Proactiviteit en risicogedrag : een vaststelling van de verschillen voor de relatie tussen mensen die voor zichzelf werken en mensen die voor een baas werken

Proactiviteit & Risicogedrag

Een vaststelling van de verschillen voor de relatie tussen mensen die voor zichzelf werken en mensen die voor een baas werken.

Amsterdam, 26-06-2015 Sander Bossen (10291237)

Bachelor thesis Bedrijfskunde, Topic 10 Supervisor: R. van Geffen

Academisch jaar: 2014-2015 Semester 2, blok 3

Inhoudsopgave

Abstract……… 3

1.Inleiding………... 3

2. Proactiviteit………... 7

Factoren en variabelen van invloed op proactief gedrag... 7

De vier gedragsmatige constructen... 8

Onderbouwing keuze voor persoonlijk initiatief... 13

3. Risicogedrag………... 14

Een risico... 14

Factoren en variabelen van invloed op risicogedrag... 16

Risicogeneigdheid... 19

4. Prestatiebehoefte, risicogedrag en het tonen van initiatief……….... 19

5. Zelfstandigheid……….. 20 6. Autonomie.………. 22 7. Methoden……….... 24 Alternatieve strategie ... 25 Sample... 25 Procedure... 26 Meetinstrumenten... 27 8. Resultaten………...………….... 28 9. Discussie………..……….…….. 32 10. Conclusie……….. 37 11. Bibliografie……….. 39

Hierbij verklaar ik, Sander Bossen, dat de tekst en het onderzoek, zoals gepresenteerd in dit document origineel is en dat er geen bronnen zijn gebruikt anders dan vermeld in de tekst en de bibliografie.

ABSTRACT

In deze studie wordt met behulp van bestaande constructen, theorieën, studies en een duo-studie op basis van een sample van 73 koppels van een werknemer en zijn collega, dan wel een zakelijke relatie, gekeken naar de relatie tussen het tonen van persoonlijk initiatief en de risicogeneigdheid van een individu. Het veranderen van de werkomgeving en organisatiestructuren en een schijnbaar paradoxale situatie omtrent risicogedrag zijn twee macro-economische ontwikkelingen die als basis dienden voor het beginnen van dit onderzoek. De data in deze studie is verzameld met behulp van vragenlijsten en is op een kwantitatieve manier geanalyseerd. Op basis van de resultaten kunnen de volgende conclusies worden getrokken: er bestaat geen directe relatie tussen persoonlijk initiatief en risicogedrag ook al kan deze relatie op basis van de literatuur wel worden verwacht. Bovendien geldt zelfstandigheid niet als moderator in deze relatie. Voor een juiste interpretatie van de resultaten zullen echter de tekortkomingen van deze studie in acht genomen moeten worden en is vervolgonderzoek noodzakelijk.

Inleiding

De afgelopen jaren is er in de media veel aandacht geweest voor het risicogedrag dat binnen banken, verzekeraars, bedrijven en zelfs overheidsinstellingen de gewoonste zaak van de wereld leek te zijn geworden. Sterker nog, door deregulatie en nieuwe wetgeving eind jaren ’90 in zowel Amerika als Europa werden het nemen onverantwoord grote risico’s mogelijk gemaakt (Kalse, van Lent, 2009). De economische groei na deze periode werd bijna volledig gefinancierd door het aangaan van hoge schulden. De deregulatie en de onderschatting van de gevolgen hiervan

worden gezien als een van de belangrijkste oorzaken voor de financiële crisis uit 2008 en de jarenlange nasleep daarvan (Bijlsma, van der Horst, Kok, 2009) .

Die financiële crisis heeft voor ingrijpende sociaal economische veranderingen gezorgd, veel mensen zijn er op achteruit gegaan. Tegelijkertijd is er echter sinds het begin van deze crisis een duidelijke groei te zien in het aantal in het aantal startende ondernemingen (Startersprofiel 2014, Kamer van Koophandel; CBS, 2015). Deze ontwikkeling wordt vanuit Den Haag luid toe gejuicht en gestimuleerd (Nu.nl, 2013). Zo wil het kabinet ambitieuze ondernemers en start-ups helpen om snel door te groeien omdat deze een belangrijke bron zijn van vernieuwing, banen en economische groei (Rijksoverheid, 2015).

Er zijn artikelen en bronnen te vinden die aangeven welke karaktereigenschappen typische zijn voor een ondernemer (Becherer, Maurer, 1999; Kreise, Marino, Dickson, Weaver, 2010). Het durven nemen van zekere risico’s en het vertonen van risicogedrag wordt hierin vaak genoemd als een kritieke eigenschap voor een ondernemer en het succes van zijn onderneming. Er zijn wetenschappelijke artikelen, handboeken en blogs vol geschreven met daarin aanmoedigingen tot het nemen van risico door de ondernemer (Toren, 2014; March, Shapira, 1987, p. 1410). Zo geeft Ferris in zijn boek over ondernemen en het heft in eigen handen leren nemen aan dat: ‘Risks aren’t that scary once you took them’ (2010), waarmee hij de lezer (toekomstig ondernemer) aanmoedigt juist risico’s te nemen. Voor ondernemerschap lijkt een zekere mate van risicogedrag dus juist gewenst en zelfs noodzakelijk voor het opzetten en drijven van een onderneming. En hoewel de literatuur een positieve relatie tussen ondernemerschap en risicogedrag als kritieke karaktereigenschap voor de ondernemer ook weer niet direct onderschrijft (Brockhaus, 1982) lijkt hier toch sprake te zijn van een paradoxale situatie tussen aan de ene kant de risico’s die in het

bedrijfsleven en in de economie voor grootse malaise hebben gezorgd en aan de andere kant risico’s die juist zorgen voor welvaart en economische groei.

Een andere verandering die de afgelopen decennia heeft plaats gevonden binnen zowel bedrijven als onze maatschappij, is de transitie van relatief verticale naar steeds vlakkere organisatiestructuren. In het eerste geval heeft een kleine groep mensen de leiding en de verantwoordelijkheid voor het nemen van de beslissingen, in het tweede geval wordt iedereen zijn of haar input als waardevol beschouwd en wordt er gewerkt in steeds wisselende teamverbanden (Johnson, Scholes, Whittington, 2011). Dit betekent dat er tegenwoordig minder hiërarchie is binnen bedrijven en dat de beslissingsbevoegdheid meer is verdeeld. Een proactieve houding en het tonen van persoonlijk initiatief worden dan ook veelal als zeer wenselijk gezien (Grant, Ashford, 2008).

Het lijkt daarom interessant om de relatie te onderzoeken tussen een proactieve houding van een individu en de mate waarin hij of zij geneigd is bepaalde risico’s te nemen. Indien er een positief, dan wel negatief, verband tussen proactiviteit en risicogedrag gevonden wordt, kan dit belangrijke implicaties hebben voor zowel het bedrijfsleven als voor de wetenschap. Voor een bedrijf kan het handig zijn om op basis van de informatie uit dit onderzoek een afweging te maken of de juiste persoon, de juiste taak toegewezen krijgt (plaats je iemand met een proactieve houding juist wel of niet op een taak die een zekere mate van risicogedrag verlangt). Ook bij het vormen en indelen van teams en de eisen die aan een team worden gesteld, kan rekening gehouden worden met een zekere te verwachte risico factor. Voor banken en investeerders in (startende) ondernemingen kan de gevonden relatie interessant zijn om de kans van slagen van deze ondernemingen te bepalen of om in te schatten of een persoon op een wenselijke manier met geleend geld om zal gaan. Voor sommige

investeringen is een zekere mate in het durven nemen van risico’s zeer gewenst en voor anderen juist niet. Op basis van het proactief gedrag dat een persoon vertoont kan dan een afweging worden gemaakt. Bovendien kan er met deze studie een constructieve bijdrage worden geleverd aan de bestaande literatuur over proactiviteit, ondernemerschap en risicogedrag. Hiermee kunnen de resultaten uit dit onderzoek zowel praktische als theoretische implicaties hebben.

Om verwarring in de resultaten te voorkomen zal er een onderscheid worden gemaakt tussen mensen die voor een baas werken en mensen die voor zichzelf werken. Indien er een verschil bestaat in de relatie tussen proactiviteit en risicogedrag voor deze twee groepen, kan dit een verklaring zijn voor de hierboven geschetste paradox over risicogedrag. Deze studie zal daarom de volgende vraag proberen te beantwoorden: in hoeverre is het nemen van persoonlijk initiatief bepalend voor de mate waarin een individu risico's durft te nemen en is deze relatie verschillend voor mensen die voor een baas werken en mensen die niet voor een baas werken?

Om deze vraag te kunnen beantwoorden zal er eerst onderzoek worden gedaan naar de huidige stand van zaken in de wetenschappelijke literatuur rondom de verschillende onderwerpen. Proactiviteit, risicogedrag en zelfstandigheid/ autonomie worden besproken. Er zal een keuze worden gemaakt uit de verschillende variabelen of constructen die van invloed zijn op het risicogedrag en op de proactiviteit. Deze keuze zal worden gebaseerd om de meetbaarheid van de variabelen en de relevantie voor dit onderzoek. Alvorens de resultaten te presenteren, volgt een uitleg over de sample en de gebruikte methode van onderzoek. Daarna worden de resultaten bediscussieerd, worden er suggesties gedaan voor vervolgonderzoek en komen de tekortkomingen van deze studie aan bod. Tenslotte zal worden besloten met een korte conclusie.

