Met het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 en het Wetsvoorstel werk en zekerheid wordt het ontslagrecht herzien. Zowel de ontslagprocedure als de ontslagvergoeding ondergaat een wijziging. Een wezenlijke hervorming van het ontslagrecht blijft echter uit doordat de preventieve toets blijft bestaan en het duale stelsel van ontslagrecht behouden blijft.128
De gelijkschakeling van de UWV-procedure en de ontbindingsprocedure en het feit dat de werkgever niet langer zelf kan kiezen welke route hij gaat bewandelen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen hebben tot gevolg dat het ontslagrecht aan eerlijkheid toeneemt. Anderzijds kan gesteld worden dat de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de UWV-procedure in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en van de gebruikelijke regels met betrekking tot afspiegeling bij ontslag niet bijdraagt aan een eenvoudiger ontslagrecht. De praktijk van het cao-recht is te complex geworden. Met name het systeem van door- en nawerking zullen voor de rechtspraktijk ongewenste gevolgen veroorzaken. Bovendien kunnen werkgevers die na overgang van ondernemingen willen reorganiseren te maken krijgen met verschillende toetsingsinstanties en criteria.
De invoering van de mogelijkheid tegen een beslissing van het UWV op te komen bij de kantonrechter, evenals de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van de kantonrechter leveren een bijdrage aan het vergroten van de rechtsgelijkheid en rechtszekerheid. Deze maken het systeem enerzijds eerlijker, anderzijds kunnen werkgevers en werknemers langdurig in onzekerheid verkeren omtrent de vraag of de arbeidsovereenkomst al dan niet is geëindigd. Deze maatregel doet afbreuk aan de geboden snelle zekerheid en maakt de procedure gecompliceerd. Dit kan met name door werkgevers als een verzwaring van de ontslagprocedure worden opgevat.
De transitievergoeding is aanmerkelijk lager dan de huidige kantonrechtersformule. Voor de rechter bestaat geen mogelijkheid om van de transitievergoeding af te wijken. Dit heeft in beginsel tot gevolg dat de ontslagkosten voor de werkgever in vergelijking met de huidige situatie zullen afnemen. Het ontslagrecht wordt hierdoor voor de
werkgever enigszins eerijker. Echter door de bedenktijd van artikel 7:670b lid 1 (nieuw) BW en het meer rigide systeem met ontslaggronden zullen meer
vaststellingsovereenkomsten worden gesloten waarin hogere vergoedingen aan werknemers worden toegekend. Ook kleine werkgevers die onder het huidige
ontslagrecht in de meeste gevallen voor de UWV-procedure kiezen en hun ontslagen werknemers zonder enige ontslagvergoeding wegsturen, zullen de omvang van de post ontslaguitkeringen zien stijgen.
128
Tweede Kamerstukken 2013/2014, 33818, nr.3, p.24/ Tweede Kamerstukken 2013/2014, 33818, nr.4, p.11.
41
Voorts behoudt de transitievergoeding zoals vormgegeven een te vrijblijvend karakter. De vergoeding is niet gekoppeld aan het doel waarvoor deze mede is bestemd. Dit heeft tot gevolg dat het systeem onvoldoende garantie biedt dat de vergoeding voor het beoogde doel wordt gebruikt, te weten de overgang naar een andere baan na ontslag. Zonder waarborgen dat de transitievergoeding op een nuttige wijze wordt gebruikt, leidt deze maatregel louter tot een verlaging van de ontslagvergoeding.
