen ontslag, op grond van art. 7:681 BW kennelijk onredelijk zijn en als gevolg daarvan aan de wederpartij het recht op schadevergoeding geven.30 Opzegging kon daarmee zelfs na toestemming van het UWV door de kantonrechter repressief worden getoetst. Kennelijke onredelijkheid kon onder andere volgen uit de ondeugdelijkheid van de voor het ontslag aangevoerde reden of de te ernstige gevolgen van het ontslag voor de wederpartij.31

Als alternatief voor de mogelijkheid tot opzegging na verkregen toestemming van het UWV, bestond voor zowel de werkgever als de werknemer op grond van art. 7:685 BW de mogelijkheid om te allen tijde de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. In art. 7:685 lid 2 BW werden ‘gewichtige redenen’ nader ingevuld als:

‘omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 677 lid 1 zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst deswege onverwijld opgezegd zou zijn, alsook veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.’

Onderscheid kon aldus worden gemaakt tussen twee categorieën van gewichtige redenen. Beide waren brede, niet concreet ingevulde ontslaggronden die in de rechtspraktijk moesten worden

27_{Art. 6 lid 3 BBA.}

28_{Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2014, p. 303.} 29

Art. 9 BBA.

30

Art. 7:681 lid 1 sub a en b BW (oud).

(13)

ingevuld.32_{In de praktijk was het aan de verzoeker om de rechter ervan te overtuigen dat de}

arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer zou moeten voortduren.33

2.2.2 Het vergoedingensysteem ten tijde van de Flexwet

De werkgever was vrij in zijn keuze om op grond van eenzelfde ontslaggrond de arbeidsovereenkomst te beëindigen via de opzegging na verkregen toestemming van het UWV of via een verzoek tot ontbinding door de kantonrechter. De gekozen ontslagroute was echter bepalend voor het al dan niet verschuldigd zijn van een ontslagvergoeding aan de werknemer. De werkgever was geen vergoeding aan de werknemer verschuldigd als de arbeidsovereenkomst met de van het UWV verkregen ontslagvergunning werd opgezegd. Na een dergelijk ontslag kon de werknemer slechts via een kennelijk onredelijk ontslagprocedure bij de rechter een vordering tot schadevergoeding of een vordering tot herstel van de arbeidsovereenkomst instellen.34 Herstel van de arbeidsovereenkomst werd echter zelden gehonoreerd.35 Voor een vordering tot schadevergoeding moest de werknemer aannemelijk maken dat het ontslag kennelijk onredelijk was en dat hij als gevolg van het ontslag daadwerkelijk schade had geleden.36 Voor de werknemer was het niet eenvoudig aan te tonen dat opzegging kennelijk onredelijk was. De kennelijk onredelijk ontslagprocedure kon bovendien lang duren en was, anders dan tegen de ontbindingsbeschikking, hoger beroep en cassatie mogelijk. 37

Wanneer de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter werd ontbonden, werd daarbij in de regel aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend. Artikel 7:685 lid 8 BW bepaalde daaromtrent het volgende:

“Indien de rechter het verzoek inwilligt wegens veranderingen in de omstandigheden kan hij, zo hem dat met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt, aan een van de partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen; hij kan toestaan dat de vergoeding op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald.”

32

A.R. Houweling (red.), Loontstra & Zondag, Arbeidsrechtelijke themata II, Den Haag: Boom Juridisch 2018, p. 31.

33_{A.R. Houweling (red.), Loontstra & Zondag, Arbeidsrechtelijke themata II, Den Haag: Boom Juridisch 2018, p. 31.} 34_{Art. 7:681 BW en 7:682 BW (oud).}

35

36

(14)

Op basis van dit artikel kon slechts bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens veranderingen in de omstandigheden aan de wederpartij een zogenoemde ‘billijke vergoeding’ worden toegekend. De bevoegdheid tot toekenning van de billijke vergoeding was bij de herziening van het arbeidsrecht in 1954 aan de rechter gegeven.38 Tegen de ontbindingsbeschikking stondgeen hoger beroep of cassatie open.39

De billijke vergoeding van art. 7:685 lid 8 BW kon niet worden toegekend bij ontbinding wegens gewichtige redenen die als een dringende redenen in de zin van art. 7:677 lid 1 BW konden worden gekwalificeerd.40 In dat geval was de wederpartij op grond van art. 7:677 lid 3 BW in dezelfde gevallen en op dezelfde voet schadeplichtig als wanneer de partij op grond van de dringende reden de arbeidsrelatie zou hebben beëindigd. Schadeplichtig was ‘de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen’.41 De wederpartij had vervolgens de keuze om een gefixeerde schadevergoeding of een volledige schadevergoeding te vorderen.42 Daarnaast kon de werknemer een afzonderlijke rechtsvordering instellen tot ‘vergoeding van de uit de beëindiging als zodanig voorvloeiende schade’ wanneer beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever ernstige wanprestatie door de werkgever opleverde.43

2.2.3 De kantonrechtersformule

De wet gaf geen voorschrift over de berekeningswijze van de hoogte van de billijke vergoeding die de rechter op grond van art. 7:685 lid 8 BW kon toekennen. De hoogte van de billijke vergoeding moest door de rechter worden vastgesteld. Eind jaren zeventig ontwikkelden zich in de literatuur verschillende formules ter bepaling van de hoogte van de ontbindingsvergoeding. Afzonderlijke gerechten hanteerden vervolgens eigen formules.44

Om eenheid te brengen in de grote diversiteit van berekeningswijzen voor bepaling van de hoogte van de ontbindingsvergoeding, werden in 1996 de aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters geïntroduceerd (die in 2009 ingrijpend zijn aangepast) met daarin de

38

J.J. Groen, Rechterlijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst (diss. Katholieke Universiteit te Nijmegen), Heerlen: Groen 1989, p. 44.