Proactiviteit

Sinds de gemiddelde werkomgeving steeds dynamischer, minder centraal en minder verticaal georganiseerd is geworden, is een proactieve werkhouding een meer en meer bepalende factor geworden in het succes van bedrijven en voor het slagen van opdrachten, taken en projecten (Bateman, Crant, 1999). Zo heeft een bedrijf ten opzichte van vroeger steeds meer divisies met elk hun eigen kerntaken en wordt er in (wisselende) teams gewerkt aan projecten (Johnson, Scholes, Whittington, 2011). Van teamleden wordt op deze manier verwacht dat zij een proactieve houding aannemen en zich niet reactief opstellen.

Proactief gedrag wordt door Bateman en Crant gedefinieerd als ‘het veranderen van dingen in een positieve zin in een voorgenomen richting’ (1999) en als de mate waarin mensen actie ondernemen om hun omgeving te beïnvloeden (1993). Dat wil zeggen dat het creëren van verandering aan proactief gedrag ten grondslag ligt in combinatie met het nemen van initiatief om deze verandering te bewerkstelligen. Proactieve personen onderscheiden zich van minder proactieve personen op het gebied van het herkennen van kansen en het daadwerkelijk daarmee aan de slag gaan, ze ondernemen actie en zetten door totdat er een betekenisvolle verandering heeft plaats gevonden. Minder proactieve mensen zijn relatief gezien reactief en passief en hebben een voorkeur om zich aan te passen aan de omstandigheden in plaats van om deze te veranderen (Crant, 2000).

De bestaande literatuur over proactiviteit geeft veel bewijzen voor manieren waarop werknemers proactief gedrag laten zien, zoals het zoeken naar feedback, het nemen van initiatief in het nastreven van persoonlijke en organisatorische doelen, het zich actief aanpassen aan nieuwe omgevingen en omstandigheden, het laten gelden en horen van hun stem, het nemen van de leiding en het oplossen van problemen, het

beïnvloeden van anderen, het uitbreiden en herzien van taken, het breken van regels, het uitvoeren van nieuwe ideeën, het durven schaden van personen en organisaties en het bouwen van sociale netwerken (Grant & Ashford, 2008). Al deze vormen van proactief gedrag komen volgens de literatuur voor op de werkvloer en beïnvloeden resultaten van zowel de personen die proactief gedrag vertonen als van de organisaties of bedrijven waarvoor zij werken.

Een proactief persoon neemt dus een actieve rol aan, hij of zij creëert gunstige condities voor het initiëren en doorvoeren van verandering en hij of zij is actief opzoek naar informatie en kansen voor het verbeteren van situaties en dingen (Crant, 2000). Verder blijkt uit het onderzoek van Becherer en Maurer dat proactieve leidinggevenden over het algemeen meer praktisch zijn ingesteld en dat zij relatief meer betrokken zijn bij zowel de dagelijkse als de lange termijn bedrijfsvoering van het bedrijf waarvoor zij werken (1999).

Factoren en variabelen van invloed op proactief gedrag

Op basis van de bestaande literatuur over proactief gedrag tot het jaar 2000 vindt Crant dat er geen overeenstemming of algemene manier is om proactief gedrag te meten. Er zijn verschillende factoren en variabelen die invloed zijn op het proactief gedrag van een individu in een bepaalde context (2000). Deze zijn het beste op te delen in algemene en context specifieke concepten van proactief gedrag. Ten eerste komen er vier algemene gedragsmatige constructen zeer regelmatig terug in het meten van proactiviteit op de werkvloer. Deze vier constructen zijn bedoelt om iemands geneigdheid tot het vertonen van proactief gedrag te bepalen. Het hebben van een proactieve persoonlijkheid, het tonen van persoonlijk initiatief, het nemen van de leiding en role breadth self-efficacy (RBSE) zijn de vier constructen. Ten tweede zijn

er andere factoren die worden gebruikt om proactief gedrag uit te drukken en te meten, zoals de betrokkenheid bij een baan, de prestatiebehoefte van een persoon, de doelgerichtheid en het verlangen naar feedback. Dit zijn variabelen die worden geassocieerd met specifieke vormen van proactief gedrag. Samen met de vier gedragsmatige constructen bepalen zij binnen de literatuur de individuele verschillen in proactief gedrag tussen personen (Crant, 2000). Deze individuele verschillen kunnen zich, in tegenstelling tot contextuele factoren, voordoen in verschillende werk-gerelateerde omgevingen.

Contextuele factoren kunnen ook van invloed zijn op het proactief gedrag, echter hebben zij slechts betrekking op een beperkt domein; de specifieke werkomgeving. Verschillende contexten hebben dan ook een verschillende invloed op de mate van proactief gedrag van een persoon. In combinatie met de factoren die de individuele verschillen bepalen vormen zij het proactief gedrag in een bepaalde situatie van een individu (Crant, 2000). Onder contextuele factoren kunnen zaken als bedrijfscultuur, bedrijfsnormen, ondersteuning vanuit de leiding en setting (privé of publiek) worden verstaan. Deze factoren gelden als antecedenten voor de keuze van een individu om wel of juist geen proactief gedrag te vertonen. In dit onderzoek zal weinig aandacht worden besteed aan de contextuele factoren. Deze factoren zijn voor al onze respondenten verschillend en moeilijk in kwantitatieve waarden uit te drukken.

Ook de factoren die bepalend zijn voor specifieke vormen van proactief gedrag zullen in deze studie niet aan bod komen. In plaats daarvan zal een van de vier algemene gedragsmatige constructen worden gebruikt om de mate van proactiviteit van een respondent te testen. Deze zijn namelijk onafhankelijk van het type werk, taak of werkomgeving. De constructen zijn met reeds geteste schalen te meten,

relatief constant over de tijd en voor verschillende contexten, bovendien zijn ze goed

in kwantitatieve waarden uit te drukken (Crant, 2000).

De vier gedragsmatige constructen

Zoals eerder genoemd zijn er vier gedragsmatige constructen voor het bepalen van proactief gedrag. Deze constructen omvatten in grote lijnen het proactief gedrag en zijn: het hebben van een proactieve persoonlijkheid, het nemen van de leiding, het nemen van initiatief en role breadth self-efficacy (RBSE).

Het hebben van een proactieve persoonlijkheid wordt in de literatuur beschreven als iemand die relatief ongevoelig is voor situationele invloeden en voor veranderingen in zijn of haar omgeving (Bateman, Crant, 1993). Een persoon met een proactieve persoonlijkheid neemt doorgaans een actieve rol aan en probeert zijn directe omgeving te beïnvloeden op een vooropgezette manier (Buss, 1987) . Daarnaast is het een doorzetter en gaat hij of zij actief opzoek naar en aan de slag met kansen en mogelijkheden om dingen te verbeteren (Crant, 2000). Uit verschillende onderzoeken blijkt dat er een positieve relatie bestaat tussen het hebben van een proactieve persoonlijkheid en de prestaties op het werk. Dit is het geval op zowel het niveau van een individu (Crant, 1995), als op het niveau van teamprestaties (Kirkman, Rosen, 1999).

Deze relatie geldt ook voor een tweede gedragsmatige construct, dat van RBSE. Ook RBSE heeft een positieve relatie met betrekking tot de werkprestatie. RBSE wordt gedefinieerd als de perceptie van een individu dat hij of zij in staat is om een bredere set van taken uit te voeren dan in de taakomschrijving staat vermeld (Parker, 1998). Wanneer iemand het idee heeft dat hij of zij vrijheid heeft op het werk (en daarmee dus RBSE), zullen zijn prestaties over het algemeen dus toenemen (Crant, 1996).

Een derde gedragsmatig construct voor proactief gedrag is de neiging tot het nemen van de leiding. Organisaties hebben werknemers nodig die bereid zijn voorop te lopen in het teweeg brengen van verandering en die een status-quo aan durven te vechten. Deze ideeën liggen aan het nemen van de leiding ten grondslag (Crant, 2000). Het nemen van de leiding is gericht op verbetering en wordt gedefinieerd als constructieve pogingen van een individu om verandering te bewerkstellingen met betrekking tot hoe werk op dat moment wordt uitgevoerd (Morrison, Phelps, 1999).

