3. Business Case: DHV B.V.
3.2 Uitkomst gesprekken met medewerkers
In een aantal gesprekken met medewerkers van DHV is onderzocht wat de medewerkers van de huidige beloningsstructuur van DHV vinden en of zij hierdoor voldoende geprikkeld worden om te blijven voldoen aan de steeds ambitieuzer wordende doelen die DHV stelt. Daarnaast is gevraagd of zij van mening zijn dat een aanpassing van de beloningsstructuur hen meer zal motiveren zich in te zetten om de doelen te realiseren, of zij met name intrinsiek of extrinsiek georiënteerd zijn. Er zal telkens kort worden stilgestaan bij de vragen: Wat zijn de targets van
DHV? Wat motiveert mij? Hoe belangrijk is beloning? Wat vind ik van performance related pay?
Bij DHV worden de medewerkers doorgaans onderverdeeld in vijf groepen: junioren, medioren, senioren, management & directie en stafmedewerkers. Deze indeling is ook bij de interviews gehanteerd. Per groep zijn 3 of meer medewerkers geïnterviewd. Aangezien de motieven van de medewerkers voor dit onderzoek belangrijk zijn, is er gekozen voor kwalitatief onderzoek. Hierdoor zijn de uitkomsten van de gesprekken indicatief. Zie bijlage 2 voor de vragenlijst die als basis heeft gediend voor de interviews.
3.2.1 Junioren
Junioren zijn medewerkers die tussen de 0 en 5 jaar werkervaring hebben. Zij worden geacht zelfstandig te kunnen werken in een team, maar dragen weinig tot geen verantwoordelijkheid voor de uitkomsten van de projecten waaraan zij werken. Zij ondersteunen de werkzaamheden van de medioren en senioren.
Targets van DHV
Geen van de ondervraagde junioren is op de hoogte van de targets die staan verwoord in de Corporate Policy Paper. Zij zijn wel op de hoogte van het bestaan van dit document maar vinden dit nogal “ver van hun bed”. Ze zijn beter op de hoogte van de doelstellingen van hun afdeling en van de unit, hoewel ze niet direct een aantal doelstellingen kunnen opnoemen. Geen van deze junioren heeft nog een performance appraisal.
Wat motiveert mij?
De belangrijkste motivatoren voor junioren zijn: plezier op het werk (door samenwerken met collega’s), financiële beloning en doorgroeimogelijkheden. Daarnaast is meewerken aan interessante projecten ook belangrijk.
Hoe belangrijk is beloning?
Beloning is erg belangrijk, zowel financiële als niet-financiële beloning. Het krijgen van complimenten wordt gezien als erg belangrijk, maar ook een goede financiële beloning (salaris)
en groei in salaris is belangrijk. DHV is voor junioren een interessante werkgever zolang de salarissen marktconform zijn. Als men elders meer zou kunnen verdienen is men geneigd tot het wisselen van werkgever.
Wat vind ik van performance related pay?
Junioren vinden het logisch als de beloning van medewerkers afhangt van de prestaties die iemand levert. Het aan het begin van het jaar afspreken van doelen en (extra) beloond worden naar rato van het behalen van deze doelen vinden ze dan ook prima. Echter, veelal zien zij problemen om concrete en meetbare doelen voor hun functie te benoemen, waarop zij ook nog eens (veel/alleen) invloed op kunnen uitoefenen.
Om deze reden staan zij niet open voor een het idee om een deel van hun vaste salaris
(bijvoorbeeld 10%) in te leveren, om een groter bedrag (bijvoorbeeld 20%) te kunnen verdienen dankzij hun prestaties.
Aangezien de junioren nog geen performance appraisal hebben, kan de prestatie hier niet aan worden gekoppeld.
3.2.2 Medioren
Medioren zijn medewerkers die tussen de 5 en 10 jaar werkervaring hebben. Zij worden geacht zelfstandig te kunnen werken, soms nieuwe projecten binnen te halen en dragen
verantwoordelijkheid voor de uitkomsten van de projecten waaraan zij werken. Zij begeleiden de junioren en ondersteunen de senioren bij de uitvoering van een project.
Targets van DHV
Geen van de ondervraagde medioren is op de hoogte van de targets die staan verwoord in de Corporate Policy Paper. Zij zijn wel op de hoogte van het bestaan van dit document maar ook zij vinden dit nogal “ver van hun bed”. Ze zijn redelijk op de hoogte van de doelstellingen van hun afdeling en van de unit en kunnen er een aantal opnoemen. Een aantal van de medioren heeft reeds een performance appraisal en ziet een directe koppeling tussen deze performance appraisal en het afdelingsplan.
Wat motiveert mij?
De belangrijkste motivatoren voor medioren zijn: plezier in het werk, vrijheid en zelfstandigheid in het werk, inhoud van het werk.