39

Art. 7:685 lid 11 BW (oud)

40_{HR 4 april 1986, NJ 1986, 549, r.o. 3.2.} 41_{Art. 7:667 lid 3 BW (oud).}

42

Art. 7:667 lid 4 BW (oud).

43

HR 1 december 1989, NJ 1990, 451, r.o. 3.6.

(15)

zogenoemde ‘kantonrechtersformule’. Sindsdien werd in de praktijk aan de hand van de kantonrechtersformule de hoogte van de ontbindingsvergoeding vastgesteld. De kantonrechtersformule luidde: A x B x C.45 De waardering van de feiten bepaalde de hoogte van de vergoeding.46

De A-factor betrof het ‘aantal gewogen dienstjaren’, dat werd berekend aan de hand van het aantal dienstjaren en de leeftijd bij aanvang en bij beëindiging van de arbeidsrelatie. Dienstjaren tot een leeftijd van 35 telden voor 0,5 maand inkomen per jaar dienstverband, dienstjaren tussen de leeftijd van 35 tot 45 jaar voor 1 maand, dienstjaren tussen de leeftijd van 45 en 50 voor 1,5 maand en dienstjaren vanaf een leeftijd van 55 voor 2 maanden.47 Dienstjaren werden op hele jaren afgerond, waarbij een halfjaar en één dag telde voor een vol dienstjaar. De A-factor ging uit van ‘het beginsel dat trouwe dienst billijkheidshalve van invloed is op de hoogte van de ontbindingsvergoeding en de leeftijdscorrectie ziet op de met het ouder worden verslechterende positie van de werknemer op de arbeidsmarkt’.48

De B-factor betrof de ‘beloning’, waarbij werd uitgegaan van het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten (zoals vakantietoeslag en een vaste dertiende maand). Slechts in zeer uitzonderlijke gevallen werd tot de B-factor gerekend: ‘het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, de werkgeversbijdrage in de zorgverzekeringspremie en incidentele en niet overeengekomen looncomponenten’.49_{Wanneer een aanzienlijk deel van de inkomsten structureel uit provisies}

bestond, kon daar bij de vaststelling van de B-factor rekening mee worden gehouden. Duidelijkheid omtrent het bepalen van het structurele karakter van provisies werd in de aanbevelingen niet gegeven.50

De C-factor betrof de ‘correctiefactor’. In de correctiefactor kwam de mate van verwijtbaarheid aan het ontslag door werkgever of werknemer tot uitdrukking. C was gelijk aan 1 ‘indien de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werkgever valt en verwijtbaarheid niet aan de

45

Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (30 oktober 2008), Raad voor de Rechtspraak 2008, p. 6.

46_{Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (30 oktober 2008), Raad voor de Rechtspraak 2008, p. 9.} 47_{Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (30 oktober 2008), Raad voor de Rechtspraak 2008, p. 6.} 48

Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (30 oktober 2008), Raad voor de Rechtspraak 2008, p. 7.

49

Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (30 oktober 2008), Raad voor de Rechtspraak 2008, p. 8.

(16)

orde is’.51_{De correctiefactor was 0 ‘indien de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de}

werknemer valt, zonder dat van enige verwijtbaarheid sprake is’. 52_{In dat geval werd dus geen}

vergoeding aan de werknemer toegekend. Was wel sprake van verwijtbaar handelen bij beide of bij één van de partijen, dan werd ‘de ernst van de verwijten via de C-factor tot uitdrukking gebracht’.53 Ook overige bijzondere omstandigheden van het geval, zoals de financiële positie van de werkgever, werden in de C-factor tot uitdrukking gebracht.54

De kantonrechtersformule speelde in de praktijk een grote rol bij de bepaling van de omvang van de ontbindingsvergoeding en was toepasbaar op werkgevers- en werknemersverzoeken.55 Het stond de rechter echter vrij een andere berekeningswijze te volgen wanneer de omstandigheden van het geval daartoe aanleiding gaven. De aanbevelingen, met daarin de kantonrechtersformule, bevatten namelijk geen recht in de zin van art. 79 RO, maar dienden als uitgangspunten. Procespartijen konden daarom geen rechten aan de aanbevelingen ontlenen. Afwijking vroeg volgens de aanbevelingen overigens wel om motivering.56

2.2.4 Vaststelling van de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding

In de kennelijk onredelijk ontslagprocedure werd in eerste instantie door de destijds vijf gerechtshoven, die sinds 2002 als appelrechters in arbeidszaken oordeelden, geen eenduidige lijn gehanteerd voor de bepaling van de kennelijk onredelijke ontslagvergoeding.57 In vakliteratuur werd kritiek geuit op de onzekerheid die daaruit voortvloeide. In de periode daarna werd door de gerechtshoven alsnog een met de kantonrechtersformule vergelijkbare benadering gehanteerd bij de bepaling van de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding.58

In 2009 bepaalde de Hoge Raad dat voor vaststelling van de hoogte van de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding niet de kantonrechtsformule kon worden gebruikt.59 In het arrest benadrukt de Hoge Raad het verschil in het karakter van de vergoedingen. Bij ontbinding van de

51

Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (30 oktober 2008), Raad voor de Rechtspraak 2008, p. 8-9.

