Hoe sociaal is Yammer?
De bijdrage van interne sociale medianetwerken aan de interne
communicatiedoelen
Carlijn Brons 10845542 Master’s Thesis
Graduate School of Communication
Master’s programme Communication Science Pernill van der Rijt
1 Abstract
De interne communicatie is zeer belangrijk voor een organisatie. Organisaties maken steeds vaker gebruik van sociale medianetwerken als intern communicatiemiddel. Een dergelijk medium biedt de medewerker verschillende functies waardoor gemakkelijk kennis kan worden gedeeld en er tegelijkertijd interactie optreedt met andere medewerkers. Een sociaal medianetwerk dat steeds vaker wordt gebruikt is Yammer. In dit onderzoek is gekeken of de interactie tussen het gebruik van Yammer en sociale uitwisselingsrelaties kan bijdragen aan het behalen van de interne communicatiedoelen: sociaal kapitaal en productiviteit. Hierbij staan drie sociale uitwisselingsrelaties centraal: collega’s, leidinggevenden en steun vanuit de organisatie. Over de data van een online vragenlijst onder medewerkers van een grote
organisatie in Nijmegen zijn meerdere regressieanalyses uitgevoerd. Uit het onderzoek komt naar voren dat het gebruik van Yammer positief kan bijdragen aan het interne
communicatiedoel sociaal kapitaal. Voor het interne communicatiedoel productiviteit werd geen enkel verband gevonden. De gevonden interactie-effecten toonden vrijwel allemaal een negatieve relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal. Een goede relatie met de leidinggevende verzwakt deze relatie en kan mogelijk bijdragen aan het sociaal kapitaal wanneer een organisatie meer gebruik maakt van Yammer.
Keywords: interne communicatie, sociale media, Yammer, team-member exchange,
2 Introductie
“Intern beginnen is extern winnen”, is een veelgehoorde uitspraak. Efficiënte communicatie binnen een organisatie is gekoppeld aan hogere prestatieniveaus en betere dienstverlening (Hargie & Tourish, 2009). Daarnaast genereert het ook kapitaal en sociaal kapitaal (Ruck & Welch, 2012). Voor een organisatie is de interne communicatie dus van groot belang. Het blijkt alleen moeilijk om vast te stellen wanneer je kan spreken van een goede interne communicatie. Volgens de Ridder (in Van Ruler, 2004) is de kwaliteit van interne
communicatie vast te stellen op basis van de bijdrage die ze in specifieke situaties levert aan het realiseren van de doelen van de organisatie, de interne communicatiedoelen. Deze interne communicatiedoelen bestaan uit sociaal kapitaal en productiviteit (Van Ruler, 2004).
Enerzijds zorgt communicatie voor binding tussen de medewerkers en anderzijds zorgt het ervoor dat de medewerkers hun werk goed kunnen uitvoeren. Om de interne communicatie te bevorderen, maken organisaties gebruik van communicatiemiddelen. Tegenwoordig wordt er steeds vaker gebruik gemaakt van web 2.0 middelen.
Web 2.0 verwijst naar het gebruik van internet op een interactieve manier. Via interactieve platformen kunnen gebruikers informatie uitwisselen, gedachtes uiten en
bestaande kennis uitbreiden (Shang, Li, Wu & Hou, 2011). Organisaties maken steeds vaker gebruik van zulke platformen, waar tevens sociale media onder vallen, als intern
communicatiemiddel (Huang, Baptista & Galliers, 2013). Yammer, Sharepoint, Facebook en Google+ zijn voorbeelden van zulke sociale platformen. Uit recent onderzoek van Evolve onder 79 grote Nederlandse bedrijven bleek dat maar liefst 59 van deze bedrijven gebruik maakten van een intern sociaal mediaplatform binnen de organisatie (Haan, 2014).
Het gebruik van interne sociale mediaplatformen biedt veel voordelen ten opzichte van meer traditionele communicatiekanalen. Zo kunnen grote groepen mensen, verspreid over enorme afstanden, makkelijk met elkaar communiceren. Tevens kunnen gebruikers
3 gemakkelijker gegevens opslaan en ophalen in vergelijking met e-mail of traditionele
schriftelijke documenten. Bovendien kunnen er gemakkelijk groepen geconstrueerd worden die voldoen aan specifieke kenmerken waardoor de communicatie wordt vereenvoudigd (Young & Hinesly, 2014; Bennett, Owers, Pitt & Tucker, 2010). Het gebruik van interne sociale media wordt echter nog niet altijd als positief ervaren door medewerkers (Friedl & Verĉiĉ, 2011). Uit een vragenlijst onder 290 organisaties kwam naar voren dat 53% van de organisaties gebruik maakt van een sociaal medianetwerk, maar slechts 29% ervaart het als effectief (Tower Watson, 2013). Gezien de vele mogelijke voordelen van interne sociale mediaplatformen voor de interne communicatie binnen een organisatie en de toename van het gebruik hiervan is het interessant om te weten op welke manier dit middel effectiever kan worden ingezet binnen organisaties.
Er zijn meerdere factoren die van invloed kunnen zijn op het gebruik van sociale media. Eén van deze factoren zijn de onderlinge uitwisselingsrelaties binnen een organisatie (Miller, 2014). De drie relatieniveaus hierbij zijn: collega’s, leidinggevenden en de
organisatie. Wanneer medewerkers deze relaties als goed waarnemen, verhoogt de kennisdeling onderling alsmede de beheersing van een nieuwe technologie en de wijze waarop dit hun werk kan ondersteunen (Magni & Pennarola, 2008). Echter heeft het
onderzoek van Magni en Pennarola (2008) zich niet gericht wat het effect van deze relaties is op het feitelijk gedrag van de gebruiker en dit wordt dan ook als toekomstig onderzoek geopperd (Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Daarnaast wordt eerder onderzoek omtrent interne communicatie vaak bekeken vanuit het oogpunt van het management in plaats van de medewerker (Ruck & Welch, 2012; Uusi-Rauva & Nurkka, 2010). Terwijl de medewerkers uiteindelijk het communicatiemiddel zullen gaan gebruiken. Om deze reden zal dit onderzoek zich richten op de ervaring vanuit de medewerker en het feitelijk gedrag van de medewerker. Zoals eerder vermeld zijn er diverse interne sociale medianetwerken. Een zeer
4 populair intern sociaal platform is Yammer, maar liefst 73% van de Nederlandse bedrijven maakt hier gebruik van (Haan, 2014). Yammer werd in 2008 gelanceerd en heeft wereldwijd zo’n vijf miljoen gebruikers (Bell, 2012). Ondanks de populariteit is er nog weinig onderzoek dat zich specifiek heeft gericht op Yammer, slechts één case study bracht de functies van Yammer in kaart (Riemer, Scifleet & Reddig, 2012). Dit onderzoek zal zich specifiek richten op het gebruik van Yammer binnen een organisatie. Daarbij wordt gekeken hoe het gebruik van Yammer een bijdrage kan leveren aan de interne communicatiedoelen en welke rol onderlinge relaties binnen een organisatie hierbij een rol spelen. Dit leidt tot de volgende onderzoeksvraag:
RQ: In hoeverre draagt het gebruik van Yammer bij aan het behalen van de interne communicatiedoelen: sociaal kapitaal en productiviteit, en in welke mate wordt dit ondersteund door de ervaren relatie met collega’s, de ervaren relatie met
leidinggevenden en de ervaren ondersteuning vanuit de organisatie?
Theoretisch kader
Interne communicatiedoelen
Interne communicatie is een proces van continue uitwisseling van boodschappen en de betekenisgeving daarvan tussen personen die beroepshalve betrokken zijn bij de organisatie (Reijnders, 2006). Het belang van interne communicatie wordt vaak belicht, maar is moeilijk aan te tonen (Van Ruler, 2004). Het belang van een goede interne communicatie ligt
uiteindelijk in de bijdrage die ze levert aan de doelstellingen van een organisatie. Volgens De Ridder (in Van Ruler, 2004) zijn er vier doelen van interne communicatie. Deze doelen zijn verdeeld in directe en indirecte interne communicatiedoelen. De directe doelen zijn taak uitoefening, vernieuwing, gevoel van gemeenschap en gevoel van welbevinden. De doelen taakuitoefening en vernieuwing vormen samen het indirecte interne communicatiedoel productiviteit. Hierbij is communicatie een primair proces. Het gaat om de overdracht van
5 boodschappen. Als medewerker heb je informatie nodig om je werk te kunnen doen. De directe doelen gevoel van gemeenschap en gevoel van welbevinden vormen samen het indirecte interne communicatiedoel sociaal kapitaal. Hierbij is communicatie een secundair proces waarbij communicatie een bindingsmiddel is, het gaat om de interactie binnen een organisatie. Tussen deze doelen bestaan onderlinge relaties. Het secundaire proces
ondersteunt het primaire proces (Van Ruler, 2004). Wanneer je als medewerker je taken goed kunt uitvoeren, zal dit invloed hebben op het welbevinden en andersom. Zowel het primaire proces als het secundaire proces zijn belangrijk voor de interne communicatie van een organisatie. Voor de interne communicatie gebruiken organisaties allerlei
communicatiemiddelen zoals het personeelsblad, nieuwsbrief, jaarverslag, intranet, e-mail en interne blogs. Een middel dat steeds vaker wordt gebruikt zijn sociale media (Kaplan & Haenlein, 2010).
