Toetsen van hypothesen

In deze paragraaf worden de in paragraaf 1.3 gestelde hypothesen getoetst en vergeleken met voorgaande onderzoeken (zie paragraaf 2.3), waarna deze worden aangenomen of verworpen.

5.2.1 Hypothese 1 inzake mate van formalisering

Hypothese 1 betreft: De mate van formalisering van accountantsorganisaties heeft invloed op het ethisch redeneren van controlemedewerkers.

Door Tirole (1986), Milgrom (1991) en Bac (1996) stellen dat bureaucratie en formalisering diverse vormen van samenspanning kunnen voorkomen.

Formalisering zou dan een positieve invloed hebben op de mate van ethisch redeneren. Demski et al. (1999) en Rottig et al. (2011) leggen dezelfde relatie, alleen dan middels respectievelijk formele documentatie en moreel bewustzijn.

Mintzberg (2006) aanschouwt een tegengestelde relatie en verklaart dat

onderzoekers als Argyris, Bennis, Likert en McGregor analyses hebben gemaakt, waaruit psychologische disfuncties optreden bij medewerkers binnen een sterk geformaliseerde organisatie.

Eerdere onderzoeken verklaren zowel een positieve als een negatieve relatie bevonden te hebben tussen de mate van formalisering en het ethisch redeneren van medewerkers.

Uit de uitgevoerde ordered probit analyse (zie paragraaf 4.4 voor resultaten) blijkt met een hoge mate van zekerheid dat een sterke formalisering binnen een non Big-Four accountantskantoor een negatieve invloed heeft op het ethisch redeneren van medewerkers. Bij 30 casussen wordt namelijk in 8 gevallen een significant negatieve relatie geconstateerd, terwijl 1 maal een significant positieve relatie wordt bevonden.

De mate van formalisering is onderzocht middels 5 vragen die gesteld zijn op basis van een Likert schaal. Gevraagd is in hoeverre ervaren werd dat regels en procedures, handboeken, functiebeschrijvingen, vastleggingen van functioneren en formele oriëntatieprogramma’s aanwezig waren. Vragen hadden derhalve betrekking tot de drie categorieën formalisering, zoals genoemd door Mintzberg (2006). Deze betreffen functie, werk en regels.

Stelling op basis van uitkomsten van het onderzoek en koppeling met voorgaande onderzoeken is: Medewerkers van non Big-Four accountantskantoren die de formalisering binnen hun organisaties als hoog beschouwen, ondervinden hiervan een negatieve invloed. Gevolg is dat deze medewerkers minder ethisch redeneren en meer tolerant zijn ten aanzien van ethisch discutabele situaties.

5.2.2 Hypothese 2 inzake mate van centralisatie

Hypothese 2 betreft: De mate van centralisatie van accountantsorganisaties heeft invloed op het ethisch redeneren van controlemedewerkers.

Verticale decentralisatie betreft de verdeling van macht naar lagere regionen binnen de organisatie. De verdeling van macht naar lagere regionen binnen de organisatie is volgens Hage en Aiken (1967) opgedeeld in twee vormen:

- Deelname in het maken van beslissingen (betrokkenheid bij beleidsbeslissingen);

- Hiërarchie van de autoriteit (concentratie van het maken van beslissingen bij uitvoeren van taken).

Beide genoemde vormen van verticale decentralisatie leiden volgens Hage en Aiken tot een hogere mate van ethisch redeneren.

Er zijn verschillende redenen om te centraliseren. Behoefte aan macht wordt in relatief veel onderzoeken als reden voor centralisatie genoemd. Mintzberg (2006) stelt dat alle leden van een organisatie streven naar macht over werkzaamheden en over anderen. Het hoger management of de ondernemingsleiding streeft naar centralisatie. De managers uit het middenkader streven naar verticale

decentralisatie. Stafdiensten behartigen horizontale decentralisatie. Tot slot trachten uitvoerende medewerkers horizontale en verticale decentralisatie te bemachtigen.

Uit de literatuurstudie worden twee hoofdconclusies getrokken

- De mate van (de)centralisatie heeft invloed op het ethisch redeneren van alle medewerkers binnen een organisatie;

- Verschillende functieniveaus hebben een afwijkende impact op het beïnvloeden van ethisch redeneren binnen een organisatie. Hierbij hebben hogere

functieniveaus een grotere impact dan lagere functieniveaus.

In dit onderzoek is middels 8 stellingen, die middels een enquête zijn voorgelegd aan respondenten, een beeld verkregen over de mate van centralisatie. Hierbij zijn zowel de deelname in het maken van beslissingen als de hiërarchie van de autoriteit betrokken.

Uit onderzoeksresultaten blijkt het volgende:

- Een hoge mate van centralisatie heeft 5 maal een significant negatieve impact op het ethisch redeneren van medewerkers van non Big-Four

accountantskantoren en heeft 1 maal een significant positieve impact.

- Een gemiddelde mate van centralisatie is 1 maal significant positief en 3 maal significant negatief voor het ethisch redeneren.