52_{Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (30 oktober 2008), Raad voor de Rechtspraak 2008, p. 8-9.} 53

54

55

Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2014, p. 305; Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (30 oktober 2008), Raad voor de Rechtspraak 2008, p. 3-9.

56_{Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (30 oktober 2008), Raad voor de Rechtspraak 2008, p.2.} 57

58

(17)

arbeidsovereenkomst wegens veranderingen in de omstandigheden op grond van art. 7:685 lid 8 BW kon door de rechter een vergoeding naar billijkheid worden toegekend. De vergoeding die na opzegging in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure kon worden toegekend, werd begroot aan de hand van de schade die de werknemer als gevolg van het kennelijk onredelijk ontslag had geleden.60 Het verschil in de wijze waarop de vergoedingen moesten worden bepaald, hing volgens de Hoge Raad samen met de aard van beide procedures. De ontbindingsprocedure was ‘gericht op een spoedige beslissing in één instantie, waarin de rechter op basis van hetgeen hem aannemelijk voorkomt, beoordeelt of de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen en, zo ja, of het billijk voorkomt een vergoeding toe te kennen’.61 De kennelijk onredelijk ontslagprocedure vond daarentegen plaats ‘in een gewone procedure, waarin de regels van het bewijsrecht gelden, en de hoogte van de vergoeding wordt in deze procedure vastgesteld aan de hand van door de rechter op basis van de aangevoerde stellingen vast te stellen feiten en na een afweging van de omstandigheden aan de zijde van beide partijen, waarbij de gewone regels omtrent de begroting van schade(vergoeding) van toepassing zijn’.62 De hoogte van de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding was gerelateerd aan enerzijds ‘de aard en ernst van het tekortschieten van de werkgever in zijn verplichting als goed werkgever te handelen’, anderzijds de ‘daaruit voorvloeiende materiële en immateriële nadelen voor de werknemer’.63

Daarbij moet bedacht worden dat het bij de kantonrechtersformule ging om ‘een op harmonisering van ontbindingsvergoedingen gerichte globale berekeningswijze aan de hand van een beperkt aantal factoren’.64_{Het stond de rechter vrij een andere berekeningswijze te}

volgen wanneer de omstandigheden daartoe aanleiding gaven. In de kennelijk onredelijk ontslagprocedure moest de rechter ‘evenwel steeds nauwkeurig rekenschap geven van de concrete omstandigheden en factoren die de hoogte van de vergoeding bepalen, en dient daarvan in zijn beslissing ook verantwoording af te leggen op zodanige wijze dat voldoende inzicht wordt gegeven in de afweging die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding heeft geleid’.65 Voor bepaling van een kennelijk onredelijk ontslagvergoeding kon de uitkomst van de kantonrechtersformule daarom niet als uitgangspunt dienen. Ook de toepassing van een

60

HR 27 november 2009, ECLI:NL:HR:2009:BJ6596, r.o. 4.3.

61_{HR 27 november 2009, ECLI:NL:HR:2009:BJ6596, r.o. 4.3.} 62_{HR 27 november 2009, ECLI:NL:HR:2009:BJ6596, r.o. 4.3.} 63

64

(18)

‘generieke korting’ als ‘noodzakelijke correctie’ op het berekenen van de vergoeding volgens de formule, druiste in tegen de wijze waarop de rechter de kennelijk onredelijke ontslagvergoeding diende te bepalen.66

De voorspelbaarheid, en daarmee ook rechtszekerheid, van beslissingen waarbij een kennelijk onredelijke ontslagvergoeding werd toegekend was volgens de Hoge Raad ook zonder toepassing van een dergelijke formule mogelijk. De voorspelbaarheid was in belangrijke mate afhankelijk van het inzicht dat de rechter gaf in de totstandkoming van zijn beslissing, met name wat betreft de factoren die een rol hadden gespeeld in de bepaling van de hoogte van de vergoeding.67 Denkbaar bleef bovendien dat, zonder een algemene formule te hanteren, door rechters een mate van harmonisatie tot stand kon worden gebracht door in beslissingen duidelijk de van belang zijnde factoren te benoemen en inzichtelijk te maken welke vergoeding (lees: de hoogte van de vergoeding) in soortgelijke gevallen aan de factoren kon worden verbonden.68

In aansluiting hierop volgde in 2010 nog een arrest van de Hoge Raad.69 In dit arrest benadrukt de Hoge Raad dat de kennelijk onredelijke ontslagvergoeding ‘in zoverre een bijzonder karakter [heeft] dat deze vooral ertoe dient aan de benadeelde een zekere mate van genoegdoening’ – of een ‘pleister op de wonde’, zoals de wetgever het in de parlementaire behandeling van de Flexwet noemde – ‘te verschaffen die in overeenstemming is met de aard en de ernst van de tekortkoming van de wederpartij. Daarmee strookt dat de rechter een grote mate van vrijheid heeft op grond van alle omstandigheden de hoogte van de vergoeding te bepalen’.70_Vaststelling

van de schade geschiedde in zoverre naar billijkheid, net als vóór 1997 gold volgens art. 1639s (oud) BW.71

Vanuit de arbeidsrechtelijke literatuur werd gereageerd op de uitspraken van de Hoge Raad. Daarin werd onder andere betreurd dat door deze uitspraken van de Hoge Raad de ontwikkeling naar meer rechtszekerheid werd geblokkeerd doordat sinds deze uitspraken te weinig ruimte voor uniformering werd toegelaten.72 Daarnaast bestond onduidelijkheid over de wijze waarop

66

67

68_{HR 27 november 2009, ECLI:NL:HR:2009:BJ6596, r.o. 4.6.} 69_{HR 12 februari 2010, ECLI:NL:HR:2010:BK4472.}

70

HR 12 februari 2010, ECLI:NL:HR:2010:BK4472, r.o. 3.5.5; Kamerstukken II 1951/52, 881, 6, p. 29.

