WET ARBEIDSMARKT IN
BALANS: GURE WIND OF
WELKOM BRIESJE?
Onderzoek naar de problematiek van – en oplossingen voor – de flexibele arbeidsmarkt
Universiteit van Amsterdam
Masterscriptie Arbeidsrecht, track Arbeid & Onderneming Laura van der Galie
Studentnummer: 11959134
E-mail adres: lauravandergalie@student.uva.nl Begeleider: J.P.H. Zwemmer
ABSTRACT
In dit onderzoek is gezocht naar een antwoord op de vraag of de wetswijzigingen het misbruik van contractvormen kunnen tegengaan en of het vaste dienstverbanden bevorderd wordt. Daarnaast is flexibele arbeid in rechtsvergelijkend perspectief met Duitsland geplaatst. Uiteindelijk worden alternatieve beleidsopties aangedragen.
Allereerst is onderzocht wat flexibele arbeid precies is en waarom dit een probleem is. Door het grondig doornemen van de Memorie van Toelichting op de Wab, position papers
aangedragen tijdens behandeling van de Wab en andere juridische literatuur, zijn de wetswijzingen inclusief hun verwachte impact op de arbeidsmarkt in kaart gebracht. Om Nederland en Duitsland zo goed mogelijk met elkaar te vergelijken, is dezelfde onderzoek structuur aangehouden bij bestudering van de Duitse flexibele arbeidsmarkt. Hieruit zijn alternatieve beleidsopties gebleken.
Het is gebleken dat flexwerkers zich in meerdere opzichten in een nadeligere positie bevinden dan vaste werknemers. Zij hebben meer kans op armoede en werkeloosheid en bouwen minder of geen sociale zekerheidsrechten op. Ook hebben ze kans op langdurig verblijf in de flexibele schil. Vooral laagopgeleiden, jongeren en zzp’ers aan de onderkant van de
arbeidsmarkt bevinden zich in een kwetsbaardere positie dan andere groepen. Ook voor de maatschappij zorgt flexwerk voor nadelen, zoals een mogelijke verslechtering van de kenniseconomie en een toename van de druk op het sociale zekerheidsstelsel. Maatregelen tegen deze negatieve aspecten van flexibele arbeid zijn dus gewenst.
Over het algemeen ligt het opvangen van ‘ziek en piek’ aan flexibele dienstverbanden ten grondslag. Werkgevers geven aan het tijdelijke contract vaak in te zetten als verlengde proefperiode, maar ook om risico’s te vermijden (ontslagrecht). Zzp’ers worden aan de ene kant ingezet vanwege hun expertise, maar aan de andere kant om kosten te besparen en risico’s te vermijden (ontslagrecht, cao’s en afdracht sociale zekerheidspremies zijn arbitragemogelijkheden). Payrolling wordt door relatief veel werkgevers gebruikt om loonkosten laag te houden.
Wat betreft misbruik van contractvormen blijken er drie schijnconstructies: payrolling, contracting en inhuur van zzp’ers. De Wab voorziet in een payrollregeling (art. 7:692 BW) waarbij sprake is van uitzending, maar niet van het uitzendregime (art. 7:691 BW). Door de vormgeving van art. 7:692 BW is het gemakkelijk om het te doen lijken alsof sprake is van uitzending, waardoor het uitzendregime wel van toepassing is. Door voorbeeld te nemen aan Duitsland waar permanente terbeschikkingstelling verboden is en payrolling geen rol speelt, wordt dit ingewikkelde systeem voorkomen, door in art. 7:690 BW ‘tijdelijk’ op te nemen. De regering wil vaste dienstverbanden bevorderen door afschaffing van de referteperiode bij de transitievergoeding, het verlagen van de WW-premie voor vaste contracten (en het verhogen van de WW-premie voor overige contracten) en verruiming van de ketenregeling. Wat betreft de eerste twee maatregelen geldt dat zij in theorie kunnen bijdragen aan meer vaste dienstverbanden, maar kan ook tot een vlucht in andere flexibele constructies leiden. Verruiming van de ketenregeling gaat tegen het doel in. Een alternatief is om de ketenregeling te verkorten en een systeem in te voeren waarin een langer tijdelijk contract alleen kan
worden overeengekomen als daar een objectieve reden voor is. In de cao zouden aanvullende waarborgen en faciliteiten kunnen worden opgenomen voor werknemers die relatief lang tijdelijk te werk worden gesteld.
Het ontbreekt de Wab aan een ‘helikopterview’, waardoor de belangrijkste problemen op de flexibele arbeidsmarkt blijven bestaan. Ondernemers zullen blijven proberen personeelskosten laag te houden en door niet te voorzien in regels rondom zzp’ers of contracting blijft dat mogelijk. Hierdoor zullen de maatregelen bedoeld ter bevordering van vaste dienstverbanden dan ook geen zoden aan de dijk zetten, maar leiden zij mogelijk tot meer schijnconstructies. Het doel van de Wab zal in elk geval niet gehaald worden.
Inhoudsopgave
Abstract ... 1 Inleiding ... 1 1. Flexibele arbeid ... 4 Wie en waarom? ... 4 Tijdelijke werknemers ... 5 Uitzendwerk ... 7 Detachering ... 8 Payrolling ... 9 Contracting ... 11 Oproeparbeid ... 12Zelfstandigen zonder personeel ... 12
Groei flexibele schil verklaard ... 14
Problematiek ... 15
Scholing ... 15
Loonkloof en armoede ... 16
Sociale zekerheid; ongelijkheid, meer druk en minder draagvlak ... 17
Geen uitzicht op vast ... 19
Werkloosheid ... 20
Levenslooponzekerheid ... 20
Psychische gezondheid ... 21
Deelconclusie ... 21
2. Wet arbeidsmarkt in balans ... 22
Versterking positie oproepkrachten ... 22
Kans op vast dienstverband vergroten ... 23
Ketenregeling ... 23
Transitievergoeding ... 24
Payrolling ... 26
ZZP ... 28
3. Een blik over de grens; Flexibele arbeid in duitsland ... 29
Flexibele arbeid vergeleken ... 29
Tijdelijke werknemers ... 30 Uitzendkrachten ... 31 Wetgeving ... 32 ‘Sachgrundbefristung’ ... 32 ‘Sachgrundlosebefristung’ ... 33 Regeerakkoord ... 34 Uitzendbepaling ... 34 4. Geslaagd beleid? ... 36 Slagingskans Wab ... 36 Alternatieve beleidsopties ... 37
Sachgrundbefristung en beperking ketenregeling ... 37
WW-Premie ... 39
Uitzendovereenkomst ... 39
Conclusie ... 40
literatuurlijst ... 41
regelgeving en parlementaire- stukken... 54
jurisprudentie ... 55
Bijlage ... 56
Kenmerken overige flexwerkers Duitsland ... 56
Minijobbers ... 56
1
INLEIDING
De sterke toename van het aantal flexibele arbeidsrelaties ten opzichte van het aantal vaste contracten speelt al sinds de jaren negentig van de vorige eeuw.1 In 1993 signaleert de Stichting van de Arbeid (STAR) flexibilisering als trend die maatwerk vereist om zowel aan de behoeften van werkgevers als werknemers te voldoen.2 Een negatieve bijklank heeft flexibele arbeid op dat moment nog niet. In 1996 zijn de partijen binnen de STAR tot een sociaal akkoord3 gekomen, dat grondlegger is4 van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet)5 die op 1 januari 1999 in werking is getreden. De Flexwet moest aan de ene kant flexibilisering stimuleren, terwijl het aan de andere kant voor meer zekerheid voor
flexwerkers moest zorgen.6 Aanvankelijk bestond veel lof voor de nieuwe wet, maar toen flexibele arbeid in het eerste decennium van deze eeuw een hoge vlucht nam en dit juist gepaard ging met meer onzekerheid voor flexibele werknemers, ontstond onder de vakbonden onvrede over de Flexwet.7
De Wet Werk en Zekerheid (Wwz) moest repareren wat de Flexwet in gang had gezet, maar of deze wet haar doelstelling – een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt8 – wel waar maakt wordt betwijfeld.9
Cijfers laten zien dat het aantal flexwerkers in Nederland in vijftien jaar tijd met driekwart is gegroeid.10 Globalisering, technologisering en culturele ontwikkeling kunnen een rol spelen in
de toename van het aantal flexwerkers.11 Deze trends kunnen echter niet de enige oorzaak
zijn, want andere vergelijkbare Europese landen laten geen vergelijkbare groeicurves zien, terwijl ook zij te maken krijgen met deze ontwikkelingen.12 Dit sterkt de gedachte dat
wetgevingsbeleid de motor is achter de alsmaar groter wordende flexibele schil in
1 Kremer, Went & Knottnerus 2017, p. 21. 2 STAR 1993.
3 STAR 1996.
4 Kamerstukken II 1996/97, 2563, 3 (MvT), p. 2. 5 Stb. 1998, 300.
6 Kamerstukken II 1996/97, 2563, 3 (MvT), p. 2; Wilthagen, TvA 2013/29, p. 188. 7 De Beer 2018, p. 27; Boonstra, Keune & Verhulp 2012, p. 24.
8 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3 (MvT), p. 2.
