speelt in Zweden een iets grotere rol dan in Nederland, maar toch altijd nog gering ten opzichte van de beide andere pijlers. Net zoals in Nederland is participatie

in pijler 3 geheel vrijwillig.

Ook in Zweden is het spaargeld aftrekbaar van de inkomstenbelasting tot een maximaal bedrag per jaar. In het geval een werknemer geen aanvullend collectief pensioen heeft is de aftrekbaarheid 35 procent van het inkomen. Voor zelfstandigen gelden in dit verband dezelfde regels als voor werknemer.

In Frankrijk speelt pijler 3 vrijwel geen rol. Pijler 3 bestaat, net zoals in Nederland, uit allerlei inkomensvoorzieningen die mensen op vrijwillige basis voor zichzelf regelen. Dit wordt aangemoedigd door de overheid door fiscale aftrekbaarheid.

In Duitsland is het aandeel van pijler 3 in de totale pensioensom nog het grootst van alle beschouwde landen (15% in 2003, zie tabel 5.1). Evenals in Nederland zijn individuele pensioenvoorzieningen in Duitsland vooral van belang voor zelfstandigen:

voor werknemers in Duitsland speelt deze pijler slechts een kleine rol. Ook hier zijn de geregelde voorzieningen in bepaalde mate aftrekbaar van de belastingen.

De rol van pijler 3 in het VK is net zo marginaal als in Nederland. Ook in het VK zijn de persoonlijke pensioenregelingen en andere pensioen spaarplannen vrijwillig en worden niet gefinancierd door de staat. Vanaf april 2006 zijn individuele pensioenarrangementen beschikbaar voor iedereen die jonger is dan 75 jaar. Tot die tijd waren deze arrangementen alleen beschikbaar voor zelfstandigen en individuen die niet deelnamen aan een regeling uit pijler 2.

5.6 S

De pensioenstelsels in Nederland en Zweden komen in zoverre overeen dat zowel in de publieke als de particuliere sector het pensioen voor het overgrote deel bestaat uit een staatspensioen en een collectief aanvullend pensioen. Maar er zijn ook belangrijke verschillen. Het belangrijkste verschil is dat in Zweden het aandeel van het staatspensioen in het totale pensioen gemiddeld genomen duidelijk groter is dan in Nederland. Verder is in Zweden het staatspensioen inkomensafhankelijk, althans voor degenen waarvan het pensioen hoger is dan het minimum-pensioen dat door de overheid wordt gegarandeerd, terwijl de Nederlandse AOW voor iedereen die altijd in Nederland heeft gewoond hetzelfde is.

In beide landen bestaat de mogelijkheid om eerder dan de officiële pensioengerechtigde leeftijd het pensioen in te laten gaan. In Zweden kan dit ook voor het staatspensioen, in Nederland niet.

De wijze van financiering van de pensioenen verschilt vrij sterk tussen de landen. In Zweden is het systeem gericht op betaalbaarheid: de in te brengen premies staan vooraf vast, niet de hoogte van het pensioen. Naar schatting komt men bij een volledig arbeidsleven ongeveer op 60 procent uit van het gemiddeld verdiende loon.

In Nederland is het pensioensysteem erop gericht dat een werknemer inclusief AOW een pensioen kan bereiken van 70 procent van het gemiddelde loon tijdens zijn arbeidsleven. In de huidige omstandigheden (onder een extreem lage marktrente)

77 blijkt overigens dat men ook in Nederland niet bereid is om de premies steeds te verhogen om die 70 procent te bereiken. Ten slotte is een verschil dat in Zweden de premie voor het collectief aanvullend pensioen geheel door de werkgever wordt betaald.

