5. Mogelijke oplossingen voor de harmonisatieproblematiek
5.5. Wijziging om economische, technische of organisatorische redenen
Krachtens artikel 4, eerste lid, Richtlijn vormt de overgang van onderneming op zichzelf voor de vervreemder of de verkrijger geen reden tot ontslag, tenzij de verkrijger kan wijzen op ETO-redenen. Aangenomen moet worden dat het hierbij dient te gaan om redenen die zijn ontstaan in de dagelijkse bedrijfsvoering van de onderneming en die niet enkel mogen zijn terug te voeren op de overgang van onderneming. Volgens Beltzer dient kritischer naar de 116 aangevoerde reden van de werkgever te worden gekeken, naarmate de datum van ontslag dichterbij de datum van de overgang ligt. 117
Van Slooten en Beltzer betogen dat voor een wijziging na een overgang van onderneming moet worden aangesloten bij de systematiek van artikel 4, eerste lid, van de Richtlijn. Dit zou betekenen dat de verkrijger de arbeidsvoorwaarden van het overgenomen personeel kan wijzigen indien sprake is van een ETO-reden, zelfs indien de grond voor de wijziging mede gelegen is in de overgang. De gedachte achter deze stelling luidt als volgt: Waarom zou een wijziging van de arbeidsovereenkomst op grond van ETO-redenen verboden zijn, terwijl ontslag (wat in feite de ultieme wijziging van de arbeidsovereenkomst is) wel is toegestaan indien door de verkrijger gewezen kan worden op een ETO-reden? Hoewel deze gedachte op het eerste gezicht redelijk 118 lijkt, zijn hier enkele belangrijke kanttekeningen bij te plaatsen.
De verklaring voor het onderscheid tussen een eenzijdige wijziging van een overeenkomst en de beëindiging van een overeenkomst kan in het contractenrecht worden gevonden. In het contractenrecht is het adagium pacta sunt servanda uitgangspunt. Dit adagium staat voor de verbindende kracht van de overeenkomst (‘afspraak is afspraak’) en heeft tot gevolg dat het in 119
PbEG 1974, C 104/1. 115 Beltzer 2008, p. 167. 116 Beltzer, SMA 2007, p. 59. 117
Van Slooten, ArbeidsRecht 2000/31, p. 3 en Beltzer, SMA 2007, p. 59.
118
Asser/Hartkamp & Sieburgh 6-III* 2010/100.
de praktijk vaak moeilijker is om een overeenkomst eenzijdig te wijzigen dan deze te beëindigen. Het voorstel van Van Slooten en Beltzer verhoudt zich hier moeilijk mee en lijkt evenzeer strijdig met het arrest Daddy’s Dance Hall, waarin het Hof van Justitie oordeelde dat de overgang van onderneming nooit op zich grond voor de wijziging kan opleveren. De enkele omstandigheid dat ontslag na een overgang van onderneming op grond van ETO-redenen wel door de Europese wetgever is toegestaan, staat er derhalve niet aan in de weg eenzijdige wijzigingen van een arbeidsovereenkomst te verbieden.
Ter onderbouwing van zijn stelling wijst Van Slooten voorts op artikel 7:665 BW. Op grond van deze bepaling komt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:685 BW voor rekening van de werkgever, indien de overgang van onderneming heeft geleid tot een wijziging van omstandigheden ten nadele van de werknemer. Van Slooten verbindt hieraan de conclusie dat de wetgever kennelijk heeft onderkend dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer een nadelige wijziging kan ondergaan na een overgang van onderneming. Hoewel 120 de wetgever dit inderdaad lijkt te onderkennen, noemt de wetgever in de Parlementaire Geschiedenis echter met name voorbeelden die duiden op onvermijdelijke wijzigingen, zoals het verlies van reële promotiekansen en een aanmerkelijk langere reistijd. Van Slooten lijkt artikel 121 7:665 BW daarentegen op elke nadelige wijziging te betrekken die de overgang tot gevolg kan hebben. Dat lijkt niet de bedoeling van de wetgever te zijn geweest.