9 Volgens geënquêteerden van de VAAN en de VvA is deze doelstelling niet behaald (Houweling, Keulaerds &
Kruit 2016, p. 29). Zie ook: Sagel, TRA 2017/13, p. 1-2. Uit het regeerakkoord (2017) Vertrouwen in de toekomst (p. 22) en de Memorie van Toelichting op het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans valt eveneens op te maken dat de doelstelling van de Wwz niet behaald is (Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 1).
10 CBS 2019b. 11 De Beer 2018, p. 29 12 WRR 2017, p. 25-34.
2 Nederland.13 Ook de regering gaat hiervan uit14 en daarom is op zes november 2018 het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans ingediend (Wab).15 Op achtentwintig mei jl. heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel aangenomen.16 Doel van deze wet is het tegengaan van
misbruik van contractvormen en het bevorderen van vaste dienstverbanden.17
De vraag die in dit onderzoek centraal staat is of dit doel met de voorgestelde wijzigingen bereikt kan worden. Daarnaast wordt flexibele arbeid in een rechtsvergelijkend perspectief geplaatst, met als bedoeling een andere kijk te geven op de problematiek en eventuele andere oplossingen aan te dragen. Hierbij gaat het om een rechtsvergelijking met het Duitse
arbeidsrecht. Naast algemene kenmerken, zoals een vergelijkbaar rechtsstelsel en
verwantschap op het gebied van cultuur, geografie en taal18, speelt bij de keuze een rol dat ook de Duitse regering maatregelen heeft aangekondigd op het gebied van flexibele arbeid. In het eerste hoofdstuk van dit onderzoek komt aan de orde wie flexibel werken, waarom zij flexibel worden ingezet en waarom de toename van flexibele arbeid problematisch is. In hoofdstuk twee worden de maatregelen uit de Wab op het gebied van flexibele arbeid omschreven en wordt behandeld of deze maatregelen kunnen bijdragen aan het behalen van het doel van de wet. Vervolgens is de Duitse arbeidsmarkt het hoofdonderwerp in hoofdstuk drie, waarin flexibele arbeid in Duitsland met Nederland wordt vergeleken. Tevens komen de voorstellen uit het Duitse regeerakkoord aan bod. In het laatste hoofdstuk wordt antwoord gegeven op mijn hoofdvraag en worden alternatieve beleidsopties aangedragen. Tot slot volgt een conclusie.
Opgemerkt moet worden dat veel definities in omloop zijn van flexwerkers of van (de) flexibele arbeid(smarkt). Gepoogd is om een zo compleet mogelijk beeld te schetsen van de problematiek. Daarom geldt in dit onderzoek een hele brede definitie van flexibele arbeid.19 Met flexibele arbeid wordt in dit onderzoek de situatie bedoeld dat niet op basis van een vaste contractsrelatie (de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) wordt gewerkt, maar op basis van een flexibel contract of opdrachtovereenkomst. Hieronder vallen contracten voor
bepaalde tijd, oproepovereenkomsten, zzp-werk (opdrachtovereenkomst) en driehoeksrelaties zoals uitzendwerk, detachering, contracting en payrolling. Wanneer wordt gesproken over 13 WRR 2017, p. 32; De Beer 2018, p. 31. 14 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3 (MvT), p. 3. 15 Kamerstukken II 2018/19, 34074, 2. 16 Handelingen I 2018/19, 35074, 32, item 12. 17 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3 (MvT), p. 2. 18 Bij de Vaate 2015, p. 12.
3 flexibel werkenden of flexwerkers worden werknemers met een flexibel contract en zzp’ers bedoeld. Het gaat hierbij met name over de groep ‘nieuwe’ zzp’ers die eigen arbeid of
diensten aanbieden, die veelal ook door werknemers gedaan zouden kunnen worden.20 Zij zijn namelijk vooral verantwoordelijk voor de recente groei van het aantal zelfstandigen21 en spelen dus een belangrijke rol in de toename van flexibele arbeid.
Hoewel het bij meerdere arbeidsvormen om een tijdelijke arbeidsrelatie kan gaan , wordt met tijdelijke werknemer de werknemer bedoeld die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam is en niet op basis van een oproep-of uitzendovereenkomst.
20 Deze definitie is ontleend aan het CBS (Wat zijn flexwerkers, CBS,
https://www.cbs.nl/nl-nl/dossier/dossier-flexwerk/hoofdcategorieen/wat-zijn-flexwerkers-).
4
1. FLEXIBELE ARBEID
Met bijna twee miljoen flexibele werknemers en 1,1 miljoen zzp’ers vormen flexwerkers ruim een derde van alle werkenden.22 De grootste groep bestaat echter nog steeds uit vaste
werknemers, maar in verhouding groeit flexibele arbeid het snelst.23 Dit geldt over een periode van vijftien jaar, met name voor tijdelijke werknemers zonder vaste uren en
oproepkrachten.24 Terwijl, als alleen gekeken wordt naar het jaar 2018, tijdelijks werknemers met uitzicht op een vast dienstverband de grootste groei doormaakten.25 Toch zijn tijdelijke werknemers niet de grootste groep flexwerkers. Deze wordt namelijk gevormd door zzp’ers die eigen arbeid of diensten26 aanbieden en door oproepkrachten.27 Ook zijn het aantal soorten flexibele arbeid toegenomen, dit komt met name door de opkomst van payrolling en
detachering.28
De groei van de flexibele schil roept een aantal vragen op, zoals: wie werken flexibel, waarom wordt voor een bepaalde flexibele arbeidsvorm gekozen en waarom en voor wie is dat
problematisch? Deze vragen worden in dit hoofdstuk beantwoord.
Wie en waarom?
Om te beginnen bestaat dé flexwerker niet. Flexwerkers bevinden zich uiteraard allemaal in de flexibele schil, maar de kenmerken, de reden waarom zij flexibel worden ingezet en welke risico’s zich voordoen verschillen per contractvorm.29 Wat echter voor nagenoeg alle
flexwerkers geldt is dat zij het liefst een vast contract zouden willen.30 Het werken op basis van een flexibel dienstverband is vaak een noodgedwongen keuze.31 De meerderheid van de zzp’ers geeft aan voor het zelfstandig ondernemerschap te hebben gekozen vanwege grotere autonomie.32 22 Flexbarometer-a 2019, http://www.flexbarometer.nl/hoofdstuk1.html. 23 CBS 2018. 24 CBS 2019a. 25 CBS 2019a.
26 Hieronder verstaat het CBS een nieuwe groep van zzp’ers die eigen arbeid of diensten aanbieden die veelal
ook door een werknemer in loondienst gedaan zou kunnen worden (Wat zijn flexwerkers, CBS, https://www.cbs.nl/nl-nl/dossier/dossier-flexwerk/hoofdcategorieen/wat-zijn-flexwerkers-).
27 CBS 2019a.
28 Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 17. 29 Verbiest, TvA 2019/35.
30 Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 31. 31 Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 32. 32 Conen & Schippers, TvA 2017/33, p. 263.
5 Opvallend is echter dat een relatief groot deel van de zzp’ers aangeeft dat het een keuze uit noodzaak was, omdat ze geen geschikte baan in loondienst konden vinden.3334
Een ander algemeen punt is dat hoe groter het bedrijf is, hoe meer wordt ingezet op flexibele arbeid.35 Dit vertaald zich in een hoger aantal flexwerkers en een hoger aantal verschillende soorten flexibele contracten.
Omdat de kenmerken van- en motieven voor flexibele arbeid op andere punten teveel verschillen, worden deze per flexibele arbeidsvorm behandeld.
Tijdelijke werknemers
Onder werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdkorter dan een jaar zijn de groepen jongeren, vrouwen en laag-en middelbaaropgeleiden meer vertegenwoordigd dan hun tegenhanger.36
Voor tijdelijke contracten, met een looptijd van minstens een jaar of met uitzicht op een vast dienstverband, geldt dat deze het meest onder werknemers in de leeftijd van vijfentwintig tot vijfenveertig jaar en hoogopgeleiden voorkomen.37
Ondervraagde werkgevers geven aan dat ze werknemers vaak een tijdelijk contract aanbieden als verlengde proefperiode.38 Zo kunnen zij eerst bepalen of er een match is tussen hen en de
werknemer, alvorens zij een vaste arbeidsrelatie aangaan. Daarnaast worden tijdelijke arbeidsovereenkomsten ook gebruikt om tijdelijke drukke perioden te overbruggen39 en risico’s in te dekken.40 In dit kader wordt bedoeld dat de arbeidsovereenkomst na verloop van
de overeengekomen duur van rechtswege eindigt (zie art. 7:667 lid 1 BW) en hiermee dus de preventieve ontslagtoets bij het UWV of een ontslagaanvraag bij de kantonrechter, welke vereist is bij ontslag van een vaste werknemer, wordt vermeden.41
Ook de re-integratieverplichting die op de werkgever rust bij (langdurige) ziekte van de werknemer, eindigt bij het einde van het contract.42
33 Conen & Schippers, TvA 2017/33, p. 263; IBO 2015, p. 32.
34 Om hoeveel zzp’ers het precies gaat is niet helemaal duidelijk. Cijfers variëren tussen de 9% (IBO 2015, p. 25)
en de 25% (Conen & Schippers, TvA 2017/33, p. 263). Donker van Heel, De Wit & Van Buren (2013, p. 32) zitten hier met 17% tussenin.
35 Goudswaard, Van Wijk & Verbiest 2014, p. 17.
36 Flexbarometer-b 2019, http://www.flexbarometer.nl/hoofdstuk3.html. 37 Flexbarometer-b 2019, http://www.flexbarometer.nl/hoofdstuk3.html.