Uit resultaten lijkt te volgen dat een hoge mate van centralisatie negatief is voor het ethisch redeneren van medewerkers van non Big-Four accountantskantoren. Er wordt echter niet voldaan aan de in het onderzoek gestelde

betrouwbaarheidscriteria.

5.2.3 Hypothese 3 inzake aantal medewerkers

Hypothese 3 betreft: Organisatiegrootte in beschikbaar personeel van accountantsorganisaties heeft invloed op het ethisch redeneren van controlemedewerkers.

Uit diverse onderzoeken naar de relatie tussen ethisch redeneren en grootte van organisaties worden op hoofdlijnen twee groepen onderscheiden, die aan elkaar tegengesteld zijn.

De eerste groep ondervindt dat medewerkers bij een kleinere organisatie meer ethisch redeneren. Argument hiervoor is dat personeel “closer to the shop floor” is. Personeel is dus meer betrokken en er wordt meer verantwoordelijkheid gevoeld. Hierdoor zal personeel meer ethisch redeneren.

De tweede groep onderzoeken ondervindt dat het voor kleine organisaties

moeilijk is om een adequaat beheersingsysteem inzake ethiek op te zetten. Door het ontbreken van een auditing proces (het proces van meten, evalueren,

rapporteren en aanpassen van ethisch gedrag), zullen kleine organisaties

verminderd in staat zijn om medewerkers ertoe te bewegen ethisch te redeneren.

Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt duidelijk dat een hoger aantal

werknemers leidt tot een hogere tolerantie tot ethisch discutabele situaties. Er wordt 9 maal significant bevonden dat een hoger aantal medewerkers leidt tot een hogere tolerantie. Er zijn geen tegengestelde significante bevindingen. Medewerkers van non Big-Four accountantskantoren zullen dus minder ethisch redeneren naarmate het aantal personeelsleden groter wordt.

Door het combineren van literatuurstudie met onderzoeksresultaten wordt gesteld: Medewerkers van non Big-Four accountantskantoren zullen minder ethisch redeneren naarmate het aantal medewerkers van het accountantskantoor stijgt. Reden hiervoor is dat medewerkers minder verantwoordelijkheid voelen voor de gevolgen van het tolereren van ethisch discutabele situaties.

Hypothese 3 wordt aangenomen.

5.2.4 Hypothese 4 inzake vergelijking tussen non Big-Four en Big-Four Hypothese 4 betreft: Door significante grootteverschillen tussen Big-Four en non Big-Four organisaties ontstaan significante verschillen tussen het ethisch

redeneren van controlemedewerkers binnen deze accountantsorganisaties.

Het grootste non Big-Four accountantskantoor heeft per 31-12-2010 iets minder dan 2000 medewerkers in dienst op basis van een volledig dienstverband. Het kleinste Big-Four accountantskantoor heeft op dezelfde peildatum iets minder dan 4000 fulltime medewerkers in dienst. Dit blijkt uit onderzoek door

www.accountant.nl. Er blijkt een significant verschil in het aantal medewerkers bij non Big-Four accountantskantoren en Big-Four accountantskantoren te bestaan.

Uit literatuurstudie blijkt dat een kleinere organisatie meer neigt naar een organische structuur en een grotere organisatie meer naar een mechanische structuur.

Uit onderzoek van met name Burns en Stalker (1961) blijkt dat de organische en mechanische structuur de volgende eigenschappen behelzen:

- Mechanische structuur. Bij organisaties met een mechanische structuur worden de meeste beslissingen aan de top genomen (centralisatie). Regels beheersen individuele activiteiten en beslissingen (formalisering). Weinig ethische beslissingen hoeven gemaakt te worden door het gemiddelde individu. Standaard procedures en routines stellen het meeste gedrag van medewerkers vast.

- Organische structuur. Indien de structuur van een organisatie meer organisch is, vindt meer decentralisatie plaats. Meer beslissingen worden genomen op een lager niveau binnen de organisatie en er is verminderd sprake van formele regels die het gedrag vaststellen. Hierdoor vertrouwen organische organisaties meer op alternatieven waarborgen als normen, cultuur of professionalisme.

Op basis van verschillen in aantal medewerkers en verwachtingen inzake de organische- en mechanische structuur werd op basis van voorgaande

onderzoeken verwacht dat significante verschillen zouden bestaan tussen de structuur non Big-Four accountantskantoren en Big-Four accountantskantoren. Deze verschillen in structuur zouden leiden tot significante verschillen in ethisch redeneren.

Het ethisch redeneren van medewerkers werkzaam bij Big-Four kantoren is onderzocht door van der Kolk (2010). Door het gemiddeld ethisch redeneren van respondenten uit huidig onderzoek te vergelijken met het onderzoek door van der Kolk, is vastgesteld of er significante verschillen bestaan tussen ethisch

redeneren bij non Big-Four accountantskantoren en Big-Four accountantskantoren.

Uit de resultaten van de toets blijken significante verschillen aanwezig te zijn. Er wordt 17 maal op significant niveau geconstateerd dat medewerkers van Big-Four accountantskantoren minder tolerant zijn voor ethisch discutabele situaties dan medewerkers van non Big-Four accountantskantoren. Medewerkers van Big-Four accountantskantoren redeneren dus meer ethisch.