Veilig thuis, Iedereen, Elke dag
Het verhogen van de veiligheid van werknemers door de
leidinggevende vaker strafrechtelijk te vervolgen bij een
ernstig arbeidsongeval
Universiteit van Amsterdam
Naam: Natascha van der Lijke Studentnummer: 10891412 Begeleider: J.R. Popma Mastertrack: Arbeidsrecht EC: 12 punten Inleverdatum: 26 juni 20162
Inhoudsopgave
VOORWOORD 4 ABSTRACT 5 1. INLEIDING 6 1.1 MAATSCHAPPELIJKE RELEVANTIE 6 1.1.1 ARBEIDSONGEVALLEN IN NEDERLAND 6 1.1.2 DODELIJKE ARBEIDSONGEVALLEN 6 1.1.3 HANDHAVING ARBEIDSOMSTANDIGHEDENWET 8 1.2ONDERWERP EN PROBLEEMSTELLING 10 1.3OPZET ONDERZOEK 11 1.4METHODISCHE VERANTWOORDING 13 2. WETTELIJK KADER 14 2.1DE ARBEIDSOMSTANDIGHEDENWET 14 2.2WIE IS DE WERKGEVER? 14 2.3HANDHAVING 15 2.3.1 NALEVING BINNEN DE ONDERNEMING 152.3.2HANDHAVING BUITEN DE ONDERNEMING 16
2.4BESTUURSRECHT VERSUS STRAFRECHT 18
2.5SANCTIES 19 2.5.1 BELEIDSREGEL BOETEOPLEGGING ARBEIDSOMSTANDIGHEDENWET 19 2.5.2 STRAFRECHTELIJKE VERVOLGING BIJ ERNSTIGE OVERTREDINGEN OP DE ARBOWET 21 2.6 TOT WIE RICHT ZICH DE SANCTIE? 22 2.6.1 DE WERKGEVER 22 2.6.2 DE FEITELIJK LEIDINGGEVENDE 23 3. JURISPRUDENTIEONDERZOEK 25 3.1 WELKE VRAAGSTUKKEN WORDEN MEEGENOMEN IN DE BEOORDELING VAN DE CASUSSEN EN HOE WORDEN ZIJ BEOORDEELD IN DE JURISPRUDENTIE? 25 3.1.1DE ZORGPLICHT 25 3.1.2VERWIJTBAARHEID 26 3.1.3TOEZICHT 27
3.1.4DADERSCHAP VAN DE RECHTSPERSOON 27
3.1.5DE FEITELIJK LEIDINGGEVENDE 29
4. VERGELIJKING WETTELIJK KADER MET DE JURIDISCHE PRAKTIJK 32
4.1OVEREENKOMSTEN EN VERSCHILLEN TUSSEN HET WETTELIJK KADER EN DE JURIDISCHE
PRAKTIJK 32
4.2WAT ZIJN DE KNELPUNTEN? 33
4.3WAT ZIJN DE BELANGRIJKSTE VOORWAARDEN IN HET STRAFRECHTELIJK VERVOLGEN VAN
DE FEITELIJK LEIDINGGEVENDE? 35
5. CONCLUSIES & AANBEVELINGEN 36
CONCLUSIES 36
AANBEVELINGEN 39
LITERATUURLIJST 41
KRANTEN- EN (TIJDSCHRIFT)ARTIKELEN 41
RAPPORTEN 42
JURISPRUDENTIE 43
WETTEN & BESLUITEN 44
BIJLAGEN 45
BIJLAGE 1 46
Voorwoord
Dit is voor mij de plaats om stil te staan bij de totstandkoming van mijn scriptie en bij de mensen die hieraan een grote bijdrage hebben geleverd.
In de eerste plaats Jan Popma, als docent en begeleider heeft hij mij enorm geholpen. Als eerste door zijn colleges die voor mij een inspiratiebron zijn geweest om een scriptie te schrijven waarin arbeidsomstandigheden een rol hebben. Daarnaast heeft hij mij toegang geboden tot zijn netwerk waardoor ik met een aantal interessante mensen in aanraking ben gekomen welke allemaal hun eigen rol hebben gehad in het komen tot mijn onderzoeksvraag en het onderzoek zelf. Tenslotte hebben onze gesprekken en zijn feedback mij steeds weer scherp gezet in opbouw en inhoud.
Ook wil ik Madeleine Lamers (Partner bij CMS Derks Stark Busmann) bedanken voor haar inspanningen en feedback en mevrouw Koopmans omdat zij mij op het spoor van mijn uiteindelijke onderzoeksvraag heeft gebracht.
Als laatste wil ik Paul bedanken. Het is prettig om iemand om je heen te hebben die je keer op keer weer stimuleert om door te gaan en ook de voorwaarden creëert om dit mogelijk te maken.
Abstract
Jaarlijks vinden er in Nederland ruim 190.000 arbeidsongevallen plaats. Sommige daarvan zijn ernstig, zelfs met dodelijke afloop. Aan een ongeval gaat vaak een overtreding van wet- en/of regelgeving vooraf.
Relevante regelgeving is te vinden in de Arbeidsomstandighedenwetgeving en meer specifiek in de Arbowet, Arbeidsomstandighedenbesluit, Arbeidsomstandighedenregeling en Arbocatalogi. De werkgever heeft de plicht te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer inzake alle met arbeid verbonden aspecten.
Wanneer er een arbeidsongeval heeft plaatsgevonden in combinatie met een overtreding van de betreffende wet- en regelgeving kan er gesanctioneerd worden door middel van een bestuursrechtelijke boete of, bij ernstige overtredingen, middels strafrechtelijke handhaving. De sanctionering raakt overwegend de werkgever maar kan in bepaalde gevallen ook de feitelijk leidinggevende raken.
Hoewel de veiligheid en gezondheid van werknemers een wettelijke verankering heeft, wordt door bedrijven het naleven van de wet in de praktijk nog vaak afgemeten aan kosten en baten. De vraag is ook of het strafrechtelijk vervolgen van feitelijk leidinggevenden afschrikwekkend genoeg is om de veiligheid en gezondheid van werknemers te garanderen. In dit onderzoek is onderzocht welke voorwaarden moeten zijn ingevuld om een feitelijk leidinggevende strafrechtelijk te kunnen vervolgen en of het strafrecht ook het meest effectieve middel is om de veiligheid en gezondheid van werknemers te garanderen.
Uit het literatuuronderzoek (boeken, artikelen, onderzoeksrapporten en jurisprudentie) komen duidelijke voorwaarden naar boven welke moeten zijn ingevuld om tot een veroordeling van de feitelijk leidinggevende te komen. Zo moet sprake zijn van daderschap van de rechtspersoon. De gedragingen moeten aan de rechtspersoon kunnen worden toegerekend (Drijfmest arrest). Daarnaast is in de Slavenburg-arresten gedefinieerd wanneer er sprake is van een feitelijk leidinggevende. Kort gezegd gaat het erom dat de feitelijk leidinggevende bevoegd en redelijkerwijs gehouden moet zijn om verboden gedragingen te voorkomen. In het jurisprudentieonderzoek valt op te merken dat de criteria uit het Drijfmest-arrest en de Slavenburg-arresten in huidige rechtspraak ook worden gehanteerd, zodat kan worden gezegd dat de voorwaarden welke moeten zijn ingevuld voldoende duidelijk zijn. Of het strafrechtelijk sanctioneren van een feitelijk leidinggevenden ook het meest effectief is om de veiligheid en gezondheid van werknemers te garanderen, is van een andere orde. De bekendheid onder leidinggevenden dat er een mogelijkheid bestaat dat zij in persoon strafrechtelijk kunnen worden vervolgd is klein. Hierdoor is het afschrikwekkende karakter van de strafrechtelijke vervolging nihil. Ook blijkt uit het onderzoek dat de Inspectie SZW en het Openbaar Ministerie niet altijd op één lijn zitten voor wat betreft de vraag welk sanctioneringsmechanisme het beste aansluit bij de vervolging van de overtreding. Daarnaast vallen straffen in het strafrecht regelmatig lager uit dan bij een bestuurlijke boete.
6
1. INLEIDING
1.1 Maatschappelijke relevantie
1.1.1 Arbeidsongevallen in Nederland
In 2013 hebben naar schatting 192.000 werknemers te maken gehad met een arbeidsongeval met lichamelijk of geestelijk letsel en verzuim.1 De definitie van een arbeidsongeval luidt “een aan een werknemer in verband met het verrichten van arbeid overkomen ongewilde, plotselinge gebeurtenis, die schade aan de gezondheid tot vrijwel onmiddellijk gevolg heeft gehad”. Eind 2013 telde de Nederlandse beroepsbevolking ongeveer 7.250.000 werknemers.2 Dit betekent dat jaarlijks ongeveer 2,7% van alle Nederlandse werknemers te maken heeft met verzuim gerelateerd aan een arbeidsongeval.
In 2015 zijn bij de Inspectie SZW 3.650 arbeidsongevallen gemeld. Dit is een stijging van een kleine 4% ten opzichte van 2014.3 Werkgevers zijn, op grond van artikel 9 lid 1 Arbowet,
verplicht arbeidsongevallen die hebben geleid tot de dood, blijvend letsel of ziekenhuisopname direct te melden aan de Inspectie SZW.