Enterprise Social Networking (ESN)
Social media is een groep van op internet gebaseerde toepassingen die voortbouwen op de ideologische en technologische fundamenten van Web 2.0, en die creatie en uitwisseling van door gebruikers gegenereerde inhoud mogelijk maken (Kaplan & Haenlein, 2010). Grotere bedrijven maken steeds vaker gebruik van Social Enterprise Systems; sociale medianetwerken die speciaal zijn ontworpen voor de interne communicatie van een organisatie. Dit wordt ook wel een Enterprise Social Network (ESN) genoemd. Het is een sociaal medianetwerk waar de functies van publieke sociale media geïntegreerd zijn in een enkelvoudig platform, dat
eigendom is van een organisatie (Young & Hinesly, 2014).
Sociale software zoals een Enterprise Social Network bieden de gebruiker meerdere functies. Volgens Cook (2008) bestaan de primaire functies van sociale software uit de vier C’s: Communication; Cooperation; Collaboration en Connection. Het is een platform waar mensen met elkaar interacteren (communicatie), elkaar op een informele manier helpen
6 (coöperatie), samenwerken (collaboratie) en worden verbonden met andere mensen en
informatie (connectie) (Cook, 2008). Deze functies zijn te koppelen aan de interne
communicatiedoelen van een organisatie. Gebruikers van sociale software kunnen informatie met elkaar delen en elkaar helpen, hierdoor kunnen zij hun werk uitvoeren en productief zijn. Daarnaast zijn gebruikers door sociale software met elkaar verbonden en kunnen zij met elkaar interacteren wat vervolgens bijdraagt aan sociaal kapitaal.
Naast de functies van een ESN bieden de uitgangspunten van de Media Richness Theory overeenkomsten met de interne communicatiedoelen. De theorie houdt in dat media worden ingedeeld op basis van hun informatierijkheid. De rijkheid van een medium wordt bepaald door vier criteria: de mogelijkheid tot feedback; de mogelijkheid tot het gebruik van verschillende cues, bijvoorbeeld een gezichtsuitdrukking; het gebruik van natuurlijke taal en tot slot de persoonlijke focus van het medium (Daft & Lengel, 1986). Wanneer een medium hoog scoort op deze criteria, wordt het een ‘rijk’ medium genoemd. Media die hier laag op scoren, worden ‘arm’ genoemd. De theorie stelt dat wanneer een boodschap ambigu is, dus wanneer iets op verschillende manieren begrepen kan worden, het gecommuniceerd moet worden via rijke media om effectief overgedragen te worden. Daarentegen moeten eenduidige boodschappen juist via arme media worden gecommuniceerd. Een sociaal medianetwerk is een relatief rijk medium. Gebruikers kunnen elkaar feedback geven, gebruik maken van de eigen taal en het heeft vaak een persoonlijke focus doordat gebruikers vrijwel altijd een persoonlijk profiel hebben. Medewerkers moeten informatie, variërend in ambiguïteit, met elkaar uitwisselen om hun taak te kunnen uitvoeren. Een sociaal medianetwerk zou een organisatie dus de mogelijkheid kunnen bieden om medewerkers effectief met elkaar te laten communiceren over verschillende zaken. Hierdoor zou het een bijdrage kunnen leveren aan het interne communicatiedoel productiviteit.
7 Yammer
Yammer is een Enterprise Social Network (ESN). Het is een intern communicatiemiddel waarmee medewerkers kennis kunnen delen en van elkaar op de hoogte kunnen blijven door berichten met elkaar uit te wisselen. Het richt zich alleen op organisaties en alleen personen met een e-mailadres van die organisatie kunnen zich aansluiten bij het netwerk. De
basisversie is gratis en tegen betaling kunnen organisaties Yammer uitbreiden met meerdere functies (Bell, 2012). Yammer werd in 2008 gelanceerd en wordt sindsdien wereldwijd door veel organisaties gebruikt als intern communicatiemiddel. Er is nog weinig wetenschappelijk onderzoek gedaan naar het gebruik van Yammer. Een onderzoek van Riemer et al. (2012) heeft zich gericht op de functies van Yammer. Aan de hand van een case study hebben de onderzoekers alle data van het Yammer platform van een organisatie geanalyseerd. Uit het onderzoek kwamen vier functies naar voren die overeenkomen met de interne
communicatiedoelen sociaal kapitaal en productiviteit. Ten eerste is het een informatie-uitwisselingkanaal, een middel waarmee medewerkers informatie met elkaar kunnen delen en zo hun werk op een productieve wijze kunnen uitvoeren. Daarnaast is het een platform voor het vinden van expertise en het oplossen van problemen, wat beiden bijdraagt aan de
productiviteit. Door de overdracht van deze boodschappen via het sociale medianetwerk kunnen medewerkers hun taken uitvoeren. Tot slot is het een conversatiemedium voor context en het opbouwen van relaties. Hierbij gaat het om de interactie tussen de medewerkers wat een bijdrage kan leveren aan het sociaal kapitaal van de medewerker.
Eerder onderzoek heeft zich nog niet gericht op een mogelijk verband tussen de bijdrage van een sociaal medianetwerk op het behalen van de interne communicatiedoelen. Literatuur over de functies van een ESN zoals Yammer en de media richness theory bieden overeenkomsten met de primaire en secundaire processen van de interne communicatiedoelen. De verwachting is dan ook dat het gebruik van Yammer kan bijdragen aan het behalen van de
8 interne communicatie doelen van een organisatie. Hieruit volgen de eerste hypotheses:
H1a: Het gebruik van Yammer heeft een positieve invloed op het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal.
H1b: Het gebruik van Yammer heeft een positieve invloed op het behalen van het interne communicatiedoel productiviteit.
Sociale factoren
Naast het gebruik van sociale medianetwerken zijn er ook andere factoren die mogelijk van invloed kunnen zijn op de effectiviteit van de interne communicatie van een organisatie. Veel onderzoek naar de adoptie van technologieën in een organisatie heeft zich gericht op de technologie zelf (Miller, 2014). Daarentegen stellen Fulk, Steinfield, Schmitz & Power (1987) dat er ook naar de sociale omgeving gekeken moet worden. Diverse sociale factoren die van invloed kunnen zijn op het gebruik van media worden weergegeven in het Social Information Processing model. Het model stelt dat sociale relaties binnen een organisatie, zoals de
communicatie tussen collega’s, leidinggevenden, klanten en anderen invloed hebben op het werkelijk gebruik van media (Miller, 2014; Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Een studie van Contractor, Seibold en Heller (1996) wees uit dat de besluitvorming van een groep sterker wordt beïnvloedt door de houding van anderen dan door demografische kenmerken of
systeemattributen. De sociale omgeving kan invloed hebben op het mediagebruik.
Dus niet alleen de objectieve kenmerken van het medium, zoals de eerder genoemde functies van Yammer, zorgen voor gebruik van het middel, maar ook sociale factoren spelen een rol. Wanneer een organisatie gebruik maakt van een intern sociaal medianetwerk en de onderlinge relaties goed zijn, zullen medewerkers mogelijk eerder gebruik maken van het medium. Gebruik van Yammer in combinatie met sociale uitwisselingsrelaties kan een
positieve bijdrage leveren aan de interne communicatiedoelen. Daarom zal dit onderzoek zich richten op de invloed van sociale relaties op de relatie tussen het mediagebruik en het behalen
9 van de interne communicatiedoelen. Hierbij wordt gekeken naar de onderlinge relaties op drie verschillende niveaus. Ten eerste de uitwisselingsrelatie met collega’s waarbij het gaat om de relatie van de medewerker met zijn of haar collega’s. Daarnaast de uitwisselingsrelatie met de leidinggevende waarbij het gaat om de relatie van de medewerker met zijn of haar direct leidinggevende. Tot slot de steun vanuit de organisatie waarbij het gaat om de relatie van de medewerker met zijn of haar organisatie.