Problematisch aan het voorstel van Van Slooten en Beltzer is bovendien de onduidelijkheid die bestaat over de betekenis van ETO-redenen. Een bruikbare uitspraak van het Hof van 122 Justitie ontbreekt tot op heden. Dit maakt het niet eenvoudig ETO-redenen te onderscheiden van redenen die zijn gelegen in de overgang, wat een aanzienlijke vermindering van de bescherming van werknemers kan betekenen. Voor bijna iedere wijziging wegens de overgang kan immers een motief worden aangevoerd die is gelegen in economische of organisatorische redenen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de wens van de verkrijger om te bezuinigen of de arbeidsvoorwaarden binnen de onderneming te uniformeren. 123
Van Slooten, ArbeidsRecht 2000/31, p. 3.
120 Kamerstukken II 1979/1980, 15940, 3-4, p. 10 (MvT). 121 Beltzer, SMA 2007, p. 59. 122 Van Slooten 2008, p. 36. 123
Ten slotte kan men uit het ontbreken van een bepaling analoog aan artikel 4, eerste lid, Richtlijn afleiden dat ETO-redenen kennelijk geen rechtvaardiging vormen voor een wijziging van arbeidsvoorwaarden na een overgang van onderneming. De Richtlijn staat uitsluitend ETO- redenen toe in het kader van ontslag, terwijl de Europese wetgever voldoende gelegenheid heeft gehad om ETO-redenen ook te introduceren ten aanzien van wijzigingen. Het had daarom voor de hand gelegen dat deze mogelijkheid in de Richtlijn was opgenomen, indien de Europese wetgever ETO-redenen zou willen toestaan om een arbeidsovereenkomst eenzijdig te kunnen wijzigingen na een overgang van onderneming. De Europese wetgever lijkt de mogelijkheden 124 om af te wijken van de bescherming derhalve bewust te hebben willen beperken. Voor het standpunt van Van Slooten en Beltzer zijn thans in ieder geval onvoldoende aanknopingspunten te vinden in de Richtlijn. Na verloop van tijd, indien de band tussen de wijziging en de overgang is vervaagd, kunnen ETO-reden uiteraard wel een rol spelen. Een met de overgang verband houdende reden, zoals een opvolgende reorganisatie, kan in dat geval wel een toelaatbare reden zijn om eenzijdig arbeidsvoorwaarden aan te passen.
Werkgevers doen regelmatig een beroep op ETO-redenen om wijzigingen in een arbeidsovereenkomst door te voeren na een overgang. In de jurisprudentie wordt wisselend over dergelijke vorderingen geoordeeld. Zo oordeelde de kantonrechter Utrecht dat de werkgever op enig moment na de overgang van onderneming een ETO-reden kan hebben die haar gerechtigd maakt de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. De kantonrechter Amsterdam lijkt zelfs vanaf 125 de dag van de overgang van onderneming een wijziging van arbeidsvoorwaarden te willen aanvaarden, zolang de werkgever maar kan wijzen op ETO-redenen. De kantonrechter Zwolle 126 is daarentegen een andere mening toegedaan, nu niet kan worden aanvaard dat de verkrijgende partij bij een overgang van een onderneming het recht heeft alle arbeidsvoorwaarden die haar onwelgevallig zijn naar believen bij te stellen om ETO-redenen. 127
Het moge duidelijk zijn dat de rechtspraak zich thans nog geen raad weet met de wijziging van arbeidsvoorwaarden na een overgang van onderneming. Enige houvast hieromtrent door het Hof van Justitie is daarom gewenst. Tot dat moment lijkt de huidige Richtlijn geen
Heutink & Jellinghaus, TAP 2009, p. 20.
124
Ktr. Utrecht 23 juli 2008, ECLI:NL:RBUTR:2008:BD8519, JAR 2008/215.
125
Ktr. Amsterdam 8 mei 2012, ECLI:NL:RBAMS:2012:BW7288, JAR 2012/158.