De periode 2005 – 2013 laat volgens de Arbobalans een dalende trend zien in het aantal arbeidsongevallen. De kans op een arbeidsongeval met letsel en verzuim is in deze periode met 0.4 procentpunt gedaald. Dit kan gedeeltelijk verklaard worden door een toename van dienstverlenende beroepen en een afname van ambachtelijke en industriële beroepen.4 De Inspectie SZW geeft nog een andere reden voor deze daling, te weten de recessie die de economische crisis vanaf 2008 met zich mee heeft gebracht.5 Hoewel het aantal ongevallen een dalende trend laat zien, is dit niet per definitie ook zo voor het aantal verzuimdagen na een arbeidsongeval. Zowel in 2012 als in 2013 had 30% van de medewerkers na een arbeidsongeval een verzuimduur liggende tussen een week en een maand. Het percentage tussen een maand en een half jaar steeg van 25% naar 28% in deze jaren. Het percentage verzuim langer dan 6 maanden daalde daarentegen van 11% naar 8%.6
1.1.2 Dodelijke arbeidsongevallen
Dodelijke en ernstige arbeidsongevallen moeten worden gemeld aan de Inspectie SZW. Zij onderzoekt per jaar circa 2000 ernstige ongevallen. Dit betekent ruim 7 ernstige ongevallen per dag. Bij ernstige arbeidsongevallen kan gedacht worden aan botbreuken, wonden, oppervlakkig letsel en verlies van ledematen.7
In tegenstelling tot de dalende trend bij het aantal arbeidsongevallen met verzuim, kent het aantal dodelijke slachtoffers bij een arbeidsongeval een grilliger verloop. In tabel 1 wordt het aantal dodelijke slachtoffers in de jaren 2001-2014 weergegeven. Hieruit blijkt dat het aantal dodelijke slachtoffers nog geen definitieve daling laat zien, maar in 2013 en 2014 weer aan
1 Arbobalans 2014, kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland. TNO 2015. p. 81 2www.cbs.nl, thema arbeid en sociale zekerheid, barometer beroepsbevolking 2016
3 Inspectie SZW, Jaarverslag 2015, p. 16
4 Arbobalans 2014, kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland. TNO 2015. p. 84 5 Inspectie SZW, Jaarverslag 2015, p. 15
6 Arbobalans 2014, kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland. TNO 2015. p. 88 7 Arbobalans 2014, kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland. TNO 2015. p. 85
het stijgen is. Zo zijn in de eerste 6 maanden van 2016, 42 mensen omgekomen bij ongevallen in de bouw. Dit is 56% dan in dezelfde periode vorig jaar.8
Tabel 1. 'Aantal dodelijke arbeidsongevallen
Bron: CBS.9
De impact die een dodelijk arbeidsongeval heeft, is enorm. Vanzelfsprekend op de nabestaanden (zowel psychisch, sociaal als financieel) en naasten van het slachtoffer. In het boek “En toen ging de bel”10 beschrijft Laura Brugmans haar ervaringen rondom het
dodelijke arbeidsongeval van haar man. Naast het rouwproces, de boosheid, de eenzaamheid en het geregel krijgt ze ook te maken met een juridische nasleep waar de inspectie SZW, de officier van justitie en letselschadeadvocaten onderdeel van uitmaken.
Maar de impact op collega’s, eventuele getuigen, hulpverleners etc. is ook enorm. Ik heb in mijn functie als HR Manager gesprekken gehad met personen die direct dan wel indirect te maken hebben gehad met een dodelijk bedrijfsongeval. Een directeur van een groot afvalverwerkingsbedrijf vertelde mij dat hij, ruim 5 jaar na dato, nachtmerries heeft van het moment waarop hij de vrouw van een omgekomen werknemer moest vertellen dat haar man niet meer thuis zou komen.
Naast de emotionele schade is er ook schade die vertaald kan worden in euro’s.
Jaarlijks wordt naar schatting 1,2 miljard betaald aan werknemers in verband met de wettelijke loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Dit bedrag staat nog los van de kosten voor verzuimbegeleiding, aanpassingen werkplekken, individuele kosten en maatschappelijke kosten.11
8 www.inspectieszw.nl, actueel, 06-07-2016
9 www..cbs.nl, thema Gezondheid en welzijn, dodelijke arbeidsongevallen 2001- 2014, publicatiedatum 8 december 2015,
geactualiseerd op 14-06-2016[online]
10 Brugmans, En toen ging de bel. 2015
11 Arbobalans 2014: Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland. TNO 2015, p. 90
0 10 20 30 40 50 60 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Dodelijke slachtoffers door
arbeidsongevallen per jaar
aantal dodelijke slachtoffers8 Officier van justitie Koopmans12 gelooft niet dat arbeidsongevallen in de huidige definitie (zie par. 1.1.1) bestaan. Zij geeft aan dat de ervaring leert dat aan vrijwel alle arbeidsongevallen met letsel of de dood tot gevolg, overtredingen van wet- en regelgeving vooraf gaan. Zij zou de huidige definitie van een arbeidsongeval willen aanpassen in ‘overtreding van wet of regelgeving door werkgevers bij werk-gerelateerde activiteiten van werknemers waaruit rechtstreeks medisch vast te stellen letsel of de dood ontstaat’.13
Een voorbeeld voor het niet naleven van de wet- en regelgeving is het niet uitvoeren van een sinds 1994 verplichte Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (verder RI&E).
Tabel 214 laat zien dat minder dan 50% van de bedrijven in 2010 aan deze eis voldoet. Uit het onderzoek Arbo in bedrijf 201415 komt dit percentage in 2014 neer op 47%.
Tabel 2
Volgens TNO16 is de kans op een arbeidsongeval (per 100.000 werknemers) het grootst in het klein- en middenbedrijf (2.300 respectievelijk 2.400). Dit zijn nou net de bedrijven die ook achter lopen in de wettelijke verplichting om een RI&E op te stellen. Bij grote bedrijven (vanaf 100 medewerkers) is deze kans 1.800 op 100.000.
1.1.3 Handhaving arbeidsomstandighedenwet
Om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving bestaat in Nederland arbeidsomstandighedenwetgeving. Hierin is primair de zorgplicht van de werkgever vastgelegd. In hoofdstuk 2 zal hier dieper op in worden gegaan. Maar zoals uit het aantal arbeidsongevallen blijkt, gaat het regelmatig mis met deze veilige en gezonde werkomgeving. Dit betekent dat de arbeidsomstandighedenwet gehandhaafd dient te worden. Deze taak is primair neergelegd bij de Inspectie SZW.
Ten tijde van de Arbeidsomstandighedenwet 1980 werd alleen strafrechtelijk gesanctioneerd bij overtredingen op deze wet. Met de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet van 1998 heeft de introductie van de bestuurlijke boete plaatsgevonden. Het strafrecht wordt sindsdien gereserveerd voor ernstige inbreuken op de rechtsorde. De verwachting was dat het
12 Mr Dr. I.M. Koopmans is officier van justitie bij het functioneel parket, studeert Master of safety health and Environment
en ervaart een enorme spanning tussen het economische belang om altijd maar meer geld te verdienen en het belang voor een schone en veilige leefomgeving.
13 Koopmans, tijdens de Applygroup Veiligheidsdag, 2015 (online) 14 Inspectie SZW, Arbozorg in Nederland, september 2013, p. 5 15 Inspectie SZW, Arbo in bedrijf, 2014, p. 6
16 Monitor Arbeidsongevallen in Nederland, TNO, 2010, p. 89
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 2005 2006 2007 2008 2009 2010 >100 werknemers 50-99 werknemers 10-49 werknemers 5-9 werknemers 1-4 werknemers Totaal
instrument van bestuurlijke boete zou leiden tot een belangrijke verhoging van de effectiviteit van de handhaving door de overheid. Een verkorting van de periode tussen de overtreding en overheidsreactie (lik-op-stukbeleid) werd beoogd. Daarnaast werd er met deze wetswijziging meer eenheid in beleid, handhaving en sanctionering tot stand gebracht. De mogelijkheid om strafrechtelijk te sanctioneren blijft bestaan en is voorbehouden voor overtredingen van wettelijke regels, mogelijk leidend tot ongevallen met dodelijke afloop of ernstig letsel, dan wel leidend tot blijvende gezondheidsschade. Dit is gekwalificeerd als een dermate ernstige inbreuk op het rechtsgevoel, dat afdoening met een bestuurlijke boete niet past.17 Met de introductie van de bestuurlijke boete is het bestuursrecht de basis voor het sanctioneren van overtredingen van de Arbowet. Het strafrecht is van toepassing op de hier genoemde uitzonderlijke situaties.
Eén van de redenen om over te gaan tot een aanpak via de bestuurlijke boete is de zogeheten lik-op-stukbenadering: bedrijven zullen sneller geneigd zijn om iets aan verbetering van de arbeidsomstandigheden te doen als de gevolgen van hun nalatigheid direct zichtbaar zijn. Daarnaast beoogde de bestuurlijke boete een financiële prikkel te geven aan overtreders, vanuit de rechtseconomische gedachte dat bedrijven door dergelijke prikkels aangezet zouden worden tot preventie. De keerzijde van deze benadering ligt echter voor de hand.