Team-Member Exchange (TMX) is de perceptie van de medewerker over zijn of haar
uitwisselingsrelatie met de peer groep als geheel (Seers, 1989). Uit eerder onderzoek blijkt dat er een sterke link is tussen de ervaren nuttigheid van een bepaalde technologie en de ervaring van een goede relatie met collega’s, oftewel een hoog niveau van team – lid uitwisseling (TMX) (Magni & Pennarola, 2008). De onderzoekers verklaren dit doordat medewerkers zich eerder tot hun collega’s zullen richten om informatie te verkrijgen omtrent de nieuwe
technologie wanneer er een goede onderlinge relatie is. Een goede relatie met collega’s zorgt ervoor dat medewerkers informatie kanalen activeren binnen de groep, het delen van kennis tussen collega’s verhoogt over hoe ze de nieuwe technologie dienen te gebruiken en de wijze waarop de technologie hun taken kunnen vervullen en ondersteunen (Murphy, Wayne, Liden & Erdogan, 2003). Het gebruik van Yammer kan zorgen voor het behalen van de interne communicatiedoelen en dit in combinatie met ervaringen van collega’s met Yammer zal het effect versterken. De interactie tussen het gebruik van het medium en de relatie met collega’s zorgt voor een positieve invloed op het behalen van de interne communicatiedoelen. Dit leidt tot de tweede hypotheses:
H2a: Een hogere team-member exchange (TMX) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal.
10 het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel
productiviteit.
Leader-Member Exchange (LMX) is de perceptie van de medewerker over zijn of haar uitwisselingsrelatie met zijn of haar leider of supervisor (Scandura & Graen, 1984). Naast de relatie tussen de medewerker en zijn of haar collega’s is ook de relatie tussen de medewerker en de leidinggevende van belang. Net als bij TMX, werd er een sterke link gevonden tussen de ervaren nuttigheid van een technologie en de ervaring van een goede relatie met
leidinggevenden, oftewel een hoog niveau van leidinggevende – lid uitwisseling (LMX) (Magni & Pennarola, 2008). Medewerkers zien de leidinggevende als verbindende factor die berichten over de voordelen van de nieuwe technologie kan overbrengen naar leden van het team. Uitkomsten van andere onderzoeken ondersteunen de positieve invloed van een leidinggevende. Zo kwam uit empirisch onderzoek van Lewis, Agarwal en Sambaburthy (2003) naar voren dat leiders een positieve invloed hebben op de betekenis en legimitatie van het technologie gebruik. Dit komt ook overeen met de uitkomsten van het onderzoek van Wayne, Shore en Liden (1997). Daarbij werd onder de medewerkers van een grote organisatie een vragenlijst afgenomen en kwam naar voren dat een hoge mate van LMX is gekoppeld aan een positief effect van leidinggevenden, die ondersteuning en begeleiding bieden in een veranderende omgeving. Het gebruik van Yammer in combinatie met de relatie met de direct leidinggevende zorgt voor een positieve invloed op het behalen van de interne
communicatiedoelen. Dit leidt tot de derde hypotheses:
H3a: Een hogere leader-member exchange (LMX) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal.
H3b: Een hogere leader-member exchange (LMX) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel
11 productiviteit.
Perceived Organizational Support (POS) is de perceptie van de medewerker over de mate waarin de organisatie zijn of haar bijdrage waardeert en om zijn of haar welzijn geeft
(Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Naast de relatie met de collega’s en leidinggevenden is ook de relatie tussen de medewerker en de organisatie van belang. Wanneer de medewerkers steun ervaren vanuit de organisatie, dus een hoog niveau van waargenomen ondersteuning vanuit de organisatie (POS), is er ook een sterke link met de ervaren nuttigheid van de technologie (Magni & Pennarola, 2008). Ze hebben steun nodig vanuit de organisatie voor hun inspanning om nieuwe technologieën te beheren. Een goede relatie met de organisatie laat de medewerkers de voordelen van de technologie ervaren. Dit wordt door eerder onderzoek bevestigd. Purvis, Sambamurthy & Zmud (2001) vonden een relatie tussen het gedrag van de instelling en de acceptatie van technologie binnen een grote organisatie. De onderzoekers namen een vragenlijst af onder gebruikers van een kennisplatform. Uit de resultaten bleek dat wanneer de organisatie achter het gebruik van het medium staat de medewerkers het medium ook eerder accepteren. De interactie tussen het gebruik van het medium en de steun vanuit de organisatie zorgt voor een positieve invloed op het behalen van interne communicatiedoelen. Dit leidt tot de vierde hypotheses:
H4a: Een hogere perceived organizational support (POS) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal.
H4b: Een hogere perceived organizational support (POS) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel productiviteit.
12 Figuur 1. Conceptueel model
Methode Casestudy
Dit onderzoek is gericht op de medewerkers van een grote organisatie in Nijmegen. Het is het een casestudy waarbij slechts één onderzoekseenheid wordt onderzocht (Hart, Boeije & Hox, 2009). In de organisatie werken een paar duizend medewerkers in verschillende functies. Voor dit onderzoek is gekozen om de vragenlijst onder de medewerkers van deze organisatie af te nemen omdat de organisatie gebruik maakt van Enterprise Social Network Yammer.
Dataverzameling
Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Hiermee bereik je in een korte tijd eenvoudig een grote groep mensen. Kwantitatief onderzoek door middel van een online vragenlijst is een goede manier om eventuele verbanden tussen verschillende variabelen te onderzoeken (Hart et al., 2009). De populatie van dit onderzoek bestaat uit mannen en vrouwen die werkzaam zijn bij een organisatie in Nijmegen in de leeftijd 19 tot 65 jaar. De steekproef is een systematische steekproef: de respondenten zijn op een systematische wijze gekozen. Het gaat hier om medewerkers met een e-mailadres van de organisatie. De meerderheid van de medewerkers hebben een e-mailadres maar bepaalde groepen niet. Zo
13 hebben bijvoorbeeld medewerkers die tijdelijk in dienst zijn geen eigen e-mailadres.
Vervolgens zijn er uit de lijst met e-mailadressen random 500 e-mailadressen getrokken. De medewerkers hebben een eigen e-mailadres waarop zij de online vragenlijst ontvangen en hebben internetverbinding nodig om de vragenlijst in te kunnen vullen.
In week 16 van 2015 ontvingen de medewerkers de online vragenlijst. Vervolgens hadden zij drie weken de tijd om de vragenlijst in te vullen. In totaal hebben 500
medewerkers een mail ontvangen met een link naar de vragenlijst. Daarvan hebben 226 respondenten de vragenlijst geopend. Vervolgens hebben 81 respondenten de vragenlijst niet volledig ingevuld. De omvang van de compleet ingevulde vragenlijsten is uiteindelijk 145 respondenten. Dit is een response rate van 29%. Van alle respondenten (N = 145) is de jongste 19 jaar, de oudste 63 jaar en is de gemiddelde leeftijd 41,8 jaar. De laagst voltooide opleiding is VMBO, de hoogst voltooide opleiding is wetenschappelijk onderwijs en de gemiddelde opleiding van deze groep is HBO. De totale groep respondenten bestaat uit 72% vrouwen en 28% mannen. Van de Yammer gebruikers (N = 47) is de jongste 20 jaar, de oudste 61 jaar en is de gemiddelde leeftijd 42,7 jaar. De laagst voltooide opleiding is MBO, de hoogst voltooide opleiding is wetenschappelijk onderwijs en de gemiddelde opleiding van deze groep is HBO. Van de groep Yammer gebruikers is 79% vrouw en 21% man.
Operationalisatie
De onafhankelijke variabele in dit onderzoek is het gebruik van Yammer en de afhankelijke variabelen zijn de twee interne communicatiedoelen: sociaal kapitaal en productiviteit. Er worden drie moderatie variabelen gebruikt: team-member exchange, leader-member exchange en perceived organizational support. Alle variabelen zijn gemeten op een 5-punts Likertschaal waarbij de antwoordcategorieën waren: ‘helemaal mee oneens’, ‘mee oneens’, ‘niet eens/niet oneens’, ‘mee eens’, en ‘helemaal mee eens’.