Het nieuwe ontslagvergoedingensysteem leidt wel tot een meer eenduidig systeem. De transitievergoeding is zowel bij opzegging als bij ontbinding van de
arbeidsovereenkomst verschuldigd. Het uitgangspunt dat de forfaitaire
transitievergoeding, die in beginsel altijd door de werkgever moet worden betaald, bevordert de eerlijkheid van behandeling van werknemers. Het draagt bij aan het bevorderen van de rechtszekerheid en komt de rechtsgelijkheid van werknemers tegemoet. Dit effect kan deels teniet worden gedaan door onder meer de mogelijkheid van verrekening van de kosten die de werkgever heeft gemaakt tijdens het
dienstverband voor het bevorderen van bredere inzetbaarheid van de werknemer, maar ook door de mogelijkheid een additionele billijke vergoeding toe te kennen indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever. De berekening van de hoogte van deze vergoeding is niet aan nadere normen gebonden en wordt geheel aan het oordeel van de rechter overgelaten. Het feit dat de vergoeding naar billijkheid bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 7:685 lid 8 BW en de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag ingevolge artikel 7:681 BW vervangen worden door de forfaitaire transitievergoeding, en de mogelijkheid tot het toekennen van een additionele billijke vergoeding leidt voor werknemers tot een substantiële verslechtering van hun rechtspositie. Immers iedere situatie tussen een regulier ontslag waaraan een transitievergoeding is gekoppeld en de situatie van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan niet langer gesanctioneerd worden.129
De vraag of de voorgenomen maatregelen met betrekking tot de ontslagprocedure en de ontslagvergoeding bijdragen aan een eerlijker en eenvoudiger ontslagrecht laat zich niet gemakkelijk beantwoorden. De conclusie is dat aan de maatregelen zowel argumenten verbonden zijn die het ontslagrecht eerlijker en eenvoudiger maken als argumenten die dit niet doen en als resultaat met zich meebrengen dat het systeem juist ingewikkelder wordt.
Dit zeggende, en gelet op de doelstelling van de regering het ontslagrecht eerlijker en eenvoudiger te maken, is mijn voorstel om de Dikke Dame van het ontslagrecht niet in de vermolde stoel van het cao-recht te laten plaatsnemen. Hoewel het regelen van het ontslagrecht bij cao kennelijk nodig is om maatwerk te leveren, zorgt dit systeem ervoor dat niet alles overal meer gelijk is. Dit maakt het ontslagrecht onoverzichtelijker. Het systeem is nu al ingewikkeld en ik zou het niet ingewikkelder willen maken. Wat het afspiegelingsbeginsel betreft, stel ik als alternatief voor om afwijkingen hiervan in een sociaal plan te regelen.
129Kruit, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1, p.59.
42
Nu de transitievergoeding aanmerkelijk lager wordt dan de huidige ontslagvergoeding, vermoed ik dat werknemers zich niet bij ontslag en bij de geringe bijbehorende
transitievergoeding zullen neerleggen. Te verwachten is dat veelal van de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie gebruik zal worden gemaakt. Hoewel ik van mening ben dat de openstelling van hoger beroep en cassatie het ontslagrecht eerlijker maakt, ben ik nogal sceptisch over dit systeem. Dit heeft te maken met de verwachting dat
vaststellingsovereenkomsten zullen worden gesloten om lange procedures te ontwijken, maar ook met het idee dat na lang procederen de relatie tussen de werkgever en de werknemer dusdanig verstoord zal zijn dat herstel of voortzetting van de
arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is. Doelmatiger zou zijn geweest om ervoor te zorgen dat de procedure in eerste aanleg voldoet aan de vereisten van artikel 6 EVRM zodat het als een eerlijk proces beschouwd kan worden. Hierbij acht ik van belang dat de kantonrechter ieder verzoek zorgvuldig onderzoekt. In dat geval kunnen hoger beroep en beroep in cassatie uitgesloten worden, met een kanttekening dat hoger beroep en cassatie voor beperkte situaties mogelijk wordt gemaakt.
De regering acht de transitievergoeding voor wat betreft de negatieve gevolgen van het ontlag voor iedere werknemer voldoende. Dit gebrek aan oog voor individuele
omstandigheden kan leiden tot onrechtvaardige situaties voor de werknemer. Een
werknemer die gedurende zijn baan niet heeft kunnen werken aan de vergroting van zijn inzetbaarheid, redt het waarschijnlijk niet met een transitievergoeding. Ik ben van mening dat bij de berekening van de vergoeding ruimte moet zijn voor het waarderen van feiten en omstandigheden van het individuele geval in plaats van het begroten van de vergoeding aan de hand van een vastgestelde norm. Daarbij dienen de twee
belangrijke grondslagen voor het toekennen van een ontslagvergoeding, de
ongelijkheidscompensatie en het vergoeden van materiële schade, betrokken te worden.