Ten slotte is het tonen van persoonlijk initiatief een vierde gedragsmatige construct. Dit construct kan worden omschreven als een individu die een actieve en zelf-startende benadering hanteert met betrekking tot zijn werk (Frese, Fay, Hilburger, Leng, Tag 1997) . Ook gaat hij of zij verder dan de formele functie-eisen. Specifieker omvat het tonen van persoonlijk initiatief de volgende 5 eigenschappen: het gedrag is (1) in overeenstemming met de missie van de organisatie, (2) heeft een lange termijn focus, (3) is doelgericht en actie-georiënteerd, (4) is volhardend met betrekking tot tegenslagen en belemmeringen, en (5) het is proactief en zelf startend (Frese, Kring, Soose, Zempel, 1996). Veel van de literatuur met betrekking tot persoonlijk initiatief heeft betrekking op de vertaling van de van buitenaf opgelegde opdrachten naar persoonlijke (en langere termijn) doelstellingen en het vinden van oplossingen voor problemen (Hackman, 1970; Frese, Stewart, Hannover, 1987). Deze vertalingsslag zorgt er bij sommige werknemers voor dat zij verder denken dan hun neus lang is en initiatief tonen (Frese et al., 1996). Het tonen van persoonlijk initiatief omvat zowel de gerichtheid op het behalen van de persoonlijke doelen, als het ondernemen van actie (Frese et al., 1997).

Het nemen van initiatief is in verschillende contexten zeer belangrijk, zo wordt een zekere mate van initiatief verlangd van werknemers die nieuw bij een

bedrijf komen werken (Miller, Jablin, 1991) omdat zij hun nieuwe werkplek zich snel en op een goede manier eigen moeten maken. Daarnaast blijkt de mate van initiatief een belangrijke relatie te hebben met het verkrijgen van een baan wanneer iemand werkeloos is (Frese et al., 1997). Verder is er sprake van een directe link met de prestatiebehoefte (nAch) van een individu, het op een positieve manier omgaan met stress, het maken van carrière plannen en het uitvoeren daarvan. Tenslotte blijkt er ook een positieve relatie te bestaan tussen persoonlijk initiatief en de wil om daadwerkelijk eigen baas te zijn (Speier, Frese, 1997). Ook blijkt uit het boek van Deci en Ryan dat hoe meer een individu het idee heeft dat hij of zij een zekere mate van autonomie heeft en zelfstandig beslissingen mag nemen, hoe meer initiatief dat persoon daadwerkelijk zal nemen in werk gerelateerde situaties (1985).

In overeenstemming met de constructen van proactieve persoonlijkheid en RBSE, laat ook het tonen van initiatief in de literatuur een directe positieve relatie zien met werkprestaties (Frese et al., 1996). Op het eerste gezicht lijkt het construct van persoonlijk initiatief dan ook niet veel te verschillen van het construct voor een proactieve persoonlijkheid. Het grote verschil tussen beiden is echter de manier waarop de twee constructen worden gemeten. Het tonen van persoonlijk initiatief kan op verschillende manieren worden gemeten. Terwijl een proactieve persoonlijkheid gebonden is aan het meten van proactiviteit via een enkele methode, de Proactieve Persoonlijkheid Schaal (Bateman, Crant, 1993), is het in het geval van persoonlijk initiatief mogelijk deze op meerdere manieren te meten. Ten eerste kan er een schaal in een vragenlijst worden gebruikt (Frese et al., 1997). Ten tweede kan persoonlijk initiatief gemeten worden met behulp van interviews die op basis van de interpretatie van de onderzoeker, objectieve feiten en verhalen over interactie tussen werknemers worden beoordeeld (Crant, 2000).

Onderbouwing keuze voor persoonlijk initiatief

De vier gedragsmatige constructen vertonen op verschillende punten overlap en zijn niet volledig op zichzelf staande factoren voor het meten van proactiviteit. Zo zijn de concepten van persoonlijk initiatief en zelfredzaamheid bijvoorbeeld dicht verweven, RBSE zorgt voor een grotere kans op doorzetten en het uitvoeren van ingewikkelde handelingen terwijl persoonlijk initiatief refereert aan een volhardende houding met betrekking tot handelingen die moeilijk zijn uit te voeren (Speier, Frese, 1997). Wanneer een bedrijf een zekere mate van zelfredzaamheid (RBSE) van zijn werknemers verwacht, dan leidt dit tot een meer proactieve kijk van de werknemer op zijn werk, het management en het bedrijf waarvoor hij werkt (Kirkman, Rosen, 1999). Deze vorm van empowerment zorgt weer voor het nemen van meer initiatief en doorzettingsvermogen van de werknemer (Spreitzer, 1995), waardoor hij of zij in staat is meer te doen dan van hem wordt verwacht volgens de taakomschrijving (RBSE).

Ook de constructen van een proactieve persoonlijkheid en persoonlijk initiatief vertonen overeenkomsten, van iemand met een proactieve persoonlijkheid kan logischerwijs worden verwacht dat hij of zij initiatief zal nemen op de werkvloer en van iemand die initiatief neemt op de werkvloer kan weer worden verwacht dat hij of zij een proactieve persoonlijkheid heeft (Crant, 2000).

Toch zijn niet alle vier de constructen even geschikt voor dit onderzoek naar de relatie tussen proactiviteit en het risicogedrag. Allereerst zijn RBSE en het nemen van de leiding voor dit onderzoek teveel afhankelijk van de context en de specifieke werkomgeving. Bovendien kunnen zij in tegenstelling tot persoonlijk initiatief en proactieve persoonlijkheid over de tijd veranderen (Crant, 2000). Zowel RBSE en het nemen van de leiding zijn geschikt om binnen organisaties proactiviteit te meten of

om verschillen te vergelijken tussen bedrijven, werkomgevingen of contexten. Echter, deze studie zal de relatie tussen proactiviteit en risicogedrag onderzoeken welke beiden onafhankelijk zijn van de werkomgeving. En er zal juist onderscheid worden gemaakt voor mensen die wel of niet voor een baas werken. Er wordt dus onderzoek gedaan buiten gelijksoortige werkomgevingen of dezelfde soort bedrijven om.

De keuze tussen proactieve persoonlijkheid en persoonlijk initiatief is hoofdzakelijk gebaseerd op de voorkeur van de onderzoeker. Ten eerste bestaat de schaal voor persoonlijk initiatief uit iets duidelijkere vragen (Frese et al., 1997) dan de Proactive Personality Scale voor het meten van een proactieve persoonlijkheid (Bateman, Crant, 1993). Bovendien vertoont persoonlijk initiatief overlapping met zowel een proactieve persoonlijkheid als met RBSE, waardoor proactiviteit in een bredere zin kan worden gemeten. Door respondenten te vragen in hoeverre zij zulk gedrag vertonen, meet je indirect ook hun idee over hun persoonlijkheid. Hierdoor is persoonlijk initiatief completer dan de proactieve persoonlijkheid. Dit komt het resultaat voor de gevonden relatie naar alle waarschijnlijkheid ten goede.

Risicogedrag

Een Risico

Risicogedrag is door de jaren heen in de literatuur een ingewikkeld punt van onderzoek gebleken. Er zijn verschillende definities van het begrip ‘risico’, er zijn verschillende soorten en type risico’s en er zijn verschillende factoren die van invloed zijn op de mate van risico die een individu in een zekere situatie bereid is te nemen, of juist niet bereid is te nemen. Voor deze studie is het van belang om eerst tot een eenduidige definitie van het begrip ‘risico’ te komen voordat de huidige stand van

zake rondom de risicogeneigdheid van een individu, de afhankelijke variabele in het model van dit onderzoek, kan worden besproken.

In de klassieke opvatting uit de beslissingstheorie wordt de term ‘risico’ gebruikt om alternatieve uitkomsten voor verschillende speculaties te kunnen beoordelen. Volgens deze opvatting is een risico een combinatie van de mate van variatie in de verdeling voor mogelijke uitkomsten, hun waarschijnlijkheid en hun subjectieve waarde in zekere situaties. Een risico in deze zin wordt gemeten door de non-lineairiteit, ofwel de variatie, in de kansverdeling voor mogelijke winsten en verliezen behorend bij een zekere winst of verlies (Arrow, 1965; Libby, Fishburn, 1977). Hier geldt dat een hoge variatie in de mogelijke uitkomsten van een alternatief leidt tot een hoge mate van risico.

Voor deze studie lijkt deze definitie van het begrip ‘risico’ echter niet toereikend. Dit blijkt onder meer uit het onderzoek van March en Shapira (1987) waarin aan wordt gegeven dat de gedragsmatige component in het nemen van risico te weinig wordt benadrukt door de klassieke opvatting. Volgens hun onderzoek wordt risico in de praktijk minder precies geïnterpreteerd en anders bekeken door managers en ondernemers. De term ‘risico’ in de praktijk wijkt dan ook op drie significante manieren af van de betekenis uit de beslissingstheorie. Ten eerste blijken managers relatief ongevoelig voor harde cijfers over kansen voor mogelijke uitkomsten. Ten tweede worden hun beslissingen rondom het wel of niet nemen van zekere risico’s met name beïnvloed door de manier waarop hun aandacht is gefocust op bepaalde prestatiedoelen. En ten derde bestaat er voor managers en ondernemers een duidelijk en scherp onderscheid tussen aan de ene kant het nemen van een risico en aan de andere kant het wagen van een gok.