In Duitsland is het belang van het staatspensioen nog veel groter: pijler twee speelt hier (zowel in de publieke als de private sector) slechts een geringe rol (al zal dit in de toekomst wel toenemen). Ambtenaren (‘Beamte’) ontvangen een pensioen dat iets hoger dan 70 procent van het laatstverdiende inkomen is. Dit wordt uit de algemene middelen betaald. Werknemers in de publieke sector zonder de status van ambtenaar (‘Angestellte’) hebben vergelijkbare pensioenvoorzieningen als werknemers in de private sector. Deze pensioenen zijn minder gunstig dan die voor ambtenaren. Zij liggen de in de orde van grootte van de helft van het laatstverdiende inkomen. Dit ligt in de orde van grootte van 50 procent van het eindloon, wat vaak niet veel zal afwijken van 70 procent van het gemiddelde loon. ‘Beamte’ kunnen vervroegd uittreden maar verliezen dan elk jaar dat zij eerder uittreden dan de pensioengerechtigde leeftijd 3,6 procentpunten van hun pensioenrechten.

In Frankrijk worden de pensioenen van ambtenaren uit de staatsmiddelen betaald.

Voor de werknemers in de particuliere sector is het staatspensioen verreweg de belangrijkste component, al komt hierin geleidelijk verandering. Het pensioen van ambtenaren is iets minder dan 50 procent van het laatstverdiende inkomen. Dit verschilt waarschijnlijk niet veel van de private sectoren. Daar ligt het staatspensioen dat werknemers ontvangen iets lager, maar wordt dit aangevuld door een (veelal nog beperkt) collectief aanvullend pensioen. De totale pensioenkosten (pijler 1 en 2) in Frankrijk bedragen 14,4 procent van het Bruto Binnenlands Product. In 2012 bedroeg het gemiddelde ontvangen pensioen van een gepensioneerde € 1.400. Een gepensioneerde die altijd full time heeft geweekt zonder onderbreking (wat het geval is voor 60% van de gepensioneerden) ontvangt een pensioen van gemiddeld € 1.700.

Vervroegd uittreden is mogelijk, maar dan ontvangt de gepensioneerde een pensioen dat lager is dan dat hij gekregen zou hebben als hij met de pensioengerechtigde leeftijd met pensioen zou zijn gegaan.

In het VK wordt in een recent onderzoek de conclusie getrokken dat de pensioenvoorzieningen in de publieke sector niet ongunstig zijn in vergelijking met de private sector. Die conclusie wordt overigens ook getrokken ten aanzien van de lonen, wat spoort met onze bevindingen. Veelal is de pensioenhoogte bij 40 jaar dienstverband 50 procent van het laatstverdiende loon plus een eenmalige uitkering.

5.7 C

In tabel 5.1 is een aantal indicatoren van de pensioenen in de verschillende landen opgenomen. Deze geven de situatie rond 2010 weer. De conclusie is dat, uitgaande van de beschikbare gegevens, alleen de Duitse ambtenaren betere pensioenen hebben dan de Nederlandse. Voor de werknemers in de Duitse publieke sector die niet de status van ambtenaar hebben geldt dit niet; deze zijn veel meer vergelijkbaar met Nederland. In de overige landen is de relatieve hoogte van het pensioen vergelijkbaar of lager dan in Nederland. In sommige landen is wel de pensioengerechtigde leeftijd lager dan in Nederland of zijn wel de voorwaarden voor vervroegde uittreding wat gunstiger dan in Nederland (Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk en Zweden). Maar over het geheel genomen is het niet zo dat de relatief hoge nettolonen in Nederland (die overigens betrekking hebben op 2010, dus voordat de crisis ingrijpende effecten ging hebben op de Nederlandse lonen en prijzen) gecompenseerd worden door relatief ongunstige pensioenvoorwaarden.

78 De pensioenen van werknemers in de publieke sector zijn over het algemeen vergelijkbaar met of gunstiger dan in de particuliere sector. Ook hier lijkt geen sprake te zijn van compensatie van loonverschillen.