Bedrijven hanteren namelijk vaak een “calculatiestrategie” voor wat betreft het naleven van Arbowetgeving. Bij grote bedrijven valt het bedrag van de boete weg in de grote sommen geld die door het bedrijf gaan. Het al dan niet investeren in veiligheid kan dan een economische afweging worden. Hoe groot is de kans dat het fout gaat? En als het dan fout gaat, hoe groot is dan de kans dat het bedrijf wordt vervolgd? Hoe groot is dan de kans dat de maximale boete wordt opgelegd en hoeveel financiële pijn doet dat? Wanneer de overheid een rechtseconomische strategie hanteert, leidt dit tot een calculerende opstelling van werkgevers. Dit wringt te meer, omdat de introductie van de bestuurlijke boete gepaard is gegaan met een handhavingsbeleid waarbij de Inspectie SZW meer op afstand handhaaft – hetgeen onder meer blijkt uit een beperking van het aantal inspecties. In 2014 betrof het aantal inspecties en onderzoeken Arbeidsomstandigheden 17.134. In 2015 betrof dit aantal 16.288.18 Hiermee is tevens meer ruimte gecreëerd voor een situatie waarbij de werkgever een afweging maakt voor een veilige werkomgeving aan de ene kant en de kosten/baten aan de andere kant, aangezien de pakkans aanmerkelijk is gedaald.
Ook bij de behandeling van het wetsvoorstel ter wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet eind jaren ‘90 gaf toenmalig staatssecretaris Hoogervorst dit spanningsveld treffend weer: “aan de ene kant zijn goede arbeidsomstandigheden een must, aan de andere kant moet onnodige lastendruk worden voorkomen waarbij voor het midden- en klein bedrijf in het oog moet worden gehouden. Voor het draagvlak voor Arbo-beleid is het MKB zeer belangrijk”.19 Vijftien jaar na de introductie van de bestuurlijke boete, worden door de Inspectie zo’n 3.000 boetebeschikkingen per jaar verzonden. In 2014 betrof het 2.912 boetebeschikkingen met een totaal bedrag van € 36,2 miljoen. Dit betrof ook o.a. boetebeschikkingen op overtredingen op de Arbeidstijdenwet en op de Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag. De vraag is of dit afdoende is. De Inspectie constateert in haar jaarverslag dat strenger toezicht ervoor zorgt dat bedrijven zich vaker laten bijstaan door advocaten. Dit resulteert in een toename van het
17 Kamerstuk II 1997/98 25 879, nr. 3, p. 24 t/m 27(MvT)
18 Jaarverslag Inspectie SZW 2015, p. 45 Overigens bedroeg het aantal inspecties medio jaren ’90 nog 87.000. A.T.J.M.
Jacobs, Herijking van de positie van de Arbeidsinspectie, in: S. Klosse et al (2006), Had Geers het geweten! Arbeid en
gezondheid: schipperen tussen verantwoordelijkheid en bescherming, Alphen a/d Rijn: Kluwer, p. 124
10 aantal beroeps- en bezwaarprocedures (37% in 2011 en 55% in 2014). De focus ligt met name op de feitelijke sanctie en het van tafel krijgen van de sanctie en minder op de reden voor de sanctie en welke maatregelen de sanctie beoogt af te dwingen. Inspecteurs ervaren dat er minder ruimte is om werkgevers “bewust te maken” van een goede omgang met de risico’s binnen hun bedrijf.20
Gezien het aantal arbeidsongevallen welke jaarlijks plaatsvinden, kan de vraag gesteld worden of de wetgeving effectief is in het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. Een andere vraag is of de handhaving van deze wetgeving effectief is in het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. In dit onderzoek zal ik mij op die laatste vraag focussen, en dan vooral op de vraag of het strafrechtelijk handhaven niet effectiever is dan bestuursrechtelijke handhaving. Sinds de invoering van de bestuursrechtelijke handhaving is het aantal arbeidsongevallen weliswaar licht gedaald, maar de verzuimduur ten gevolge van een arbeidsongeval is toegenomen (zie § 1.1.1). Het aantal dodelijke slachtoffers is sinds 2001 weliswaar gedaald maar heeft in 2014 en 2014 weer een stijging laten zien.
1.2 Onderwerp en probleemstelling
Bij een van mijn vorige werkgevers werkten we volgens het motto ‘Veilig Thuis, Iedereen, Elke dag’. De kunst is daadwerkelijk je beleid er op af te stemmen en daar waar noodzakelijk te investeren in veiligheid. Juist daar gaat het vaak mis. Uit eigen ervaring als HR Manager weet ik welke moeite het soms kost om een uitgave goedgekeurd te krijgen die enkel en alleen het doel heeft de veiligheid van medewerkers (en bezoekers) te optimaliseren/garanderen. Hoewel de veiligheid en gezondheid van werknemers een wettelijke verankering heeft, wordt het naleven van deze wet nog altijd afgemeten aan kosten en baten. Veelal komen de baten van niet-gebeurde ongevallen niet terug in harde/positieve cijfers op de jaarrekening, terwijl de kosten daarin wel worden opgenomen. Ook boetes lijken niet de gewenste gedragsverandering binnen organisaties teweeg te brengen gezien het feit dat het aantal ongevallen nog steeds hoog is (zie § 1.1.1).
Dit heeft mij doen besluiten mijn scriptie te wijden aan veiligheid op de werkvloer en in het bijzonder de rol van de leidinggevenden hierin. Zij hebben veelal een toezichthoudende functie, zijn het management, of de spil tussen het management en de werkvloer, zijn bevoegd maatregelen te nemen en hebben veelal meer kennis van procedures. Neemt de veiligheid op de werkvloer toe wanneer de leidinggevenden verantwoordelijk worden geacht? Hoe zorg je ervoor dat die leidinggevenden die invloed hebben op de veiligheid en het welzijn van medewerkers zich niet alleen verantwoordelijk voelen voor deze medewerkers maar zich daar ook daadwerkelijk naar gedragen? Een geldboete bij een overtreding heeft wellicht invloed op het afdelingsbudget of de bonus, maar raakt naar mijn mening de wil om op te treden ter voorkoming van onveilige situaties te weinig. Wanneer leidinggevenden vaker zelf beboet/strafrechtelijk zouden worden vervolgd, lijkt het mij dat de leidinggevende eerder zijn verantwoordelijkheid neemt, de afschrikkende werking van het strafrecht. Belangrijk is dan wel dat leidinggevenden zich bewust zijn van de kans dat zij zelf strafrechtelijk vervolgd kunnen worden. Uit gesprekken met 20 leidinggevenden en OR-leden, werkend bij Plymovent, Latexvalt en Pon blijkt dat deze bewustheid ontbreekt. Zij denken dat het alleen de werkgever is die aansprakelijk gesteld kan worden en als er al een medewerker aansprakelijk gesteld kan worden dat dit valt onder de aansprakelijkheidsverzekering van de
werkgever. Naast het afschrikwekkende karakter kan het strafrecht meerdere doelen dienen, zoals retributie of maatschappelijke genoegdoening.
De probleemstelling van mijn scriptie is:
‘Welke voorwaarden moeten zijn ingevuld om een feitelijk leidinggevende succesvol strafrechtelijk te vervolgen bij een ernstige inbreuk op de Arbowet, en is het strafrecht het meest effectieve instrument om de arbeidsomstandigheden te verbeteren?’
1.3 Opzet onderzoek
Om een antwoord te kunnen geven op mijn probleemstelling heb ik verschillende deelvragen geformuleerd welke in de komende hoofdstukken aan bod zullen komen. Deze deelvragen luiden als volgt:
1. Wat is een ernstige inbreuk op de Arbowet waarvoor de werkgever vervolgd kan worden?
2. Wie is de werkgever?
3. Wie is de feitelijk leidinggevende? 4. Hoe is de handhaving geregeld?
5. Op grond van welke criteria wordt besloten of een ernstige overtreding op de Arbowet bestuursrechtelijk dan wel strafrechtelijk wordt vervolgd?
6. Welke voorwaarden komen in de rechtspraak naar voren?
In het tweede hoofdstuk wordt vanuit een wettelijk kader ingegaan op de Arbowet, de werkgever, de handhaving en de feitelijk leidinggevende.
In het derde hoofdstuk richt ik mij op het jurisprudentieonderzoek, waarbij ik onderzoek welke voorwaarden de rechtspraak stelt aan het strafrechtelijk vervolgen van overtredingen op de Arbowet.
In het vierde hoofdstuk maak ik een vergelijking tussen het wettelijk kader en de juridische praktijk. Bestaan er voorwaarden welke moeten zijn ingevuld om een feitelijk leidinggevende succesvol strafrechtelijk te vervolgen bij een ernstige inbreuk op de Arbowet?
In hoofdstuk 5 beantwoord ik de deelvragen en kom ik tot een slot conclusie.
Er zijn twee elementen die zeer dicht tegen dit onderzoek aanliggen maar welke buiten beschouwing zijn gelaten omwille van de hanteerbaarheid van het onderzoek.
Ten eerste sterven er in Nederland naar schatting ongeveer 3.000 mensen per jaar door factoren op het werk (beroepsziekten).21 De problematiek hieromtrent en de wijze van sanctionering en dergelijke zijn niet in dit onderzoek meegenomen. Hoewel ook bij dodelijke beroepsziekten in principe strafrechtelijke vervolging mogelijk is, gebeurt dit in de praktijk zelden tot nooit, omdat er vanuit strafrechtelijk perspectief nogal wat complicaties te verwachten zijn. In tegenstelling tot een arbeidsongeval waarbij de schade aan de gezondheid vrijwel onmiddellijk gevolg heeft gehad, is dit bij beroepsziekten namelijk vaak niet het geval. De schade aan de gezondheid komt jaren na de blootstelling aan het gevaar tot uiting. De bewijslast is hier anders en er is veelal sprake van langdurige trajecten. Ook speelt hier de stand der techniek ten tijde van blootstelling een rol. Omdat strafrechtelijke vervolging bij
12 dodelijke beroepsziekten zelden voorkomt, wordt de problematiek van beroepsziekten hier verder niet behandeld.