Hoe belangrijk is beloning?
Naast de hiervoor genoemde zaken is de hoogte van het salaris ook zeer belangrijk. Het zou zelfs een belangrijke reden kunnen zijn voor medioren om ontslag te nemen. Men is van mening dat gezien de geringe groei in salaris van de laatste jaren het salaris niet of nagenoeg niet marktconform is. Dit moet verbeteren, anders wordt het zeer aanlokkelijk om te solliciteren naar een baan buiten DHV. Sommigen merken op dat het vreemd is dat de individuele groei het ene jaar bij goed presteren 1 trede bedraagt, terwijl dit een ander jaar 3 of 4 treden bedraagt.
Wat vind ik van performance related pay?
In principe staan medioren open voor enige vorm van performance related pay. Zeker aangezien het verschil in beloning (salaris) in de huidige situatie wordt uitgedrukt in tredes aan het eind van het jaar. Het verschil tussen normaal en (zeer) goed presteren is 1 trede (zo’n € 50 bruto per maand) hetgeen als minimaal en niet motiverend wordt beschouwd door medioren.
Belangrijk in de vorm van performance related pay vinden medioren de mate waarin de gemeten prestaties direct door hen zijn te beïnvloeden. In een projectorganisatie is iedereen van iedereen afhankelijk en zijn individuele prestaties moeilijk meetbaar.
Een gedeelte van het salaris inleveren, om meer variabel te kunnen terugverdienen vinden medioren niet acceptabel, aangezien ze van mening zijn dat hun salaris nu al aan de ondergrens van marktconform zit.
Andere vormen zoals een weekendje weg met je afdeling als de targets zijn behaald zullen heel motiverend werken.
Sommige medioren hebben een performance appraisal. Het linken van de prestatie aan deze performance appraisal vinden ze uitstekend, mits de doelstellingen concreter worden geformuleerd. Nu laten veel van de doelstellingen nog ruimte voor eigen interpretatie.
3.2.3 Senioren
Senioren zijn medewerkers die meer dan 10 jaar werkervaring hebben. Zij zijn inhoudelijk eindverantwoordelijke voor de projecten waaraan zij werken. Veelal zijn dit bekende namen in de markt, die veel nieuwe projecten kunnen binnenhalen. Het zijn zware specialisten op hun vakgebied en zij zorgen voor de inhoudelijke begeleiding van de junioren en medioren.
Targets van DHV
Een aantal van de ondervraagde senioren is op de hoogte van de targets die staan verwoord in de Corporate Policy Paper. Echter in veel van de gestelde targets kunnen zij zich moeilijk
verplaatsen. Ze zijn redelijk goed op de hoogte van de doelstellingen van hun afdeling en van de unit en kunnen er een aantal opnoemen. Men geeft aan dat de reden hiervoor is dat zij hebben meegewerkt aan de totstandkoming van het afdelingsplan en dat zij veel van de doelstellingen terugvinden in hun performance appraisal.
Wat motiveert mij?
De belangrijkste motivator voor senioren is het samen met het projectteam neerzetten van een mooi project. Hierin is samenwerken en elkaar scherp houden erg belangrijk.
Hoe belangrijk is beloning?
Senioren achten beloning (salaris) als belangrijk, maar niet als allerbelangrijkst. Ze vinden dat ze goed beloond worden voor de prestaties die zij leveren. In plaats van salaris hebben zij meer behoefte aan secundaire zaken, als meer vakantiedagen.
Wat vind ik van performance related pay?
De meeste senioren staan niet open voor enige vorm van performance related pay. Zij zijn van mening dat het doen van een interessant project belangrijker is dan de financiële kant van het project en dan financiële beloning. Zij zijn bang dat invoering van enige vorm van performance related pay een scherpere sturing op financiën met zich mee zal brengen, hetgeen ten koste kan gaan van de inhoud. De senioren achten dit niet wenselijk. Daarbij merken zij op dat DHV de
laatste jaren al steeds meer gaat sturen op financiën en dat dit hun werkplezier niet ten goede komt.
Alle senioren hebben een performance appraisal. Deze bestaat uit financiële en niet-financiële maatstaven. De behaalde prestaties worden wel gewogen op basis van de performance appraisal, maar men heeft het gevoel dat veel meer, niet concreet gedefinieerde zaken een rol spelen bij de beoordeling. Dit is niet wenselijk als performance related pay zal worden ingevoerd.
3.2.4 Management en directie
De eerste management laag (bottom up) die DHV kent zijn de afdelingshoofden. Zij staan aan het hoofd van een afdeling variërend in grootte tussen de 10 en 50 personen. Ze zijn direct leidinggevende van alle medewerkers uit hun afdeling. Ze zijn verantwoordelijk voor alle zaken die in hun afdeling spelen, zowel op het financiële (project)vlak als op andere vlakken.