14 van Steinfield, Ellison en Lampe (2008) naar de intensiteit van Facebook. Voor het huidige onderzoek is de vragenlijst voor het gebruik van Facebook vervangen door een vragenlijst over het gebruik van Yammer. Eerst werd gevraagd of de medewerkers een Yammer account van de organisatie hadden waarbij ze de keuze hadden tussen ‘ja’ en ‘nee’. De intensiteit van Yammer gebruik is gemeten door middel van acht items. In de eerste twee items werd
gevraagd naar het gemiddelde aantal minuten per dag dat iemand gebruik maakt van Yammer en hoeveel collega’s hij of zij volgt via Yammer. Tot slot volgden er zes items waarop de medewerkers op een 5-punts Likertschaal konden aangeven in hoeverre ze het eens waren met de stellingen over het gebruik van Yammer. Een voorbeeld hiervan is: ‘Organisatie X
Yammer is een onderdeel van mijn dagelijkse activiteit’. Alle acht items zijn
gestandaardiseerd, conform Ellison, Steinfield en Lampe (2007), waarmee uiteindelijk de schaal Yammer intensiteit kon worden gevormd. De principale componenten analyse (PCA) gaf aan dat de acht items een eendimensionale schaal vormden met een eigenwaarde boven de 1 (6,21). De factoren correleren allemaal positief en hoog genoeg met het eerste component (>.40) en de schaal is betrouwbaar (Cronbach’s alpha = 0,95).
De afhankelijke variabele interne communicatiedoelen is gemeten aan de hand van twee schalen. De eerste schaal is sociaal kapitaal en is gebaseerd op het onderzoek van Kouvonen et al. (2006). Het bestaat in totaal uit acht items waar de medewerkers via een 5-punts Likertschaal konden aangeven in hoeverre ze het eens waren met de stellingen over de algemene relatie binnen de organisatie. De stellingen waren bijvoorbeeld ‘Onze
leidinggevende behandelt ons vriendelijk en met aandacht’ en ‘We hebben een ‘wij zijn samen’ houding’. De PCA gaf aan dat alle acht items een eendimensionale schaal vormden met een eigenwaarde boven de 1 (4,62). De factoren correleren allemaal positief en hoog genoeg met eerste component (>.40) en de schaal is betrouwbaar (Cronbach’s alpha = 0,90). De tweede schaal is productiviteit en is gemeten aan de hand van zes items (Turnley, Bolino,
15 Lester & Bloodgood, 2003). De medewerkers konden wederom aan de hand van een 5-punts Likertschaal aangeven in hoeverre ze het eens waren met de stellingen over de prestatie als medewerker zoals ‘Ik voldoe aan alle eisen van mijn functieomschrijving’. De PCA gaf aan dat de zes items een eendimensionale schaal vormden met een eigenwaarde boven de 1 (2,61). De factoren correleren allemaal positief en hoog genoeg met het eerste component (>.40) en de schaal is betrouwbaar (Cronbach’s alpha = 0,70). Er is ook gekeken of de twee schalen van sociaal kapitaal en productiviteit mogelijk samengevoegd konden worden tot één homogene compound variabele die de interne communicatiedoelen kon representeren. De schaal was weliswaar betrouwbaar (Cronbach’s alpha = 0,83) maar uit de PCA bleek dat de twaalf items geen eendimensionale schaal vormden. Daarom is gekozen om de schalen sociaal kapitaal en productiviteit apart te houden.
De eerste moderatie variabele is team-member exchange (TMX) en is gebaseerd op het onderzoek van Seers (1989). Het bestaat uit tien items waar de medewerkers via een 5-punts Likertschaal konden aangeven in hoeverre ze het eens waren met de stellingen over de professionele relatie met de directe collega’s binnen organisatie X. Bijvoorbeeld ‘Ik stel vaak betere werkmethodes voor aan collega’s en ‘Collega’s herkennen mijn potentie’. De PCA gaf aan dat alle tien items een eendimensionale schaal vormden met een eigenwaarde boven de 1 (2,77). Eén item ‘Ik vraag collega’s vaak om hulp’ correleerde niet hoog genoeg met het eerste component (<.40) en is niet meegenomen in de schaal. De andere negen factoren correleren positief en hoog genoeg en de schaal is betrouwbaar (Cronbachs alpha = 0,70). De tweede variabele is leader-member exchange (LMX) en bestaat uit zeven items die weer ingevuld konden worden aan de hand van een 5-punts Likertschaal. De stellingen gingen over de professionele relatie met de direct leidinggevende (Scandura & Graen, 1984) zoals ‘Mijn direct leidinggevende begrijpt mijn problemen en behoeften’. De PCA gaf aan dat alle zeven items een eendimensionale schaal vormden met een eigenwaarde boven de 1 (5,29). De
16 factoren correleren allemaal positief en hoog genoeg met het eerste component (>.40) en de schaal is betrouwbaar (Cronbachs alpha = 0,95).
De laatste moderatie variabele is perceived organizational support (POS) en is gebaseerd op het onderzoek van Wayne et al. (1997). Het bestaat uit negen items waar de medewerkers via een 5-punts Likertschaal konden aangeven in hoeverre ze het eens waren met de stellingen over de mate van steun die zij ervaren vanuit het management / de directie van de organisatie. De stellingen waren bijvoorbeeld ‘Organisatie X management geeft om mijn mening’ en ‘Hulp is beschikbaar vanuit organisatie X management als ik een probleem heb’. Ook hierbij gaf de PCA aan dat de negen items een eendimensionale schaal vormden met een eigenwaarde boven de 1 (5,62). De factoren correleren allemaal positief en hoog genoeg met het eerste component (>.40) en de schaal is betrouwbaar (Cronbachs alpha = 0,92).
Tot slot is gevraagd naar de controlevariabelen opleiding en geslacht. Echter de controlevariabelen correleerden niet significant met de twee afhankelijke variabelen sociaal kapitaal en productiviteit en worden daarom niet meegenomen in de analyses. Voor de correlatiematrix en alle vragen per variabele zie appendices.
Analyse
Voor dit onderzoek zijn meerdere regressieanalyses uitgevoerd. Eerst is er gekeken naar de relatie tussen het Yammer gebruik en sociaal kapitaal en productiviteit. Daarna zijn de drie moderatie effecten afzonderlijk van elkaar gemeten op de relatie tussen het Yammer gebruik en sociaal kapitaal en productiviteit. Vervolgens is het Yammer gebruik en de drie moderatie variabelen met interactie-effecten in één model getoetst op zowel sociaal kapitaal als op productiviteit. Immers, juist omdat alle respondenten tegelijkertijd zowel team-member exchange, leader-member exchange en perceived organizational support ervaren is het aannemelijk dat de afzonderlijke analyses een goed beeld geven van de theoretische relaties.
17 De analyses in één totaalmodel kunnen een representatie geven van de relaties in de
daadwerkelijke dagelijkse praktijk. Om nog meer inzicht te kunnen geven over het gebruik van Yammer zijn alle voornoemde analyses eerst uitgevoerd voor alle 145 respondenten en vervolgens uitsluitend voor de Yammer gebruikers, 47 respondenten.
Resultaten
Per hypothese worden de resultaten van de analyses besproken. Eerst zullen de resultaten worden besproken van de analyses met alle respondenten. Vervolgens zullen de resultaten worden besproken van de analyses met alleen de Yammer gebruikers.
Alle respondenten (N = 144)
Hypothese 1a van dit onderzoek luidde: Het gebruik van Yammer heeft een positieve invloed op het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal. Hiervoor is een
regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele sociaal kapitaal. Het model is significant (F (1,143) = 4,535, p = 0,03) (zie tabel 1, model 1, eerste kolom). Het model is dus bruikbaar om de mate van sociaal kapitaal te voorspellen. 3% van de verschillen op sociaal kapitaal kan verklaard worden door het Yammer gebruik (R² = 0,03). Het gebruik van Yammer heeft een significant positief effect op sociaal kapitaal (b* = 0,18, t = 2,13, p = 0,03). De hypothese is aangenomen.
Hypothese 1b van dit onderzoek luidde: Het gebruik van Yammer heeft een positieve invloed op het behalen van het interne communicatiedoel productiviteit. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele productiviteit. Het model is niet significant (F (1,143) = 1,619, p = 0,20) (zie tabel 1, model 1, tweede kolom) en dus niet geschikt om de mate van productiviteit te voorspellen. De hypothese is verworpen.
Hypothese 2a van dit onderzoek luidde: Een hogere team-member exchange (TMX) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne
18 communicatiedoel sociaal kapitaal. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele sociaal
kapitaal met moderatie variabele TMX. Het model is significant (F (3,141) = 9,382, p = 0,00). 17% van de verschillen op sociaal kapitaal kan worden voorspeld op grond van het model (R² = 0,17). De productterm ‘Yammer gebruik x Team-member exchange’ (zie tabel 1, model 2, eerste kolom) is echter niet significant (b* = -0,08, t = -1,14, p = 0,25). De relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal wordt niet gemodereerd door TMX. De hypothese is verworpen.