Een tweede punt dat hier onbesproken blijft, is de aansprakelijkheidsstelling door de slachtoffers (werknemers/nabestaande) op basis van art 7:658 BW. Hoe dit in zijn werk gaat, welke criteria er hiervoor zijn et cetera, zijn in dit onderzoek niet behandeld.
1.4 Methodische verantwoording
Mijn onderzoek is grotendeel beschrijvend waarbij ik aan de hand van wetgeving, boeken, artikelen, onderzoeken en jurisprudentie de huidige situatie beschrijf voor wat betreft wetgeving, handhaving, sanctionering. Er zitten ook normatieve elementen in het onderzoek. Bijvoorbeeld: is er een juiste keus gemaakt door het sanctiebeleid op Arbo-overtredingen primair bestuursrechtelijk in te vullen?
Voor het verkrijgen van informatie heb ik gebruik gemaakt van deskresearch. Het CBS, de Inspectie SZW en TNO zijn hiertoe belangrijke bronnen voor mij.
Daarnaast heb ik een aantal kwalitatieve interviews uitgevoerd om te zorgen voor meer inzicht in de materie.
2. WETTELIJK KADER
2.1 De Arbeidsomstandighedenwet
Arbeidsomstandighedenrecht omvat het geheel van normen dat gericht is op het beschermen van de werknemer tegen de met het verrichten van arbeid samenhangende invloeden die de veiligheid en gezondheid (kunnen) bedreigen. Arbeidsomstandighedenrecht is een breed begrip richt zich onder andere op het verbod op kinderarbeid en de bescherming van het moederschap, maar met name ook op gevaren die aan het verrichten van arbeid verbonden zijn door hetzij de oorzaak weg te nemen, hetzij de werknemer bijzondere bescherming te bieden22. In Nederland vindt dit recht zijn uitwerking in de Arbeidsomstandighedenwet
(verder Arbowet) als centrale wettelijke regeling. Een verdere uitwerking van de wettelijke regeling is te vinden in een algemene maatregel van bestuur, het Arbeidsomstandighedenbesluit (verder Arbobesluit), een ministeriële regeling (de Arbeidsomstandighedenregeling) en in Arbocatalogi. Deze Arbocatalogi hebben (op een na) de vroegere Arbobeleidsregels vervangen.
De Arbowet legt aan de werkgever de verplichting op te zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met arbeid verbonden aspecten. De Arbowet zelf bevat geen bepalingen met betrekking tot concrete arbeidsrisico’s. Deze zijn te vinden in het Arbobesluit en de Arboregeling. Wanneer de werkgever de verplichtingen niet of niet voldoende naleeft, kan dit gesanctioneerd worden. Sancties bestaan overwegend uit het opleggen van een bestuurlijke boete waarbij de hoogte varieert naar de aard en ernst van de overtreding. Hier kom ik in paragraaf 2.5 op terug. Naast de bestuurlijke boete is er de mogelijkheid tot strafrechtelijk sanctioneren. Dit gebeurt alleen bij een ernstige inbreuk op de Arbowet.
2.2 Wie is de werkgever?
In artikel 1 lid 1 onder a en in lid 2 Arbowet onder a is de definitie van de werkgever gegeven, deze luidt”
“1.degene jegens wie een ander krachtens arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling gehouden is tot het verrichten van arbeid, behalve indien die ander aan derde ter beschikking wordt gesteld voor het verrichten van arbeid, welke die derde gewoonlijk doet verrichten;
2. degene aan wie een ander ter beschikking wordt gesteld voor het verrichten van arbeid als bedoeld in 1.
Deze definitie van werkgever kent een ruimer toepassingsgebied dan artikel 7:610 BW. Hierin wordt de werkgever omschreven als partij die de werknemer onder zijn gezag en tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid laat verrichten. Het grote verschil met art. 7:658 BW is dat het element loon in de Arbowet ontbreekt. Zo vallen bijvoorbeeld stagiaires en leerlingen wel onder de Arbowet en niet onder artikel 7:610 BW.
Een bijzondere regeling in lid 2 betreft de positie van uitzendkrachten. Het uitzendbureau wordt in het kader van de Arbowet niet als werkgever beschouwd. De verplichting van deze
wet rusten in uitzendrelaties op de inlener.23 Daarnaast vallen o.a. medewerkers met een ‘proefplaatsing’ (zij verrichten arbeid in het kader van diverse sociale verzekeringswetten) en thuiswerkers ook onder de Arbowet. Vrijwilligers hebben een bijzondere positie en vallen in beginsel niet onder de Arbowet.24
Artikel 16 lid 7 Arbowet richt zich tot zelfstandigen, werkgevers die zelf arbeid verrichten, diegene bij wie vrijwilligers werkzaam zijn. Door middel van een algemene maatregel van bestuur kan deze groep verplicht worden tot naleving van de wet. Een van de overwegingen hierbij is dat zij zo niet kunnen concurreren op arbeidsomstandigheden.
Er zijn tal van situaties denkbaar dat er meerdere werkgevers op één arbeidsplaats aanwezig zijn en daar (gelijktijdig) aan hetzelfde product werken. Artikel 19 lid 1 Arbowet geeft aan dat de werkgevers onderling op doelmatige wijze samen dienen te werken teneinde de naleving van het bij of krachtens deze wet bepaalde te verzekeren. De werkgever kan zich niet beroepen op de samenwerkingsafspraken ingeval hij door zijn eigen verplichtingen ten opzichte van zijn eigen werknemers tekort schiet.25
Voor werkgevers gelden de volgende verplichtingen vanuit de arbeidsomstandigheden wetgeving;
• Artikel 3 Arbowet; zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers inzake alle met arbeid verbonden aspecten.
• Artikel 5 Arbowet; Vaststellen van de risico’s welke de arbeid voor werknemers met zich meebrengt in een Risico-inventarisatie en –evaluatie.
• Artikel 8 Arbowet; Informatieplicht welke zorgt voor een doeltreffende inlichting aan werknemers over de werkzaamheden en de daaraan verbonden risico’s.
• Hoofdstuk 3 Arbobesluit; het inrichten van een veilige en toegankelijke arbeidsplaats • Hoofdstuk 7 Arbobesluit; het beschikbaar stellen van arbeidsmiddelen (w.o.
machines) welke voldoen aan de op dat arbeidsmiddel van toepassing zijnde warenwetbesluit.
2.3 Handhaving
2.3.1 Naleving binnen de onderneming
In eerste instantie ligt de verantwoordelijkheid voor de naleving van de Arbowetgeving binnen de onderneming zelf, bij de direct betrokkenen. Primair verantwoordelijk is de werkgever, maar daarnaast zijn in de Wet op de Ondernemingsraden zijn in artikel 28 lid 1 taken aan de Ondernemingsraad (verder OR) toebedeeld. Hierin staat onder andere beschreven dat de OR de naleving van de in de onderneming geldende voorschriften bevordert op het gebied van arbeidsomstandigheden en de arbeids- en rusttijden van de in de onderneming werkzame personen. Ook medewerkers zelf hebben als individu de plicht om de gegeven instructies (artikel 7:660 BW en artikel 11 Arbowet) na te leven, maar ze kunnen tevens de werkgever via artikel 11 sub e Arbowet wijzen op gevaren en via het beroep op goed werkgeverschap (artikel 7:611) bewegen zich te houden aan de voorschriften.
23 Bakels, Schets van het Nederlands arbeidsrecht, 2013, p. 34 24 Tweede kamer, vergaderjaar 2005-2006, 30 552, nr. 3 p. 24 25 Van Drongelen e.a. Arbeidsomstandighedenrecht, 2010, p. 268-269
16 Verder van de onderneming staan de vakbonden. Zij kunnen via artikel 9 lid 2a Wet op de Ondernemingsraden een kandidatenlijst indienen en hebben zo indirect invloed op de samenstelling van de OR. Vakbonden kunnen nakoming van de regels afdwingen wanneer deze staan opgenomen in een cao (artikel 9 jo artikel 12 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst).26
Belangrijker is echter dat zowel werknemers, vakbonden en zelfs familieleden van werknemers een klacht kunnen indienen bij de Inspectie SZW als een werkgever regels rondom arbeidsomstandigheden niet naleeft.
2.3.2 Handhaving buiten de onderneming 2.3.2.1 Handhaving door Inspectie
De handhaving van de arbeidsomstandighedenwetgeving ligt middels artikel 5:11 Awb jo artikel 24 lid 1 en lid 2 Arbowet, bij de door de minister aangewezen onder hem ressorterende ambtenaren (de Inspectie SZW).
Het handhavingsbeleid van de Inspectie SZW (verder de Inspectie) kent van oudsher een gedifferentieerde benadering waarbij, naar gelang de zwaarte en duidelijkheid van de overtreding, een ander instrument wordt ingezet.27 Bij bestuursrechtelijke handhaving heeft de Inspectie een belangrijk instrument; de bestuurlijke boete. Deze kent zijn grondslag in artikel 33 en 34 Arbowet en is verder uitgewerkt in de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandigheden- wetgeving. De boetebedragen sluiten aan bij de categorieën die het Wetboek van Strafrecht kent.28 De Inspectie is bevoegd een bestuurlijke boete op te leggen. De Inspectie zegt een boete aan in gevallen waar ernstig gevaar voor personen bestaat of wanneer de Inspectie een bepaalde overtreding als direct beboetbaar heeft bestempeld, bijvoorbeeld als verplichte meldingen aan de Inspectie niet zijn gedaan of als risicovolle werkzaamheden worden verricht door onbevoegde werknemers.