71

HR 12 februari 2010, ECLI:NL:HR:2010:BK4472, r.o. 3.5.5.

(19)

de hoogte van de vergoeding bepaald moest worden, met name wat betreft de vraag of en in welke gevallen de schade geheel vergoed moest worden en de gevallen waarin de schade tot een zekere hoogte vergoed moest worden.73 De jurisprudentie vertoonde na de twee uitspraken een weinig helder beeld over de wijze waarop de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding door rechters werd begroot.74 Wel was de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding sindsdien over het algemeen aanzienlijk lager dan de bedragen die vóór die tijd werden toegekend.75

73

74

Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2014, p. 478-479.

(20)

3. De inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid

Na verschillende mislukte hervormingspogingen, trad op 1 juli 2015 het nieuwe ontslagrecht uit de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking.76 Het daarvóór, ten tijde van de Flexwet, geldende ontslagrecht werd met name bekritiseerd om de weinig inzichtelijke inrichting ervan dat rechtsonzekerheid met zich meebracht en om de ongelijkheid van de ontslagprocedures en de daarbij horende vergoedingen.77

3.1 Bezwaren tegen het ontslagstelsel dat tot 1 juli 2015 gold

Het ontslagrecht dat tot 1 juli 2015 gold werd allereerst veelal als gecompliceerd ervaren.78 Een ontslag kon bij eenzelfde feitencomplex door verschillende instanties (het bestuursrechtelijke orgaan, het UWV, of het civielrechtelijke orgaan, de rechter) op een verschillende wijze en op verschillende momenten worden beoordeeld. Bij opzegging konden de ontslaggronden feitelijk worden getoetst zowel voorafgaand aan de opzegging door het UWV, als na de opzegging via een kennelijk onredelijk ontslagprocedure door de rechter. Bij ontbinding vond voorafgaande toetsing van de ontslaggronden plaats, wanneer de rechter werd gevraagd de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Het ontslagrecht leidde daarnaast tot ongelijke gevolgen voor werknemers.79 De werkgever die de arbeidsrelatie met de werknemer eenzijdig wilde beëindigen kon ongeacht de reden voor ontslag zelf kiezen welke route werd gevolgd en bepaalde daarmee ook de financiële gevolgen die het ontslag kon hebben. De gekozen ontslagroute was bovendien bepalend voor de beroepsmogelijkheden, aangezien die niet in alle procedures waren toegestaan.

Tot slot was het onderscheid tussen de vergoedingen van beide procedures groot. De toepassing van de kantonrechtersformule voor begroting van de ontbindingsvergoeding leidde vaak tot substantiële bedragen. 80 De ontslagkosten voor de werkgever bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst waren daarom relatief (in relatie tot de ontslagkosten bij opzegging) hoog. Daar stond tegenover dat daarmee tussen de partijen de strijd was beslecht, omdat hoger beroep

76

B. Barentsen & R.A.A. Duk, Het ontslagrecht van de WWZ. De honden blaffen, maar de karavaan trekt verder, TRA 2015/67, p. 4.

79

(21)

en cassatie in deze procedure niet mogelijk was. De leeftijdsafhankelijkheid van de ontbindingsvergoeding had bovendien effect op de arbeidsmarkt. Bij de vaststelling van de A-factor van de kantonrechtersformule werd niet alleen de duur van het dienstverband, maar ook de leeftijd van de werknemer meegewogen. Werkgevers werden daardoor terughoudend in het aangaan van een dienstverband met een oudere werknemer. Omgekeerd durfden oudere werknemers soms niet het bestaande dienstverband op te zeggen, omdat ze de opgebouwde ontslagbescherming en het opgebouwd aantal dienstjaren niet wilden verliezen.81 Voor de berekening van de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding na opzegging, kon de kantonrechtersformule niet als uitgangspunt worden genomen.82 In de praktijk kwam de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding daarom op gemiddeld een derde tot de helft van de ontbindingsvergoeding uit.83 Nadeel van de opzeggingsprocedure was dat de eventueel daaruit volgende kennelijk onredelijk ontslagprocedure in sommige gevallen, mede in verband met de beroepsmogelijkheden, lang kon duren. Kortom, dit vergoedingensysteem leidde ertoe dat in vergelijkbare gevallen door de rechter vergoedingen konden worden toegekend die sterk uiteenliepen. Gevolg hiervan was ook dat werknemers met een zwakkere arbeidspositie (en een lager salaris) vaker via de goedkopere UWV-ontslagroute werden ontslagen en daardoor minder vaak een ontslagvergoeding kregen.84 Bovendien werden de ontslagvergoedingen onvoldoende productief ingezet voor de transitie naar een andere baan.85

3.2 Inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid

Op 1 juli 2015 trad de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Met grote snelheid was de wet tot stand gekomen.86_{In april 2013 werd door het kabinet en sociale partners een sociaal}

akkoord bereikt, in november 2013 werd het daaruit voortvloeiende wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend en in juli 2014 werd de wet in het Staatsblad geplaatst.87 Ondanks kritiek vanuit de advocatuur en de rechtswetenschap, werd het wetsvoorstel overigens nauwelijks gewijzigd.88 81 Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 5. 82 HR 27 november 2009, ECLI:NL:HR:2009:BJ6596.