38 Van der Aa, Van Buren & Viertelhauzen 2015, p. 119; Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 30;
Van Echtelt, Schellingerhout & De Voogd-Hamerlink 2015, p. 45; Verbiest, TvA 2019/35, p. 188.
39 Van der Aa, Van Buren & Viertelhauzen 2015, p. 119; Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 30;
Van Echtelt, Schellingerhout & De Voogd-Hamerlink 2015, p. 45.
40 Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 30; Stavenuiter, Van der Klein & Aussems 2016, p. 15. 41 Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 7.
6 Verder kunnen steeds de laagste cao-loonschalen worden gehanteerd door elke keer van tijdelijke werknemers te wisselen, waardoor bespaard wordt op loonkosten.43
Een andere reden waarom het tijdelijke contract aantrekkelijk is vanuit werkgeversperspectief, is omdat de plicht om transitievergoeding te betalen pas geldt bij beëindiging van een
dienstverband die ten minste twee jaar heeft geduurd (zie art. 7:673 lid 1 BW).44 Door een of meer tijdelijke contracten overeen te komen die net onder die grens zitten, wordt het betalen van transitievergoeding dus omzeild.
Ketenregeling
Volgens de ketenregeling (art. 7:668a lid 1 BW) ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als er een periode is verstreken van vierentwintig maanden (onder a) of als er meer dan drie tijdelijke contracten zijn overeengekomen (onder b). Art. 7:668a lid 1 onder a en BW komt voor het grootste deel overeen met clausule 5 lid 1 onder b en c van Richtlijn 1999/70/EG. Volgens deze clausule moet misbruik als gevolg van het gebruik maken van opvolgende tijdelijke contracten worden voorkomen. Dit kan volgens de clausule (onder a) ook door objectieve redenen vast te stellen die een vernieuwing van dergelijke
overeenkomsten rechtvaardigen.
Het doel van de Nederlandse ketenregeling is dat in de loop van de tijd zekerheid bestaat voor werknemers in de vorm van een vast contract.45 De huidige regeling geldt sinds 1 juli 2015. Voor inwerkingtreding van de Wwz gold een termijn van zesendertig maanden, maar dit bood volgens de toenmalige regering teveel ruimte aan werkgevers om tijdelijke werknemers structureel en langdurig in te zetten op basis van een tijdelijk contract.46 Om de doorstroom naar een vast dienstverband te bevorderen en de rechtspositie van de tijdelijke werknemer te versterken werd de termijn verkort naar twee jaar.47 De termijn van twee jaar werd door de regering en sociale partners als redelijk beschouwd, omdat van de werkgever mag worden verwacht dat hij tegen die tijd wel weet of de betreffende werknemer de juiste kwaliteiten in huis heeft en of hij zich vanuit financieel oogpunt een vast dienstverband kan veroorloven. Ook zou deze termijn beter aansluiten op wat internationaal gebruikelijk is.48
43 Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 7. 44 Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 7. 45 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3 (MvT), p. 12. 46 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3 (MvT), p. 12. 47 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3 (MvT), p. 13-14.
48 Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3 (MvT), p. 15. Overigens geeft de regering aan dat het niet mogelijk is om
objectief vast te stellen wat de beste invulling van de ketenbepaling is. Waar het in ieder geval om gaat is of de termijn waarop flexibel kan worden gewerkt met inachtneming van verschillende belangen redelijk kan worden geacht.
7
Uitzendwerk
Uitzendkrachten zijn vaak tussen de vijfentwintig en vijfenveertig jaar oud, iets vaker man dan vrouw en meestal laagopgeleid of middelbaar opgeleid.49 Uitzendkrachten worden volgens werkgevers vooral ingezet vanwege de wisselvalligheid van het werk en de tijdelijk beperkte beschikbaarheid van eigen personeel als gevolg van ziekte, zwangerschap of vakantie.50 Ook beperking van risico en (omzeiling van) wettenen regels worden als motief genoemd.51 De ondernemer die een uitzendbureau heeft ingeschakeld is in dat geval geen formeel werkgever van de uitzendkracht, waardoor hij geen risico loopt bij ontslag en ziekte.52 Daarnaast geldt de betalingsverplichting niet van art. 7:628 lid 1 BW (geen arbeid, toch loon), omdat het verlicht arbeidsrechtelijke regime op de uitzendovereenkomst van toepassing is (art. 7:691 lid 7 BW).53 Dit regime speelt overigens alleen een rol voor zover het gaat om een tijdelijke overeenkomst.54Ook kunnen er cao-verschillen bestaan.55
Het uitzendregime houdt ook in dat de uitzendwerkgever en de uitzendkracht voor de eerste zesentwintig weken van hun arbeidsrelatie (of achtenzeventig weken, als dat bij cao geregeld is) een uitzendbeding kunnen overeenkomen. Hierdoor eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege als de inlener de opdracht beëindigt (art. 7:691 lid 2, 3 en BW).
Beëindiging van de uitzendovereenkomst kan, indien sprake is van zo een uitzendbeding, dus ook in gevallen waarin normaal opzegverboden gelden, zoals bij ziekte of zwangerschap.56 Tot slot brengt het verlicht arbeidsrechtelijk regime in combinatie met de cao’s van de uitzendsector (ABU-cao en NNBU-cao) mee dat gedurende achtenzeventig weken zoveel tijdelijke overeenkomsten kunnen worden overeengekomen als men wil, omdat de
ketenbepaling in die periode niet geldt.57 In de uitzendcao’s, die gebruik maken van het zogenoemde ‘fasensysteem’, komt deze periode overeen met fase 1/A, waarin ook het uitzendbeding van toepassing is. Vervolgens gaat in fase 2/B de ketenbepaling in, maar deze is opgerekt tot achtenveertig maanden en maximaal zes tijdelijke contracten.58
49 Flexbarometer-b 2019, http://www.flexbarometer.nl/hoofdstuk3.html.
50 Van der Aa, Van Buren & Viertelhauzen 2015, p. 119; Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 30;
Van Echtelt, Schellingerhout & De Voogd-Hamerlink 2015, p. 45; Verbiest, TvA 2019/35, p. 188.
51 Stavenuiter, Van der Klein & Aussems 2016, p. 44. 52 Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 6. 53 Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 6.
54 Verhulp, T&C Burgerlijk Wetboek 2019, art. 7:690 BW, aant. 1 (online, bijgewerkt tot 1 juli 2019). 55 Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 6.
56 Verhulp, T&C Burgerlijk Wetboek 2019, art. 7:691 BW, aant. 2f (online, bijgewerkt tot 15 februari 2019). 57 Dit volgt uit art. 7:691 lid 1 en 8 onder a jo art. 7:668a BW. De ABU-cao wordt regelmatig algemeen
verbindend verklaard (Vergouw, in: Sdu Commentaar Arbeidsrecht Thematisch 2018, art. 7:690 BW, aant. C.4.1).
8 Als gevolg van deze bepalingen kan in totaal vijfen een half jaar op basis van een tijdelijke overeenkomst gewerkt worden. Pas na verloop van deze tijd komt de uitzendkracht in fase 3/C terecht, waarin een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat met de
uitzendwerkgever. Een uitzendkracht is dus een stuk flexibeler inzetbaar dan een ‘gewone’ tijdelijke werknemer. Voor de uitzendkracht betekent dit een aanzienlijke verslechtering van zijn rechtspositie.
Uit de Memorie van Toelichting op de Flexwet blijkt dat de rechtvaardiging voor het verlicht arbeidsrechtelijk regime ligt in de allocatiefunctie (het bij elkaar brengen van vraag en aanbod) van het uitzendbureau.59 Aan deze functie wordt veel gewicht toegekend, omdat uitzendbureaus een belangrijke rol spelen bij de herintreding van werknemers (met afstand tot de arbeidsmarkt)60 en in belangrijke mate bijdragen aan het herstel van de economie in tijden van crisis.61 Om deze functie te behouden moet er een zekere mate van flexibiliteit zijn.62 Deze flexibiliteit wordt ingevuld door het verlicht arbeidsrechtelijke regime van art. 7:691 BW.
Detachering
Werknemers die gedetacheerd zijn, zijn veelal man en een grote groep is tussen de dertig en veertig jaar oud.63 Ook is een grote groep jonger dan dertig jaar. De meeste gedetacheerden zijn hoogopgeleid.64 Laagopgeleiden zijn sterk ondervertegenwoordigd. De meerderheid van de detacheringswerknemers verdient tussen de vijfendertig en vijftig euro per uur.65
Gedetacheerden zijn vooral werkzaam in de sector Techniek & Energie, de financiële wereld, de ICT en de bouw.66
Werkgevers kiezen vaak voor detachering, omdat zij tijdelijk behoefte hebben aan specialistische kennis of vanwege het opvangen van piekperioden.67 Het beheersen van risico’s en wetten-en regels worden ook genoemd als motief.68
59 Kamerstukken II 1998/99, 25263, 3, p. 9-10. 60 Tanja & Den Hoed, TRA 2017/15, p. 13. 61 Zwemmer 2016, p. 121-122. 62 Kamerstukken II 1998/99, 25263, 3, p. 9-10. 63 Panteia 2018, p. 30. 64 Panteia 2018, p. 30. 65 Panteia 2018, p. 32. 66 Panteia 2018, p. 31.