Bij overtredingen van een ernstig beboetbaar feit wordt waar nodig direct een boete aangezegd en zullen direct maatregelen worden gevorderd. Het gaat hier om belangrijke feiten waarvoor naar huidige inzichten het eerst geven van een waarschuwing of het eerst stellen van een eis als niet adequaat is te beschouwen.29 Er is een lijst opgesteld van ernstig
beboetbare feiten. In het algemeen komt het erop neer dat er direct en ernstig gevaar is voor werknemers. In de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving30 is aangegeven welke overtreding voor een boete in aanmerking komt.
Overigens is de centrale taak voor de Inspectie niet het opleggen van boetes maar het bijdragen aan belangrijk geachte waarden in de samenleving zoals veilig en gezond kunnen werken en bescherming van de legale arbeidsmarkt.31 Of zoals de Inspectie zelf zegt: “de Inspectie SZW werkt aan eerlijk, gezond en veilig werk en bestaanszekerheid voor
26 Popma e.a. Het recht op veilige, gezonde en waardige arbeid, 2008, p. 199 27 Drongelen e.a. Handboek Arbowet, 2015, p.266
28 Arbovakbase, artikel: Sancties (hoofdstuk 7: artikel 32 t/m 43), (www.arbovakbase.nl, geactualiseerd op 18 april 2016) 29 Drongelen e.a. Handboek Arbowet, 2015 p. 266
30 Stcrt. 2015, 29172, 18 december 2015
iedereen”.32 Verder in deze scriptie komt aan de orde of handhaven/sanctioneren effectieve instrumenten zijn om dit doel te verwezenlijken.
2.3.2.2 Strafrechtelijke handhaving
Ernstige arbeidsongevallen, zoals ongevallen met dodelijke afloop, zeer ernstige delicten of ongevallen met blijvend letsel, kunnen strafrechtelijk worden vervolgd.
Voor ernstige overtredingen van de Arbowet, welke zijn aangewezen als economische delicten in artikel 1 lid 1°, derde zin […] van de Wet op de Economische delicten (Wed) geldt dat er vanuit het strafrecht gesanctioneerd kan worden. Strafbare handelingen volgens de Richtlijn voor strafvordering Arbeidsomstandighedenwet33 zijn:
a) overtredingen van of krachtens artikel 6 Arbowet: voorkomen en beperken van zware ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen zijn betrokken, verbodsbepaling in het Besluit risico’s zware ongevallen 1999;
b) overtredingen krachtens artikel 16, lid 10, Arbowet: verbodsbepalingen uit het Arbeidsomstandighedenbesluit, voor zover als strafbare feiten aangewezen;
c) overtreding van de bepaling van artikel 28, zesde lid, Arbowet: niet naleving stillegging van het verdachte bedrijf
d) overtreding van de bepaling van artikel 28a, zesde lid, Arbowet: het niet opvolgen en naleven van een bevel tot het staken, dan wel niet aanvangen, van bepaalde werkzaamheden voor de in de bevelbeschikking gegeven periode, dan wel (een) op de uitvoering van dat bevel gebaseerde aanwijzing(en) niet of niet geheel op te volgen. (het bevel wordt gegeven naar aanleiding van geconstateerd recidive).
e) Overtreding van artikel 32 Arbowet; mogelijk ontstaan van levensgevaar of ernstige schade aan de gezondheid van één of meer werknemers.
Ter inleiding van deze strafrechtelijke vervolging kan de Inspectie een proces-verbaal opmaken. Wanneer sprake is van een ongeval met dodelijke afloop geeft de bevoegde officier van justitie opdracht tot het uitvoeren van een strafrechtelijk onderzoek ex artikel 32 Arbowet en/of artikel 307 Sr34 (dood door schuld), tenzij onmiddellijk duidelijk is dat er aanwijzingen zijn voor een verdenking/vermoeden van schuld ex artikel 32 Arbowet. De inspecteur van de Inspectie onderzoekt in een dergelijk geval onder leiding van de officier van justitie en in overleg met eventueel betrokken (politie)opsporingsbeambten of er sprake is van overtreding van artikel 32 Arbowet of artikel 307 Sr.
In geval van een arbeidsongeval met zwaar lichamelijk letsel (blijvend letsel of ziekenhuisopname) onderzoekt de inspecteur van de Inspectie of er aanwijzingen zijn dat er sprake is van een overtreding van artikel 32 Arbowet en/of 308 Sr.35 Als de inspecteur van
32www.inspectieszw.nl
33 Staatscourant, Richtlijn voor strafvordering Arbeidsomstandighedenwet Jaargang 2014, nr. 8279 (gepubliceerd 25 maart
2014)
34 Artikel 307 Sr:
1. Hij aan wiens schuld de dood van een ander te wijten is, wordt gestraft met een gevangenisstraf van ten hoogste twee jaren of geldboete van de vierde categorie
2. Indien de schuld bestaat in roekeloosheid, wordt hij gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste vier jaren of geldboete van de vierde categorie.
35 Artikel 308 Sr. 1.Hij aan wiens schuld te wijten is dat een ander zwaar lichamelijk letsel bekomt of zodanig lichamelijk
letsel dat daaruit tijdelijke ziekte of verhindering in de uitoefening van zijn ambts- of beroepsbezigheden ontstaat, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste een jaar of geldboete van de vierde categorie.
18 oordeel is dat zulke aanwijzingen er zijn, dan meldt de inspecteur het ongeval onverwijld aan de officier van justitie. De officier geeft dan verder leiding aan het onderzoek. Als het strafrechtelijk onderzoek aanleiding geeft om niet (verder) te vervolgen, dan stelt de officier van justitie de inspecteur hiervan onverwijld op de hoogte zodat de inspecteur kan bezien of de zaak in bestuursrechtelijk opzicht een vervolg dient te krijgen. In dat geval krijgt de inspecteur van de officier de in het strafrechtelijk onderzoek vergaarde gegevens om deze in te zetten voor een bestuursrechtelijke afdoening.36
2.4 Bestuursrecht versus Strafrecht
Met de inwerkingtreding van de Arbeidsomstandighedenwet 1998 wilde de regering de effectiviteit en efficiency van het arbeidsomstandighedenbeleid vergroten. Daartoe wilde zij de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers voor het arbo- en verzuimbeleid in ondernemingen verder versterken. In overeenstemming daarmee wilde de regering, waar mogelijk, meer vrijheid creëren voor werkgever(s) en werknemers om zelf concreet inhoud te geven aan het arbeidsomstandighedenbeleid (ruimte voor maatwerk),37 bijvoorbeeld middels de zogeheten risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
Een van de kernpunten van het arbobeleid van de overheid is daarnaast het lik-op-stuk-beleid, wat bestaat uit een bestuursrechtelijke sanctionering (bestuurlijke boete) en een stringent handhavingsbeleid door de Inspectie. De inspectie kan deze bestuurlijke boete zonder tussenkomst van de rechter opleggen. Met de introductie van de bestuurlijke boete is beoogd de effectiviteit van de handhaving door de Arbeidsinspectie te verhogen.38
Een andere belangrijke reden voor de invoering van de bestuurlijke boete is het tegengaan van het handhavingstekort in het strafrecht. Het besef over het bestaan van het handhavingstekort is ontstaan in de jaren 80. Er werd bij de handhaving van ordeningswetgeving een toenemend beroep gedaan op de strafrechtelijke handhaving. Doordat tegelijkertijd ook het commune strafrecht een steeds grotere handhavingsinzet vergde, kwam het strafrechtelijk handhavingsapparaat hierdoor onder druk te staan.39
Het belangrijkste verschil tussen de bestuurlijke boete en het strafrechtelijk sanctioneren is dat het bij strafrecht in beginsel aan de strafrechter is om de sanctie op te leggen. Het is wel zo dat de officier van justitie een zelfstandige bevoegdheid heeft om zonder tussenkomst van de rechter een sanctie op te leggen middels een schikkingsvoorstel. Wanneer de verdachte het hier niet mee eens is, staat de weg naar de strafrechter open. De rechter toetst dan of het strafbare feit inderdaad is begaan en of, en zo ja welke, straf opgelegd dient te worden.
Bij de bestuurlijke boete is het aan het bestuursorgaan (de Inspectie) om de boete op te leggen. De bestuursrechter komt er aan te pas wanneer de overtreder een bezwaarprocedure opstart. Dit gebeurt wanneer de verdachte het niet eens is met (de hoogste van) de bestuurlijke boete.
2. Indien de schuld bestaat in roekeloosheid, wordt hij gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste twee jaren of geldboete van de vierde categorie.
36 Staatscourant, Aanwijzing handhaving Arbeidsomstandigheden, nr.8277, 25 maart 2014 37 Kamerstuk II 1997/98 25 879, nr. 3 p. 2 (MvT),
38 Kemp & Engelen, Het instrument bestuurlijke boete in de Arbowet, 2002 p. 7 39 Kamerstuk II 2003/04, 29 702, nr. 3, p. 73
Bij het Arbobesluit ligt de basis tot strafrechtelijke vervolging in artikel 6 lid 1 tweede zin en artikel 16 lid 10 van de Arbowet. In artikel 9.9a Arbobesluit zijn de artikelen opgenomen die bij niet-naleving een strafbaar feit opleveren. Het gaat hier voornamelijk over het werken met gevaarlijke stoffen bij plaats onafhankelijke arbeid en de nadere voorschriften inzake zware ongevallen.
In het strafrecht staan een aantal schulddelicten centraal waarvan artikel 307 Sr en 308 Sr in het kader van deze scriptie het belangrijkst zijn.