Hypothese 2b van dit onderzoek luidde: Een hogere team-member exchange (TMX) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel productiviteit. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als
onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele productiviteit met moderatie variabele TMX. Het model is significant (F (3,141) = 4,212, p = 0,01). 8% van de verschillen op productiviteit kan verklaard worden door het model (R² = 0,08). Het
interactie-effect ‘Yammer gebruik x Team-member exchange’ (zie tabel 1, model 2, tweede kolom) is echter niet significant (b* = -0,03, t = -0,32, p = 0,75). De relatie tussen Yammer gebruik en productiviteit wordt niet gemodereerd door TMX. De hypothese is verworpen. Hypothese 3a van dit onderzoek luidde: Een hogere leader-member exchange (LMX) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele sociaal kapitaal met moderatie variabele LMX. Het model is significant (F (3,141) = 47,931, p = <0,01). 50% van de verschillen op sociaal kapitaal kan voorspeld worden op grond van het model (R² = 0,50). De productterm ‘Yammer gebruik x Leader-member exchange’ (b* = 0,84, t = 2,12, p = 0,04) (zie tabel 1, model 3, eerste kolom) is significant; LMX heeft een
19 modererend effect op de relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal. In figuur 2 is te zien hoe deze moderatie verloopt. Het verband tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal is negatiever bij respondenten met een lage mate van LMX dan bij respondenten met een hoge mate van LMX. Sociaal kapitaal is het hoogst bij een lage mate van Yammer gebruik en een hoge mate van LMX. De hypothese is verworpen.
Hypothese 3b van dit onderzoek luidde: Een hogere leader-member exchange (LMX) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel productiviteit. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als
onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele productiviteit met moderatie variabele LMX. Het model is significant (F (3,141) = 4,357, p = 0,01). 80% van de verschillen op sociaal kapitaal kan voorspeld worden op grond van het model (R² = 0,80). Het interactie-effect ‘Yammer gebruik x Leader-member exchange’ (zie tabel 1, model 3, tweede kolom) is echter niet significant (b* = -0,38, t = -0,70, p = 0,48). De relatie tussen het gebruik van Yammer en productiviteit wordt niet gemodereerd door LMX. De hypothese is verworpen.
Hypothese 4a van dit onderzoek luidde: Een hogere perceived organizational support (POS) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele sociaal kapitaal met moderatie variabele POS. Het model is significant (F (3,141) = 7,511, p =
<0,01). 14% van de verschillen op sociaal kapitaal kan verklaard worden door het model (R² = 0,14). Het interactie-effect ‘Yammer gebruik x Perceived organizational support’ (zie tabel 1, model 4, eerste kolom) is echter niet significant (b* = -0,05, t = -0,11, p = 0,91). De relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal wordt niet gemodereerd door POS. De hypothese is verworpen.
20 Hypothese 4b van dit onderzoek luidde: Een hogere perceived organizational support (POS) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel productiviteit. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele productiviteit met moderatie variabele POS. Het model is niet significant (F (3,141) = 1,124, p = 0,34) (zie tabel 1, model 4, tweede kolom) en dus niet geschikt om de mate van productiviteit te
voorspellen. De hypothese is verworpen.
Afsluitend is ook nog een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele sociaal kapitaal met de drie moderatie variabelen TMX, LMX en POS (en hun bijbehorende producttermen) in één model (zie tabel 1, model 5, eerste kolom). Het totaalmodel is significant (F (7,137) = 24,632, p = <0,01). 56% van de verschillen op sociaal kapitaal kan voorspeld worden op grond van het model (R² = 0,56). Het Yammer gebruik is significant, echter ditmaal is de relatie wederom negatief (b* = -1,17, t = -2,47, p = 0,01). De productterm ‘Yammer gebruik x Team-member exchange’ is significant (b* = -0,15, t = -2,19, p = 0,03); TMX heeft een modererend effect op de relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal. In figuur 3 is te zien hoe deze moderatie verloopt. Het verband tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal is negatiever bij
respondenten met een hoge mate van TMX dan bij respondenten met een lage mate van TMX. Sociaal kapitaal is het hoogst bij een lage mate van Yammer gebruik en een hoge mate van TMX. In overeenstemming met de bovengenoemde afzonderlijke moderatie is hypothese 1a ook in het totaalmodel verworpen. De productterm ‘Yammer x Leader-member exchange’ is significant (b* = 1,36, t = 2,94, p = <0,01); LMX heeft een modererend effect op de relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal. In figuur 4 is te zien hoe deze moderatie verloopt. Het verband tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal is negatiever bij
21 Sociaal kapitaal is het hoogst bij een lage mate van Yammer gebruik en een hoge mate van LMX. In overeenstemming met de bovengenoemde afzonderlijke moderatie is hypothese 2a ook in het totaalmodel verworpen. Tot slot is de productterm ‘Yammer gebruik x Perceived organizational support’ niet significant (b* = -0,25, t = -0,72, p = 0,48) en dus niet geschikt om de mate van sociaal kapitaal te voorspellen. Hypothese 3a wordt ook in het totaalmodel verworpen.
Dezelfde regressieanalyse met de drie moderatie variabelen in één totaalmodel is nogmaals uitgevoerd, alleen ditmaal met als afhankelijke variabele productiviteit (zie tabel 1, model 5, tweede kolom). Het model is significant (F (7,137) = 2,621, p = 0,01). 12% van de verschillen op productiviteit kan verklaard worden door het model (R² = 0,12). Echter zijn geen van de drie interactie-effecten significant (b* = 0,02; -0,52; 0,02, t = 2,13; 0,24; -0,79; 0,04, p = 0,80; 0,43; 0,97) en dus niet geschikt om de mate van productiviteit te voorspellen. Hypotheses 1b, 2b en 3b worden ook in het totaalmodel verworpen.
Figuur 2. Moderatie LMX op de relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal (N = 144)
-3 -2 -1 0 1 2 3 4 5
Low Yammer gebruik High Yammer gebruik
S oc iaal K ap itaal Low Leader-member exchange High Leader-member exchange
22 Figuur 3. Moderatie TMX totaalmodel op de relatie tussen Yammer gebruik en sociaal
kapitaal (N = 144)
Figuur 4. Moderatie LMX totaalmodel op de relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal (N = 144)
Yammer gebruikers (N = 47)
H1a: Het gebruik van Yammer heeft een positieve invloed op het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele sociaal
-3 -2 -1 0 1 2 3 4 5
Low Yammer gebruik High Yammer gebruik
S oc iaal K ap itaal Low Team-member exchange High Team-member exchange -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5
Low Yammer gebruik High Yammer gebruik
S oc iaal K ap itaal Low Leader-member exchange High Leader-member exchange
23 kapitaal. Het model is significant (F (1,46) = 4,177, p = <0,05) (zie tabel 1, model 1, derde kolom). Het model is dus bruikbaar om de mate van sociaal kapitaal te voorspellen. 8% van de verschillen op sociaal kapitaal wordt verklaard door het Yammer gebruik (R² = 0,08). Het gebruik van Yammer heeft een significant positief effect op sociaal kapitaal (b* = 0,29, t = 2,04, p = <0,05). De hypothese is aangenomen.
H1b: Het gebruik van Yammer heeft een positieve invloed op het behalen van het interne communicatiedoel productiviteit. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele productiviteit. Het model is niet significant (F (1,46) = 1,188, p = 0,28) (zie tabel 1, model 1, vierde kolom) en dus niet geschikt om de mate van productiviteit te voorspellen. De hypothese is verworpen. H2a: Een hogere team-member exchange (TMX) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele sociaal kapitaal met daarbij de moderatie variabele TMX. Het model is niet significant (F (3,44) = 2,040, p = 0,12) (zie tabel 1, model 2, derde kolom) en dus niet geschikt om de mate van sociaal kapitaal te voorspellen. De hypothese is verworpen.
H2b: Een hogere team-member exchange (TMX) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel productiviteit. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele productiviteit met moderatie variabele TMX. Het model is niet significant (F (3,44) = 1,064, p = 0,37) (zie tabel 1, model 2, vierde kolom) en dus niet geschikt om de mate van productiviteit te voorspellen. De hypothese is verworpen. H3a: Een hogere leader-member exchange (LMX) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal.
24 Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele sociaal kapitaal met moderatie variabele LMX. Het model is significant (F (3,44) = 18,191, p = <0,01). 55% van de verschillen op sociaal
kapitaal kan voorspeld worden op grond van het model (R² = 0,55). De productterm ‘Yammer gebruik x Leader-member exchange’ (zie tabel 1, model 3, derde kolom) is echter niet
significant (b* = 0,85, t = 1,1, p = 0,28). De relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal wordt niet gemodereerd door LMX. De hypothese is verworpen.