126
Ktr. Zwolle-Lelystad 16 maart 2009, ECLI:NL:RBZLY:2009:BH8942.
mogelijkheden te bieden om arbeidsvoorwaarden te wijzigen om redenen die verband houden met de overgang.
!
5.6. Tussenconclusie
In de literatuur zijn verscheidene oplossingen geopperd die de problematiek omtrent wijzigingen na een overgang van onderneming zouden kunnen ondervangen. De volgende zijn in dit onderzoek besproken en van commentaar voorzien:
-
Het bekorten van de bescherming van de Richtlijn tot een bepaalde periode conform de artikelen 14a Wet CAO en 2a Wet AVV. Voor deze oplossing is een handelen van de Europese wetgever vereist, nu de Richtlijn thans nog niet in een dergelijke beperking voorziet. Er bestaat echter een risico dat deze oplossing teveel afbreuk doet aan de beschermingsgedachte van de Richtlijn, nu individuele werknemers minder invloed hebben dan de vakbonden die bij de totstandkoming van een cao betrokken zijn.-
Het begrip ‘arbeidsvoorwaarde’ onderwerpen aan een beperking. Met deze oplossing wordt beoogd de nadelen voor de verkrijger weg te nemen die voortvloeien uit de verplichting om ook bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaarden in beginsel na te komen jegens de overgenomen werknemers. Het is echter nog niet volledig uitgekristalliseerd wat onder een arbeidsvoorwaarde moet worden verstaan. Daarnaast vormt dit voorstel een aanzienlijke inbreuk op de werknemersbescherming, nu bedrijfsgebonden voorwaarden een aanzienlijke waarde kunnen vertegenwoordigen. Het voorstel kan ten slotte misbruik in de hand werken, omdat werkgevers kunnen proberen hun arbeidsvoorwaarden bedrijfsgebonden te maken om op die manier de bescherming van de Richtlijn te ontlopen.-
Het vervangen van de nietigheidssanctie door een verplichting tot het bieden van compensatie. Met deze oplossing zal compensatie in alle gevallen een alternatief vormen voor het behoud van arbeidsvoorwaarden, wat pakketvergelijking en harmonisatie van arbeidsvoorwaarden mogelijk maakt. Dit brengt het risico met zich mee dat het behoud van arbeidsvoorwaarden in de praktijk eerder uitzondering dan regel zal zijn. Dit doet afbreuk aan de rechtszekerheid en bescherming die werknemers bij een overgang van onderneming geboden moet worden omtrent het behoud van hun baan, arbeidsvoorwaarden en rechten.-
Het uitbreiden van ETO-redenen naar de wijziging van arbeidsvoorwaarden. Deze oplossing betekent dat de verkrijger de arbeidsvoorwaarden van het overgenomen personeel kanwijzigen indien sprake is van ETO-redenen, zelfs indien de grond voor de wijziging mede gelegen is in de overgang. In de praktijk bestaat er echter nog veel onduidelijkheid over de betekenis van ETO-redenen, wat het niet eenvoudig maakt ETO-redenen te onderscheiden van redenen die zijn gelegen in de overgang van onderneming. De oplossing verhoudt zich bovendien moeilijk met het adagium pacta sunt servanda en lijkt evenzeer in strijd met de jurisprudentie van het Hof van Justitie. Het is onwaarschijnlijk dat de ETO-redenen in de Richtlijn zouden hebben ontbroken, indien de Europese wetgever van oordeel was geweest dat ETO-redenen een rechtvaardiging zouden vormen om arbeidsvoorwaarden na een overgang van onderneming te wijzigen. Kennelijk heeft de Europese wetgever het aantal mogelijkheden om af te wijken van de bescherming bewust willen beperken en ETO- redenen uitsluitend willen toestaan voor het ontslag.
6. Conclusie
!
6.1. Inleiding
In dit laatste hoofdstuk wordt op basis van de voorgaande hoofdstukken antwoord gegeven op de deelvragen en de probleemstelling die in hoofdstuk 1 zijn gesteld. Deze deelvragen zullen achtereenvolgens in paragraaf 6.2. worden behandeld, waarna in paragraaf 6.3. wordt ingegaan op de probleemstelling. Het onderzoek wordt ten slotte in paragraaf 6.4. afgesloten.