Het Nederlands strafrecht kenmerkt zich door “straffeloosheid” wanneer het element schuld ontbreekt. In het Melk en Water arrest40 bepaalde de Hoge Raad dat voor elk strafbaar feit altijd een zekere verwijtbaarheid noodzakelijk is. Verwijtbaarheid is daarbij niet gelijk aan vermijdbaarheid. Vermijdbaarheid gaat aan verwijtbaarheid vooraf. Pas als je je anders had kunnen gedragen, kun je je verwijtbaar gedragen.41 Dit geldt zowel voor het strafrecht als voor het bestuursrecht. In artikel 5:1 van de Algemene wet Bestuursrecht is opgenomen dat geen bestuurlijke boete wordt opgelegd als de verwijtbaarheid ontbreekt.
In de praktijk gaat het erom wat je van een medewerker mag en moet verwachten in een bepaalde situatie. Wat je van een medewerker mag verwachten is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Van een medewerker met vele jaren ervaring mag je anders/meer verwachten dan van een stagiair. Er rust dan op de medewerkers een grote verantwoordelijkheid en de verplichting zich extra of anders in te spannen. Van belang is de voorzienbaarheid van het gevolg van het handelen of nalaten. Een medewerker moet vooraf kunnen inzien dat zijn handelen of nalaten onvoorzichtig zou kunnen zijn en ernstige gevolgen met zich mee kan brengen.42
2.5 Sancties
Wanneer de Inspectie een overtreding heeft geconstateerd, kan er gesanctioneerd worden. De zwaarte van de sanctie is afhankelijk van de soort overtreding. Dit onderzoek is gericht op ernstige overtredingen waarbij er een direct ernstig gevaar voor personen bestaat.
De sancties op dergelijke overtredingen zijn:
ü (Bestuurlijke) Boete (bij ernstig gevaar voor personen of wanneer de Inspectie een bepaalde overtreding als beboetbaar heeft bestempeld of wanneer er geen gehoor wordt gegeven aan eerdere waarschuwingen).
ü Stillegging (wanneer aanvangen of doorgang met het werk ernstig gevaar voor personen oplevert)
ü Proces-Verbaal (bij strafbare feiten en meervoudige recidive, afhandeling vindt plaats door Openbaar Ministerie)
2.5.1 Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwet
Een boete wordt opgelegd door middel van een beschikking door of namens de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In beginsel wordt het de werkgever verweten dat deze een overtreding heeft begaan. De boete wordt dan ook aan de werkgever opgelegd. De boete wordt als eerste aangezegd, vervolgens opgelegd om daarna te worden geheven. De boete sanctie en nuancering van de boetebedragen is neergelegd in de Beleidsregel boeteoplegging
40 HR 14-02-1916, 681
41 Koopmans, ‘Corporate Manslaughter’ in Nederland, 2013, p.18 waarbij ze verwijst naar P. Pompe, Handboek van het
Nederlands Strafrecht, 1959
20 Arbeidsomstandighedenwetgeving. In artikel 1 van deze beleidsregel worden de kaders/voorwaarden van de boeteoplegging beschreven.
Artikel 1 lid 1 legt een onderscheid neer tussen drie typen overtredingen:
a. een zware overtreding (ZO), waarvoor direct een boete wordt geheven (er is uitsluitend sprake van een zware overtreding wanneer is voldaan aan de omschrijving in de voetnoten van de bijlage);
b. een overtreding met directe boete (ODB), waarvoor direct een bestuurlijke boete volgt c. een overige overtreding (OO), waarvoor eerst een waarschuwing wordt gegeven of een eis
wordt gesteld en pas, nadat dezelfde of soortelijke overtreding opnieuw wordt geconstateerd, wordt overgegaan tot boeteoplegging.
Artikel 1 lid 3 van de Beleidsregel geeft een zevental categorieën weer voor normbedragen van de bestuurlijke boetes bij overtredingen van artikel 33, eerste en tweede lid en artikel 34 van de Arbowet. Deze normbedragen zijn:
1°, het 1e normbedrag € 340; 2°, het 2e normbedrag € 750; 3°, het 3e normbedrag € 1.500; 4°, het 4e normbedrag € 3.000; 5°, het 5e normbedrag € 4.500; 6°, het 6e normbedrag € 9.000; 7°, het 7e normbedrag € 13.500;
De totale som van de op te leggen bestuurlijke boete bestaat bij meer dan één overtreding uit de som van de per overtreding berekende boetebedragen (artikel 1 lid 5) waarbij overtredingen die meermalen voorkomen maximaal drie keer in de berekening van de boete worden meegenomen (artikel 1 lid 4). Deze normbedragen gelden als uitgangspunt voor bedrijven met meer dan 500 werknemers. Wanneer een bedrijf minder dan 500 werknemers heeft worden de boetebedragen gecorrigeerd naar bijvoorbeeld 30% van het normbedrag wanneer een bedrijf tussen de 10 en 39 werknemers heeft.
In artikel 1 van deze Beleidsregel wordt veelvuldig verwezen naar “de bijlage”. In de bijlage van de Beleidsregel is per artikel, artikellid of onderdeel daarvan, dat is aangemerkt als overtreding waarvoor een bestuurlijke boete kan worden opgelegd, aangegeven welk categorienormbedrag wordt opgelegd en om welke overtreding het gaat. In tabel 2 is een aantal regels uit de bijlage overgenomen ter illustratie.
Tabel 3
Artikel Lid Onderdeel Categorie
normbedrag Werknemersboete Type overtreding
Arbowet 3 (zorgplicht) 1 4 OO 2 3 OO 3 en 4 2 OO 4(aanpassing arbeidsplaats) 1 4 OO 5 (RI&E) 1 4 OO 2 t/m 4 2 OO 5 3 OO 6 1 OO 8(Informatie- plicht) 1 t/m 3 2 OO 4 4 OD 5 3 OO
9 (Meldings- plicht) 1 50.000 euro43 OD
2 2 OO
43 Bij het niet onverwijld melden van een arbeidsongeval kunnen zich 3 situaties voordoen. 1 te laat melden en niet meer te
onderzoeken (€ 50.000 boete), 2. te laat melden door een ander dan werkgever maar wel te onderzoeken (boete categorie 5), 3. te laat gemeld door werkgever en nog wel te onderzoeken (boete categorie 3)
10.(preventie
maatregelen)
7 ZO
11.(Zorgplicht
werknemer) 2 * ZO
Deze bijlage dient als volgt te worden gelezen; bij een overtreding van artikel 3 van de Arbowet wordt de overtreder beboet met een boete uit de vierde categorie, te weten € 3.000,- . In beginsel wordt de boete opgelegd aan de werkgever. Bij een overtreding van artikel 11 Arbowet staat bij Werknemersboete een asterisk (*). Dit betekent dat ook de werknemer kan worden beboet op grond van het feit dat de werknemer de ter beschikking gestelde persoonlijke beschermingsmiddelen en hulpmiddelen niet overeenkomstig de daarvoor geldende voorschriften heeft gebruikt of onderhouden, of wanneer de werknemer de betreffende voorschriften en verboden niet naleeft. Wanneer de werknemer artikel 11 van de Arbowet (zorgplicht werknemer) overtreedt, kan de werknemer een boete uit de tweede categorie opgelegd krijgen, te weten € 750,-.
Op grond van artikel 1 lid 10 zijn er een aantal factoren die ervoor kunnen zorgen dat de bestuurlijke boete wordt verhoogd. Deze factoren zijn onder andere:
a. Wanneer er een arbeidsongeval plaatsvindt dat leidt tot de dood, worden de boetenormbedragen vermenigvuldigd met vijf;
b. Bij een arbeidsongeval dat leidt tot een blijvend letsel of ziekenhuisopname (artikel 9 lid 1 Arbowet) worden de boetenormbedragen vermenigvuldigd met vier;
c. In geval van een zware overtreding (ZO) wordt het normbedrag vermenigvuldigd met twee;
In de Beleidsregel zijn tevens drie matigingsgronden opgenomen. De werkgever moet wel zelf aantonen dat hij al het mogelijke heeft gedaan om de overtreding te voorkomen.
1. Als de werkgever kan aantonen dat hij de risico’s die aan de werkzaamheden zijn verbonden heeft geïnventariseerd en voldoende maatregelen heeft genomen om die risico’s (zo veel als mogelijk) tegen te gaan, wordt de boete met een derde gematigd. 2. Als hij bovendien kan aantonen dat de werknemers voldoende instructies hebben
gekregen om de werkzaamheden goed en veilig uit te voeren, wordt de boete nogmaals met een derde gematigd.
3. Als hij tenslotte ook kan aantonen dat hij voldoende toezicht heeft gehouden op de naleving van die instructies komt de boete in zijn geheel te vervallen. De werkgever heeft in dat geval gehandeld zoals van een goed werkgever verwacht mag worden en ontbreekt daarmee de verwijtbaarheid.
2.5.2 Strafrechtelijke vervolging bij ernstige overtredingen op de Arbowet
Zoals in paragraaf 2.3.2.2 is aangegeven, zijn er een aantal artikelen in de Arbowet aangewezen welke bij overtreding voor strafrechtelijke vervolging in aanmerking komen. De normstelling voor sancties bij overtreding van deze artikelen is:
1. In geval de overtreding opzettelijk is begaan; ‘misdrijf, met een maximale gevangenisstraf van 6 jaren of een taakstraf of een geldboete van de vijfde categorie’, te weten € 82.000,- (artikel 23 lid 4 Sr).