H3b: Een hogere leader-member exchange (LMX) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel productiviteit. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele productiviteit met moderatie variabele LMX. Het model is niet significant (F (3,44) = 0,758, p = 0,52) (zie tabel 1, model 3, vierde kolom) en dus niet geschikt om de mate van productiviteit te voorspellen. De hypothese is verworpen. H4a: Een hogere perceived organizational support (POS) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele sociaal kapitaal met moderatie variabele POS. Het model is significant (F (3,44) = 7,016, p = 0,00). 32% van de verschillen op sociaal kapitaal kan verklaard worden door het model (R² = 0,32). De productterm ‘Yammer gebruik x Perceived organizational support’ (b* = -1,88, t = -2,53, p = 0,01) (zie tabel 1, model 4, derde kolom) is significant; POS heeft een modererend effect op de relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal. In figuur 5 is te zien hoe deze moderatie verloopt. Het verband tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal is positiever bij respondenten met een lage mate van POS dan bij respondenten met een hoge mate van POS. Sociaal kapitaal is het hoogst bij een hoge mate van Yammer gebruik en een hoge mate van POS. De hypothese is
25 verworpen.
H4b: Een hogere perceived organizational support (POS) versterkt de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer op het behalen van het interne communicatiedoel
productiviteit. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele productiviteit met moderatie variabele POS. Het model is niet significant (F (3,44) = 2,736, p = 0,55) (zie tabel 1, model 4, vierde kolom) en dus niet geschikt om de mate van productiviteit te voorspellen. De hypothese is verworpen.
Afsluitend is ook nog een regressieanalyse uitgevoerd voor alleen de Yammer gebruikers met als onafhankelijke variabele het gebruik van Yammer en als afhankelijke variabele sociaal kapitaal met de drie moderatie variabelen TMX, LMX en POS (en hun bijbehorende producttermen) in één model (zie tabel 1, model 5, derde kolom). Het model is significant (F (7,40) = 14,300, p = <0,01). 71% van de verschillen op sociaal kapitaal kan voorspeld worden op grond van het model (R² = 0,71). De productterm ‘Yammer gebruik x Team-member exchange’ is niet significant (b* = -0,17, t = -0,83, p = 0,41) en dus niet geschikt om de mate van productiviteit te voorspellen. H1a wordt ook in het totaalmodel verworpen. De productterm ‘Yammer gebruik x Leader-member exchange’ is significant (b* = 3,32, t = 3,64, p = 0,01); LMX heeft een modererend effect op de relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal. In figuur 6 is te zien hoe deze moderatie verloopt. Het verband tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal is negatiever bij respondenten met een lage mate van LMX dan bij respondenten met een hoge mate van LMX. Sociaal kapitaal is het hoogst bij een lage mate van Yammer gebruik en een lage mate van LMX. In
overeenstemming met de bovengenoemde afzonderlijke moderatie is hypothese 2a ook in het totaalmodel verworpen. Tot slot is de productterm ‘Yammer gebruik x Perceived
26 modererend effect op de relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal. In figuur 7 is te zien hoe deze moderatie verloopt. Het verband tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal is negatiever bij respondenten met een hoge mate van POS dan bij respondenten met een lage mate van POS. Sociaal kapitaal is het hoogst bij een lage mate van Yammer gebruik en een hoge mate van POS. In overeenstemming met de bovengenoemde afzonderlijke moderatie is hypothese 3a ook in het totaalmodel verworpen.
Dezelfde regressieanalyse met de drie moderatie variabelen in één totaalmodel is nogmaals uitgevoerd, alleen ditmaal met als afhankelijke variabele productiviteit (zie tabel 1, model 5, vierde kolom). Het model is niet significant (F (7,40) = 1,779, p = 0,12) en dus niet geschikt om de mate van productiviteit te voorspellen. Hypotheses 1b, 2b en 3b worden ook in het totaalmodel verworpen.
Figuur 5. Moderatie POS op de relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal (N = 47)
-3 -2 -1 0 1 2 3 4 5
Low Yammer gebruik High Yammer gebruik
S oc iaal K ap itaal Low Perceived organizational support High Perceived organizational support
27 Figuur 6. Moderatie LMX totaalmodel op de relatie tussen Yammer gebruik en sociaal
kapitaal (N = 47)
Figuur 7. Moderatie POS totaalmodel op de relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal (N = 47) -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5
Low Yammer gebruik High Yammer gebruik
S oc iaal K ap itaal Low Leader-member exchange High Leader-member exchange -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5
Low Yammer gebruik High Yammer gebruik
S oc iaal K ap itaal Low Perceived organizational support High Perceived organizational support
28 Conclusie & Discussie
Het doel van dit onderzoek is om antwoord te geven op de volgende onderzoeksvraag:
RQ: In hoeverre draagt het gebruik van Yammer bij aan het behalen van de interne communicatiedoelen: sociaal kapitaal en productiviteit, en in welke mate wordt dit ondersteund door de ervaren relatie met collega’s, de ervaren relatie met
leidinggevenden en de ervaren ondersteuning vanuit de organisatie?
Uit het onderzoek is naar voren gekomen dat het gebruik van Yammer kan bijdragen aan het behalen van het interne communicatiedoel sociaal kapitaal. In de helft van de analyses met sociaal kapitaal als afhankelijke variabele werden geen moderatie-effecten gevonden en in de zes analyses waarin een moderatie-effect aangetoond kon worden was de richting in vijf gevallen tegengesteld aan de hypothesen. Voor het interne communicatiedoel productiviteit werd geen enkel moderatie effect gevonden.
De analyse voor hypothese 1a over het verband tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal vertoonde een positief significant verband. Overeenkomstig met de
verwachtingen zorgt het gebruik van Yammer voor meer sociaal kapitaal. Eerder onderzoek liet zien dat een Enterprise Social Network zoals Yammer onder andere een
conversatiemedium is voor context, het opbouwen van relaties en interactie biedt met andere gebruikers (Riemer et al., 2012; Cook, 2008). Wanneer een medewerker Yammer gebruikt, komt hij/zij in contact met andere medewerkers, wat uiteindelijk een positieve bijdrage kan leveren aan het sociaal kapitaal van de medewerker. Het secundaire proces van interne communicatie, waarbij communicatie een bindingsmiddel is, geldt dus voor het gebruik van Yammer. Het effect is echter zwak en slechts 3% van de verschillen op sociaal kapitaal wordt verklaard door het Yammer gebruik. Deze zwakke relatie in combinatie met de relatief sterkere intercorrelaties binnen de onafhankelijke variabelen kunnen mogelijk verklaren waarom het hoofdeffect van Yammer gebruik op sociaal kapitaal van richting verandert en bij
29 vijf van de zes gevonden moderatie-effecten negatief is.
De analyse voor hypothese 1b over het verband tussen het gebruik van Yammer en productiviteit vertoonde geen significant verband. De verwachting was dat de functies van een Enterprise Social Network bevoorderlijk was voor het uitvoeren van de taken, de productiviteit van een medewerker (Riemer et al., 2012; Cook, 2008), maar er werd geen relatie gevonden. Dit zou verklaard kunnen worden doordat Yammer door de medewerkers niet wordt gebruikt om productiever te zijn, maar dat binding met andere medewerkers de voornaamste reden is voor gebruik. In het dagelijks leven worden sociale media, zoals Facebook en Twitter, ook voornamelijk gebruikt om met anderen in contact te zijn. Diverse studies beargumenteren dat de komst van sociale web initiatieven mogelijkheden bieden om kennis uitwisseling te vergemakkelijken (Hsia, Lin, Wu & Tsai, 2006; Abidi, Hussini, Sriraj, Thienthong & Finley, 2009; Osimo, 2008; Steininger, Rückel, Dannerer & Roithmayr, 2010), net zoals de eerder genoemde overeenkomsten met de functies van een sociaal medianetwerk. Ondanks de theoretische argumenten die het delen van kennis via sociale netwerken
ondersteunen, is er onvoldoende empirisch bewijs dat deze argumenten ondersteunt (Panahi, Watson & Partridge, 2013). Panahi et al. (2013) concluderen dan ook dat toekomstig
onderzoek zich meer moet richten op het effect van nieuwe technologieën, zoals een sociaal medianetwerk, en het delen van kennis. Een sociaal medianetwerk zoals Yammer kan een positieve bijdrage leveren aan het sociaal kapitaal van de medewerker. Voor productiviteit spelen wellicht andere factoren een rol.