!
6.2. Deelvragen
1. Wanneer spreekt men van een overgang van onderneming?
Men spreekt van een overgang van onderneming indien een economische eenheid met behoud van identiteit overgaat naar de verkrijgende partij. Hoofdregel bij een overgang van onderneming is de automatische overgang van alle rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst van het overgenomen personeel naar de verkrijgende onderneming. Het Hof van Justitie heeft een zeer ruime uitleg gegeven aan de begrippen ‘overgang’ en ‘onderneming’, waardoor in feite iedere juridisch relevante handeling tot een overgang van onderneming kan leiden. Een overgang van onderneming heeft veelal tot gevolg dat de verkrijger wordt geconfronteerd met verschillende arbeidsvoorwaardenregimes, hetgeen tot ongewenste situaties kan leiden.
!
2. Hoe kan een werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen van overgenomen personeel? Het is niet ongebruikelijk dat de verkrijger na een overgang van onderneming zal trachten de verschillende arbeidsvoorwaardenregimes te harmoniseren. Teneinde te kunnen harmoniseren zal de verkrijger de arbeidsvoorwaarden van het overgenomen personeel eenzijdig moeten wijzigen. Het Nederlandse arbeidsrecht en contractenrecht verschaffen partijen daartoe verschillende mogelijkheden. De eerste mogelijkheid is met behulp van een schriftelijk overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van artikel 7:613 BW. Voorts mag onder omstandigheden op grond van het goed werknemerschap van een werknemer worden verlangd dat hij meewerkt aan een aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst. Ten slotte kan de werkgever op grond van de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid en het leerstuk van de onvoorziene omstandigheden een wijziging van de arbeidsovereenkomst realiseren. De
genoemde wijzigingsmogelijkheden worden echter begrensd door de eisen van redelijkheid en billijkheid, waardoor de voorgenomen wijziging onderworpen wordt aan een belangenafweging. Het belang van de verkrijger om na een overgang van onderneming te harmoniseren is in dit verband veelal onvoldoende zwaarwegend.
!
3. Wanneer moet de overgang van onderneming worden beschouwd als de reden voor de wijziging?
De reden voor de eenzijdige wijziging van een arbeidsovereenkomst mag niet gelegen zijn in de overgang van onderneming, zo heeft het Hof van Justitie meermalen geoordeeld. Een wijziging na een overgang, die volledig en enkel gelegen is in de wens tot harmonisatie van de verschillende arbeidsvoorwaardenregelingen, moet volgens het Hof van Justitie worden beschouwd als verband houdende met de overgang. Een dergelijke wijziging is ontoelaatbaar, zelfs indien de betrokken werknemers met de voorgestelde wijziging instemmen. Slechts indien de wijziging niet langer in directe verbinding staat met de overgang, is het mogelijk verschillende arbeidsvoorwaardenregimes te harmoniseren. Dit betekent dat de werkgever aanvullende argumenten zal moeten aanvoeren die de wijziging rechtvaardigen en die niet zijn terug te voeren op de overgang van onderneming.
!
6.3. Probleemstelling
Wanneer heeft de verkrijger na een overgang van onderneming de bevoegdheid om eenzijdig individuele arbeidsvoorwaarden te harmoniseren binnen de onderneming?