LITERATUURLIJST
Bouwens 2008
W.H.A.C.M. Bouwens, Ontslagvergoedingen op een dynamische arbeidsmarkt, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2008.
Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA 2014
Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid (33 818): commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA, 11 februari 2014,
<http://www.vaan-arbeidsrecht.nl/contents/wetsvoorstel-werk-en-zekerheid>
Grapperhause 2006
F.B.J. Grapperhause, The end of the affair: on the ménage à trios of employment,
contract and termination, Deventer: Kluwer 2006.
Van der Grinten 2011
Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2011.
Rapport van de Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel 2000
Afscheid van het duale ontslagrecht:Rapport van de Adviescommissie Duaal
Ontslagstelsel ( Rapport van 15 november 2000), Den Haag: Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid.
Verburg 2010
Prof. mr. L.G. Verburg, Het Nederlands ontslagrecht en het BBA-carcinoom, Deventer: Kluwer 2010.
Van Zanten-Baris 2009
A. van Zanten-Baris, De grondslagen van de ontslagvergoeding, <http://dare.uva.nl/document/128415>
Beltzer 2014
Prof. mr. R.M. Beltzer, ‘Enkele aspecten van cao-recht’, Tijdschrift
Arbeidsrechtpraktijk 2014/1.
Duk 2010
Mr. R.A.A. Duk, ‘Ontbinding, opzegging en de bijbehorende vergoeding: shall the Twain ever meet?’, Arbeidsrecht 2010/ 36.
Knegt 2006
Dr. R. Knegt, ‘Ontslagvergoedingen in een duaal ontslagstelsel’, Nederlands Tijdschrift
voor Sociaal Recht 2006/59.
Knipschild 2014
Mr. E. Knipschild, ‘Ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de Wet werk en zekerheid’, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1.
Kruit 2014
Mr. dr. P. Kruit, ‘De ontslagvergoeding: transitie van billijkheid naar forfaitair, of toch weer billijkheid?’, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1.
Van Leeuwen 2010
Mr. A. van Leeuwen, ‘De BBA-procedure; de wet, het besluit en het beleid’, Tijdschrift
Arbeidsrechtpraktijk 2010/2.
Loonstra en Sick 2014
Prof. mr. C.J. Loonstra en Mr. P.TH. Sick, ‘Het Wetsvoorstel werk en zekerheid (33 818) in vogelvlucht: dekt de vlag de lading?’, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1.
Schouten 2014
Mr. B. Schouten, ‘Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten: over de omvang van een muizengaatje’, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2014/1.
Scholtens 2005
C.G. Scholtens, ‘Ontstaansgeschiedenis van het ontslagverbod van artikel 6 BBA in 1940-1945’, Arbeidsrechtelijke Annotaties 2005/31.
Van Slooten 2013
Prof. mr. J.M. van Slooten, ‘Het komende driekwartdwingende ontslagrecht’, Tijdschrift
Recht en Arbeid 2013/76.
Bij de Vaate 2013
Mr. D.M.A. bij de Vaate, ‘Sociaal Akkoord en hervorming van het ontslagrecht: lessen uit Duisland’, Nederlands Juristenblad 2013/1490.
Verburg 2011
Prof. mr. L.G. Verburg, ‘Het Nederlands ontslagrecht en artikel 6 EVRM: Geteld, geteld, gewogen en te licht bevonden’, Ars Aequi 2011/284.
Van Zanten-Baris 2014
Mr. dr. A. Van Zanten-Baris, ‘Een ‘kleurloze’(transitie)vergoeding bij ontslag?’,
Tijdschrift Recht en Arbeid 2014/28.
Van Zanten-Baris 2012
Mr. dr. A. Van Zanten-Baris, ‘Ontslagvergoeding, transitiebudget en scholing: mosterd na de maaltijd’, Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2012/7.