67 Van der Aa, Van Buren & Viertelhauzen 2015, p. 119; Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 30;
Panteia 2018, p. 37; Stavenuiter, Van der Klein & Aussems 2016, p. 44.
9 Dat dit laatste motief wordt genoemd, valt te verklaren doordat detachering valt onder de reikwijdte van art. 7:690 BW als voldaan wordt aan de elementen van de definitie van de uitzendovereenkomst.69
Detachering kan aldus worden beschreven als vorm van uitzending, waarbij hoger opgeleid personeel vaak langdurig en tegen hogere tarieven en salarissen ter beschikking wordt gesteld aan de opdrachtgever, die de werving en selectie van de werknemers heeft uitbesteed aan het detacheerbureau.70
Payrolling71
De gemiddelde leeftijd van payrollwerknemers is achtendertig jaar.72 Dertig procent is echter jonger dan dertig jaar en tweeënzestig procent is vrouw.73 De meeste payrollwerknemers zijn middelbaar- of hoogopgeleid (respectievelijk tweeënveertig en vierendertig procent).74
Payrolling komt vooral in de horeca en overheidssector voor, over de rest van de sectoren is het erg verdeeld.75 Het gaat vaak om dienstverlenende taken, maar administratieve en
commerciële beroepen komen ook voor.76
Payrolling bestaat in meerdere vormen, maar de vorm waar het in het kader van flexibele arbeid om gaat is die waarin de inlener (materieel werkgever) zelf de werving en selectie van de werknemer op zich neemt, waarna hij een payrollbedrijf inschakelt om als formeel
werkgever te fungeren van de werknemer en waarbij de werknemer door het payrollbedrijf exclusief terbeschikking wordt gesteld aan de inlener.77
De meerderheid van de payrollwerknemers heeft een tijdelijk contract bij het payrollbedrijf (zevenenzestig procent), tien procent heeft uitzicht op een vaste aanstelling bij het
payrollbedrijf en drieëntwintig procent heeft een contract voor onbepaalde tijd.78
Payrolling wordt door (materiële) werkgevers opvallend vaak genoemd als manier om kosten
69 Verhulp, in: T&C Burgerlijk Wetboek 2019, art. 7:690 BW, aant. 5c (online, bijgewerkt tot 1 juli 2019). 70 Dit komt min of meer overeen met de definitie die Tanja en Den Hoed hebben geformuleerd (TRA 2017/15, p.
14). Er zijn echter nog meer detacheringsvarianten, zie hiervoor Zwemmer 2012, p. 128/129.
71 De beschikbare gegevens over de kenmerken van payrollers zijn al wat gedateerd (2011), maar niettemin geeft
dit wel een beter beeld van de payrollwerknemer. De flexbarometer bevat namelijk geen cijfers over payrollers.
72 De Wit & Donker van Heel 2011, p. 12. 73 De Wit & Donker van Heel 2011, p. 12. 74 De Wit & Donker van Heel 2011, p. 13. 75 De Wit & Donker van Heel 2011, p. 15. 76 De Wit & Donker van Heel 2011, p. 15.
77 Briejer, TAP 2018/59, p. 4; Zwemmer 2016, p. 123. Zie voor de andere vormen van payrolling Van Houte,
ArbeidsRecht 2011/36 en Tanja & Den Hoed, TRA 2017/15, p. 14.
10 te besparen.79 Het lijkt er echter op dat dit niet vanwege van buitenkomende economische druk is, maar vooral vanwege strategische overwegingen.80
De kostenbesparingen zijn terug te voeren op het feit dat de inlener slechts als materieel werkgever optreedt en daardoor arbeidsrechtelijke verplichtingen en daarmee samenhangende kosten (zoals loondoorbetaling bij ziekte, re-integratie van zieke werknemers en het
ontslagrecht) vermijdt en tevens bevrijd is van administratieve lasten.81 Daarnaast is de ondernemings- of bedrijfstak-cao niet van toepassing op payrollwerknemers, waardoor de dure afdrachtverplichting aan bedrijfssectorfondsen en bedrijfstakpensioenfondsen wegvalt.82 Hierdoor ontstaan loonkostenvoordelen. Als deze loonkostenvoordelen lager zijn dan de premie die de inlener aan het payrollbedrijf betaalt, brengt payrolling lagere loonkosten met zich mee dan het direct in dienst nemen van personeel.83 De premie die het payrollbedrijf rekent is aanzienlijk lager dan die welke door een uitzendbureau wordt gerekend, omdat de inlener zelf de werving en selectie van de werknemer op zich heeft genomen.84 Het ligt dus
voor de hand dat inderdaad sprake is van lagere loonkosten.
Payrolling is een vorm van uitzenden als wordt voldaan aan de voorwaarden gesteld in art. 7:690 BW.85 Is dat het geval, dan is ook het verlicht arbeidsrechtelijk regime van art. 7:691
BW op de arbeidsrelatie van toepassing.86 Dit heeft dus tot gevolg dat niet alleen
uitzendkrachten, maar ook payrollwerknemers veel langer dan andere tijdelijke werknemers flexibel kunnen worden ingezet. Uit het onderzoek van Van Echtelt, Schellingerhout en De Voogd-Hamerlink blijkt dat het vaker kunnen verlengen dan andere typen contracten payrolling inderdaad een aantrekkelijke constructie maakt.87
Voor de payrollwerknemer betekent dit een langere periode van onzekerheid en bovendien resulteert het vaak in slechtere arbeidsvoorwaarden dan die van werknemers direct in dienst van de materieel werkgever. Op laatstgenoemden is de bedrijfstak-caoen de pensioenregeling van de materieel werkgever wel van toepassing, terwijl die voor de payrollwerknemer zijn
79 Van der Aa, Van Buren & Viertelhauzen 2015, p. 119; Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 30;
Van Echtelt, Schellingerhout & De Voogd-Hamerlink 2015, p. 45; Goudswaard, Van Wijk & Verbiest 2014, p. 19.
80 Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 30.
81 Briejer, TAP 2018/59, p. 5; Van Echtelt, Schellingerhout & De Voogd-Hamerlink 2015, p. 45. 82 Zwemmer 2012, p. 135.
83 Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 10. 84 Zwemmer 2012, p. 135.
85 Er hoeft dus geen allocatieve functie vervult te worden. HR 4 november 2016, ECLI:NL:HR:2016:2356
(Care4Care/StiPP), r.o. 3.4.2.
86 HR 4 november 2016, ECLI:NL:HR:2016:2356 (Care4Care/StiPP), r.o. 3.4.3. 87 Van Echtelt, Schellingerhout & De Voogd-Hamerlink 2015, p. 45-46.
11 uitgesloten. In plaats daarvan geldt de veel minder gunstige cao en pensioenregeling van de uitzendbranche.
Zoals eerder besproken rechtvaardigt de allocatiefunctie het uitzendregime. Nu deze functie ontbreekt bij payrolling, zijn vraagtekens te zetten bij de legitimiteit van toepassing van de regels van art. 7:691 BW op de payrollwerknemer. De Hoge Raad heeft de wetgever opdracht gegeven iets aan deze situatie te doen als de uitkomst van de uitspraak als onwenselijk wordt beschouwd.88
Contracting
Contracting komt voort uit de bouw, maar wordt inmiddels ook in andere sectoren ingezet, zoals in de bloemen- en groenteveiling en callcenters van banken,89 maar ook in de sectoren assemblage, verpakkingen en logistiek.90 Het gaat om uitbesteding van werkzaamheden door
de opdrachtgever aan een aannemer of opdrachtnemer (contractingbedrijf), waarbij de contractor de opdracht in beginsel uitvoert met eigen productiemiddelen en eigen personeel dat onder zijn toezicht en leiding staat.91 Contracting kent vele gedaanten en het kan vanwege
verschillende redenen worden ingezet, maar waar het in het kader van flexibele arbeid om gaat, is dat de opdrachtgever van goedkopere arbeid gebruik kan maken dan wanneer hij hier werknemers voor zou inzetten die op zijn loonlijst staan.92 Het kan ook een aantrekkelijk alternatief voor uitzending of detachering zijn.93 Dit komt doordat geen sprake is van leiding en toezicht van de opdrachtgever, waardoor geen sprake is van uitzending. Hierdoor vallen de uitbestede werknemers niet onder de uitzend-cao en is evenmin art. 8 Waadi op hen van toepassing.94 Ze vallen vaak ook niet onder de cao van de opdrachtgever en de contractor heeft meestal geen cao, of een cao waarin slechts het minimumloon wordt toegekend.95 Voor de werknemers die worden uitbesteed betekent deze arbeidsvorm dus slechtere arbeidsvoorwaarden, terwijl voor de overheid de kans bestaat dat inkomsten terug lopen en
88 HR 4 november 2016, ECLI:NL:HR:2016:2356 (Care4Care/StiPP), r.o. 3.4.3. 89 Bijlpost, TRA 2015/14, p. 14.
90 Zwemmer, TAP 2015/118, p. 13.
91 Zwemmer, TAP 2015/118, p. 13. (Voor een volledige juridische definitie p. 18). In beginsel, want de
contractor leaset in deze variant op papier vaak gewoon (een deel van) de productiemiddelen van de
opdrachtgever en onder toezicht en leiding betekent soms niet meer dan dat er papierenwerkinstructies zijn of de mogelijkheid bestaat om de leidinggevende te bellen (Pot, TvA 2016/32, p. 62-63).
