De transitievergoeding en het doel waarvoor zij is geïntroduceerd

Met de transitievergoeding beoogt de regering onder meer de te hoge

ontslagvergoedingen te beperken. De transitievergoeding is een geforfaiteerd bedrag met een relatief laag maximum, waarbij voor de rechter geen mogelijkheid bestaat om van de transitievergoeding af te wijken. Dit heeft tot gevolg dat de hoogte van de ontslagvergoeding inderdaad zal afnemen.

Opgemerkt wordt dat de afname van de hoogte van de ontslagvergoeding weliswaar een algehele verlaging betreft, maar dat de ontslagkosten voor kleine werkgevers die

normaliter de UWV-route bewandelen sterk zullen stijgen. Zij zullen immers bij ieder ontslag de transitievergoeding moeten betalen, terwijl zij naar huidig recht in veel gevallen in het geheel geen ontslagvergoeding verschuldigd zijn na het doorlopen van de UWV-procedure.110

Bovendien kan de kantonrechter de werknemer naast de transitievergoeding, die in door de wet aangewezen gevallen moet worden betaald, een billijke vergoeding toekennen indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever. Het valt te bezien hoe de hoogte van deze billijke vergoeding zich in de praktijk zal ontwikkelen. De vraag die hierbij wordt gesteld is of er een substantiële kop bovenop de transitievergoeding komt.111

De transitievergoeding laat onverlet dat in vaststellingsovereenkomsten afwijkende afspraken kunnen worden gemaakt. Uit de Memorie van Toelichting blijkt dat de

verwachting is dat in vaststellingsovereenkomsten aansluiting zal worden gezocht bij de regeling van de transitievergoeding, maar hogere vergoedingen zijn niet uitgesloten. Na 109_{Kruit, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1, p.53 en p.54.}

110

Kruit, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1, p.53 en p.56, Vereniging voor Arbeidsrecht p.84.

111_{Loonstra en Sick, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1, p11 en 12.}

36

de veertien dagen bedenktijd van artikel 7:670b lid 1 (nieuw) BW geeft het sluiten van een vaststellingsovereenkomst de werkgever de zekerheid dat niet jarenlang in meerdere instanties over het ontslag zal worden geprocedeerd, met het risico dat de werknemer uiteindelijk terug in dienst zal treden. Verwacht wordt dat werkgevers bereid zijn om voor deze zekerheid te betalen. Dit uitgangspunt geeft de werknemer een sterke onderhandelingspositie.112

Indien van deze mogelijkheid op grote schaal gebruik zal worden gemaakt, is het nog maar de vraag in hoeverre de ontslagvergoedingen uiteindelijk daadwerkelijk zullen dalen. Bovendien is de kans groot dat de discussie over de hoogte van de

ontslagvergoeding zich zal verplaatsen naar de aanvang van de arbeidsovereenkomst en/ of het sluiten van de beëindigingsovereenkomst.113

De transitievergoeding heeft als belangrijkste doel het vinden van een andere baan na ontslag voor de werknemer te vergemakkelijken. Van Zanten-Baris stelt dat een

transitievergoeding welke dient te worden ingezet voor het vinden van een nieuwe baan als mosterd na de maaltijd komt. Veel beter zou zijn zowel werkgevers als werknemers gedurende de arbeidsovereenkomst te motiveren om te investeren in de inzetbaarheid van de werknemer. Employable zijn en blijven vergt een loopbaanlange investering in de ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Als dit pas aan de orde is op het moment dat er sprake is van ontslag, is het kwaad feitelijk al geschied.114

Opmerkelijk is dat bij de afwijkingsmogelijkheid bij cao van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding als vereiste wordt gesteld dat de getroffen voorziening moet zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het verkorten van de periode van

werkloosheid, terwijl in artikel 7:673 (nieuw) BW deze ‘bestemmingsvereiste’ van de transitievergoeding niet is opgenomen.

In zijn advies inzake het Wetsvoorstel werk en zekerheid heeft de Raad van State zich kritisch uitgelaten over de transitievergoeding. De Raad van State komt tot de conclusie dat de uitwerking van de transitievergoeding in deze vorm op een aantal punten

tekortschiet en onvoldoende bijdraagt aan het vergroten van de werkzekerheid van werknemers. De transitievergoeding zoals die in het voorstel is vormgegeven behoudt een te vrijblijvend karakter. De vergoeding is niet gekoppeld aan het doel waarvoor deze mede bestemd is, te weten een werk-naar-werktraject of scholing en opleiding. De indruk ontstaat dat de transitievergoeding in de praktijk in feite de voortzetting zal vormen van de huidige onbestemde ontslagvergoeding, namelijk een extraatje voor de werknemer waarmee hij eventueel zijn WW-uitkering kan aanvullen of anderszins vrij kan besteden. Zonder waarborgen, dat de transitievergoeding op een nuttige wijze wordt

112_{Kruit, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1, p.57.} 113

Vereniging voor Arbeidsrecht p.84.