Omdat deze studie gericht is op gedrag en houding van personen in de praktijk is het wenselijk om een meer ‘moderne’ definitie van het begrip ‘risico’ aan te houden. Zo geeft Tracy bijvoorbeeld aan dat er gesproken mag worden van een risico wanneer er iets wordt ondernomen in een onbekende weg, waarin kansen en mogelijke gevolgen juist niet direct en op een exacte wijze kunnen worden bepaald (2012). Sitkin en Pablo definiëren risico als de mate van onzekerheid over het realiseren, of niet, van potentieel belangrijke uitkomsten van beslissingen (1992). Deze definitie bevat drie belangrijke elementen die ook voor deze studie relevant zijn, namelijk: de onzekerheid betreft een uitkomst, de verwachting betreft een uitkomst en het potentieel van een uitkomst. Op basis hiervan zullen wij risico in deze studie zien als de mate van onzekerheid in het ondernemen van potentieel belangrijke zaken in een onbekende weg, waarin mogelijke gevolgen niet exact te bepalen zijn.

Factoren en variabelen van invloed op risicogedrag

Nu we een duidelijker beeld hebben bij wat het begrip ‘risico’ inhoudt voor deze studie, kan verder worden uitgeweid over het risicogedrag van een individu. Het risicogedrag bepaalt de besluitvorming rondom het nemen van bepaalde risico’s. Volgens de definitie van Sitkin en Pablo kan onder risicogedrag dan ook worden verstaan; het besluitvormingsgedrag van een individu in risicovolle contexten (1992). Waar de verwachte opbrengsten een positief en de mate van risico een negatief verband heeft met de aantrekkelijkheid van een alternatief (Arrow, 1965). Een risicomijdend persoon heeft in dit geval een voorkeur voor een laag risico en zal bereid zijn daarvoor een gedeelte van de verwachte opbrengsten in te leveren, terwijl risico zoekende personen een voorkeur hebben voor een relatief hoger risico. Omdat risico en verwacht rendement behorend bij een alternatief in deze studie niet altijd

exact te bepalen zijn, kunnen wij volstaan met de definitie dat risicogedrag de bereidwilligheid van een individu is om een bepaald risico te nemen in een bepaalde risicovolle context.

Er zijn een aantal verschillende factoren van invloed op dit risicogedrag. Brockhaus en Sitkin & Pablo komen in hun onderzoek tot de conclusie dat het risicogedrag zowel afhankelijk is van de context als van persoonlijkheid (1980;1992) . De risicoperceptie aan de ene kant en de risicogeneigdheid aan de andere kant zijn samen bepalend voor het risicogedrag van een persoon. Een persoon bepaalt op basis van contextuele factoren (1) de mogelijke kans op falen naar aanleiding van het nemen van een risico en (2) de mogelijke consequenties van dit falen, de risicoperceptie (Brockhaus, 1980). Daarnaast geldt de persoonlijkheid van een individu als een belangrijke bepalende factor voor zijn of haar risicogedrag, dit is zijn of haar risicogeneigdheid (Nichelson et al., 2007).

Tracy geeft echter aan dat met name het type risico bepalend is voor het risicogedrag van een individu op een bepaald moment (2012). Volgens hem is de context dus hoofdzakelijk bepalend voor het risicogedrag. Ook de Prospect Theory beschouwt risicogedrag als zijnde afhankelijk van contextuele factoren (Kahneman, Tversky, 1979). Deze theorie houdt in dat een risicogeneigdheid van een persoon asymmetrisch is: men is risico zoekend wanneer het gaat om het beperken van eventueel verlies, terwijl men risicomijdend is wanneer het gaat om het behalen van profijt. De belangrijkste stelling van de theorie is dat risicogedrag van een individu relatief inconsistent is voor verschillende situaties – in de ene situatie neemt een individu risico, terwijl hij in een andere situatie juist risico mijdt (Nichelson, Fenton-O’Creevy, Soane, Willman, 2007).

In tegenstelling tot Tracy en Kahneman en Tversky, geeft Atkinson aan dat het juist van de prestatiebehoefte van een persoon en daarmee zijn persoonlijkheid afhangt óf en welk risico er zal worden genomen (1957; McClelland, 1965). Risicogedrag wordt hiermee dus beschouwd als trans-situationeel – de risicogeneigdheid van een persoon wordt gezien als een persoonlijke karakteristiek in plaats van een situationele factor. Atkinson onderscheidt drie verschillende type risico’s; een risico met een relatief lage kans op falen, een risico met een relatief gematigde kans op falen (50/50 uitkomsten) en een risico met een relatief hoge kans op falen. Een persoon die hoog scoort op prestatiebehoefte is bereid met name gematigde risico’s te nemen, omdat hij of zij het idee heeft dat zijn persoonlijkheid voor een groot gedeelte bepalend kan zijn voor de uitkomst. Een persoon die relatief laag scoort op prestatiebehoefte juist kleine óf zeer grote risico’s zal nemen omdat hij of zij het idee heeft dat de uitkomsten niet aan zijn persoon te wijten zijn, wanneer er wordt gefaald (McClelland, 1965). Er bestaat dus een directe relatie tussen risicogedrag en de prestatiebehoefte (op basis van persoonlijkheid) van een individu. Ook sensation-seeking wordt gezien als een belangrijke en consistente voorspeller van risicogedrag (Zuckerman, 1964).

In deze studie zullen wij ons beperken tot het meten van de risicogeneigdheid en daarmee de persoonlijke factor in risicogedrag. Deze keuze is gebaseerd op het feit dat de risicoperceptie een stuk ingewikkelder te meten is. De risicoperceptie is namelijk niet alleen anders voor ieder individu, maar verschilt ook per situatie/ context. Echter zal wel in het achterhoofd gehouden moeten worden dat de risicogeneigdheid van de medewerker, zoals getracht te meten bij de collega (zie methode), mede wordt bepaald door de risicoperceptie en daarmee de ervaring van een individu uit het verleden.

Risicogeneigdheid

De risicogeneigdheid van een persoon kan worden omschreven als de mate van bereidheid tot het nemen van risico’s (MacCrimmon, Wehrung, 1990) en benadrukt systematische patronen in het nemen van risico of de aversie tegen het nemen van risico die van invloed zijn op hoe risico’s worden beoordeeld en welke risico’s worden gezien als aanvaardbaar door een individu (Kogan, Wallach, 1964). De risicogeneigdheid is gelinkt aan persoonlijkheid en verandert niet per situatie of voor verschillende contexten. Voor het ene persoon is een grotere mate van risico acceptabel dan voor een ander. Nichelson et al. vinden bijvoorbeeld dat de risicogeneigdheid van een individu stabiel is door de tijd en voor verschillende situaties en een directe en diep gewortelde link heeft met de persoonlijkheid van een persoon (2007). Sitkin en Pablo definiëren risicogeneigdheid als de neiging van een persoon on risico te nemen of juist te mijden (1992). Deze neiging wordt bepaald door een samenkomst van cognitieve inbreng, dispositionele trekken (factoren die binnen een persoon liggen) en ervaringen uit het verleden. De risicogeneigdheid wordt op verschillende manieren gemeten, zo meten Nichelson et al. de risicogeneigdheid op basis van de frequentie waarmee mensen wel of niet verschillende vormen van risico nemen (2007). Zij meten de risicogeneigdheid dus op basis van het aantal gevallen waarin een individu risico zoekend of juist mijdend is. In deze studie proberen we de risicogeneigdheid van de medewerker te meten op basis van situaties waarin de collega aangeeft of hij verwacht dat een individu risico neemt of juist risico mijdt.

Prestatiebehoefte, risicogedrag en het tonen van initiatief

Steunend op Atkinson kan worden gesteld dat iemand met een hoge prestatiebehoefte (nAch) geneigd is tot het nemen van meer risico’s zolang hij zelf invloed uit kan

oefenen op de uitkomsten hiervan (1957; McClelland, 1987). Terwijl uit het onderzoek van Frese et al. blijkt dat prestatiebehoefte (nAch) overlap vertoont met persoonlijk initiatief en dat beide factoren nauw verwant zijn (1997). Er lijkt dus sprake te zijn van een positief verband tussen persoonlijk initiatief en risicogedrag: wanneer iemand meer initiatief toont, zal hij of zij ook meer geneigd zijn om bepaalde risico’s te nemen. Dit leidt dan ook tot de volgende hypothese:

Hypothese 1: Er bestaat een positieve relatie tussen de eigen perceptie over het tonen van initiatief en het risico gedrag van een individu, ervaren door zijn of haar collega.

Zelfstandigheid

De volgende vraag is of er verschillen bestaan voor deze relatie tussen entrepreneurs en niet-entrepreneurs. Dit zal worden getest op basis van de zelfstandigheid van de respondenten. Zelfstandigheid kan worden gedefinieerd als het wel of juist niet voor een baas of leidinggevende moeten werken. In essentie gaat dit om het verschil tussen ondernemende intenties (Crant, 1996). Iemand die zelfstandig is wordt in deze studie dus gezien als iemand die voor zichzelf werk en neigt naar het hebben van ondernemende intenties. Iemand die niet zelfstandig is, wordt in deze studie gezien als iemand die niet direct de intentie heeft tot het starten van een onderneming en momenteel werkt voor een baas. De literatuur heeft vaak geprobeerd een onderscheid te vinden tussen ondernemers en niet-ondernemers voor wat betreft hun risicogedrag en ook op het gebied van proactiviteit. Proactiviteit, het nemen van risico’s en innovatievermogen worden gezien als enkele van de belangrijkste factoren in het bepalen van ondernemend gedrag ( Slevin, Covin, 1990).

