V ARIATIE VAN LONEN BINNEN EN TUSSEN DEELSECTOREN IN DE PUBLIEKE SECTOR

2.4.1 INHOUD VAN EEN CAO

In Nederland worden in de cao primaire (arbeidstijd, beloning (loonschalen), functioneringssystemen) en secundaire arbeidsvoorwaarden (vakantie, pensioenvoorwaarden, overwerkregelingen, regelingen in verband met ziekte en ontslag, arbeidsomstandigheden en veiligheid van werknemer) vastgelegd. Wat betreft de hoogte van het loon wordt onderhandeld over: de prijscompensatie, initiële en incidentele loonstijging⁹.

9 Prijscompensatie: is van toepassing op alle werknemers ie onder een cao vallen: nominale lonen worden aangepast met de inflatievoet zodat de koopkracht gehandhaafd blijft;

initiële loonstijging: van toepassing op alle werknemers die onder een cao vallen, is een loontoename op de top van de prijscompensatie, doet reële lonen stijgen zodat de

12 In Zweden zijn er cao’s die wel en cao’s die geen algemeen loonniveau specificeren.

In het algemeen wordt in Zweedse cao-onderhandelingen niet ingegaan op zaken als prijscompensatie, initiële en incidentele loontoename. In alle cao’s in Zweden wordt in de eerste stap gereguleerd hoe in de tweede stap onderhandeld moet worden over individuele lonen. In de overeenkomst op bedrijfstakniveau tussen vakbonden en werkgeversorganisaties worden regels en procedures afgesproken met betrekking tot de loonvorming (de mate van decentralisatie en individualisering van het loon).

Individuele lonen moeten bepaald worden op grond van objectieve criteria (mate van verantwoordelijkheid, moeilijkheidsgraad van de uit te voeren taken, vaardigheden, functionering, etc.). De criteria voor de bepaling van individuele lonen worden onderhandeld tussen de sociale partners.

In Zweden is een tendens tot een verdere decentralisatie, differentiatie en individualisering van de loonvorming. De acceptatie van een meer geïndividualiseerde loonvorming, gebaseerd op vaardigheden en functionering in plaats van op baankenmerken, groeit. Een dergelijke tendens zie je ook in Nederland.

Steeds vaker wordt in een cao het kader vastgesteld dat op bedrijfsniveau verder moet worden ingevuld. Dit komt tot uiting in de periodieke vaststelling van de incidentele looncomponent. De Koning en Beretty (2011) hebben geconstateerd dat de incidentele component bij de overheid relatief geringer is dan in de private sector.

Decentralisatie komt in Nederland verder tot uiting in meer ondernemings-cao’s, splitsingen van bedrijfstak-cao’s en meer openingsclausules/invulmogelijkheden op ondernemingsniveau, als ook in meer andere soorten arrangementen op ondernemingsniveau, waaronder eenzijdige regelingen (Nagelkerke, 2008).

In het Verenigd Koninkrijk verschillen de aspecten waarover (naast het loon) wordt onderhandeld, afhankelijk van de sector/groep en de economische omstandigheden.

Vergeleken met het verleden zijn bevriezing van lonen en het instellen van loonplafonds meer aan de orde. Ook het pensioenstelsel staat de laatste jaren hoog op de agenda (zoals het afschaffen van het eindloonsysteem, de toename van de pensioengerechtigde leeftijd voor nieuwe instroom en de verhoging van pensioenpremies).

In de onderhandelingen voor niet-ambtenaren die in de Duitse publieke sector werken worden de volgende onderwerpen meegenomen: salarisschalen, arbeidsuren, secundaire arbeidsvoorwaarden (vakantiedagen, bonussen, veranderingen in betalingsstructuur en carrièremogelijkheden).

In Frankrijk bestaan de ‘onderhandelingen’ uit bespreking van de aard van het indexpunt van de basislonen voor alle ambtenaren en van de structuur van het loongebouw (‘wage grid’).