2. In geval niet opzettelijk begaan; ‘overtreding met hechtenisstraf van ten hoogste 1 jaar, taakstraf of een geldboete van de vierde categorie’ , te weten € 20.500,- (artikel 23 lid 4 Sr)
22 In de bijlagen is in bijlage 1 een tabel opgenomen welke aangeeft wat de sanctie per overtreding/misdrijf is.
Het Openbaar Ministerie kan een OM-strafbeschikking aanbieden. Het kan zijn dat dit de voorkeur geniet indien het bedrijf verdere stafvervolging wil voorkomen en het onomstotelijk duidelijk maakt dat de veiligheid in het bedrijf verbeterd is, alsmede dat voor de uitkering aan slachtoffers of nabestaande is/zal worden zorggedragen. Ook moet het voor het OM voor de hand liggen aan te nemen dat herhaling van de overtreding niet te verwachten is.44
Wanneer het lucratief is voor een onderneming om een overtreding te begaan (het financieel gewin is groter dan de maximaal op te leggen boete), dan kan een geldboete worden opgelegd in de naast hogere categorie. De maximale boete die in Nederland opgelegd kan worden is € 820.000 (artikel 23 lid 7 Sr, boete uit de zesde categorie).45
Bij overtredingen van artikel 32 Arbowet kan worden vervolgd op basis van artikel 307 en/of 308 Sr in plaats van vervolging ter zake van de Arbowet-bepaling. De maximale straf op deze feiten is een gevangenisstraf van ten hoogste 4 jaren (artikel 307 tweede lid), respectievelijk 2 jaren (artikel 308 tweede lid) of een geldboete van de vierder categorie.46
2.6 Tot wie richt zich de sanctie?
2.6.1 De werkgever
In beginsel richt de sanctie zich tot de werkgever/de rechtspersoon. Het handelen van werknemers wordt, wanneer zij handelen binnen de grenzen van hun taken en bevoegdheden, toegerekend aan de werkgever. Dus wanneer een medewerker binnen zijn taken en bevoegdheden handelt in strijd met Arboregelgeving, kan de werkgever een sanctie opgelegd krijgen. Hierin uit zich de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de werknemer. Het maakt hierbij geen verschil of er wordt gesanctioneerd vanuit het bestuursrecht of vanuit het strafrecht.
Artikel 51 Sr bepaalt in lid 1 dat strafbare feiten kunnen worden begaan door natuurlijke en rechtspersonen. In lid 2 wordt aangegeven dat wanneer een strafbaar feit wordt begaan door een rechtspersoon, de strafvervolging kan worden ingesteld tegen 1°. de rechtspersoon, dan wel 2°. tegen hen die tot het feit opdracht hebben gegeven alsmede tegen hen die feitelijk leiding hebben gegeven aan verboden gedragen, dan wel 3° onder 1°en 2 °genoemden tezamen.
Dit brengt met zich mee dat wanneer er binnen een organisatie een ernstige overtreding van de Arbowet plaatsvindt, de rechtspersoon kan worden aangesproken maar ook een natuurlijk persoon of meerdere natuurlijke personen. De natuurlijke persoon kan een opdrachtgever zijn, een werknemer of een feitelijk leidinggevende.
44 Staatscourant, Richtlijn voor strafvordering Arbeidsomstandighedenwet Jaargang 2014, nr. 8279 (gepubliceerd 25 maart
2014 09:00)
45 Staatscourant, Richtlijn voor strafvordering Arbeidsomstandighedenwet Jaargang 2014, nr. 8279 (gepubliceerd 25 maart
2014 09:00)
46 Staatscourant, Richtlijn voor strafvordering Arbeidsomstandighedenwet Jaargang 2014, nr. 8279 (gepubliceerd 25 maart
2.6.2 De feitelijk leidinggevende
Zoals in artikel 51 lid 2, 2° Sr staat beschreven, is het is niet alleen de werkgever/de rechtspersoon die een sanctie opgelegd kan krijgen. Waar de wet spreekt van ‘feitelijke leiding’ wordt in wezen bedoeld dat moet worden vastgesteld dat in feitelijke zin leiding is gegeven, ter onderscheiding van de mogelijkheid dat slechts in formele zin leiding is gegeven. Het gaat om de karakterisering van het gedrag als geheel, niet om de kwalificatie van het type leiding.47 Er kan strafvervolging worden ingesteld tegen hen die feitelijk leiding hebben gegeven aan de verboden gedragingen. Dit betekent dat een medewerker die wordt aangewezen als feitelijk leidinggevende persoonlijk kan worden vervolgd (gevangenisstraf, taakstraf, boete) voor verrichtingen die hij op zijn werk heeft gedaan of nagelaten.Wie zijn nu deze feitelijk leidinggevenden?
In de Arbowetgeving noch in het Burgerlijk Wetboek Boek 7 is de term ‘feitelijk leidinggevende’ gedefinieerd. In de Wet Normering Bezoldiging Topfunctionarissen wordt er wel verwezen naar Leidinggevende Topfunctionarissen. Maar deze wet heeft een totaal ander doel en richt zich op de maximale hoogte van salarissen van topfunctionarissen in de (semi) publieke sector. In de jurisprudentie (Slavenburg-arresten) kunnen wel duidelijke aanknopingspunten gevonden worden over wat er onder ‘feitelijk leidinggevende’ moet worden verstaan. In hoofdstuk 3 wordt hier verder op ingegaan.
Daarop vooruitlopend kan worden aangehaakt bij een recent “overzichtsarrest”48, waarin de Hoge Raad verduidelijking heeft gegeven omtrent het beslissingskader voor de strafrechtelijke aansprakelijkheid van leidinggeven voor de door een rechtspersoon verrichte verboden gedraging.
- De strafvervolging van de rechtspersoon hoeft niet gelijktijdig plaats te vinden met de eventuele vervolging van de rechtspersoon;
- Voordat kan worden bepaald of een verdachte strafrechtelijk aansprakelijk kan worden gesteld, dient eerst vast te staan dat de rechtspersoon een strafbaar feit heeft begaan (d.w.z. gepleegd of daaraan heeft deelgenomen).
- Nadat is vastgesteld dat een rechtspersoon een strafbaar feit heeft begaan, komt aan de orde of iemand als feitelijke leidinggever daarvoor strafrechtelijk aansprakelijk is. Van belang is of de betrokken leidinggevende zich heeft gedragen als een orgaan van de rechtspersoon.49
- De enkele omstandigheid dat de verdachte bestuurder is, is niet voldoende om hem aan te merken als feitelijke leidinggever. Een dergelijke juridische positie is geen vereiste voor strafrechtelijke aansprakelijkheid. Er kan aan hetzelfde strafbare feit door meerdere personen feitelijk leiding zijn gegeven.
- Feitelijk leidinggeven zal vaak bestaan uit actief en effectief gedrag dat onmiskenbaar binnen de gewone betekenis van het begrip valt. Niet is vereist dat een ander de fysieke uitvoeringshandeling heeft verricht.
- Onder omstandigheden kan ook een meer passieve rol tot het oordeel leiden dat een verboden gedraging daardoor zodanig is bevorderd dat van feitelijk leidinggeven kan worden gesproken.
- In feitelijk leidinggeven ligt een zelfstandig opzet vereiste op de verboden gedragingen besloten. Voor dit opzet van de leidinggever geldt als ondergrens dat hij bewust de aanmerkelijke kans aanvaardt dat de verboden gedraging zich zal voordoen.
47 Doorenbos, Feitelijk leidinggeven, Legal Intelligence 2016 p.2. 48 ECLI:NL:HR:2016:733
24 Volgens de Hoge Raad is het thema 'feitelijk leidinggeven' in recente rechtspraak weinig aan bod gekomen en de Raad maakt daarom enkele opmerkingen over de strafrechtelijke aansprakelijkheid voor het feitelijke leidinggeven aan een door een rechtspersoon verrichte verboden gedraging als bedoeld in artikel 51 Sr. Deze opmerkingen vormen geen compleet overzicht, maar beogen op hoofdlijnen een verduidelijking van het beslissingskader te bieden, aldus de Hoge Raad.
3. JURISPRUDENTIEONDERZOEK
Zolang er arbeidsomstandighedenwetgeving bestaat, wordt deze overtreden. Er is in de loop der jaren behoorlijk wat rechtspraak ontwikkeld. Zoals aangeven in paragraaf 1.1.3 werden overtredingen op de arbeidsomstandighedenwetging tot de inwerkingtreding van de Arbowet 1998 altijd strafrechtelijk afgedaan. Na deze datum heeft de bestuurlijke boete zijn intrede gedaan. Strafrechtelijke vervolging betreft in principe alleen nog de ernstige overtredingen op de Arbowet.
3.1 Welke vraagstukken worden meegenomen in de beoordeling van de casussen en hoe worden zij beoordeeld in de jurisprudentie?
Bij de beoordeling of sprake zou moeten zijn van strafrechtelijke vervolging van ernstige overtredingen op de Arbowet is een aantal kwesties aan de orde, die ten dele ook ontwikkeld zijn in de bestuursrechtelijke en civielrechtelijke jurisprudentie. Dit zijn: de zorgplicht, verwijtbaarheid/schuld (zie ook § 2.4), toezicht, daderschap van de rechtspersoon en de feitelijk leidinggevende. Vanzelfsprekend hangt het van de tenlastelegging af welk vraagstuk wordt behandeld en waar de nadruk op ligt.