83_{A.R. Houweling (red.), Loontstra & Zondag, Arbeidsrechtelijke themata II, Den Haag: Boom Juridisch 2018, p. 32} 84_{Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 5.}

85

86

B. Barentsen & R.A.A. Duk, Het ontslagrecht van de WWZ. De honden blaffen, maar de karavaan trekt verder, TRA 2015/67, p. 9.

87_{Stb. 2014, 274; Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 2.}

88_{Bijvoorbeeld: Vereniging van Arbeidsrechtadvocaten Nederland (VAAN), Samenvattend verslag van}

(22)

Met de invoering van de WWZ beoogde de regering de ontslagkosten voor werkgevers terug te dringen en het ontslagstelsel eenvoudiger, sneller en eerlijker te maken en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan.89 Het systeem van het per 1 juli 2015 geldende ontslagrecht, week sterk af van het systeem dat voor die tijd gold. De veranderingen die in het kader van dit onderzoek van belang zijn, zijn de invoering van een limitatief grondenstelsel voor ontslag, de invoering van een van de ontslagrond afhankelijke ontslagroute voor de werkgever en de invoering van een nieuw vergoedingensysteem bij ontslag.

3.3 Ontslagstelsel na invoering van de WWZ

Met de invoering van de WWZ beoogde de regering ‘een eind te maken aan de mogelijkheid tot willekeur van het huidige duale recht’.90 Sindsdien is sprake van een gesloten ontslagstelsel. De werkgever kan op grond van art. 7:669 lid 1 BW slechts opzeggen indien daar een ‘redelijke grond’ voor is en herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt, uitzonderingen daargelaten.91 Wat een redelijke grond voor ontslag is wordt limitatief in art. 7:669 lid 3 BW opgesomd. Voor de acht redelijke gronden is aansluiting gezocht bij het ten tijde van de Flexwet geldende Ontslagbesluit.92 Bij afwezigheid van een redelijke grond, kan de arbeidsovereenkomst alsnog worden opgezegd in verband met of na het bereiken van de tussen de werkgever en werknemer overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de AOW-gerechtigde leeftijd.93 Opzegging is niet toegestaan indien sprake is van een opzegverbod, volgende uit art. 7:670 BW en art. 7:670a BW.

Op grond van art. 7:671 lid 1 BW geldt dat voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in beginsel schriftelijke instemming van de werknemer is vereist.94 Stemt de werkgever niet in met de opzegging door de werkgever, dan dient de werkgever de van de ontslaggrond (dat wil zeggen: de ‘redelijke grond’ van art. 7:669 lid 3 sub a tot en met h BW) afhankelijke ontslagroute te volgen. Is sprake van ontslag op grond van de a-grond of b-grond,

e.a., Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid. Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA (VvA-reeks nr. 41), Kluwer: Deventer 2014.

89_{Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 5.} 90_{Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 5.} 91

Herplaatsing is bijvoorbeeld niet vereist op grond van art. 7:669 lid 2 BW, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

92

93_{Art. 7:669 lid 4 BW.}

94_{Bepaalde situaties (zoals ontslag tijdens de proeftijd) en bepaalde categorieën werknemers (zoals ontslag van}

(23)

kortgezegd bedrijfseconomische ontslag en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, dan is opzegging met toestemming van het UWV mogelijk.95_{De regeling voor opzegging van de}

arbeidsovereenkomst die tot de invoering van de WWZ grotendeels volgde uit het BBA is komen te vervallen en opgenomen in het BW en daarop gebaseerde lagere regelgeving.96 Ontslag op grond van de c-grond tot en met h-grond, kortgezegd ontslag wegens persoonlijke redenen, is slechts mogelijk door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Hiervoor moet door de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter worden ingediend.97 Ontbinding door de kantonrechter op grond van de a-grond en b-grond is mogelijk indien het UWV het verzoek om toestemming tot opzegging heeft geweigerd of indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd.98

Uit de artikelen 7:669 BW en 7:671 BW volgt een ontslagstelsel dat kortgezegd dus neerkomt op het volgende: opzegging is met schriftelijke instemming van de werknemer altijd mogelijk, zonder instemming moet aan het UWV toestemming voor opzegging worden gevraagd of bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding worden gedaan. Gelet op dit stelsel is in het eerste lid van art. 7:669 BW, ondanks dat zowel de opzeggingsroute als de ontbindingsroute afhankelijk is van de in art. 7:669 lid 3 BW gestelde ontslaggronden, gekozen voor het woord ‘opzeggen’ en niet voor de woorden ‘opzeggen of ontbinden’.99 Sinds de invoering van de WWZ staat in zowel de opzeggingsprocedure als de ontbindingsprocedure de mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie open.

3.4 Vergoedingensysteem na invoering van de WWZ

Naast de wijzigingen in het ontslagstelsel, is ook het vergoedingensysteem met de invoering van de WWZ in het ontslagrecht ingrijpend veranderd.