Uitgangspunt is dat een harmonisatietraject niet is toegestaan, nu een dergelijk traject in de meeste gevallen te herleiden is naar de overgang van onderneming. In de literatuur wordt echter betoogd dat harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na een overgang van onderneming wel is toegestaan indien de verkrijger kan wijzen op ETO-redenen. Het blijkt in de praktijk echter moeilijk om ETO-redenen te onderscheiden van redenen die zijn gelegen in de overgang. Bovendien lijkt de Richtlijn thans niet te voorzien in de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst na een overgang van onderneming te wijzigen op basis van ETO-redenen. Na verloop van tijd kunnen ETO-redenen echter wel een grond vormen om de arbeidsovereenkomst van het overgenomen personeel te wijzigen, voorzover een dergelijke wijziging is toegestaan op grond van de wijzigingsleer. Het ligt namelijk in de rede dat de band
tussen de overgang en de harmonisatie mettertijd zal vervagen en de rechter na verloop van tijd minder snel zal oordelen dat de reden voor de wijziging gelegen is in de overgang. Een harmonisatietraject zal daarom eerder door de rechter worden toegestaan naarmate de periode tussen de overgang van onderneming en de voorgenomen wijziging langer is. Waar het ‘omslagpunt’ precies ligt is niet in algemene zin te zeggen, maar zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Het is echter onwaarschijnlijk dat een wijziging is toegestaan indien deze uitsluitend is gebaseerd op tijdsverloop. De wens tot wijziging van de arbeidsovereenkomst is in dat geval immers nog steeds naar de overgang te herleiden.
!
6.4. Afsluiting
Dit onderzoek heeft laten zien dat de huidige invulling van de Richtlijn zich kenmerkt door een gebrek aan flexibiliteit voor de verkrijger om in vrijheid zijn onderneming in te richten zoals hem dat goeddunkt. De Richtlijn lijkt onvoldoende ruimte te bieden voor oplossingen om dit gebrek aan flexibiliteit op te heffen. Het is daarom aan de Europese wetgever om in een solide en passende oplossing te voorzien die recht doet aan de bescherming van werknemers en die bovendien het gebrek aan flexibiliteit opheft. Een wijziging van het huidige systeem leidt echter zonder meer tot afbreuk aan de bescherming die werknemers thans toekomt. Het is daarom met name de vraag of de Europese wetgever uit rechtspolitiek oogpunt bereid is de bescherming voor werknemers te verminderen om te voorzien in de behoefte van meer flexibiliteit bij werkgevers. Tot dusverre lijkt die bereidheid niet aanwezig.
7. Literatuurlijst
!
Asser/Hartkamp & Sieburgh 6-III* 2010
A.S./ Hartkamp & C.H. Sieburgh, Mr. C. Assers Handleiding tot de beoefening van het
Nederlands burgerlijk recht. 6 Verbintenissenrecht. Deel III*. Algemeen overeenkomstenrecht,
Deventer: Kluwer 2010.
!
Bassyouni, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2009/4, p. 135-141
B. Bassyouni, ‘Overgang en bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaarden: is er licht aan de horizon?’,
Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2009/4, p. 135-141.
!
Beltzer, ArbeidsRecht 2004/13, afl. 3
R.M. Beltzer, ‘Harmonisatie is geen (ETO-)reden’, ArbeidsRecht 2004/13, afl. 3.
!
Beltzer, Sociaal Maandblad Arbeid 2007, p. 59
R.M. Beltzer, ‘Dertig jaar overgang van onderneming - een lijst van wensen’, Sociaal Maandblad
Arbeid 2007, p. 59.
!
Beltzer 2008
R.M. Beltzer, Overgang van onderneming in de private en publieke sector: een studie naar de
werking van de regels omtrent overgang van onderneming (serie Monografieën Sociaal Recht,
deel 23), Deventer: Kluwer 2008.
!
Bungener 2008
A.F. Bungener, Het wijzigen van de arbeidsovereenkomst in vermogensrechtelijk perspectief (serie Monografieën Sociaal Recht, deel 45), Deventer: Kluwer 2008.
!
Gremmen & Duijm, ArbeidsRecht 2002/28, afl. 5
A. Gremmen & D.A. Duijm, ‘Overgang van onderneming: harmonisatie van arbeidsvoorwaarden en reorganisatie’, ArbeidsRecht 2002/28, afl. 5.
Van der Grinten/Bouwens & Duk 2011
W.H.A.C.M. Bouwens & R.A.A. Duk, Van der Grinten. Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2011.
!