Vervolgens is gekeken naar de invloed van de interactie-effecten op de relatie tussen het gebruik van Yammer en de interne communicatiedoelen. Hierbij werden alleen
significante moderatie-effecten gevonden voor sociaal kapitaal en niet voor productiviteit. De analyse voor hypothese 2a betrof de invloed van team-member exchange (TMX) als
30 interactie-effect TMX toonde alleen in het totaalmodel met alle respondenten een significant verband. De verwachting was dat TMX de positieve relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal zou versterken. De resultaten lieten daarentegen zien dat de relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal negatief is. Het interactie-effect van TMX versterkt deze negatieve relatie. Dit betekent dat een goede uitwisselingsrelatie met collega’s de relatie tussen het Yammer gebruik en sociaal kapitaal negatiever maakt. Een hogere score op TMX versterkt de relatie wel, maar niet in de richting zoals verwacht. Dit zou verklaard kunnen worden doordat medewerkers meer sociaal kapitaal ervaren wanneer zij face to face contact hebben met collega’s dan via het gebruik van Yammer. Als medewerkers meer gebruik gaan maken van Yammer, is er mogelijk minder ruimte en/of behoefte voor direct contact met collega’s. Wellicht is face to face contact met collega’s belangrijker voor sociaal kapitaal dan de binding met anderen via Yammer. Daarnaast werd er slechts één significant interactie-effect van TMX gevonden van de acht analyses met TMX als interactie-effect. Volgens Murphy et al. (2003) delen medewerkers onderling kennis over hoe de technologie kan helpen om taken te
vervullen, wat uiteindelijk zou kunnen leiden tot productiviteit en sociaal kapitaal. Mogelijk speelt de relatie met collega’s daarbij niet zo’n grote rol als verwacht en zijn andere relaties, zoals de relatie met de leidinggevende, belangrijker.
De analyse voor hypothese 3a betrof de invloed van leader-member exchange (LMX) als moderator op de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal onderzocht. Dit interactie-effect werd zowel in het losse model voor alle respondenten als in de twee totaalmodellen gevonden. De verwachting was dat LMX de positieve relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal zou versterken. De resultaten laten zien dat de relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal in alle drie gevallen negatief is. Daarnaast verzwakt het interactie-effect van LMX deze negatieve relatie. Dit betekent dat een goede uitwisselingsrelatie met de leidinggevende de relatie tussen het Yammer gebruik en sociaal
31 kapitaal minder negatief maakt. LMX heeft daardoor wel een gunstig effect, maar niet zoals verwacht. De leidinggevende wordt gezien als verbindende factor die de voordelen van een nieuwe technologie moet overbrengen naar het team (Magni & Pennarola, 2008) en die op deze manier een positieve betekenis aan het Yammer gebruik kan geven. Ondanks dat met toenemend Yammer gebruik het sociaal kapitaal afneemt, is een goede relatie met de leidinggevende toch van belang wanneer je het gebruik van een sociaal medianetwerk wilt stimuleren. Meerdere malen werd het interactie-effect van LMX gevonden en als enige positief. In maar liefst drie van de acht analyses had het interactie-effect LMX een positief effect op de negatieve relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal. Dat maakt het voor toekomstig onderzoek interessant om de rol van de leidinggevende verder te
onderzoeken met betrekking tot het gebruik van nieuwe technologieën binnen een organisatie. De analyse voor hypothese 4a met perceived organizational support (POS) als
moderator op de positieve relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal gaf voor Yammer gebruikers in zowel het losse model als in het totaalmodel een significant interactie-effect. De verwachting was dat POS de positieve relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal zou versterken. De resultaten laten zien dat in het losse model de relatie tussen
Yammer gebruik en sociaal kapitaal positief is. Echter, het interactie-effect van POS verzwakt deze positieve relatie. Dit betekent dat meer steun vanuit de organisatie de relatie tussen het Yammer gebruik en sociaal kapitaal minder positief maakt. De relatie tussen het Yammer gebruik en sociaal kapitaal is positief, maar de invloed van POS hierop is niet zoals verwacht. Daarentegen is de relatie tussen Yammer gebruik en sociaal kapitaal in het totaalmodel negatief. Het interactie-effect van POS versterkt deze negatieve relatie. Dit betekent dat meer steun vanuit de organisatie de relatie tussen het Yammer gebruik en sociaal kapitaal
negatiever maakt. Een hogere mate van POS versterkt de relatie daardoor wel, maar niet in de richting zoals verwacht. Dat de twee gevonden effecten ieder een andere richting laten zien,
32 zou mogelijk veroorzaakt kunnen worden door een relatief hoge intercorrelatie tussen de onafhankelijke variabelen. In het losse model wordt voor het effect van POS immers niet gecontroleerd door de overige variabelen. Toekomstig onderzoek zou de rol van de steun vanuit de organisatie verder kunnen onderzoeken. Steun vanuit de organisatie zou de medewerker de voordelen van een technologie laten ervaren en zodoende kunnen bijdragen aan de interne communicatiedoelen (Purvis et al., 2001). Het aandeel niet significante effecten zou mogelijk verklaard kunnen worden doordat steun vanuit de organisatie, evenals de relatie met de collega’s, wellicht minder belangrijk wordt wanneer het gebruik van een sociaal medianetwerk toeneemt of gestimuleerd wordt binnen een organisatie.
Tot slot is er gekeken naar verschillen en overeenkomsten tussen de twee groepen, te weten, alle 145 respondenten en alleen de 47 Yammer gebruikers. Het interactie-effect met TMX werd alleen bij alle respondenten gevonden en het significante interactie-effect met POS alleen bij de Yammer gebruikers. Mogelijk spelen de onderlinge relaties met collega’s een grotere rol bij de niet Yammer gebruikers dan alleen de Yammer gebruikers. Daarnaast is de steun vanuit de organisatie belangrijker voor de Yammer gebruikers dan voor alle
respondenten.
Kanttekeningen & Toekomstig onderzoek
Er zijn enkele kanttekeningen te noemen bij dit onderzoek. Ten eerste bestond de totale groep respondenten uit 145 respondenten waarvan slechts 47 respondenten gebruik maakten van Yammer. Hierdoor zaten er relatief veel ‘niet Yammer gebruikers’ in de totale groep en was deze scheef verdeeld, wat mogelijk invloed kan hebben gehad op de resultaten. Daarnaast was er binnen de Yammer groep nog een groot aantal respondenten die zowel bij het gemiddelde aantal minuten Yammer per dag en het aantal volgers via Yammer een erg laag getal hebben ingevuld waardoor ook deze groep scheef was verdeeld. Het aantal respondenten was
33 en -robuustheid leveren, en dit zou een aanbeveling zijn voor toekomstig onderzoek.
Ten tweede is dit onderzoek uitgevoerd bij de medewerkers van slechts één organisatie waardoor de resultaten wellicht niet erg generaliseerbaar zijn voor andere organisaties.
Binnen de onderzochte organisatie nam het gebruik van Yammer af tijdens de periode dat de vragenlijst werd afgenomen en het gebruik van het sociaal medianetwerk werd door de
organisatie weinig gestimuleerd. Daarnaast konden de medewerkers alleen gebruik maken van Yammer via Google Chrome, dat nog niet op iedere computer geïnstalleerd was, waardoor de toegankelijkheid werd bemoeilijkt. Deze factoren kunnen mogelijk invloed gehad hebben op de antwoorden van de medewerkers. Het zou dan ook zeer informatief zijn om meerdere organisaties te onderzoeken die gebruik maken van Yammer en vervolgens de resultaten vanuit verschillende contexten met elkaar te kunnen vergelijken.
Praktische implicaties
Organisaties zetten steeds meer verschillende vormen van sociale media in om medewerkers met elkaar te laten communiceren (Huang et al., 2012). Voor organisaties is het dan van belang te weten op welke manier een sociaal medianetwerk effectief kan functioneren als intern communicatiemiddel. Over het algemeen kan geconcludeerd worden dat de inzet van Yammer een positieve bijdrage zou kunnen leveren aan het interne communicatiedoel sociaal kapitaal. Voor het interne communicatiedoel productiviteit werd geen verband gevonden en is Yammer mogelijk niet geschikt. De relatie tussen het gebruik van Yammer en sociaal kapitaal is echter negatief wanneer de interactie-effecten worden toegevoegd. Een goede onderlinge relatie met de leidinggevende verbetert deze negatieve relatie echter wel. Ondanks het feit dat het sociaal kapitaal afneemt, is het voor organisaties zinvol zorg te dragen voor een goede relatie met de leidinggevende wanneer medewerkers meer gebruik gaan maken van Yammer.