92 Bijlpost, TRA 2015/14, p. 14. Zie ook p. 14 voor andere redenen. 93 Zwemmer, TAP 2015/118, p. 14.
94 Zwemmer, TAP 2015/118, p. 15. 95 Pot, TvA 2016/32, p. 63.
12 uitgaven stijgen, doordat de werknemers van de contractor de (vaste) werknemers van de opdrachtgever verdringen.96
Oproeparbeid
De grootste groep oproepkrachten bestaat voornamelijk uit jongeren tussen de vijftien en vijfentwintig jaar en zijn vaak laag-ofmiddelbaar opgeleid97 Ook is het aandeel vrouwen iets groter dan het aandeel mannen.98 Werkgevers geven aan dat ze van oproepkrachten gebruik maken om ‘ziekenpiek’ op te vangen99 en ook om kosten te besparen100. Het kostenvoordeel
zit in de omstandigheid dat de werkgever bij minder werk kan besluiten de oproepkracht niet op te roepen, waardoor hij de oproepkracht geen loon verschuldigd is.101
Zelfstandigen zonder personeel
Zzp’ers zijn vaak ouder dan vijfenveertig jaar, hoogopgeleid, man en autochtoon.102 Toch
neemt het aandeel zzp’ers in de leeftijd van vijftien tot vijfentwintig jaar toe, eveneens het aandeel laagopgeleiden enmiddelbaaropgeleiden, het aantal vrouwen en mensen met een migratieachtergrond.103
Ondernemers geven aan dat zij zzp’ers vooral inzetten voor tijdelijk werk dat specialistisch van aard is.104 Daarnaast worden de zelfstandigen soms ingeschakeld om drukke perioden op te vangen.105 Wat in mindere mate in de ondernemersmotieven naar voren komt, maar wat wel als een belangrijke factor voor de toename van het aantal zzp’ers wordt gezien, is dat ondernemers kosten en risico’s kunnen beperken door met zzp’ers te werken in plaats van met werknemers.106 De totale belasting- en premiedruk voor zelfstandigen is namelijk lager dan die voor werknemers.107
Werkgevers moeten verplicht premie afdragen voor de werknemersverzekeringen tegen ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid.108 Voor zelfstandigen geldt deze verplichting
96 Bijlpost, TRA 2015/14, p. 17.
97 Flexbarometer-b 2019, http://www.flexbarometer.nl/hoofdstuk3.html. 98 Flexbarometer-b 2019, http://www.flexbarometer.nl/hoofdstuk3.html. 99 Van Echtelt, Schellingerhout & De Voogd-Hamerlink 2015, p. 45. 100 Stavenuiter, Van der Klein & Aussems 2016, p. 16.
101 Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 7. 102 Dekker 2017, p. 72; Verbiest, TvA 2019/35, p. 187. 103 Dekker 2017, p. 72.
104 Van der Aa, Van Buren & Viertelhauzen 2015, p. 119; Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 30;
Van Echtelt, Schellingerhout & De Voogd-Hamerlink 2015, p. 45; Stavenuiter, Van der Klein & Aussems 2016, p. 16; Verbiest, TvA 2019/35, p. 188.
105 Van der Aa, Van Buren & Viertelhauzen 2015, p. 119; Donker van Heel, De Wit & Van Buren 2013, p. 30;
Van Echtelt, Schellingerhout & De Voogd-Hamerlink 2015, p. 45.
106 IBO 2015, p. 16.
107 IBO Zelfstandigen zonder personeel 2015, p. 30. 108 IBO 2015, p. 40.
13 niet. Als de zzp’er besluit deze risico’s niet door te berekenen in zijn uurtarief, is het verschil in kosten in vergelijking met een werknemer groot.109 Het blijkt dat zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt110 vaak over weinig onderscheidende of bijzondere kwaliteiten
beschikken, waardoor prijs de enige manier is waarop zij kunnen concurreren met andere werkenden.111 Om hun uurtarief laag te houden besluiten zij vaak om zich niet te verzekeren tegen ziekte, arbeidsongeschiktheid of ouderdom.112 De kostenvoordelen van de zzp’er- die door aftrekposten, heffingskortingen en belastingvrijstellingen ook nog eens minder
belastingdruk heeft dan een werknemer113- komen dan aan de opdrachtgever toe.114 Zelfstandigen kunnen zelfs onder het minimumloon werken, omdat deze alleen voor
werknemers geldt.115 Ook kunnen zij goedkoper zijn dan mensen in loondienst, omdat cao’s – waar veel werknemers en werkgevers aan zijn gebonden - vaak extra financiële secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers bevatten, zoals een bovenwettelijke aanvulling op de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en de werknemersverzekeringen en afspraken over pensioen.116 De cao-afspraken gelden in beginsel niet voor zelfstandigen.117
Daarnaast gelden de ontslagbeschermingsregels (inclusief de transitievergoeding) alleen voor werknemers, waardoor het inhuren van zelfstandigen in het kader van het beperken van kosten- en risico’s een aantrekkelijk alternatief is.118
In het kader van zzp’ers aan de onderkant van de (flexibele) arbeidsmarkt spelen
platformwerkers ook een rol. Het ‘on demand’ werken maakt platformwerk bijzonder flexibel, omdat hierdoor voor het grootste gedeelte alleen kan worden gewerkt met een flexibele
schil.119 Die flexibele schil bestaat uit platformwerkers die als zzp’er via stukloon of per taak betaald worden en waarbij de tijd dat zij wachten op een volgende klus onbetaald blijft.120 Platformwerkers verdienen bij een werkweek van twintig (betaalde en onbetaalde) uren gemiddeld 787 euro per maand.121 Dit komt neer op vijftien euro per uur. Een kwart van alle
109 IBO 2015, p. 38.
110 Hiermee worden zzp’ers met een slechts onderhandelingspositie bedoeld. De onderhandelingspositie van een
zzp’er hangt samen met zijn uurtarief. Een uurtarief van twintig euro of minder geeft een slechte onderhandelingspositie aan (IBO 2015, p. 44).
111 IBO 2015, p .45. 112 IBO 2015, p. 45.
113 Ter Weel e.a. 2017, p. 28.
114 Baker & Gielens 2018, p. 23-24; Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 9; IBO 205, p. 45. 115 Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 9; IBO 2015, p. 42.
116 IBO 2015, p. 42.
117 Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 8; IBO 2015, p. 45. 118 Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 7; IBO 2015, p. 38. 119 Hoekstra 2019, p. 15-16.
120 Bennaars, ArbeidsRecht 2018/28, p. 9. 121 SEO 2018, p. 73.
14 platformwerkers verdient echter maar acht euro per uur.122 Dit maakt dat platformwerkers zich in een kwetsbare positie bevinden. Hun positie wordt nog zwakker door een verhoogd gezondheidsrisico en meer kans op een arbeidsongeval.123
Op dit moment is naar schatting - exacte getallen bestaan niet - 0,4% 124 tot 10,6% van de totale beroepsbevolking in Nederland aan het werk als platformwerker.125 ING gaat ervan uit dat het aantal platformwerkers zal toenemen met tweeduizend tot een miljoen zzp’ers.126
Groei flexibele schil verklaard
Waarom werkgevers in het ene geval voor bijvoorbeeld het inhuren van uitzendkrachten kiezen en in het andere geval voor het aannemen van tijdelijke werknemers, verklaart nog niet waarom zij vaker dan vijftien jaar geleden voor een flexibele arbeidsrelatie kiezen. Uit
onderzoek van De Beer127 blijkt dat het moeilijk is specifieke factoren aan te wijzen voor de toename van het aantal flexwerkers. Schommelingen in de conjunctuur, het seizoen, de omzet of onzekerheid over budget hebben - hoewel werkgevers dit vaak wel als reden opgeven voor gebruikmaking van flexibele arbeid - slechts een beperkt effect.128 Globalisering en
technologisering kunnen ook niet als oorzaak worden aangewezen.129 Hetzelfde geldt volgens
De Beer voor wetgeving, aangezien geen belangrijke wetswijzigingen zijn doorgevoerd in de periode 2003-2015.130
Een veranderende ondernemingscultuur of gewijzigde personeelsstrategie zou daarentegen wel de sterke groei van de flexibele schil kunnen verklaren.131 In het boek Nieuwe vormen van
arbeidsrelaties en sociale bescherming gaat De Beer hier dieper op in. Het bedrijfsleven is
aan de ene kant steeds meer gericht op de korte termijn en kapitaal ten opzichte van arbeid krijgt steeds meer macht, waardoor bedrijven ertoe worden bewogen om (personeels)kosten te verminderen en risico’s af te schuiven.132 Aan de andere kant wordt dit mogelijk gemaakt door de manier waarop het Nederlandse rechtsstelsel is ingericht.133 Zoals hierboven is
122 SEO 2018, p. 73.
123 Bennaars, ArbeidsRecht 2018/28, p. 14; Hoekstra 2019, p. 67; Ter Weel e.a. 2018, p. 67. 124 Ter Weel e.a. 2018, p. 27.
125 Hoekstra 2019, p. 17. 126 ING 2018, p. 6. 127 De Beer, TvA 2018/34. 128 De Beer, TvA 2018/34, p. 81. 129 De Beer, TvA 2018/34, p. 82. 130 De Beer, TvA 2018/34, p. 82. 131 De Beer, TvA 2018/34, p. 82. 132 De Beer 2018, p. 33. 133 De Beer 2018, p. 33.