Transitievergoeding

Sinds de invoering van de WWZ is de zogenoemde ‘transitievergoeding’ in de wet opgenomen, in art. 7:673 BW. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld ter compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te

95_{Art. 7:671a lid 1 BW}_.

Art. 7:671b lid 1 sub a BW.

98

Art. 7:671b lid 1 sub b en sub c BW.

(24)

vergemakkelijken.100_{De werkgever is allereerst aan de werknemer een transitievergoeding}

verschuldigd, wanneer de werkgever – ongeacht de ontslagroute – de arbeidsovereenkomst doet eindigen.101 Een transitievergoeding is daarnaast ook verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt èn op initiatief van de werkgever niet is voortgezet.102 De transitievergoeding is ook verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of na einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.103 Gedurende de werking van de WWZ gold daarnaast als voorwaarde voor het recht op een transitievergoeding dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden had geduurd.104

De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Partijen bepalen in dat geval zelf in de beëindigingsovereenkomst onder welke (eventueel financiële) voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.105 De werkgever is de transitievergoeding ook niet aan de werknemer verschuldigd wanneer het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, mits dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar is.106

De hoogte van de transitievergoeding wordt aan de hand van een in de wet bepaalde berekeningswijze vastgesteld. Ten tijde van de WWZ bedroeg de transitievergoeding over de eerste 120 maanden een zesde maandsalaris per zes volle maanden dienstverband en voor de daaropvolgende periode per periode van zes maanden een kwart van het maandsalaris. De transitievergoeding bedroeg maximaal €76.000,- of, indien hoger dan dat bedrag, een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden.107 Wanneer het een werknemer betrof die ten tijde van het einde van de arbeidsovereenkomst ouder was dan 50 jaar en het dienstverband ten minste 120 maanden had geduurd, bedroeg de transitievergoeding over de periode na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar, de helft van het maandloon over elke periode van zes

100

101

Art. 7:673 lid 1 sub a onder 1 en 2 BW.

102

Art. 7:671 lid 1 sub a onder 3 BW.

103_{Art. 7:673 lid 1 sub b onder 1, 2 en 3 BW.} 104_{Art. 7:673 lid 1 BW (oud).}

105

106

Art. 7:673 lid 7 sub c jo. lid 8 BW.

(25)

maanden.108_{Voor kleinere werkgevers (met minder dan 25 werknemers in dienst), gold voor}

dit onderdeel van de berekeningswijze (betreffende de werknemers ouder dan 50 jaar) een zekere beperking.109 Bij cao kon de aanspraak op een transitievergoeding en de berekeningswijze voor deze ‘oudere’ werknemers worden vervangen door een gelijkwaardige voorziening.110

Billijke vergoeding

Met de inwerkingtreding van de WWZ is naast de transitievergoeding ook een additionele vergoeding in de wet opgenomen, de zogenoemde ‘billijke vergoeding’. Het betreft een andere billijke vergoeding dan de ten tijde van de Flexwet geldende billijke vergoeding. Deze laatste vorm van billijke vergoeding is met de inwerkingtreding van de WWZ afgeschaft. De ‘nieuwe’ billijke vergoeding kan door de rechter in de in de wet gegeven gevallen, naast de verschuldigde transitievergoeding, worden toegekend.111 In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan een billijke vergoeding door de rechter worden toegekend op grond van art. 7:671b lid 8 sub c en lid 9 (op verzoek van de werkgever) en op grond van art. 7:671c lid 2 sub b en lid 3 sub b (op verzoek van de werknemer).

Een billijke vergoeding kan alleen worden toegekend indien het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Toekenning van de billijke vergoeding komt niet in beeld wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen in relatie tot een al bestaande redelijke grond voor ontslag.112_Voor

toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer, is in de meeste gevallen vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.113 Volgens de wetgeschiedenis is hier slechts in uitzonderlijke gevallen sprake van.114 De Memorie van Toelichting van de WWZ geeft een aantal voorbeelden van situaties waarbij een billijke vergoeding kan worden toegekend, waaronder ‘als een werkgever discrimineert, de werknemer

108_{Art. 7:673a lid 1 BW (oud).} 109

Art. 7:673a lid 2 BW (oud).

110

Art. 7:673b BW (oud).

111_{De billijke vergoeding kan op grond van de volgende artikelen door de rechter worden toegekend: art.}

7:671b lid 8 onder c en lid 9 BW; art. 7:671c lid 2 onder b en lid 3 onder b BW; art. 7:673 lid 9 sub a of sub b BW; art. 7:681 BW; art. 7:682 BW; art. 7:683 lid 3 BW.

112

HR 30-06-2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, m.nt. E. Verhulp, punt 2.

113_V

an der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2014, p. 536. Voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:683 lid 3 BW is bijvoorbeeld niet noodzakelijk dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

(26)

hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag’ en ‘de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren’.115 De werknemer dient voor dat gedrag ‘te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen’.116

3.5 Hoogte van de billijke vergoeding

Anders dan bij de transitievergoeding, heeft de wetgever aan de rechter de ruimte gegeven om de hoogte van de billijke vergoeding vast te stellen. De hoogte van de billijke vergoeding ‘staat - naar haar aard - in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever’.117 Rechters moeten de hoogte van de vergoeding ‘bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval’.118 Het paste volgens de regering daarom niet om voor bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding criteria als loon en lengte van het dienstverband op te nemen of een maximaalbedrag vast te stellen.119 De rechter kan wel rekening houden met de financiële situatie van de werkgever.120 Het ‘gevolgencriterium’, dat wil zeggen ‘of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen’, kan blijkens de Memorie van Toelichting niet tot uitdrukking komen in de billijke vergoeding, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding.121 Uit de wetsgeschiedenis blijkt overigens dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer wel degelijk een rol kunnen spelen. Onder andere bij toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:681 BW, waarbij ‘een aanspraak op ten onrechte niet genoten loon kan worden verdisconteerd in de billijke vergoeding’.122