34 Referenties
Abidi, S. S. R., Hussini, S., Sriraj, W., Thienthong, S., & Finley, G.A. (2009). Knowledge sharing for pediatric pain management via a Web 2.0 framework. Studies in Health Technology and Informatics, 150, 287-291. doi: 10.3233/978-1-60750-044-5-287 Bell, G. (2012). Enterprise 2.0: bringing social media inside your organization: An interview
with Monika Wencek, senior customer success manager at Yammer. Human Resource Management International Digest, 20(6), 47-49.
doi:10.1108/09670731211260915
Bennett, J., Owers, M., Pitt, M., & Tucker, M. (2010). Workplace impact of social
networking. Property Management, 28(3), 138-148. doi:10.1108/02637471011051282 Contractor, N. S., Seibold, D. R., & Heller, M. A. (1996). Interactional influence in the
structuring of media use in groups influence in members’ perceptions of group decision support system use. Human Communication Research, 22(4), 451-481. doi:10.1111/j.1468-2958.1996.tb00375
Cook, N. (2008). Enterprise 2.0: How social software will change the future of work. Gower Publishing, Ltd.
Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1986). Organizational information requirements, media richness and structural design. Management Science, 32(5), 554-571.
doi:10.1287/mnsc.32.5.554
Ellison, N., Steinfield, C., & Lampe, C. (2007). The benefits of Facebook “friends:” Social capital and college students' use of online social network sites. Journal of Computer-Mediated Communication, 12, 1143−1168. doi: 10.1111/j.1083-6101.2007.00367 Eisenberger, R., & Stinglhamber, F. (2011). Perceived organizational support: Fostering
enthusiastic and productive employees. American Psychological Association. Friedl, J., & Verčič, A. T. (2011). Media preferences of digital natives’ internal
35 communication: A pilot study. Public Relations Review, 37(1), 84-86.
doi:10.1016/j.pubrev.2010.12.004
Fulk, J., Steinfield, C. W., Schmitz, J., & Power, J. G. (1987). A social information processing model of media use in organizations. Communication Research, 14(5), 529-552. doi:10.1177/009365087014005005
Haan, P. (2014). Evolve: Interne social media in Nederland. De stand van zaken. Retrieved from
http://www.evolve.eu/index.php/onderzoek-interne-social-media-in-nederland-veel-enthousiasme-ruimte-voor-professionalisering/
Hargie, O., & Tourish, D. (Eds.). (2009). Auditing organizational communication: A handbook of research, theory and practice. Routledge.
Hart, H., Boeije, H., & Hox, J. (2009). Onderzoeksmethoden. Den Haag, Nederland: Boom Lemma uitgevers.
Hsia, T. L., Lin, L. M., Wu, J. H., & Tsai, H. T. (2006). A framework for designing nursing knowledge management systems. Interdisciplinary Journal of Information,
Knowledge, and Management, 1(1), 13-22. Retrieved from http://www.ijikm.org/Volume1/IJIKMv1p013-022_Hsia02.pdf
Huang, J., Baptista, J., & Galliers, R. D. (2013). Reconceptualizing rhetorical practices in organizations: The impact of social media on internal communications. Information & Management, 50(2), 112-124. doi:10.1016/j.im.2012.11.003
Kaplan, A. M., & Haenlein, M. (2010). Users of the world, unite! The challenges and opportunities of Social Media. Business Horizons, 53(1), 59-68.
doi:10.1016/j.bushor.2009.09.003
Kouvonen, A., Kivimäki, M., Vahtera, J., Oksanen, T., Elovainio, M., Cox, T., Virtanen, M., Pentti, J., Cox, S. J., & Wilkinson, R. G. (2006). Psychometric evaluation of a short measure of social capital at work. BMC Public Health, 6(1), 251.
36 doi:10.1186/1471-2458-6-251
Lewis, W., Agarwal, R., & Sambamurthy, V. (2003). Sources of influence on beliefs about information technology use: An empirical study of knowledge workers. MIS Quarterly, 27(4), 657. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/30036552 Magni, M., & Pennarola, F. (2008). Intra-organizational relationships and technology
acceptance. International Journal of Information Management, 28(6), 517-523. doi:10.1016/j.ijinfomgt.2008.01.002
Miller, K. (2014). Organizational communication: Approaches and processes. Cengage Learning.
Murphy, S. M., Wayne, S. J., Liden, R. C., & Erdogan, B. (2003). Understanding social loafing: The role of justice perceptions and exchange relationships. Human Relations, 56(1), 61-84. doi:10.1177/0018726703056001450
Osimo, D. (2008). Web 2.0 in government: Why and how. Institute for Prospectice
Technological Studies (IPTS), JRC, European Commission, EUR, 23358. Retrieved from ftp://ftp.jrc.es/pub/EURdoc/EURdoc/JRC45269.pdf
Panahi, S., Watson, J., & Partridge, H. (2013). Towards tacit knowledge sharing over social web tools. Journal of Knowledge Management, 17(3), 379-397.
doi:10.1108/JKM-11-2012-0364
Purvis, R. L., Sambamurthy, V., & Zmud, R.W. (2001). The assimilation of knowledge platforms in organizations: An empirical investigation. Organization Science, 12(2), 117. doi:10.1287/orsc.12.2.117.10115
Reijnders, E. (2006). Basisboek interne communicatie. Uitgeverij Van Gorcum.
Riemer, K., Scifleet, P., & Reddig, R. (2012). Powercrowd: Enterprise social networking in professional service work: A case study of Yammer at Deloitte Australia. Retrieved from http://hdl.handle.net/2123/8352
37 Ruck, K., & Welch, M. (2012). Valuing internal communication; management and employee
perspectives. Public Relations Review, 38(2), 294-302. doi: 10.1016/j.pubrev.2011.12.016
Scandura, T. A., & Graen, G. B. (1984). Moderating effects of initial leader–member exchange status on the effects of a leadership intervention. Journal of applied psychology, 69(3), 428. doi:10.1037/0021-9010.69.3.428
Seers, A. (1989). Team-member exchange quality: A new construct for role-making research. Organizational behavior and human decision processes, 43(1), 118-135.
doi:10.1016/0749-5978(89)90060-5
Shang, S. S., Li, E. Y., Wu, Y. L., & Hou, O. C. (2011). Understanding Web 2.0 service models: A knowledge-creating perspective. Information & Management,48(4), 178-184. doi:10.1016/j.im.2011.01.005
Steinfield, C., Ellison, N. B., & Lampe, C. (2008). Social capital, self-esteem, and use of online social network sites: A longitudinal analysis. Journal of Applied Developmental Psychology, 29(6), 434-445. doi:10.1016/j.appdev.2008.07.002
Steininger, K., Rückel, D., Dannerer, E., & Roithmayr, F. (2010). Healthcare knowledge transfer through a Web 2.0 portal: An Austrian approach. International Journal of Healthcare Technology and Management, 11, 13-30.
doi:10.1504/IJHTM.2010.033272
Tower Watson. (2013). Bijna helft werkgevers gebruikt social media niet voor interne communicatie. Retrieved from
http://www.towerswatson.com/nl- NL/Press/2013/05/just-over-half-of-employers-using-social-media-tools-for-internal-communication
Turnley, W. H., Bolino, M. C., Lester, S. W., & Bloodgood, J. M. (2003). The impact of psychological contract fulfillment on the performance of in-role and organizational
38 citizenship behaviors. Journal of Management, 29(2), 187-206.
doi:10.1177/014920630302900204
Uusi-Rauva, C., & Nurkka, J. (2010). Effective internal environment-related communication: An employee perspective. Corporate Communications: An International
Journal, 15(3), 299-314. doi:10.1108/13563281011068140
Van Ruler, B. (2004). Organisatie, media en openbaarheid: ménage à trois. Amsterdam University Press.
Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. (1997). Perceived organizational support and leader-member exchange: A social exchange perspective. Academy of Management Journal, 40(1), 82-111. doi:10.2307/257021
Young, A. M., & Hinesly, M. D. (2014). Social media use to enhance internal
communication: Course design for business students. Business and Professional Communication Quarterly, 77(4), 426-439. doi:10.1177/2329490614544735
39 Appendices
1. Correlatiematrix controlevariabelen
Correlatiematrix met sociaal kapitaal en productiviteit en controlevariabelen opleiding en geslacht
Sociaal kapitaal Productiviteit Opleiding Geslacht Sociaal kapitaal Pearson correlation 1 0,217* -0,069 0,075 Productiviteit Pearson correlation 0,217* 1 -0,123 0,027 Opleiding Pearson correlation -0,069 -0,123 1 -0,100 Geslacht Pearson correlation 0,075 0,027 -0,100 1 Noot. * p < 0,05.