15 beschreven, hebben bedrijven immers meerdere arbitragemogelijkheden als zij gebruik maken van flexibel personeel.
Dekker wijst op de mogelijkheid dat kopieergedrag van bedrijven een rol speelt bij de toename van het aantal flexwerkers.134 Zij zouden simpelweg een grotere flexibele schil aanhouden, omdat andere bedrijven dat ook doen.135
Een veranderde personeelsstrategie (die door steeds meer bedrijven wordt gekopieerd), in combinatie met institutioneel beleid die deze strategie mogelijk maakt, kan dus een verklaring zijn voor de toename van het aantal flexibele werkers.
Problematiek
Flexwerk als geheel zorgt voor minder baan-, werk- en inkomenszekerheid dan een vaste baan136, maar hoe groot deze onzekerheid is, verschilt per type flexwerker. Daarnaast brengt
flexibele arbeid niet alleen risico’s mee voor de werknemers zelf, maar ook voor de maatschappij als geheel. Wat volgt is een beschrijving van de problematiek per thema.
Scholing
Formele en informele scholing is een gewichtige graadmeter voor duurzame inzetbaarheid.137 Duurzame inzetbaarheid wil zeggen: “het vermogen van werkenden of werkzoekenden om gezond, vitaal en productief deel te nemen aan betaalde arbeid tot de pensioengerechtigde leeftijd”.138 Daarnaast is de mate van scholing van invloed op het innovatievermogen van
bedrijven.
Ten opzichte van werknemers met een vast contract wordt minder in de (bij)scholing van flexwerkers geïnvesteerd.139 Dit geldt voor zowel formele als informele ontwikkeling van kennis en vaardigheden.140 Toch bestaat er binnen de groep flexwerkers wel verschil in scholingskansen.141 Tijdelijke werknemers met een contract van minstens een jaar, of met uitzicht op een vast dienstverband, hebben ongeveer dezelfde ontwikkelingsmogelijkheden als
134 Dekker, Beleid en Maatschappij 2017/44, p. 114; Zie ook: Kremer, Went & Knotternerus 2017, p. 34. 135 Zie ook: Eeuwals, De Graaf-Zijl en Van Vuuren 2016, p. 9.
136 Hoe staat het met de werkzekerheid van flexwerkers?, CBS 22 november 2017. 137 Verbiest e.a. 2018, p. 157.
138 Sanders, Van den Heuvel & Niks 2018, p. 36.
139 Borghans e.a. 2014, p. 25-26; Dekker 2017, p. 78; Van Echtelt e.a. 2016, p. 90 en 101; Fourage e.a., De
Economist 2012/160, p. 191.
140 Formele ontwikkeling wil zeggen dat geleerd wordt door middel van cursussen, trainingen of scholing binnen
een instituut. Informele ontwikkeling betekent ‘learning on the job’ en hier komt dus geen instituut aan te pas (Verbiest e.a. 2018, p. 160).
16 vaste werknemers.142 Zzp’ers die eigen arbeid of diensten aanbieden maken minder gebruik van formele ontwikkelingsmogelijkheden, maar hebben juist wel betere informele
ontwikkelingsmogelijkheden dan vaste werknemers.143
Tijdelijke werknemers die korter dan een jaar in dienst zijn, uitzendkrachten of oproep-/invalkrachten hebben aanzienlijk minder formele- en informele
scholingsmogelijkheden dan werknemers met een vaste aanstelling.144 Ook blijkt uit een enquête onder werkgevers die door het Verwey-Jonker Instituut is afgenomen dat vooral uitzendkrachten, payrollers en oproepkrachten geen opleidingskansen krijgen, en dat hen ook minder uitdagende functies worden geboden.145 Gedetacheerden zouden daarentegen meer opleidingskansen krijgen dan andere werknemers.146
Een deel van de flexwerkers loopt dus door minder investering in scholing risico op minder duurzame inzetbaarheid, wat (langdurige) werkloosheid tot gevolg kan hebben. Door de toenemende overheidskosten die met werkloosheid gepaard gaat is flexwerk ook een probleem voor de maatschappij.147
Het is niet zo dat flexibele arbeid per definitie een negatieve invloed heeft op het innovatievermogen van bedrijven, maar doordat werkgevers flexwerkers minder ontwikkelingsmogelijkheden en uitdaging bieden en hen ook minder opnemen in de bedrijfscultuur, heeft flexibele arbeid wel een indirect gevolg voor het innovatieniveau.148 Flexwerk is daarom een bedreiging voor de Nederlandse kenniseconomie.149
Loonkloof en armoede
Flexibele arbeid heeft ook invloed op de hoogte van het loon en de mate van armoede.
Flexwerkers verdienen aanzienlijk minder dan vaste werknemers, ook wanneer alleen fulltime dienstverbanden met elkaar worden vergeleken.150 Wel bestaan onderlinge verschillen.
Oproepkrachten en tijdelijke werknemers met een langlopend contract of uitzicht op een vast dienstverband verdienen gemiddeld (respectievelijk) twaalf en tien procent minder dan vaste
142 Borghans e.a. 2014, p. 26; Verbiest e.a. 2018, p. 166. Hierbij speelt een goede of een slechte ‘baanmatch’ een
rol; tijdelijke werknemers met een goede baanmatch krijgen wel scholing, terwijl niet in scholing wordt geïnvesteerd als sprake is van een slechte baanmatch (Akgündüz & Van Huizen 2015, p. 81-82).
143 Verbiest e.a. 2018, p. 163. 144 Verbiest e.a. 2018, p. 166.
145 Stavenuiter, Van der Klein & Aussems 2016, p. 18. 146 Panteia 2018, p. 33.
147 Verbiest e.a. 2015, p. 13.
148 Dekker & De Beer 2014, p. 51; Preenen & Verbiest 2015, p. 90-104. 149 Dekker 2017, p. 78; Kremer, Went & Knotternerus 2017, p. 36. 150 De Beer & Verhulp 2017, p. 19.
17 werknemers.151 De grootste loonkloof bestaat voor uitzendkrachten en tijdelijke werknemers met een kortlopend contract.152 Uitzendkrachten verdienen gemiddeld zeventien procent minder dan werknemers met een vast contract.153 Deze cijfers kunnen niet verklaard worden door achtergrondkenmerken, zoals leeftijd, opleiding of beroep.154 Hier tekent zich dus een tweedeling af tussen vaste werknemers en sommige flexwerkers.
Zzp’ers hebben van alle werkenden de meeste kans op armoede155, waarbij de hoeveelheid
gewerkte uren niet de oorzaak is van dit verschil in risico.156 In 2018 kwalificeerde negen procent van de zzp’ers als arm, tegenover twee procent van alle werknemers.157 Ook
oproepkrachten hebben een hoog risico op armoede.158
Conen en Schippers hebben een verband ontdekt tussen de motivatie van zzp’ers om als zelfstandige te gaan werken en de mate van hun succes.159 Het blijkt dat de groep zzp’ers die eigenlijk in loondienst had willen werken meer moeite heeft om rond te komen dan zzp’ers die echt voor het ondernemerschap hebben gekozen.160 Van deze bevinding uitgaand is de
groep zzp’ers die zich in de problemen bevindt wellicht nog een stuk groter dan de negen procent arme werkende zzp’ers.
Sociale zekerheid; ongelijkheid, meer druk en minder draagvlak
Flexibele werknemers kunnen doorgaans niet optimaal gebruik maken van sociale regelingen, omdat deze gekoppeld zijn aan de duur van het contract.161 Het tweede pijler pensioen is direct gekoppeld aan de gewerkte uren of jaren en de hoogte van het loon, waardoor lage lonen of onderbroken carrières tot een laag tweede pijler pensioen kunnen leiden.162 Doordat flexibele werknemers vaak minder verdienen - en meer periodes van werkloosheid kennen - dan vaste werknemers, lopen zij daarom risico op een lager twee pijler pensioen. Werknemers die onder de cao van de uitzendsector vallen mogen vaak pas aan de pensioenregeling
deelnemen na het verstrijken van een wachttijdperiode.163 Ook dit is van invloed op de hoogte van het pensioen.
151 Skriabikova & Smits, TvA 2019/35, p. 31. 152 Skriabikova & Smits, TvA 2019/35, p. 34. 153 Skriabikova & Smits, TvA 2019/35, p. 31. 154 Skriabikova & Smits, TvA 2019/35, p. 34.
155 Josten, Vlasblom & Vrooman 2014, p. 18; Van den Brakel & Otten 2018, p. 63; Vrooman e.a. 2018, p. 29. 156 Josten, Vlasblom & Vrooman 2014, p. 18.