Er is echter veel onenigheid over de verschillen tussen managers en entrepreneurs. Zo stelde Mill halverwege de 19e eeuw al dat het dragen van risico een van de belangrijkste onderscheidende karakteristieken was tussen een manager en een ondernemer (1858). Terwijl Brockhaus op basis van Atkinson’s onderzoek naar need for achievement (nAch) en het nemen van bepaalde risico’s vindt dat ondernemers percentueel gezien dezelfde geneigdheid hebben tot het nemen van risico als managers die voor een baas werken. Beiden blijken zo goed als hetzelfde percentage risiconemers te bevatten. Sterker nog, er blijkt volgens zijn onderzoek dat er zelfs geen significante verschillen bestaan tussen de hele populatie en managers of ondernemers op het gebied van het nemen van risico (1980). Deze bevindingen worden echter ontkracht door de resultaten van Ahmed die tot de conclusie komt dat er wel degelijk grote verschillen bestaan tussen ondernemers en niet-ondernemers op de gebieden van risicogeneigdheid, internal locus of control en prestatiebehoefte (nAch) (1984). Deze factoren zijn volgens zijn studie positief gerelateerd aan ondernemerschap. Ook eerder onderzoek op dit gebied bekrachtigt dit: Meyer, Litwin en Walker vinden dat managers met meer ondernemende intenties meer geneigd zijn tot het nemen van risico’s dan werknemers met minder ondernemende karakteristieken van vergelijkbare leeftijd, opleidingsniveau en positie binnen het bedrijf (1961). Bovendien geeft McClelland in meerdere van zijn onderzoeken aan dat relatief meer ondernemers een hoge prestatiebehoefte hebben in vergelijking met niet-ondernemers (1965; 1987). Deze prestatiebehoefte leidt tot een meer proactieve instelling (Crant, 1996; Frese et al. 1997) en tot het durven nemen van meer risico’s (Atkinson, 1957). Op basis van deze literatuur kunnen we dan ook verwachten dat de relatie tussen persoonlijk initiatief en risicogeneigdheid sterker is voor mensen die zelfstandig werken, dan voor mensen die niet zelfstandig werken:

Hypothese 2: De relatie tussen de eigen perceptie over het tonen van initiatief en het risico gedrag van een individu dat wordt ervaren door zijn of haar collega, is sterker voor mensen die zelfstandig werken dan voor mensen die voor een baas werken.

Autonomie

Vanwege de bestaande onenigheid over de verschillen tussen een ondernemer en een manager voor wat betreft zijn proactieve houding en zijn risicogedrag, zal in deze studie ook de mate van autonomie worden gemeten. Autonomie zal dienen als een alternatief voor zelfstandigheid (zie methode). Autonomie wordt namelijk gezien als belangrijke factor in de zelfstandigheid van een individu (Slevin, Covin, 1990). Iemand die voor zichzelf werkt en ondernemer is, wordt in de literatuur beschreven als iemand met relatieve autonomie (Shapero, 1982). Er zal daarom worden geprobeerd om met behulp van de variabele autonomie tot een goede maat voor zelfstandigheid te komen. Autonomie wordt gedefinieerd als de mate waarin een individu in staat is om (1) zijn eigen werkmethoden te bepalen, (2) zijn eigen tempo te bepalen en (3) input heeft in het bepalen van zijn doelen (Chung, 1977). Omdat een ondernemer in de basis zijn eigen werkmethoden mag bepalen, zijn eigen tempo mag bepalen en zijn eigen doelen mag en kan bepalen, veronderstellen we dat ondernemers meer autonomie ervaren dan niet-ondernemers. Dit leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese 3 : Mensen die zelf voor zichzelf werken zullen een hogere mate van autonomie vertonen, dan mensen die in dienstverband werken.

Hoe meer een persoon autonomie ervaart, hoe meer hij of zij geneigd is om initiatief te nemen in werk gerelateerde situaties (Deci, Ryan, 1985; Kirkman, Rosen, 1999) en

hoe meer hij of zij geneigd zal zijn tot het hebben van ondernemende intenties (Martin, Hongwei, 2004). Een ondernemer heeft dus het gevoel van een hogere mate van autonomie. Vanwege de relatie tussen ondernemerschap en risicogedrag (Kreiser et al., 2010) kan logischerwijs worden verwacht dat wanneer een persoon meer autonomie ervaart, de relatie tussen persoonlijk initiatief en het risico gedrag van deze persoon sterker is dan voor mensen die minder autonomie ervaren. Dit leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese 4 : De relatie tussen de eigen perceptie over het tonen van initiatief en het risico gedrag van een individu, ervaren door zijn of haar collega, is sterker voor mensen die een hogere mate van autonomie vertonen.

Onderstaand figuur verduidelijkt de relatie tussen de te onderzoeken variabelen in dit onderzoek:

Methoden

Om de relatie uit bovengenoemde hypotheses te onderzoeken zal er voor deze studie gebruik worden gemaakt van vragenlijsten. De vragenlijsten zijn gebaseerd op bestaande en reeds geteste schalen met 5-punts Likertschaal antwoorden uit databases en artikelen over proactiviteit, risicogedrag en autonomie. Op deze manier worden eerder gemaakte fouten en voor verschillende interpretatie vatbare vragen zoveel mogelijk vermeden. De vragenlijsten kunnen alleen online ingevuld worden en zijn gemaakt met behulp van het online-survey programma Qualtrics.

Om de kwaliteit van de verkregen data verder te verbeteren zal dit onderzoek de vorm aannemen van een duo-studie. Een duo-studie doet onderzoek naar wat twee partijen of betrokkenen gemeen hebben en de relatie tussen hun meningen of

standpunten over bepaalde onderwerpen. Anders dan bij een individuele benadering die draait om onafhankelijke uitkomsten, draait een duo-studie om de relatie tússen twee partijen en bevatten de vragenlijsten gerelateerde vragen gebaseerd op de relatie van het duo (Brennan, Watne, 2010). Dit houdt voor dit onderzoek in dat persoonlijk initiatief, zelfstandigheid en autonomie gemeten worden bij persoon 1 (de

medewerker) en het risicogedrag, ofwel de risicogeneigdheid, van de medewerker wordt gemeten aan de hand van de antwoorden hierover van persoon 2 (de collega).

De vragenlijsten voor zowel de collega als voor de medewerker bevatten vragen van vijf bachelor studenten die in het kader van hun bachelor scriptie van de Universiteit van Amsterdam onderzoek doen naar proactiviteit op de werkvloer. De deelnemers zullen alle vragen moeten invullen alvorens zij de vragenlijst succesvol af kunnen ronden. De verkregen data zal vervolgens kwantitatief worden geanalyseerd met behulp van statistische hulpmiddelen in SPSS. Er is gekozen voor een 5-punts Likertschaal, in plaats van bijvoorbeeld een 7- of 10-punts schaal, om het

uitvalpercentage van mensen die wel beginnen met de vragenlijst, maar deze

vervolgens niet meer afmaken te beperken. Met name de vragenlijst voor persoon 1 bevat relatief veel vragen (22 afzonderlijke vragen, 12 vragen daarvan hadden tussen de 3 en 10 deelvragen). Een 7- of 10-punts Likertschaal verlangt meer afweging van de respondent dan een 5-punts schaal, respondenten zijn hier om deze reden langer mee bezig en vinden het ingewikkelder om deze vragen in te vullen. Dit kan het uitvalpercentage drastisch verhogen. Omdat een hoog uitval percentage voor de betrouwbaarheid van de data niet wenselijk is, is er gekozen voor 5-punts schalen.

Alternatieve strategie

Voor deze studie wordt, zoals hierboven is verondersteld, aangenomen dat de relatie tussen persoonlijk initiatief en risicogeneigdheid verschilt voor de zelfstandigheid van een persoon. Mogelijk is voor een significant resultaat het aandeel van de voor

zichzelf werkende mensen in de sample echter te klein. Naast de redenen zoals genoemd in het theoretisch kader, is ook om deze reden bij wijze van alternatieve strategie autonomie als vierde variabele getest. Met autonomie wordt geprobeerd de eigen perceptie van zelfstandigheid van een persoon te testen. Dit geldt vervolgens als een maat voor zelfstandigheid. Mensen die voor zichzelf werken zullen op deze parameter relatief hoger scoren dan mensen die voor een baas werken. Het is echter niet gezegd dat mensen die voor een baas werken niet ook hoog kunnen scoren op deze parameter, dit verhoogt de kracht van de analyse alleen maar.