Hierbij moet wel worden bedacht dat de pensioenstelsels in de verschillende landen sterk in beweging zijn. Het is bijvoorbeeld de vraag of het streefpercentage voor het Nederlandse pensioen van 70 procent van het gemiddelde inkomen tijdens het arbeidsleven wel gehandhaafd zal blijven. Verder worden de effecten van hervormingen vaak pas op langere termijn zichtbaar in de pensioenen. Daarom kan er een verschil zijn tussen het pensioen dat werknemers volgens de huidige pensioensystematiek kunnen bereiken en het pensioen dat werknemers die nu met pensioen feitelijk gaan ontvangen. Dit laatste hangt verder niet alleen af van de pensioenregels maar onder meer ook van het aantal jaren dat men werkt en het jaar waarop iemand is ingetreden.

79 Tabel 5.2 Enkele indicatoren van de pensioenen in de verschillende landen (situatie ca. 2010)

Nederland Zweden Duitsland VK Frankrijk

Leeftijd voor recht op

Geen verschil Geen verschil Ambtenaar is beter af dan werknemer in de private

80

81

L ^ITERATUUR

Association of British Insurers (ABI) (2004), “European Pension Reform and Private Pensions: An analysis of the EU’s Six Largest Countries”, ABI.

Bargain, O. en B. Melly (2008), “Public Sector Pay Gap in France: New Evidence Using Panel Data”, IZA discussion paper No. 3427.

Berkhout, E., A. Heyma en W. Salverda (2006), “Beloningsverschillen tussen de marktsector en collectieve sector in 2004”, SEO-rapport nr. 889.

Berkhout, E., S. van der Werff en A. Heyma (2010), “Het verdiende loon?

Loonontwikkeling overheidswerknemers vergeleken met de marktsector”, SEO-rapport nr. 2010-39.

Beulens, M.M. en H. van den Broeck (2007), “An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations”, Public Administration Review, 67(1), 65-74.

Hartog, J. en H. Oosterbeek (1993), “Public and Private Sector Wages in the Netherlands”, European Economic Review, 37, 97-114.

HMT (2011), “Whole of Government Accounts 2009-10”, HM Treasury.

Holmes, E. and Oakley, M (2012), “Local Pay, Local Growth: Reforming pay setting in the public sector”, Policy Exchange, 2012.

Jacobs, A.T.J.M., Collectief Arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 2005.

Koning, J. de en T. Beretty, Incidentele loonontwikkeling bij de overheid nader bekeken, in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, SEOR, Rotterdam, september 2011.

Leaker, D. (2008), “The gender pay gap in the UK”, Economic and Labour Market Review, 2(4), 19-24.

Melly, B. (2005), “Public-private sector wage differentials in Germany: Evidence from quantile regression”, Empirical Economics 30, 505-520.

Millward, N., Bryson, A. and Forth, J. (2000), “All Change at Work?”, London, Routledge.

Ministerie van SZW (ongedateerd), Het Nederlandse pensioenstelsel, Den Haag.

Nagelkerke, A.G. (2008), “Aanpassing en behoud van het cao-stelsel, Drie scenario’s voor institutionele verandering in Nederland”, in: Sociaal Maandblad Arbeid, 63(5), 222-233.

OECD (2011a), Government at a Glance 2011, OECD Publishing.

OECD (2011b), “Methodology and Additional Notes on Compensation of Government Employees”, in Government at a Glance 2011, OECD Publishing.

PPI (2012), “The Pensions Primer: A guide to the UK pension system”, Pension Policy Institute.

Sjögren, Lindquist en Wadensjö (2009), “Arbetsmarknaden för äldre”, Rapport till Finanspolitiska radet, 2009/7.

Verbond Sectorwerkgevers Overheid, Samenwerkende Centrales Overheidspersoneel en Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (2010), De grote uittocht. Vier toekomstbeelden van de arbeidsmarkt van onderwijs- en overheidssectoren.

82 Vereniging van Bedrijfspensioenfondsen en Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen, Het Nederlandse pensioensysteem – een overzicht van de belangrijkste aspecten, Den Haag.

83

B ^IJLAGEN

84