157 Wildeboer Schut & Hoff 2018, p. 26. 158 Voorman e.a. 2018, p. 29.
159 Conen & Schippers, TvA 2017/33. 160 Conen & Schippers, TvA 2017/33, p. 264. 161 De Beer, ESB 2013/98, p. 514.
162 Boonstra, Keune & Verhulp 2012, p. 15. 163 Boonstra, Keune & Verhulp 2012, p. 15.
18 Zelfstandigen hebben helemaal geen recht op een tweede pijler pensioen en worden daarom geacht een derde pijler pensioen op te bouwen. Dit is duur en vaak zijn zelfstandigen niet in staat om dit te betalen; vooral de laagbetaalde zzp’er heeft hier moeite mee.164
De ongelijkheid tekent zich ook af in het WW-systeem, omdat pas recht op een
werkloosheiduitkering bestaat als een werknemer in de zesendertig weken voorafgaand aan de werkloosheid minimaal zesentwintig weken heeft gewerkt.165 Bovendien is de duur van de uitkering gekoppeld aan de duur van het dienstverband.166 Dit benadeelt flexibele
werknemers, zoals tijdelijke werknemers en uitzendkrachten.167
Op transitievergoeding bestaat pas recht bij ontslag van een dienstverband die minimaal twee jaar heeft geduurd, waardoor tijdelijke werknemers worden benadeeld.168
Het blijkt dat flexibele werknemers een relatief hoge instroom in de WW en bijstand hebben en daardoor een hoger beroep doen op de sociale zekerheid dan vaste werknemers.169
Hierdoor worden de risico’s van flexibele arbeid deels afgewend op het collectief170 en een
verdere toename van flexibele arbeid kan de verzorgingsstaat onder druk zetten.
Zzp’ers blijken, ondanks hun hoge risico op armoede, niet meer beslag te leggen op de sociale zekerheid.171 Dit kan mogelijk worden verklaard doordat zij meer vermogen hebben, dat zij in slechte tijden kunnen aanspreken.172 Dit is echter geen garantie voor de toekomst.
De afgelopen jaren daalde de verzekeringsgraad voor arbeidsongeschiktheid van zzp’ers173 en daarbij is er een relatief grote groep zzp’ers met een laag inkomen die geen beleggingen, vermogen of spaargeld kunnen aanspreken in het geval zij niet meer kunnen werken. Uit recent onderzoek blijkt dat vier op de tien zzp’ers helemaal geen voorzieningen heeft getroffen voor arbeidsongeschiktheid.174 Dit aantal ligt nog hoger bij zzp’ers met een laag inkomen. Vijfenzestig procent daarvan zegt niks te hebben geregeld.175 Eén op de vijf zzp’ers
164 Boonstra, Keune & Verhulp 2012, p. 15.
165 Dit volgt uit art. 17 lid 1 Werkloosheidswet. Boonstra, Keune en Verhulp (2012) wijzen ook op deze
ongelijkheid, al komen het minimaal aantal weken gezien het jaar waarin zij schrijven niet overeen met de huidige regeling (p. 15). Dit geldt ook voor de minimale en maximale duur van de WW-uitkering.
166 De minimale duur van de WW-uitkering is drie maanden en de maximale wettelijke duur is vierentwintig
maanden (art. 42 lid 1 Werkloosheidswet).
167 Boonstra, Keune & Verhulp 2012, p. 15. 168 Dit volgt uit art. 7:673 lid 1 BW. 169 Heyma & Van der Werff 2013, p. 63. 170 Studiegroep duurzame groei 2016, p. 6. 171 IBO Zelfstandigen zonder personeel 2015, p. 54. 172 IBO Zelfstandigen zonder personeel 2015, p. 20. 173 IBO Zelfstandigen zonder personeel 2015, p. 22.
174 Ook niet in de vorm van sparen of beleggen (CBS 2019b).
19 geeft aan geen pensioen op te bouwen, met als meest voorkomende reden dat ze dit niet
kunnen betalen.176
Volgens het Centraal Planbureau kan zevenentwintig procent van alle zelfstandigen in geval van arbeidsongeschiktheid niet volledig met eigen middelen in een inkomen op het sociaal minimumniveau voorzien tot aan hun pensioen en daarom hebben zij in principe recht op bijstand.177 Hoewel niet gezegd is dat ze hier daadwerkelijk een beroep op zullen doen, wordt de kans dat in de toekomst meer zzp’ers het algemene sociale vangnet zullen aanspreken wel groter.178 Ook de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) waarschuwt hiervoor.179 In dat geval worden de risico’s van flexibele arbeid op de
maatschappij afgewenteld.180
Een ander mogelijk gevolg van de toename van het aantal zzp’ers is dat het bereik en het financiële draagvlak van het sociale zekerheidsstelsel kleiner wordt.181 Indien steeds meer werkgevers besluiten om zzp’ers in te huren in plaats van werknemers aan te nemen, wordt de personenkring van de werknemersverzekeringen kleiner en hierdoor kunnen de risico’s minder worden gedeeld.182
Ook het maatschappelijke draagvlak voor het sociale zekerheidsstelsel kan kleiner worden.183
Het grote verschil in belasting- en premiedruk kan als onrechtvaardig worden ervaren en daardoor zorgen voor minder bereidheid van werkgevers en werknemers om nog langer aan de verplichte werknemersverzekeringen deel te nemen.184
Geen uitzicht op vast
Flexibele arbeid is voor veel flexibele werknemers geen opstap naar een vaste baan. Slechts negenendertig procent van de werknemers die met een flexibel contract begon, heeft na vijf jaar een vaste baan gevonden en zesenveertig procent werkt helemaal niet meer. Daarvan krijgt de helft een uitkering.185 Hierbij maakt het soort dienstverband wel uit. Tijdelijke werknemers hebben meer kans op een vaste baan dan andere flexibele werknemers, waarbij
176 CBS 2019b.
177 Dit houdt in dat zij niet kunnen terugvallen op het inkomen van een partner, hun eigen vermogen of uitkering
uit een arbeidsongeschiktheidsverzekering (Berkhout & Euwals 2016, p. 11-12).
178 Kremer, Went & Knotternerus 2017, p. 46. 179 Baker & Gielens 2018, p. 24.
180 Berkhout & Euwals 2016, p. 13; CPB 2015, p. 28. 181 Euwals & Muselaers 2016, p. 30.
182 IBO Zelfstandigen zonder personeel 2015, p. 54; Klasse 2017, p. 220; Studiegroep duurzame groei 2016, p. 6. 183 IBO Zelfstandigen zonder personeel 2015, p. 54; Kremer, Went & Knotternerus 2017, p. 47.
184 IBO Zelfstandigen zonder personeel 2015, p. 54. 185 De Beer & Verhulp 2017, p. 31.
20 een tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast het meeste perspectief biedt.186
Uitzendkrachten verblijven ten opzichte van andere flexibele werknemers kort in de flexibele schil, maar hebben tegelijkertijd ook de minste kans op een vaste baan.187 Ook
oproepkrachten komen er slecht vanaf, al is de doorstroom naar een vast contract voor hen beter dan voor uitzendkrachten.188
Werkloosheid
Flexibele werknemers hebben veel meer kans op werkloosheid dan vaste werknemers.189 Voor tijdelijke werknemers is deze kans vier keer zo groot en voor uitzendkrachten zelfs zeven keer groter.190Daarnaast lopen uitzendkrachten meer risico op
herhalingswerkloosheid.191
Levenslooponzekerheid
Flexwerkers hebben moeite met het aantonen van hun kredietwaardigheid door hun flexibele contract, waardoor zij in vergelijking met vaste werknemers minder makkelijk een hypotheek of lening kunnen afsluiten.192 Ook maakt het huren lastiger.193 Daarnaast wil de meerderheid
van de werkgevers niet meewerken aan een werkgeversverklaring voor flexwerkers, die nodig is voor een hypotheekverstrekking.194 Dit geldt met name voor uitzendkrachten,
gedetacheerden, payrollers en oproepkrachten. Voor flexibele werknemers is het dus lastiger om een woning te vinden dan voor mensen met een vaste aanstelling.
De grotere onzekerheid die flexwerk met zich meebrengt zorgt er ook voor dat de gezinsfase bemoeilijkt wordt. Flexibele werknemers wachten liever met het stichten van een gezin totdat ze een vast contract hebben.195 Vooral laagopgeleiden ervaren deze ‘levenslooponzekerheid’ als iets negatiefs.196 Het later krijgen van kinderen kan voor de maatschappij ook hogere medische kosten met zich brengen, omdat dit voor de vrouw risicovoller is.197Psychische gezondheid
186 De Beer & Verhulp 2017, p. 31; Houweling & Kösters 2013, p. 118. 187 De Beer & Verhulp 2017, p. 32.
188 De Beer & Verhulp 2017, p. 32.
189 De Beer & Verhulp 2017, p. 36; Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren 2016, p. 13. 190 De Beer & Verhulp 2017, p. 36.
191 Hilbers, Reitsma & De Vries 2015, p. 13, 192 Wilthagen, TvA 2013/29, p. 189.
193 Asberg 2017, p. 302.
194 Stavenuiter, Van der Klein & Aussems 2016, p. 19. 195 Kremer, Went & Knotternerus 2017, p. 43. 196 Kremer, Went & Knotternerus 2017, p. 43. 197 Kremer, Went & Knotternerus 2017, p. 43.