Sample

De sample voor dit onderzoek bestaat uit 73 geschikte paren van twee personen die ieder afzonderlijk de vragenlijsten hebben ingevuld, in totaal was de data van 146

mensen dus bruikbaar voor dit onderzoek. Van deze 73 paren hadden 60 een werknemer-collega verhouding, 13 paren waren zakelijk partners of hadden een zakelijke relatie, anders dan het zijn van collega’s.

Het grootste deel van de paren (65%) had een gemiddelde leeftijd tussen 20 en 30 jaar, 25% had een leeftijd ouder dan 30 jaar en 10% had een leeftijd jonger dan 20 jaar. In totaal was 51% van alle personen die meededen aan dit onderzoek van het mannelijke geslacht en 49% van alle personen die meededen aan dit onderzoek van het vrouwelijke geslacht. 88% van alle respondenten genoot een HBO of universitaire opleiding.

Procedure

De vragenlijsten werden verspreid onder familie, kennissen, vrienden en andere relaties van de vijf bachelor studenten. Deze potentiele respondenten werden persoonlijk en via e-mail benaderd. Hierin werd hun verzocht de vragenlijst via een link online in te vullen en tevens een andere link met instructies per mail door te sturen aan een collega, compagnon of andere zakelijke relatie (persoon 2). Ook werd uitgelegd dat het een onderzoek naar proactiviteit vanuit de Universiteit van

Amsterdam betrof en dat anonimiteit gewaarborgd is. De 73 paren werden

geïdentificeerd aan de hand van een codewoord van 6 tekens dat zij beiden invulde. Respondenten hadden alle vrijheid om welke willekeurige combinatie van 6 tekens dan ook te gebruiken.

De vragenlijsten begonnen met enkele algemene vragen betreft het geslacht, de leeftijd en het opleidingsniveau van de respondenten, vervolgens kwamen specifieke vragen voor het meten van de variabelen uit de vijf onderzoeken van de bachelor studenten aan bod. Ter afsluiting werden zij gevraagd of ze het leuk zouden vinden

vaker deel te nemen aan dergelijke onderzoeken en of zij de resultaten van dit onderzoek zouden willen ontvangen.

Meetinstrumenten

De schalen voor de vragen van de verschillende variabelen voor dit onderzoeken werden zorgvuldig uitgekozen en vertaald. Voor persoon 1 werd voor de vragen over persoonlijk initiatief de schaal van Frese et al. gebruikt (1997) en voor de vragen over de eigen perceptie van autonomie werd de schaal voor het meten van de

werkautonomie uit Breaugh’s onderzoek gebruikt (1985). Voor persoon 2 werden de vragen over de perceptie van de risicogeneigdheid van persoon 1 gebaseerd op de Jackson Personality Index. Deze persoonlijkheidsindex is ontworpen om een maat te geven van persoonlijkheid op basis van het meten van verschillende karakteristieken, zoals leiderschap, discipline en afhankelijkheid, maar ook op basis van

risicogeneigdheid(Jackson, 1976). Omdat is aangetoond dat de JPI behoorlijk betrouwbaar is (Jackson, 1977; Paunonen, Jackson, 1996) , zijn de vragen over de risicogeneigdheid gebruikt als basis voor de vragen over het meten van risicogedrag voor deze studie. Deze 10 vragen over risicogedrag bestonden uit 6 vragen die positief werden ingetoetst (d.w.z. mijn collega neemt graag risico’s) en 4 vragen die negatief werden ingetoetst (d.w.z. mijn collega neemt liever geen risico’s).

De vertaling van de vragen vanuit het Engels naar het Nederland vond plaats op basis van de beoordeling van ten minste drie verschillende bachelor studenten van wie de vragenlijsten vragen bevatten voor hun onderzoek. Op deze manier is geprobeerd om fouten in de translatie van de vragen zoveel mogelijk te voorkomen. Wanneer er discussie ontstond over de juiste vertaling van een vraag werd in goed overleg voor

een oplossing gekozen, deze oplossing werd vervolgens aan een 4e _{student voorgelegd}

en getoetst op basis van zijn of haar mening.

Resultaten

Tabel 1 geeft een overzicht van de interne consistentie en betrouwbaarheid van de verschillende schalen die zijn gebruikt voor het meten van de variabelen voor dit onderzoek. Voor de sample uit dit onderzoek (n = 73) geldt dat zowel de schaal voor het meten van risicogeneigdheid als de schaal voor het meten van autonomie beiden met een waarde van boven den 0,8 een goede mate van interne consistentie laten zien. De gevonden waarde van de schaal voor het meten van risicogeneigdheid is hiermee nagenoeg gelijk aan de waardes voor betrouwbaarheid onder verschillende samples die Jackson vond(resp. 0,81 en 0,84) voor zijn schaal om het nemen van risico’s mee te meten (Jackson, 1977). De schaal voor het meten van persoonlijk initiatief laat met een waarde van 0,563 een slechte interne consistentie zien. Nunally veronderstelt dat waardes 0,50 en 0,60 de absolute ondergrenzen zijn voor betrouwbaarheid (in Frese et al., 1997) en dat alle waardes voor Cronbach’s Alhpa boven de 0,70 kunnen worden gezien als acceptabel (1978). Het gebruik meetinstrumenten met een betrouwbaarheid van minder dan 0,70 zal de te verwachte waargenomen correlaties verminderen en ook het vermogen om deze überhaupt te observeren (Lance, Butts, Michels, 2006). Nader onderzoek voor de inter-correlaties tussen de verschillende vragen uit de schalen laat in een enkel geval een negatieve correlatie zien. De interne consistentie van de schaal voor persoonlijk initiatief kan dan ook worden verhoogd wanneer de laatste vraag uit deze schaal “ik ben erg goed in het realiseren van ideeën” wordt verwijderd. Echter, de waarde van Cronbach’s Alpha wordt daar slecht 0,02 hoger van. Voor alle gebruikte schalen geldt dan ook dat het voor de interne consistentie

niet direct loont om vragen te schrappen; de waarde voor Cronbach’s Alpha wordt hier over het algemeen slechter van, of niet significant beter.

Tabel 1 – Schattingen van Betrouwbaarheid voor Schalen

Schaal Cronbach’s Alpha Aantal items

Persoonlijk initiatief 0,563 7

Risicogeneigdheid 0,837 10

Autonomie 0,828 3

Op basis van het moderator model waren de volgende relaties tussen

persoonlijk initiatief, risicogeneigdheid en zelfstandigheid/ autonomie te verwachten: een positieve correlatie tussen persoonlijk initiatief en risicogeneigdheid die sterker is voor zelfstandigen dan voor niet-zelfstandigen. Een positieve correlatie tussen

zelfstandigheid en autonomie, waardoor de relatie tussen persoonlijk initiatief en risicogeneigdheid ook sterker is voor mensen die hoger scoren op autonomie, dan voor mensen die lager scoren op autonomie.

In onderstaande correlatietabel (zie tabel) zien we deze directe effecten echter niet terug; de gevonden correlaties zijn niet significant. Er is dus geen sprake van een directe correlatie tussen persoonlijk initiatief en risicogeneigdheid. Ook autonomie als onafhankelijke variabele is niet in staat om de risicogeneigdheid van een persoon te voorspellen. Dit houdt ook in dat een positieve relatie tussen zelfstandigheid en autonomie, zoals verondersteld in hypothese 3, niet is gevonden in de sample. Hiermee kan hypothese 3 worden verworpen. Een op basis van de literatuur te verwachten positieve correlatie tussen zelfstandigheid en risicogeneigdheid in de

perceptie van de collega of zakelijk partner is echter wel significant (Slevin, Covin, 1990).

Tabel 1 – Correlatietabel tussen variabelen

Persoonlijk initiatief Risicogeneigdheid Zelfstandigheid Autonomie

Persoonlijk Initiatief 1 -0,026 0,059 0,190

Risicogeneigdheid 1 0,297* 0,084

Zelfstandigheid 1 -0,108

Autonomie 1

• Significant met een p < 0,05

In lijn daarmee worden er geen significante directe effecten gevonden op basis van een lineaire regressie tussen de onderlinge variabelen met risicogeneigdheid als afhankelijke variabele en persoonlijk initiatief als onafhankelijke variabelen (zie tabel 3). Dit houdt in dat persoonlijk initiatief (gemeten bij de medewerker) de risicogeneigdheid van een persoon (gemeten bij de collega) niet direct voorspelt. Daarom kan hypothese 1 ook worden verworpen. Er bestaat geen positieve relatie tussen de eigen perceptie over het tonen van initiatief en het risicogedrag van een individu, ervaren door zijn of haar collega.

Tabel 3 – Lineaire Regressie **

Bèta Std. Error t Significantie

(Constante) 3,166 0,842 3,761 0,000

Persoonlijk initiatief -0,82 0,216 - 0,377 0,707

Zelfstandigheid 0,547 0,209 2,620 0,011*

* significant met p < 0,05 ** onafhankelijke variabele: Risicogeneigdheid

Kijken we naar het interactiemodel voor een lineaire regressie waarin een interactievariabele (persoonlijk initiatief * zelfstandigheid) wordt meegenomen om het modererende effect van zelfstandigheid op de relatie tussen persoonlijk initiatief en risicogeneigdheid te bepalen worden opnieuw geen significante resultaten

gevonden (zie tabel 4). Dit betekent dat de relatie tussen persoonlijk initiatief en risicogeneigdheid niet sterker is voor iemand die zelfstandig is dan voor iemand die voor een baas werkt. Hypothese 2 kan op basis van dit resultaat dus ook worden verworpen.