2.4.2 DIFFERENTIATIE TUSSEN LONEN BINNEN EN TUSSEN SECTOREN In Nederland hebben de volgende publieke sectoren een eigen cao:

Centrale overheid; koopkracht toeneemt; incidentele loonstijging: is van toepassing op individuen of groepen werknemers: een loonstijging als gevolg van promotie, overwerk, bonussen, leeftijd, etc.

13 Rechterlijke macht;

Onderwijs (binnen de sector onderwijs zijn 7 verschillende cao’s).¹⁰

Tussen en binnen de diverse sectoren is er ruimte voor differentiatie tussen de lonen, omdat elke sector een eigen cao heeft en via de incidentele looncomponent.

In Zweden zijn de vakbonden niet zoals in Nederland naar sector georganiseerd, maar naar beroep. Er zijn drie grote federaties van vakbonden voor achtereenvolgens productiepersoneel, dienstverlenend personeel en hoger personeel. Over het algemeen hebben vakbonden zowel leden in de publieke als in de private sector. Zij sluiten aparte cao’s af voor beide groepen leden.

Ook in Zweden kunnen grote verschillen optreden in de hoogte van lonen tussen deelsectoren in de publieke sector omdat de vertaling naar een lokaal loonniveau beïnvloed wordt door de regionale arbeidsmarktomstandigheden. Bovendien kunnen sommige beroepsgroepen in de publieke sector alternatieve werkgelegenheid vinden op de private arbeidsmarkt. Dit veroorzaakt regionale variatie in lonen tussen regio’s met relatief veel potentiële private werkgevers en andere regio’s met minder mogelijkheden op de private markt.

In Nederland hebben de ambtenaren dezelfde rechten op het gebied van zwangerschaps-, bevallings- en ouderschapsverlof als werknemers in de private sector. Hetzelfde geldt voor rechten en plichten op het gebied van ziekte en arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. In Zweden kunnen dergelijke regelingen voor ambtenaren in sommige sectoren gunstiger zijn dan voor werknemers in de private sector.

In Zweden is er in het algemeen geen verschil tussen ambtenaren en werknemers in de private sector wat betreft mogelijke additionele voordelen zoals een bedrijfsauto, een mobiele telefoon, bonussen, etc. In Nederland zijn dit type voordelen in het algemeen niet voor ambtenaren weggelegd, maar wel voor groepen werknemers in de private sector.

Ook in het Verenigd Koninkrijk is een grote mate van differentiatie tussen lonen mogelijk. Sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw is de onderhandelingspositie van de vakbonden zwakker geworden. Zowel in de particuliere sector als in de publieke sector komt het meer dan vroeger voor dat werkgevers de vakbonden niet langer beschouwen als vertegenwoordiger van de werknemers. Ook in de publieke sector valt een vrij groot deel van de werknemers niet onder een cao. Ook er vanuit de overheidswerkgevers meer druk gekomen om lonen regionaal te differentiëren op grond van arbeidsmarktsituatie en prijspeil.

In Duitsland beïnvloeden de onderhandelingsresultaten voor de niet-ambtenaren in de publieke sector de loonontwikkeling van de ambtenaren. Maar hierover bestaat geen uniforme regels, waardoor de resultaten soms wel en soms ook niet worden overgenomen voor ambtenaren. Daardoor is toch een zekere differentiatie in lonen tussen ambtenaren mogelijk.

De differentiatie tussen lonen van ambtenaren in Frankrijk lijkt in eerste instantie gering te zijn: er is een uniforme loonschaal die de index van basislonen voor alle ambtenaren definieert. Bovenop het basisloon worden echter specifieke toelagen, bonussen en premies betaald, waardoor er een zekere mate van differentiatie in de lonen kan ontstaan.

10 Dit geldt voor het uit de publieke middelen bekostigde onderwijs. Daarnaast is er een groot aantal cao’s voor particulier onderwijs.

14