21
Psychische gezondheid
Flexibele arbeid heeft ook invloed op de (mentale) gezondheid van werknemers. Tijdelijke werknemers zonder uitzicht op een vaste baan zijn minder tevreden over hun leven en werk dan vaste werknemers of tijdelijke werknemers die wel een vaste aanstelling in het
vooruitzicht hebben.198 Dit heeft met de (ervaren) baanonzekerheid te maken en de ongunstige werkomstandigheden, zoals een lagere autonomie, minder inhoudelijk werk en weinig
ontplooiingsmogelijkheden.199
Flexwerk verhoogt ook de werkdruk van vaste werknemers, omdat zij vaak belast zijn met het inwerken van tijdelijk personeel.200
Deelconclusie
Het lijkt erop dat vooral jongeren en laagopgeleiden de verliezers zijn op de arbeidsmarkt. Zij zijn in bijna alle flexvormen oververtegenwoordigd. Daarnaast is ook onderscheid aan te brengen op basis van de contractvorm waarin gewerkt wordt. Gedetacheerden en werknemers met een tijdelijk contract van minstens een jaar, of met uitzicht op een vast dienstverband, hebben goede kansen op de arbeidsmarkt. Er wordt in hun opleiding geïnvesteerd en hun loon is vergelijkbaar met vaste werknemers. Oproepkrachten, uitzendkrachten, tijdelijke
werknemers met een dienstverband korter dan een jaar en zzp’ers met een laag uurtarief en/of weinig onderhandelingsmacht zijn daarentegen een stuk slechter af. Zij verdienen weinig, ze zijn minder duurzaam inzetbaar en hebben minder of geen sociale zekerheid ten opzichte van werknemers (met een vast dienstverband). Ook payrollwerknemers zijn slechter af en er kunnen - nu payrolling vooral wordt ingezet als manier om kosten te verlagen en/of risico’s in te dekken - vraagtekens worden gezet bij de wenselijkheid van payrollconstructies.
198 Van Echtelt e.a. 2016, p. 49. 199 Van Echtelt e.a. 2016, p. 50. 200 Lippényi, TvA 2017/33, p. 443.
22
2. WET ARBEIDSMARKT IN BALANS
Het doel van de Wet arbeidsmarkt in balans is het tegengaan van ondernemersstrategieën die enkel of voornamelijk gericht zijn op het behalen van kostenvoordeel of risicovermijding, door middel van gebruikmaking van een bepaalde contractvorm, en daarnaast het bevorderen van het vaste dienstverband en werkenden meer perspectief op zekerheid bieden.201
In dit hoofdstuk worden de wetswijzigingen die gericht zijn op flexibele arbeid behandeld en wordt nagegaan of en op welke manier deze wijzigingen daadwerkelijk bijdragen aan het behalen van het zojuist genoemde doel.202
Versterking positie oproepkrachten
Volgens de regering is het noodzakelijk om de rechtspositie van oproepkrachten te versterken, zodat zij meer werk – en inkomenszekerheid krijgen en permanente beschikbaarheid wordt voorkomen.203 Om dit te bewerkstelligen wordt art. 7:628a BW204 op een aantal punten gewijzigd:
• De oproepwerknemer hoeft niet aan een oproep gehoor te geven als de oproep niet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch heeft plaatsgevonden (art. 7:628a lid 2 BW);
• Als de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de dienst door de werkgever wordt afgezegd of gewijzigd, heeft de oproepkracht recht op het loon overeenkomstig de oorspronkelijke oproep (art. 7:628a lid 3 BW);
• De werkgever wordt verplicht een contract met vaste omvang van het aantal uren aan te bieden aan de oproepkracht als de oproepovereenkomst met de werknemer minimaal twaalf maanden heeft geduurd (art. 7:628a lid 5 BW). Dit wordt ook wel de
‘vastklikregeling’ genoemd. Zolang deze verplichting niet wordt nageleefd heeft de oproepkracht recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang zoals in de voorafgaande twaalf maanden (art. 7:628a lid 8 BW).
Gezien de onzekerheden en de kwetsbare positie van de grote groep oproepkrachten die in het eerste hoofdstuk zijn geconstateerd, valt het toe te juichen dat de regering deze positie wil
201 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 2, 3 en 7 (MvT).
202 Alleen de wijzigingen die in het kader van mijn onderzoeksvraag belangrijk zijn komen aan bod. 203 Kamerstukken I 2018/19, 35074,
23 versterken.205 Er zijn echter wel een paar kanttekeningen te plaatsen. Zo kunnen er
vraagtekens worden gezet bij de handhaafbaarheid en de naleving van de nieuwe regels.206 (Tijdelijke) oproepkrachten zullen, wanneer de regels niet worden nageleefd, niet snel geneigd zijn nakoming te vorderen. Dit, omdat zij daarmee riskeren niet meer te worden opgeroepen, of de kans op verlenging van hun tijdelijke contract of een contract voor onbepaalde tijd daardoor verspelen.207
Ook kan opneming van een minimale oproeptermijn ervoor zorgen dat straks elke
oproepwerknemer vier dagen van tevoren wordt opgeroepen of wordt afgezegd, terwijl een langere termijn nu gebruikelijk is.208 Daarnaast kan de vastklikregeling worden omzeild door slechts eenmalig een jaarcontract overeen te komen met de oproepkracht en na afloop van dat jaar met een andere oproepwerknemer in zee te gaan.209 Bovendien kunnen de regelingen leiden tot uitwijkreacties naar andere flexibele arbeidsvormen, zoals het inhuren van zzp’ers.210
Kans op vast dienstverband vergroten
Naast het versterken van de positie van oproepkrachten ziet de regering ook kans om de positie van tijdelijke werknemers in het algemeen te versterken. Hiertoe worden meerdere regelingen gewijzigd.
Ketenregeling
• De ketenregeling wordt, net zoals voor de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) het geval was, weer uitgebreid van vierentwintig naar zesendertig maanden.211 Dit is bedoeld ter versterking van de positie van de tijdelijke werknemers, omdat zij hierdoor minder snel op straat komt te staan - hetgeen, naar wat wordt aangenomen, het onbedoelde gevolg is van de Wwz - en zij tevens meer werkervaring kunnen opdoen, wat hun kans op een vast contract zou kunnen vergroten.212
205 Zie ook De Beer 2018a, p. 2; Besselink 2018, p. 3; Bouwens 2018, p. 2; Van Gelderen 2018, p. 2; Keulaerds
2018, p. 3; Young & United 2018, p 3.
206 De Beer 2018a, p. 2; Bouwens 2018, p. 2; FNV 2018, p. 2.
207 Raad van State 2018, p. 10; Roozendaal 2019, p. 3-4; VAAN-VvA 2018, p. 20.
208 Roozendaal 2019, p. 3; VAAN-VvA 2018, p. 23. Roozendaal wijst hierbij op art. 4:2 Atw, die weliswaar van
regelend recht is, maar waarbij een termijn van achtentwintig dagen gebruikelijk is.
209 Raad van State 2018, p. 10. 210 Raad van State 2018, p. 10.
211 Art. 7:668a lid 1 BW, Stb. 2019, 219, p. 4. 212 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 13 (MvT).
24 Daarnaast is het bedoeld als tegemoetkoming in de flexibiliseringsbehoefte van
werkgevers, indien de aard van het werk dat vereist.213
• Als aan de voorwaarden gesteld in art. 7:668a lid 14 BW wordt voldaan, kan de ketenregeling bij terugkerend tijdelijk werk worden verkort tot ten hoogste drie
maanden.214 Dit is breder dan seizoenswerk. De regering geeft als voorbeelden functies in
de culturele sector, waarbij men afhankelijk is van het theaterseizoen of trainers bij sportclubs die een (zomer)stop hebben215;
• Het nieuwe lid 15 van art. 7:668a BW verklaart de ketenregeling buiten toepassing voor leerkrachten die invallen tijdens ziekte van leerkrachten of leerassistenten.216
De verruiming van de ketenregeling zorgt inderdaad voor een betere rechtspositie van tijdelijke werknemers, in de gevallen waarin deze werknemers anders na twee jaar op straat zouden staan.217 Het doel van de Wab om vaste dienstverbanden te bevorderen wordt hiermee echter niet gediend.218 Voor invoering van de Wwz gold immers ook al een termijn van drie jaar; hetgeen toen niet leidde tot meer vaste contracten, maar juist tot langere flexibele
arbeidsrelaties. Het ligt voor de hand dat zo’n zelfde situatie ontstaat na inwerkingtreding van de Wab.219
Hetzelfde geldt voor de regeling voor terugkerend tijdelijk werk en de buiten toepassing verklaring van de ketenregeling voor invalkrachten, aangezien de groep flexwerkers die structureel flexibel werkt daardoor groter wordt.220
Transitievergoeding
Tevens worden de regels met betrekking tot de transitievergoeding veranderd. Het huidige art. 7:673 lid 1 BW zorgt, door als toegangseis tot transitievergoeding een minimale contractduur van vierentwintig maanden te stellen, voor een verschil in kosten tussen de beëindiging van kortlopende arbeidsovereenkomsten (vaak voor bepaalde tijd) en langlopende
dienstverbanden (vaak voor onbepaalde tijd).221 Dit kan voor de werkgever een reden zijn om geen vaste arbeidsrelatie aan te gaan met de werknemer.222 Niet de kosten, maar de aard van
213 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 9 (MvT). 214 Stb. 2019, 219, p. 4
215 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 15 (MvT). 216 Stb. 2019, 219, p. 4
217 Keulaerds 2018, p. 2; Raad van State 2018, p. 8;VAAN-VvA 2018, p. 28. 218 Van Gelderen 2018, p. 2; FNV 2018, p. 2; Keulaerds 2018, p. 2.
219 De Beer 2018a, p. 2; Peters 2018, p. 2; Raad van State 2018, p. 8; VAAN-VvA 2018, p. 28. Ongeveer
dezelfde strekking: Bouwens 2018, p. 2; Young & United 2018, p. 3.
220 Raad van State 2018, p. 8; VAAN-VvA 2018, p. 29. 221 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 61 (MvT). 222 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 61 (MvT).
