Teamontwikkeling

Er wordt in deze paragraaf eerst ingegaan op het model van Kommers en Dresen (2010). Met het model wordt vastgesteld in welke fase het team ZD zich plaatsvindt. Vervolgens wordt een vergelijking gemaakt met het model van de Avans Hogeschool.

4.7.1 Model van Kommers en Dresen

Er zijn vier verschillende fasen van Kommers en Dresen (2010) waar een team zich in kan ontwikkelen. Deze vier fasen zijn: een beginnend team, een ontwikkelend team, een samenwerkend team en een zelfsturend team.

In fase 1 ‘een beginnend team’ wordt aangegeven dat er nog weinig vertrouwen is onder de teamleden. Dit weerhoudt teamleden om persoonlijke obstakels te delen (Kommers & Dresen, 2010). Dit is in tegenstelling tot het team ZD. Zij geven aan dat er een open sfeer is, echter zorgt dit ervoor dat sommige conflicten niet worden uitgesproken. Ondanks de meningsverschillen kan iedereen het goed met elkaar vinden. Verder is in het begin de organisatiedoel nog niet helemaal duidelijk. Daarnaast hebben de regisseurs in fase 2 van ‘De proeftuinen’ interesse in het achterhalen van de kwaliteiten van andere teamleden door te vragen bij welk leergemeenschap docenten bij willen aansluiten.

De fase van een ontwikkelend team komt overeen met fase 2 van ‘De proeftuinen’, omdat er meer duidelijkheid is over het gezamenlijke doel, de structurering en de opsplitsing van de taken. Binnen de leergemeenschappen krijgen teamleden de ruimte om kennis te delen. Docenten ervaren ontevredenheid over de voortgang van de ontwikkelingen.

De fase van samenwerkend team komt deels overeen met ‘De proeftuinen’. Aan het eind van fase 3 van ‘De proeftuinen’ voelt het team ZD de verandering van het onderwijsconcept deels als hun verantwoordelijkheid. Gezamenlijk nemen zij het besluit om in gesprek te gaan met het

managementteam. Dit is ontstaan door wantrouwen.

Het team ZD wisselt tussen ontwikkelend team naar samenwerkend team, omdat het gezamenlijke doel nog steeds niet helder is na fase drie van ‘De proeftuinen’. De samenwerking binnen het team wordt belemmerd door deze onduidelijkheid. Docenten willen het liefst hun eigen individuele werk goed uitvoeren en niet gezamenlijk werken aan een nieuwe onderwijsconcept.

4.7.2 Vergelijking Avans Hogeschool

De Avans Hogeschool heeft de structurering uiteindelijk veranderd door gebruik te maken van ontwikkeling tot teamondernemerschap. Er zijn vier verschillende fasen: starten, wennen en

herkennen, stabiliseren en doorontwikkelen, en competent zijn en blijven.

In de startfase moet de aanleiding tot verandering helder zijn volgens de Avans Hogeschool (Werfe, 2017). Bij het Friesland College kan opgemerkt worden dat het niet duidelijk is waarvoor het onderzoeksteam aan de slag gaat bij het team ZD. Meerdere malen moet het onderzoeksteam vertellen waarom zij aanwezig zijn. Dit heeft ertoe geleid dat de urgentie niet duidelijk voelbaar is bij het team ZD. In de startfase van de Avans Hogeschool wordt de teamstructuur bepaald. Dit wordt bij het team ZD pas in fase twee gedaan, omdat het Friesland College het team niet opnieuw wilden opdelen. In fase 2 bij het team ZD is er gestructureerd aan de hand van de leergemeenschappen. Volgens de Avans Hogeschool is het resultaat van fase 1 dat de doelstellingen goed aansluiten bij de organisatie en dat de nieuwe rolverdeling de basis legt voor teamondernemerschap (Werfe, 2017). Dit resultaat geldt niet voor het Friesland College.

In fase 2 ‘wennen en herkennen’ is de teamstructuur bekend. De medewerkers kunnen zelf voorkeuren aangeven waar zij geplaatst willen worden (Werfe, 2017). Dit geldt ook voor het Friesland College. Docenten hebben zelf de voorkeur kunnen aangeven bij welk leergemeenschap zij zich het meest verbonden voelen. Bij de Avans Hogeschool gaan ze vervolgens aan de slag met

teamopdrachten en bij het Friesland College met interventies.

Daarna volgt de fase ‘stabiliseren en doorontwikkelen’. In deze fase is bij de Avans

Hogeschool het rendement goed zichtbaar en de medewerkers krijgen extra energie, doordat zij hun gezamenlijke doelen behalen. Bij het team ZD zijn vele interventies nooit uitgevoerd, omdat het budget niet beschikbaar is gesteld om dit te kunnen uitvoeren. Het team ZD heeft zich niet kunnen stabiliseren of doorontwikkelen.

Urgentie om te veranderen

Het team ZD heeft zich niet kunnen ontwikkelen tot de volgende fase ‘competent zijn en blijven’. Het Friesland College is blijven hangen in de fase ‘wennen en herkennen’, omdat het doel niet duidelijk is. De urgentie om te veranderen, wijzigt tijdens ‘De proeftuinen’. Het is een belangrijke variabele die van invloed is van het team op het collectief handelingsvermogen. In fase 1 is er een urgentie voelbaar om te veranderen als team. Dit kan aangetoond worden, omdat de docenten

enthousiast zijn om te werken aan het nieuwe onderwijsconcept. Tijdens fase 2 zijn de docenten druk bezig met het opzetten van de leergemeenschappen. Niet elk subteam functioneert even goed, maar elk subteam heeft zich ontwikkeld. In de laatste fase is de urgentie om te veranderen het grootst. Docenten tonen aan dat dit niet zo langer gaat. Dit heeft geleid tot woede en frustratie. Docenten geven in de individuele interviews aan hun baan te willen opzeggen. De urgentie voelen om iets te veranderen is zo groot dat het team zelf stappen heeft ondernomen. De urgentie om te veranderen is in fase 1 beïnvloed door de organisatie zelf. In fase 2 is de urgentie beïnvloed door het team zelf. Door aan de slag te gaan aan leergemeenschappen hebben zij zelf invloed op het vormgeven van hun arbeid. De docenten zien dat door te veranderen zij beter kunnen werken met het onderwijsconcept ‘De

leereenheden’. In fase 3 wordt de urgentie beïnvloed door het onderzoeksteam en de organisatie. Door te evalueren met het team over de kwestie is het gevoel van de urgentie om te veranderen als team vergroot. Dit is een belangrijke variabele die van invloed heeft op het collectief handelingsvermogen. Dit blijkt ook uit de interviews, omdat een docent zegt: “Wij voelen dat sommige dingen niet helemaal goed gaan, en dan is het gewoon een noodzaak om sommige dingen te verbeteren… dus de noodzaak voelen we.” Daarom wordt deze variabele meegenomen in dit scriptieonderzoek.