3.6 Begroting van de billijke vergoeding – New Hairstyle arrest

In de praktijk bestond onzekerheid over de berekening van de billijke vergoeding. In 2017 heeft de Hoge Raad in het zogenoemde ‘New Hairstyle arrest’ handvatten gegeven voor de begroting

115 Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 34. 116 Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 32. 117 Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 32-33. 118_{Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 33.} 119_{Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 33; Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 4, p. 61} 120 Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 34. 121 Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3, p. 34. 122_{Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 7, p. 55.}

(27)

van de billijke vergoeding.123_{Het ging in deze zaak om de toekenning van een billijke}

vergoeding op grond van art. 7:681 lid 1 sub a BW. De werkgever had zonder daarvoor een dringende reden te hebben, de werknemer op staande voet ontslagen en daarmee opgezegd zonder vereiste instemming van de werknemer.

De Hoge Raad spreekt zich allereerst uit over de vraag in hoeverre de gevolgen van het ontslag voor de werknemer een rol mogen spelen bij de begroting van de billijke vergoeding. Volgens de Hoge Raad kunnen de gevolgen van het ontslag sinds de invoering van de WWZ ‘geen grond meer zijn voor het toekennen van een vergoeding anders dan de transitievergoeding. Het stelsel van de WWZ verzet zich echter niet ertegen dat met de gevolgen van het ontslag rekening wordt gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding waarop de wet een werknemer aanspraak geeft omdat de werkgever van het ontslag als zodanig een ernstig verwijt kan worden gemaakt, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het de werkgever te maken verwijt’.124

Vervolgens komt de Hoge Raad toe aan de vraag hoe, als sprake is van verwijtbaarheid, de hoogte van de billijke vergoeding moet worden bepaald. De Hoge Raad formuleert in het arrest een zestal niet limitatieve gezichtspunten voor de begroting van de billijke vergoeding op grond van art. 7:681 BW.125

1) De Hoge Raad overweegt allereerst dat bij de begroting van de billijke vergoeding ‘mede kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd’.126 Dat volgt onder andere uit de in art. 7:681 BW aan de werknemer geboden vrijheid om te kiezen tussen een verzoek tot vernietiging van de opzegging of een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. Welke duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden aangenomen, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij is onder andere van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op een rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welk termijn dit had mogen gebeuren en

123

HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187.

124

HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, r.o. 3.4.3.

125_{De cijfers in de kantlijn geven een opsomming weer van het zestal gezichtspunten dat de Hoge Raad}

geeft in het New Hairstyle arrest.

(28)

vermoedelijk gebeurd zou zijn. Waar mogelijk, kan acht worden geslagen op loonmatiging op grond van art. 7:680a BW.127

Of en in hoeverre rekening wordt gehouden met het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd, hangt af van de omstandigheden van het geval.

2) Tot die omstandigheden behoren onder meer ‘de mate waarin de werkgever van die grond voor vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken’ en ‘– voor zover het om in

3) de toekomst te derven loon gaat – of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen’.128

4) Daarnaast kan bij de begroting van de billijke vergoeding ‘ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die

5) hij daaruit dan geniet, en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven’.129 De Hoge Raad overweegt verder: ‘bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt,

6) dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken’.130 Bij de begroting van de billijke vergoeding, zijn op de elementen die zien op vergoeding van de schade van de werknemer de wettelijke regels van Boek 6 (art. 6:95 e.v.) van overeenkomstige toepassing.131

Tot slot overweegt de Hoge Raad dat uit de tekst van en de parlementaire toelichting op de WWZ niet blijkt dat de wetgever aan de billijke vergoeding een specifiek punitief karakter heeft willen toekennen. Bij de vaststelling van de billijke vergoeding behoort daarom daarmee geen rekening te worden gehouden.132 Dit sluit volgens advocaat-generaal De Bock overigens niet uit dat de billijke vergoeding onder omstandigheden tevens een punitief karakter kan hebben, met name wanneer de vergoeding wordt toegekend zonder dat daartegenover duidelijk aanwijsbare schade van de werknemer staat.133

127

128

129

130

131

132_{HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, r.o. 3.4.5.}

133_{Concl. A-G R.H. De Bock, ECLI:NL:PHR;2017:414, r.o. 3.51, bij HR 30 juni 2017,}

(29)