De tweede managementlaag is die van de unitdirectie. Zij leiden een unit bestaande uit twee of meerdere afdelingen en zijn direct leidinggevende van de afdelingshoofden. Ze zijn
verantwoordelijk voor alle zaken die in hun unit spelen, zowel op het financiële (project) vlak als op andere vlakken.
Daarboven staan nog de algemeen directeur en de Raad van Bestuur die niet in de interviews zijn betrokken, aangezien zij de initiators zijn van een eventuele verandering in de
beloningsstructuur.
Targets van DHV
Het management is op de hoogte van de targets die staan verwoord in de Corporate Policy Paper. Ze kunnen de doelstellingen van hun afdeling of unit gedeeltelijk linken aan dit document. Van de eigen afdelings- en unitdoelstellingen zijn ze goed op de hoogte. Ze zijn minder goed op de hoogte van de doelstellingen van andere afdelingen buiten hun eigen unit. De performance appraisal bestaat grotendeels uit de doelstellingen van het afdelings- of unitplan.
Wat motiveert mij?
Samen met mijn medewerkers leuke projecten doen en een mooi (financieel) resultaat neerzetten. Hierdoor krijg je plezier in je werk en krijg je energie van het werk.
Hoe belangrijk is beloning?
Beloning is heel belangrijk. Zowel het salaris als het “schouderklopje” op z’n tijd is erg
belangrijk. Dat geldt voor zowel het krijgen als het uitdelen. Er moet een goede combinatie zijn tussen inhoud van het werk en salaris. Salaris en andere arbeidsvoorwaarden moeten minimaal marktconform zijn.
Wat vind ik van performance related pay?
Managers en unitdirecteuren staan open voor enige vorm van performance related pay. Zij zijn verantwoordelijk voor een duidelijk afgebakend gedeelte van DHV en hun prestaties zijn dan ook duidelijk af te lezen aan de prestaties van dit afgebakende gedeelte. Het al dan niet presteren van een unit of afdeling is hen aan te rekenen.
Deze groep is van mening dat de financiële prestaties de belangrijkste maatstaf voor hun presteren zijn. Deze worden ook maandelijks gerapporteerd aan de directie (de algemeen directeur en de Raad van Bestuur). Daarnaast is het binnenhalen van prestigieuze projecten ook een belangrijke taak. Dit voor de uitstraling van DHV naar buiten (o.a. arbeidsmarkt) toe. Een gedeelte van het salaris inleveren om meer te kunnen verdienen via variabele beloning is voor hen over het algemeen geen probleem, mits hiervoor duidelijke spelregels voor worden opgesteld.
3.2.5 Stafmedewerkers
Stafmedewerkers ondersteunen de hiervoor benoemde medewerkers op het gebied van onder andere human resources management, financiële administratie, secretariaat, etc. Hoewel er binnen de staf medewerkers ook gradaties als junior, medior en senior kunnen worden
aangebracht is dat voor dit onderzoek niet relevant, aangezien de groep stafmedewerkers relatief klein is.
Targets van DHV
De stafmedewerkers weten van het bestaan af van de Corporate Policy Paper. Echter, zij geven aan zich niet te herkennen in de doelstellingen. Dit wordt veroorzaakt doordat deze
name wordt doelstellingen worden neergelegd voor het primaire proces en niet voor de ondersteunende diensten.
Wat motiveert mij?
Stafmedewerkers worden voornamelijk gemotiveerd door de inhoud van hun werk en de omgang met hun collega’s. Vooral het krijgen van complimenten over hun dienstverlening motiveert hen in hun werkzaamheden.
Hoe belangrijk is beloning?
Stafmedewerkers vinden beloning erg belangrijk, echter dit is voor hen niet de belangrijkste drijfveer in hun werk. Groei in salaris is erg belangrijk, deze is de laatste jaren niet erg groot geweest. Dit is een reden om van werkgever te veranderen.
Wat vind ik van performance related pay?
Alle stafmedewerkers geven aan dat zij open staan voor enige vorm van performance related pay, maar kunnen niet precies aangeven welke vorm voor hun functie geschikt zou zijn. Met name medewerkers uit de financiële kolom geven aan dat performance related pay er voor zorgt dat sturing op financiële indicatoren scherper wordt en dat dit positieve gevolgen kan hebben voor de bedrijfseconomische resultaten van DHV. Dit komt met name doordat zij van mening zijn dat het te vaak voor komt dat projectleiders en –managers de inhoudelijke kant van het project belangrijker vinden dat de financiële kant. Hierin zou performance related pay een beter evenwicht kunnen bewerkstelligen.