Gundt 2009
N. Gundt, Wijziging van de arbeidsovereenkomst: een instrument voor interne flexibiliteit? (serie Actualiteiten Sociaal Recht, nr. 49), Deventer: Kluwer 2009.
!
Heutink & Jellinghaus, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2009, p. 18-22
R.J.G. Heutink & S.F.H. Jellinghaus, ‘Over bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaarden’, Tijdschrift
Arbeidsrechtpraktijk 2009, p. 18-22.
!
Holtzer 2003
M. Holtzer & G.J.J. Heerma van Voss (red.), Wet overgang van ondernemingen (serie Actualiteiten Sociaal Recht, nr. 14), Deventer: Kluwer 2003.
!
Huizink 1997, ArbeidsRecht 1997/58, afl. 10
J.B. Huizink, ‘De rondvaart van de statutair directeur’, ArbeidsRecht 1997/58, afl. 10.
!
Jellinghaus 2003
S.F.H. Jellinghaus, Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden, in het bijzonder na een fusie of
overname (serie Monografieën Sociaal Recht, deel 30), Deventer: Kluwer 2003.
!
Jellinghaus & Maessen, ArbeidsRecht 2013/19, afl. 3
S.F.H. Jellinghaus & K.M.J.R. Maessen, ‘Over harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na overgang van onderneming’, ArbeidsRecht 2013/19, afl. 3.
!
Van Schilfgaarde/Winter & Berend Wezeman 2013
Van Schilfgaarde/Winter & Berend Wezeman, Van de BV en de NV, Deventer: Kluwer 2013.
!
Van Slooten, ArbeidsRecht 2000/31, afl. 5
J.M. van Slooten, ‘Overgang van onderneming en bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaarden’,
ArbeidsRecht 2000/31, afl. 5.
!
Van Slooten 2008
J.M. van Slooten, ‘Wijzigen van arbeidsvoorwaarden in verband met overgang van onderneming’ in: R.M. Beltzer (red.), Dertig jaar overgang van onderneming (HSI-Congres 21 september 2007), Den Haag: Sdu 2008.
!
Van Straalen 1999
P.W. van Straalen, Behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming (serie Monografieën Sociaal Recht, deel 19), Deventer: Kluwer 1999.
!
Valk 2013 (T&C Burgerlijk Wetboek)
W.L. Valk, ‘Commentaar op art. 6:248 BW’, in: J.H. Nieuwenhuis, C.J.J.M. Stolker & W.L. Valk (red.), T&C Burgerlijk Wetboek, geraadpleegd via databank Kluwer Navigator, bijgewerkt tot 1 februari 2013.
!
Verburg & Zondag 2013
L.G. Verburg & W.A. Zondag (red.), Arbeidsrechtelijke aspecten van reorganisatie (serie Monografieën Sociaal Recht, deel 31), Deventer: Kluwer 2013.
8. Jurisprudentielijst
!
Hof van Justitie
HvJ EG 7 februari 1985, C-135/83, NJ 1985/900 (Abels). HvJ EG 7 februari 1985, C-186/83, NJ 1985, 902 (Botzen).
HvJ EG 11 juli 1985, C-105/84, NJ 1988/907 (Mikkelsen/Danmols). HvJ EG 18 maart 1986, C-24/85, NJ 1987, 502 (Spijkers/Benedik). HvJ EG 17 december 1987, C-287/86, NJ 1989/674 (Ny Mølle Kro). HvJ EG 10 februari 1988, C-324/86, NJ 1990/423 (Daddy’s Dance Hall). HvJ EG 5 mei 1988, C-144/87, NJ 1989/712 (Berg/Besselen).
HvJ EG 13 november 1990, C-106/89 (Marleasing). HvJ EG 25 juli 1991, C-362/89, NJ 1994/168 (d’Urso).
HvJ EG 19 mei 1992, C-29/91, NJ 1992/476 (Sophie Redmond). HvJ EG 12 november 1992, C-209/91, JAR 1993/15 (Watson Rask). HvJ EG 14 april 1994, C-392/92, JAR 1994/107 (Schmidt).