114_{Van Zanten Baris, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2012/7, p.323 en p.324.}

37

gebruikt voor employability en transitie naar ander werk bewerkstelligt, vormt dit wetsvoorstel louter een verlaging van de ontslagvergoeding.115

Uit de Memorie van Toelichting volgt dat op de transitievergoeding kosten in mindering kunnen worden gebracht die verband houden met het bevorderen van de bredere

inzetbaarheid van werknemers en die eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt door de werkgever. Maar een werknemer die net een transitievergoeding heeft gekregen, zal niet accepteren dat de soms forse opleidings- of outplacementkosten zijn bescheiden vergoeding snel opmaken.116 Van Zanten-Baris meent dat een werknemer die voelt aankomen dat hij moet vertrekken, een aangeboden cursus of scholingstraject kan weigeren omdat hij weet dat de kosten zullen worden afgesnoept van zijn

transitievergoeding.117

Bij de uitwerking van de transitievergoeding lijkt iedere vorm van maatwerk

onmogelijk te zijn geworden. De Raad van State wijst erop dat de vraag gerechtvaardigd is of de in de hoogte teruggebrachte vergoeding in alle gevallen effectief kan worden ingezet voor scholing en opleiding. De benodigde transitiekosten voor een werknemer zijn namelijk niet afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De duur van het dienstverband zegt immers niets over de transitievergoeding die noodzakelijk is om de employability van de betreffende werknemer te vergroten. Een jongere werknemer van 23 jaar met slechts drie jaar werkervaring moet meer transitiekosten maken die zijn gericht op het vergroten van de capaciteiten, terwijl bij een ervaren oudere werknemer van 48 jaar die al 24 jaar in dient is wellicht meer moet worden ingezet op begeleiding bij het vinden van een andere baan door bijvoorbeeld een outplacementbureau. De jongere werknemer die gebaat is bij het volgen van een opleiding heeft meer kosten dan de oudere werknemer, terwijl de jongere werknemer slechts een maandsalaris aan transitievergoeding krijgt en de oudere werknemer achtmaandsalarissen. Met een berekeningswijze die is gerelateerd aan de lengte van het dienstverband, wordt aldus niet een optimale allocatie van de transitievergoeding bewerkstelligd. Dit gebrek aan oog voor individuele omstandigheden kan leiden tot onrechtvaardige situaties.118

Van Zanten-Baris is van mening dat met de transitievergoeding, onder de noemer inzetbaarheid, aan de werkelijke doelen die de ontslagvergoeding zou moeten dienen voorbij wordt gegaan. Dit heeft tot gevolg dat mogelijk na verloop van tijd niet meer duidelijk is wat het bestaansrecht is van de ontslagvergoeding.

De ontslagvergoeding lijkt ingevolge het Wetsvoorstel werk en zekerheid kleurloos te worden in de zin dat er nauwelijks plaats is voor het waarderen van feiten en

omstandigheden van het individuele geval. De transitievergoeding is immers niet meer 115

Kruit, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1, p.56, Tweede Kamerstukken 2013/2014, 33818, nr.4, p.10 en p.11.

116

Vereniging voor Arbeidsrecht p.93.

117

Van Zanten-Baris, Tijdschrift Recht en Arbeid 2014/28, Tweede Kamerstukken 2013/2014, 33818, nr.3, p.40.

118

Kruit, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1, p.56, Schouten, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1, p.69 en Tweede Kamerstukken 2013/2014, 33818, nr.4, p.10 en p.11.

38

dan een standaardformule, waarbij naast de mogelijkheid van verrekening geen

mogelijkheid bestaat de feiten en omstandigheden in te kleuren. Alleen de aanvullende vergoeding naar billijkheid, in geval van ernstig verwijtbaarheid, maakt een

billijkheidcorrectie mogelijk. In het wetsvoorstel komt vooral de beschermingsfunctie van de ontslagvergoeding onvoldoende tot uitdrukking. Door de introductie van een forfaitaire vergoeding is er geen plaats meer voor een billijkheidsoordeel van de rechter, waardoor er geen ruimte meer is voor rechtvaardigheid.119 Dit lijkt voor werknemers een substantiële verslechtering van hun rechtspositie, omdat iedere situatie tussen een regulier ontslag waaraan een transitievergoeding is gekoppeld en de situatie van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet langer gesanctioneerd kan worden.120