3.7 Toepasselijkheid van de New Hairstyle-gezichtspunten op een billijke vergoeding anders dan bedoeld in art. 7:681 BW

Verhulp laat zich in zijn noot bij het New Hairstyle arrest uit over de vraag in hoeverre de New Hairstyle-gezichtspunten ook van toepassing zijn op andere billijke vergoedingen dan de billijke vergoeding op grond van 7:681 lid 1 BW.134 Verhulp verwijst daarbij allereerst naar het in de literatuur gemaakte onderscheid tussen ‘twee groepen wettelijk geregelde gevallen van ernstig verwijtbaar handelen bij het einde van de arbeidsovereenkomst’.135 Enerzijds bestaat een eerste groep gevallen ‘waarin de werkgever door zijn ernstig verwijtbaar handelen een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst creëert en de werkgever of werknemer deswege ontbinding vraag en de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd’. Anderzijds bestaat een tweede groep gevallen ‘waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst vernietigbaar opzegt en de werknemer er voor kiest in de opzegging te berusten maar een billijke vergoeding wenst’.136 Verhulp betwijfelt of het onderscheid tussen deze groepen gevallen van belang is voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. ‘Wat de werkgever in alle gevallen ernstig wordt verweten is dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, terwijl dat zonder zijn verwijtbaar handelen later of niet zou zijn gebeurd’. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kan in beide gevallen ‘met de verwachte ‘levensduur’ van de arbeidsovereenkomst en het gedurende die levensduur te verdienen loon rekening worden gehouden’.137 Toch overweegt de Hoge Raad in de New Hairstyle beschikking expliciet dat de gezichtspunten in beeld zijn wanneer het gaat om de billijke vergoeding op grond van art. 7:681 lid 1 sub a BW.138_{Het gaat hier volgens Verhulp ‘om een van de in de tweede groep behorende}

gevallen. In die gevallen is het ernstige verwijt dat de werkgever treft dat hij de arbeidsovereenkomst in strijd met de daarvoor geldende regels beëindigt’.139 De werkgever handelt in die gevallen ernstig verwijtbaar omdat hij de arbeidsovereenkomst in strijd met de daarvoor geldende regels heeft beëindigd.

Ten aanzien van de billijke vergoeding die op grond van art. 7:683 lid 3 BW door de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie kan worden toegekend, stelt Verhulp dat deze ‘vaak buiten de hiervoor genoemde groepen gehouden’ wordt ‘omdat men meent dat de daar

134

E. Verhulp, annotatie bij HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298.

135_{Bijvoorbeeld in: C. J. Frikkee & M.E. Smorenburg, Billijke vergoeding in hoger beroep, AR 2017/2, p.11.} 136_{E. Verhulp, annotatie bij HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298, noot 4.}

137

E. Verhulp, annotatie bij HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298, noot 4.

138

(30)

genoemde billijke vergoeding anders moet worden bepaald’.140_{Verhulp stelt echter: ‘of nu de}

kantonrechter of het hof in appel vaststelt dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever ten onrechte is opgezegd mag voor de hoogte van de billijke vergoeding niet uitmaken’. Het ligt volgens Verhulp ‘voor de hand om de wijze van vaststellen van de verschillende vergoedingen niet uiteen te laten lopen. Of de werkgever die een ernstig verwijt van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te maken valt nu ontbinding vraagt of op staande voet opzegt mag voor de hoogte van de billijke vergoeding (op grond van art. 7:671b lid 8 BW of 7:681 lid 1 BW) niet uitmaken. Dat past bij de bedoeling van de wetgever om de verschillende procedures tot eenzelfde uitkomst te laten leiden. Dit geldt ook voor de billijke vergoeding als bedoeld in art. 7:682 lid 3 BW’.141

Wat betreft de billijke vergoeding die kan worden toegekend bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, meent Verhulp aldus dat de New Hairstyle-gezichtspunten ook van toepassing zijn op de billijke vergoeding van art. 7:671b lid 8, oftewel: bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid op verzoek van de werkgever.

De Hoge Raad heeft bevestigd dat de New Hairstyle-gezichtspunten zich ook lenen voor de billijke vergoeding van art. 7:671c lid 2 onder b BW, oftewel: bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid op verzoek van de werknemer.142_{Advocaat-generaal De Bock verwijst in}

haar advies aan de Hoge Raad allereerst naar het hiervoor genoemde standpunt van Verhulp en sluit zich hierbij aan wat betreft de billijke vergoeding van art. 7:671c lid 2 sub b en lid 3 sub b BW.143 De Bock meent ten aanzien van deze billijke vergoeding het volgende: ‘Ook deze billijke vergoeding strekt ter compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Bovendien geldt ook hier dat de gevolgen van de ontbinding, voor zover deze zijn toe te rekenen aan de werkgever op grond van het hem te maken verwijt, niet geacht kunnen worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding. Hetzelfde geldt voor de

140_{E. Verhulp, annotatie bij HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298, noot 5}_. 141_{E. Verhulp, annotatie bij HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298, noot 5}_. 142_{HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878, r.o. 3.3.2.}

(31)

billijke vergoeding bij ontbinding op verzoek van de werkgever, zoals geregeld in art. 7:671b lid 8, aanhef en onder c, BW en art. 7:671b lid 9, aanhef en onder b, BW.’144

Ook wat betreft de billijke vergoeding van art. 7:683 lid 3 BW, waarvoor – anders dan voor de andere billijke vergoedingen – niet noodzakelijk sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, heeft de Hoge Raad bevestigd dat deze billijke vergoeding mede aan de hand van de New Hairstyle-gezichtspunten kan worden vastgesteld.145 In de lagere rechtspraak wordt bij het bepalen van de hoogte van de verschillende billijke vergoedingen ook aansluiting gezocht bij de New Hairstyle-gezichtspunten.146

144_{Concl. A-G R.H. De Bock, ECLI:NL:PHR:2018:185, r.o. 3.20, bij HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878.} 145_{HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857, r.o. 3.4.2.}

146_{J.H. Bennaards, R.D. Rietveld & E. Verhulp, Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de WWZ, Hugo}