HvJ EG 19 september 1995, C-48/94, NJ 1996/520 (Rygaard). HvJ EG 11 maart 1997, C-13/95, JAR 1997/91 (Süzen). HvJ EG 10 december 1998, C-247/96 (Ziemann).
HvJ EG 2 december 1999, C-234/98, JAR 2000/31 (Allen).
HvJ EG 14 september 2000, C-343/98, JAR 2000/225 (Collino & Chiappero/Telecom Italia). HvJ EG 25 januari 2001, C-172/99, JAR 2001/68 (Oy Liikenne Ab).
HvJ EG 24 januari 2002, C-51/00, JAR 2002/47 (Temco).
HvJ EG 6 november 2003, C-4/01, JAR 2003/297 (Martin e.a./South Bank University). HvJ EG 20 november 2003, C-340/01, JAR 2003/298 (Sodexho).
HvJ EG 9 maart 2006, C-499/04, JAR 2006/83 (Werhof). HvJ EG 13 september 2007, C-458/05, JAR 2007/252 (Jouini). HvJ EG 27 november 2008, C-396/07, JAR 2009/20 (Juuri). HvJ EG 12 februari 2009, C-466/07, JAR 2009/92 (Klarenberg). HvJ EU 21 oktober 2010, C-242/09, JAR 2010/298 (Albron/Roest). HvJ EU 6 september 2011, C-108/10, JAR 2011/262 (Scattolon).
Hoge Raad
HR 13 maart 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635 (Haviltex). HR 13 november 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0761, NJ 1993/265 (Levison). HR 8 oktober 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC1091, JAR 1993/244 (Mooij/De Waard). HR 19 november 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC1152, NJ 1994/156 (Campina/Van Jole). HR 26 juni 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2688, JAR 1998/199 (Van der Lely/Taxi Hofman). HR 28 mei 1999, ECLI:NL:HR:1999:AG2409, JAR 1999/131 (Steuten/Kuypers).
HR 30 januari 2004, ECLI:NL:HR:2004:AM2312, JAR 2004/68 (Parallel Entry/KLM). HR 10 december 2004, ECLI:NL:HR:2004:AR3296, JAR 2005/13 (Process House). HR 11 februari 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR4466, JAR 2005/67 (Memedovic). HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847, JAR 2008/204 (Stoof/Mammoet). HR 24 april 2010, ECLI:NL:HR:2010:BL5262, JAR 2010/127 (Halliburton).
HR 18 maart 2011, ECLI:NL:HR:2011:BO9570, JAR 2011/108 (Wegener/Monsieurs). HR 5 april 2013, ECLI:NL:PHR:2013:BZ1780, JAR 2013/125 (Albron).
HR 4 april 2014, ECLI:NL:HR:2014:830, JAR 2014/124 (Welkoop 't Rijpje).
!
Gerechtshof
Gerechtshof Amsterdam 15 april 2004, ECLI:NL:GHAMS:2004:AR2596, JAR 2004/219.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 17 juli 2007, ECLI:NL:GHSHE:2007:BB0038, JAR 2007/211 (Astron).
Gerechtshof Amsterdam 27 maart 2012, ECLI:NL:GHAMS:2012:BW5151, JAR 2012/126 (Fanger/Telefoongids).
Gerechtshof Leeuwarden 14 augustus 2012, ECLI:NL:GHLEE:2012:BX4506, JAR 2012/243. Gerechtshof Amsterdam 21 mei 2013, ECLI:NL:GHAMS:2013:1547, PJ 2013/150.
!
Rechtbank
Pres. Rb. Arnhem 29 oktober 1982, ECLI:NL:RBARN:1982:AG9763, NJ 1982, 619 (Heidemij). Ktr. Amsterdam 11 maart en 2 november 1999, ECLI:NL:KTGAMS:1999:AG5301, JAR 2000/1 (Boelsums/Amvest).
Ktr. Utrecht 23 juli 2008, ECLI:NL:RBUTR:2008:BD8519, JAR 2008/215.