Tabel 4 – Interactiemodel voor Zelfstandigheid**

Bèta Std. Error t Significantie

(Constante) 3,120 0,888 3,514 0,001

Persoonlijk initiatief - 0,070 0,228 -0,305 0,761

Zelfstandigheid 1,069 3,005 0,356 0,723

Interactievariabele -0,133 0,765 -0,174 0,862

** onafhankelijke variabele: Risicogeneigdheid

Als alternatieve strategie voor dit onderzoek is ook naar de modererende rol van autonomie voor de relatie tussen persoonlijk initiatief en risicogedrag gekeken. Gelet op de uitkomsten (zie het interactiemodel voor autonomie in tabel 5) wordt er voor de regressie met interactie variabele (persoonlijk initiatief * autonomie) een resultaat gevonden grenzend aan significant (p < 0,10). Vanwege de relatief kleine sample voor dit onderzoek (n = 73) kan worden gezegd dat er naar alle

waarschijnlijkheid sprake is van een relatie, zoals verondersteld in hypothese 4. Dit houdt in dat wanneer iemand hoger scoort op autonomie voor hem of haar de relatie tussen persoonlijk initiatief en risicogeneigdheid over het algemeen sterker is dan

wenselijk omdat hypothese 4 niet direct kan worden aangenomen of worden

verworpen op basis van de resultaten uit deze studie. Een verklaring voor het feit dat in het geval van een modererende rol voor autonomie wél een (bijna) significant resultaat gevonden wordt en voor zelfstandigheid als moderator in zijn geheel niet, is dat mensen die voor een baas werken ook hoog kunnen scoren op autonomie maar niet gelden als “zelfstandig”. Op basis van de literatuur zou je echter verwachten dat het modererend effect van zelfstandigheid sterker is dan van autonomie, omdat autonomie wordt gezien als een van de bepalende karakteristieken voor een

ondernemer en zelfstandigheid (Shapero, 1982). Dat is dus niet het geval. Het aandeel zelfstandigen in deze sample was met 17,8% (13 van de 73 paren) dan ook erg klein.

Tabel 5 – Interactiemodel voor Autonomie **

Bèta Std. Error t Significantie

(Constante) - 2,611 3,593 - 0,727 0,470

Persoonlijk initiatief 1,405 0,949 1,481 0,143

Autonomie 1,756 1,047 1,678 0,098

Interactievariabele - 0,443 0,274 - 1,614 0,111

** onafhankelijke variabele: Risicogeneigdheid

Discussie

Deze studie biedt bewijs voor het niet bestaan van een relatie tussen het tonen van persoonlijk initiatief en risicogedrag. De resultaten zijn, anders dan verwacht, niet significant voor een relatie tussen de individuele variabelen en ook niet voor een modererend effect van zelfstandigheid. Echter wanneer autonomie, opgenomen als alternatieve strategie in deze studie, wordt meegenomen laten de resultaten een bijna significant effect zien voor autonomie als moderator tussen persoonlijk initiatief en

risicogeneigdheid. Hiermee is in dit onderzoek over het algemeen niet gevonden wat op basis van de literatuur kon worden verwacht.

Een verklaring voor het niet vinden van enig significant resultaat is de relatief kleine sample voor dit onderzoek. 73 paren van deelnemers is relatief weinig

gebleken voor het meten van de veronderstelde relaties. En met 13 koppels van zelfstandigen, die niet voor een baas werkten, kunnen in dit onderzoek geen

significante resultaten worden gevonden voor de rol van zelfstandigheid. Een van de redenen voor deze kleine sample kan zijn dat mensen het ingewikkeld vinden om deel te nemen aan een duo-studie. Ten eerste wordt er niet alleen van de potentiele

deelnemers gevraagd of zij zelf deel willen nemen aan het onderzoek, maar er wordt ook van ze verwacht dat zij een collega bereid zien te vinden om ook aan het

onderzoek deel te nemen. Er is gebleken dat mensen hier minder toe bereid zijn dan van tevoren werd verwacht. Bovendien zijn er deelnemers die om deze reden bij voorbaat niet mee willen doen aan het onderzoek. Dat komt het responspercentage niet ten goede. Ten tweede bleek dat veel deelnemers aan dit onderzoek de

begeleidende informatie niet of vluchtig doorlazen en/of niet begrepen, waardoor zij de verkeerde vragenlijst doorstuurde naar hun collega of waardoor zij überhaupt niet op de hoogte waren dat zij een vragenlijst moesten doorsturen aan een van hun collega’s. Ten slotte was er sprake van gevallen waarin de collega’s niet wenste deel te nemen of deelnamen aan het onderzoek, waardoor slechts de medewerker en niet zijn collega de vragenlijst had ingevuld. Deze problemen kunnen in het vervolg mogelijk worden opgelost door potentiele deelnemers op een andere manier te benaderen. Voor deze studie vond de werving van deelnemers hoofdzakelijk plaats via e-mail en sociale media. Het direct, persoonlijk en oog in oog benaderen van mogelijke deelnemers zal helpen om het responspercentage te verhogen en het aantal

verkeerd ingevulde vragenlijsten te beperken. Deelnemers kunnen op deze manier van persoonlijke ondersteuning en uitleg gebruik maken indien gewenst, waardoor zij het onderzoek beter begrijpen, er minder fouten zullen worden gemaakt en zij eerder geneigd zullen zijn de vragenlijst in te vullen en door te sturen.

Een andere verklaring voor het niet vinden van een significant resultaat is de slechte mate van interne consistentie voor de gebruikte schaal van persoonlijk initiatief. Zoals Nunally beargumenteert is een interne consistentie tussen de 0.50 en 0.60 de absolute ondergrens en zijn waarden vanaf 0.70 voor Cronbach’s Alpha acceptabel (1978). Sterker nog, volgens sommigen moet voor dergelijke onderzoeken, waarin simpele correlaties en alleen lineaire regressies worden uitgevoerd, 0.80 als minimale maat voor interne consistentie worden gehanteerd (Lance et al., 2006). De schaal voor persoonlijk initiatief doet daar in dit onderzoek met een waarde van 0,563 voor Cronbach’s Alpha ruimschoots voor onder. Hierdoor zullen de te verwachte waargenomen correlaties verminderen en het vermogen om deze überhaupt te observeren, waardoor ook de kans op fouten in de interpretatie groter zal worden (Lance et al., 2006). Redenen voor deze slechte interne consistentie zijn dat de vragen uit de schaal schijnbaar aan verschillende interpretatie onderhevig zijn. Verder sluiten zij mogelijk niet goed genoeg op elkaar aan en meten ze niet hetzelfde. Nader

onderzoek hiernaar is zeker gewenst.

In zijn algemeenheid is er in de literatuur sowieso al veel onenigheid over het op een juiste manier meten van persoonlijk initiatief (Crant, 2000). Zoals eerder beschreven kan persoonlijk initiatief op verschillende manieren worden gemeten en wordt er gewaarschuwd dat het meten van persoonlijk initiatief met behulp van alleen een vragenlijst problematisch kan zijn. Wanneer toch alleen een vragenlijst wordt gebruikt kan er sprake zijn van common method bias (variatie die kan worden

toegerekend aan de meetmethode in plaats van aan het construct), verschillende interpretaties van de gebruikte schaal en antwoorden op basis van sociale

wenselijkheid (Frese et al., 1996). Zeker in het geval van deze studie, die een verschil in relatie probeerde te vinden tussen twee groepen, zelfstandigen en mensen die voor een baas werken, liggen problemen als common method bias en een verschillende interpretatie van de vragen op de loer. Uit Frese et al. blijkt dan ook dat er wordt geadviseerd om persoonlijk initiatief met behulp van interviews, gebaseerd op objectieve feiten, de interpretatie van de onderzoeker en verhalen over interactie in werksituaties, te meten in plaats van met 5-punts Likertschaal in vragenlijsten (1996).

Verder gaan er stemmen op dat persoonlijk initiatief theoretisch gezien

eigenlijk hetzelfde is als het hebben van een proactieve persoonlijkheid en dat de twee alleen verschillen in de manier waarop zij moeten worden gemeten (Frese et al., 1997). Vanwege deze schijnbare overeenkomst en omdat proactieve persoonlijkheid door een van de andere bachelor studenten als onafhankelijke variabele gemeten werd bij de medewerker, is gekeken of er op basis van proactieve persoonlijkheid wel significante correlaties en effecten gevonden konden worden voor dit onderzoek. De schaal voor proactieve persoonlijkheid laat met een Cronbach’s Alpha van 0,613 echter niet een veel betere interne consistentie zien dan persoonlijk initiatief. Het resultaat van het vervangen van persoonlijk initiatief voor proactieve persoonlijkheid is dan ook gering en laat in deze studie geen (andere) significante resultaten of relaties zien ten opzichte van persoonlijk initiatief. Wel blijkt er, zoals logischerwijs te

verwachten viel, sprake van een significante correlatie tussen proactieve persoonlijkheid en persoonlijk initiatief.