3.1.1 De Zorgplicht
De zorgplicht voor de werkgever is geregeld in de Arbowet waarbij artikel 3 het uitgangspunt is. Hierin wordt de werkgever opgedragen te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten. De werkgever dient maatregelen te nemen die redelijkerwijs van haar gevergd kunnen worden waarbij rekening gehouden dient te worden met de stand van de wetenschap. Wanneer er gewerkt wordt met (explosie) gevaarlijke stoffen neemt de werkgever volgens artikel 6 Arbowet jo hoofdstuk 2 Afdeling 2 , aanvullende maatregelen die nodig zijn ter voorkoming en beperking van zware ongevallen. In artikel 6 is de term “redelijkerwijs” niet opgenomen en voert daarmee verder dan artikel 3. Het gaat hier om het verrichten van arbeid met (explosie) gevaarlijke stoffen.
Art 7:658 BW geeft ook een omschrijving van de zorgplicht (de werkgever is verplicht de werkomgeving, materialen en middelen waarin of waarmee hij arbeid doet verrichten zodanig in te richten en te onderhouden, alsmede alle maatregelen te nemen die redelijkerwijs nodig zijn, om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt). Dit artikel is van belang bij werkgeversaansprakelijkheid in civiele procedures en heeft minder relevantie voor het Strafrecht en daarmee voor deze scriptie.
Volgens vaste rechtspraak is de zorgplicht van de werkgever geen absolute waarborg voor de werknemer. De werkgever dient een zeer hoge mate van zorg te betrachten waarbij het enkel naleven van wettelijke veiligheidsvoorschriften niet voldoende is. Welke verplichting op de werkgever rust is afhankelijk van de omstandigheden van het geval waarbij als relevant wordt aangemerkt; de aard van de werkzaamheden, de kenbaarheid van het gevaar, de te verwachten onoplettendheid van de werknemer en de bezwaarlijkheid van het treffen van maatregelen. 50 Hoge Raad 2004 Lozerhof/Duyvenbode51
In deze zaak wordt de werkgever verweten de zorgplicht niet te zijn nagekomen omdat er alternatieven aanwezig zijn waardoor maatregelen getroffen konden worden die zo veel
50 O.m. HR 10 juni 1983, NJ 1984, 20 r.o. 3.5: HR 12 september 2003 NJ 2004, 177 r.o. 3.4 51 ECLI:NL:HR:2004:AP1463
26 mogelijk zouden voorkomen dat een werknemer schade zou lijden. In deze zaak was het gevaar vermijdbaar en daarmee de intreding daarvan verwijtbaar.
Rechtbank ’s-Gravenhage 200652
Van verdachte mag worden verwacht dat zij zich houdt aan de binnen het bedrijf geldende werkwijze, zoals vermeld in de “Arbocheck Risico Inventarisatie en Evaluatie”, en dat zij het daarin opgenomen ‘plan van aanpak’ voor ieder project opnieuw volgt en gedurende de voortgang van het project ook controleert. Het afschuiven van de verantwoordelijkheid daarvoor op uitvoerenden van het project, zoals in dit geval het slachtoffer, collega en werkvoorbereider, is in strijd met verdachtes verplichtingen op dit gebied. Werkgever is immers als eerste verantwoordelijk voor de veiligheid en het welzijn van haar werknemers. Rechtbank Gelderland 201653
De rechtbank overweegt dat in de RI&E van 2009 niet staat aangegeven wat de specifieke risico’s zijn van het plaatsen van damwanden met een combinatie van een graafmachine, snelwisselsysteem en trilblok. Na het ongeval zijn deze risico’s wel vastgesteld, namelijk in de RI&E van 2014. In 2009 is het risico niet zodanig bestempeld vanwege de omstandigheid dat dit risico zich nog nooit eerder heeft voorgedaan. Dit omdat de machinist twee verschillende handelingen tegelijk moet uitoefenen en de omstandigheid dat bij verdachte ieder jaar een keuring plaatsvindt van de machines en andere arbeidsmiddelen. Bij deze keuring wordt tevens beoordeeld of de machines en middelen op de juiste manier gebruikt worden en ook of er een duidelijke werkinstructie is en hoe er voorlichting gegeven wordt. De rechtbank is van oordeel dat verdachte geen strafrechtelijk verwijt kan worden gemaakt van het feit dat de specifieke risico’s niet in de RI&E van 2009 stonden.
3.1.2 Verwijtbaarheid
Van het ontbreken van verwijtbaarheid is sprake wanneer werkgever alles heeft gedaan wat in redelijkheid van hem verwacht mag worden om de overtreding te voorkomen. In artikel 32 Arbowet wordt het begrip ‘weten’ gehanteerd. Dit impliceert opzet. Onder ‘opzet’ vallen zowel weten en willen (oogmerk) als voorwaardelijke opzet, waarbij sprake is van een waarschijnlijkheids- of mogelijkheidsbewustzijn.54
Rechtbank Roermond 201055
Verdachte wordt ervan verdacht dat hij het slachtoffer in een gevaarlijke situatie heeft gebracht door pakken isolatiemateriaal vierhoog te stapelen, terwijl deze pakken slecht tweehoog gestapeld mochten worden. Daarnaast had de werkgever geen RI&E opgesteld waarin het risico van te hoog stapelen van die pakken werd vermeld. De rechtbank oordeelt dat hoewel in het productblad van de leverancier staat dat er niet meer dan 2 pakken op elkaar mogen worden gestapeld, er uit niets blijkt dat dit veiligheidsvoorschriften betreft. Voorts is niet komen vast te staan dat het een feit van algemene bekendheid is dat het vierhoog stapelen van pakken isolatieplaten een gevaar oplevert.
Rechtbank Oost Brabant 201556
De rechtbank oordeelt in deze zaak dat de werkgever bekend moet worden geacht met de risico’s van het werken in een besloten ruimte met argongas en dat de werkgever deze risico’s 52 ECLI:NL:RBSGR:2006:AV5904 53 ECLI:NL:RBGEL:2016:2366 54 ECLINL:RBSHE:2009:BH2985 55 ECLI:NL:RBROE:2010:BM4018 56 ECLI:NLRBOBR:2015:6619
onvoldoende heeft geïnventariseerd. Dat dit is nagelaten omdat het bijzonder onderhoud betrof helpt de werkgever niet, integendeel. Dit had juist aanleiding moeten zijn om voorzorgsmaatregelen te treffen. Daarnaast acht de rechtbank het zeer onachtzaam dat de verdachte twee jaar na ingebruikname van de reinigingsreactor, nog steeds geen geactualiseerde RI&E heeft opgesteld. Door nalatig handelen van de verdachte zijn de werknemers niet doeltreffend ingelicht over de aan de werkzaamheden verbonden risico’s. De rechtbank is van oordeel dat de dood van de slachtoffers aan de schuld van de werkgever is te wijten.
3.1.3 Toezicht
Artikel 8 vierde lid, Arbowet legt aan de werkgever de verplichting op om toe te zien op de naleving van instructies en voorschriften gericht op het voorkomen of beperken van risico’s, verbonden aan het verrichten van werkzaamheden, alsmede op het juiste gebruik van
persoonlijke beschermingsmiddelen. Raad van State 200757
Of sprake is van voldoende feitelijke toezicht hangt af van de omstandigheden van het geval. Zoals de aard van de werkzaamheden, de ervaring van de werknemer en zijn positie in het bedrijf. Van werkgever kan in beginsel niet worden gevergd dat hij voortdurend een
toezichthouder naast –een ervaren- werknemer plaatst. De enkele omstandigheid dat er geen toezichthouder aanwezig is tijdens een ongeval, is op zichzelf niet voldoende om te komen tot het oordeel dat de werkgever niet voldoende feitelijk toezicht heeft gehouden. Wel dient het feitelijke toezicht van dusdanige aard te zijn dat de werknemers hierdoor worden gestimuleerd zich aan de veiligheidseisen te houden.
Rechtbank Alkmaar 200858
De rechtbank stelt vast dat het heffen van de pompwagen, waarbij het slachtoffer op de lepel ging staan om deze in evenwicht te houden, in het verleden vaker zo werd gedaan om elkaar even vlug te helpen. Dit gebeurde buiten het toezicht en de wetenschap van de
leidinggevenden om. De rechtbank overweegt dat, aangezien dit gebeurt buiten het toezicht van de leidinggevenden om, dit er op wijst dat effectief toezicht ontbreekt. Ook blijkt dat de voorman zelf, ondanks zijn leidinggevende functie, niet optrad tegen deze overtreding van de Arbowet maar daar zelf aan meewerkt. De rechtbank oordeelt dat er geen sprake is van effectief toezicht op naleving van de Arbowetgeving. Als er al controle plaatsvond, wordt het effect ondermijnd wanneer leidinggevenden vervolgens niet ingrijpen.
3.1.4 Daderschap van de rechtspersoon
Wanneer we spreken over daderschap van de rechtspersoon hebben we het veelal over functioneel daderschap. Het gaat er hierom dat iemand die niet (of weinig) zelf fysiek een strafbepaling heeft overtreden toch voor het strafrecht als aansprakelijk kan worden beschouwd om hij verantwoordelijk is voor die gedraging.
Zoals eerder aangegeven bepaalt artikel 51 Sr in lid 1 dat strafbare feiten kunnen worden begaan door een rechtspersoon indien de desbetreffende gedraging redelijkerwijs aan hem kan worden toegerekend. Wanneer de gedraging kan worden toegerekend, is volgens de HR in het Drijfmest-arrest59 afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval waartoe mede
57 ECLI:NL:RVS:2007:BA3220 r.o. 2.4. 58 ECLI:NL:RBALK:2008:BC3675 59 HR 23 februari 1954, NJ 1954, 378