Door het niet vinden van significante resultaten zijn implicaties voor theorie en praktijk beperkt. Allereerst verlangt de invloed van autonomie als moderator op de

relatie tussen proactiviteit en risicogedrag meer onderzoek. Deze studie vindt een resultaat grenzend aan significantie, op basis hiervan kunnen geen harde conclusies worden getrokken. Ten tweede zal naderonderzoek naar de relatie tussen proactiviteit en risicogedrag onder een grotere sample uitkomst kunnen bieden. Het is zeer aan te raden om hierin persoonlijk initiatief op een ander manier te meten of een combinatie van verschillende meetmethoden te gebruiken.

Desondanks zal er in de literatuur echter wel discussie blijven over de verschillen tussen een ondernemer en een niet-ondernemer en voor de verschillende parameters uit dit onderzoek. Dit is in het verleden altijd zo geweest omdat er

ontzettend veel factoren van invloed zijn op zowel proactiviteit als op risicogedrag en op ondernemerschap. Dat maakt het ingewikkeld om een alles overkoepelende studie uit te voeren waarin vervolgens ook de verschillen tussen een ondernemer en een zelfstandige kunnen worden geduid. Tenslotte is het aan te raden om de relatie tussen proactiviteit en risicogedrag met een andere methode te onderzoeken, zo kan,

bijvoorbeeld in plaats van een duo-studie, een studie worden geprobeerd waarin een individu alleen zijn eigen idee over de parameters (risicogeneigdheid, persoonlijk initiatief, zelfstandigheid en autonomie) aangeeft. Of dat deze parameters juist alleen maar van buitenaf worden beoordeeld door de onderzoeker of een collega. Ook kan worden geprobeerd om een combinatie van zowel kwantitatieve als kwalitatieve meetinstrumenten toe te passen (bijvoorbeeld door interviews, observatie en

vragenlijsten te combineren), om zo een algeheel significant beeld te vormen van het risicogedrag en proactiviteit van een individu. Ten slotte kan er gekeken worden naar de veranderlijkheid van de variabelen over de tijd. Over het algemeen worden

risicogeneigdheid en persoonlijk initiatief gezien als stabiele karakteristieken. Het kan echter zeer interessant zijn om de verschillen over de tijd voor een persoon die van

niet-ondernemer naar ondernemer switcht te vergelijken (Lewis, Saunders, Thornhill, 2012).

Voor wat betreft de implicaties voor de praktijk kan er op basis van deze studie in ieder geval worden gezegd dat men niet direct van een relatie tussen proactiviteit en risicogedrag uit mag gaan. Is iemand zeer proactief, zal dat niet vanzelfsprekend betekenen dat hij of zij ook graag risico’s neemt. Tevens moet hierbij, door bijvoorbeeld banken en investeerders, worden opgepast met het maken van

onderscheid tussen ondernemers en mensen die voor een baas werken. Het blijkt dat een ondernemer in de ogen van anderen meer geneigd is tot het nemen van risico’s, maar dit wil niet direct zeggen dat hij in de praktijk ook daadwerkelijk meer risico neemt. Uit de onderlinge correlaties tussen de variabelen blijkt verder dat ook het geven van autonomie aan je werknemers niet direct zal leiden tot het nemen van meer risico’s of het vertonen van proactief gedrag. Er zullen dus op basis van andere parameters of een combinatie van andere parameters beslissingen moeten worden gemaakt over het vormen van teams en het vinden van de juiste taak bij de juiste persoon.

Al met al is er dus meer onderzoek nodig en is het moeilijk om op basis van dit onderzoek de voorspelde implicaties voor de praktijk of theorie te duiden.

Conclusie

Op basis van de gevonden resultaten kunnen we stellen dat het nemen van persoonlijk initiatief niet bepalend is voor de mate waarin een individu risico’s durft te nemen. Ook geldt zelfstandigheid niet direct als moderator voor deze relatie. Autonomie kan echter wel een rol spelen in het verklaren van de relatie tussen initiatief en

het kleine aandeel zelfstandigen in de sample en de slechte mate van interne consistentie van de schaal voor persoonlijk initiatief, moeten hierbij wel in acht worden genomen. Naderonderzoek naar de relaties en parameters uit deze studie is wenselijk en zelfs noodzakelijk om tot alomvattende en duidelijke implicaties voor theorie en het bedrijfsleven te komen.

Bibliografie

Ahmed, S. U. (1985). nAch, risk-taking propensity, locus of control and

entrepreneurship. Personality and Individual Differences, 6(6), 781–782. Arrow, K. J.(1965) Aspects of the Theory of Risk Bearing. Helsinki: Yrjo Jahnssonis

Saatio.

Atkinson, J. W. (1957). Motivational determinants of risk-taking behavior. Psychological Review, 359–372.

Bateman,T. S., Crant, M. J. (1999). Proactive behaviour: Meaning, impact, recommendations. Business Horizons, 42(3), 63-70.

Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 14, 103–118.

Bolino, M. Valcea, S., Harvey, J. (2010) Employee, manage thyself: The potentially negative implications of expecting employees to behave proactively. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 325–345.

Brennan, L., Watne, T. (2010). Doing More with Less; the Analytical Secrets of Dyadic Data. Swinburne University of Technology.

Brockhaus, R. H. (1982) The Psychology of the Entrepreneur. Encyclopedia of Entrepreneurship 1982, 39-57.

Brockhaus, R., H. (1980) Risk-taking Propensity of Entrepreneurs. Academy of Management Journal, 23 (3), 509-520.

Buss, D. M. (1987). Selection, Evocation, and Manipulation. Journal of Personality and Social Psychology, 53(6), 1214-1221.

CBS (2015). Steeds meer ondernemers in Nederland. Geraadpleegd via

http://www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/bedrijven/publicaties/artikelen/archief/2 015/steeds-meer-ondernemers-in-nederland.html op 15-06-2015.

Chung, K. H. (1977). Motivational theories and practices. Columbus, Ohio: Grid Publishing.

Crant, M.J. (2000). Proactive Behaviour in Organizations. Journal of Management, 26(3), 435-462.

Crant, J. M. (1996). The proactive personality scale as a predictor of entrepreneurial intentions. Journal of Small Business Management, 34(3), 42–49.

Crant, J. M. (1995). The proactive personality scale and objective job performance among real estate agents. Journal of Applied Psychology, 80, 532–537. Deci, E. L., & Ryan, R. M., (1985). Intrinsic motivation and self-determination in

human behavior. New York: Plenum.

Ferris, T. (2011) The 4-hour workweek. Ebury Press.

Frese, M., Fay, D., Hilburger, T., Leng, K., & Tag, A. (1997). The concept of

personal initiative: Operational- ization, reliability and validity in two German samples. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70, 139– 161.

Grant, A.M., & Ashford, S. J., (2008). The Dynamics of proactivity at work. Research in Organizational Behaviour, 28, 3-34.

Hackman, J. R., & Vidmar, N. (1970). Effects of Size and Task Type on Group Performance and Member Reactions. Sociometry, 33(1), 37–54.

Jackson, D. N. (1977). Reliability of the Jackson personality inventory. Psychological Reports, 40(2), 613–614.

Jachson,D. N. (1976). Jackson Personality Inventory manual. Goshen, N. Y.: Research Psychologists Press.

Johnson, G., Scholes, K., Whittington, R. (2011). Exploring Strategy. Prentice Hall, 9th edition.

Kalse, E. & Lent, van, D., (2009). Bankiers hebben met onze welvaart gegokt. Geraadpleegd via

http://vorige.nrc.nl/economie/article2195545.ece/Bankiers_hebben_met_onze _welvaart_gegokt op 15-06-2015.

Kirkman, B. L., Rosen, B. (1999). Beyond self-management: Antecedents and consequences of team empowerment. Academy of Management Journal, 42, 58–74.

Kreiser, P. M., Marino, L. D., Dickson, P., & Weaver, K. M. (2010). Cultural

Influences on Entrepreneurial Orientation: The Impact of National Culture on Risk Taking and Proactiveness in SMEs. Entrepreneurship Theory and Practice, 34(5), 959–983.

Lance, C. E., Butts, M. M., & Michels, L. C. (2006). The Sources of Four Commonly Reported Cutoff Criteria: What Did They Really Say? Organizational

Research Methods, 9(2), 202-220.

Lewis, P., Saunders, M., Thornhill, A. (2012). Research Methods for Business Students. Pearson education, 6th edition.

McClelland, D. C. (1965). N Achievement and Entrepreneurship. Journal of Personality and Social Psychology, 1(4), 392-396.

McClelland, D. C. (1987). Human Motivation. Cambridge: Cambridge University Press.

Meyer, H. H., Litwin, G. H., & Walker, W. B. (1961). Motive patterns and risk preferences associated with entrepreneurship. Journal of Abnormal and Social Psychology, 62, 570-574.