Sleutelfactoren van het team in fase 1

Er zijn meerdere sleutelfactoren die van invloed zijn op het collectief handelingsvermogen. Een aantal sleutelfactoren zijn buiten beschouwing gelaten, zoals besproken in het hoofdstuk

Onderzoeksmethoden. De volgende variabelen komen aan bod: gemeenschappelijk doel, teamomvang, evalueren, taken verdelen, leiderschap en zelfsturing, en wederzijdse afhankelijkheid

Gemeenschappelijk doel

Het team ZD heeft verschillende doelen. Tijdens de individuele interviews is er een onderverdeling gemaakt aan de hand van vier onderwerpen: studiesucces, professionele ruimte, leervraag en de samenwerking. Er is gekozen om zich op de eerste drie onderwerpen te richten, omdat die onderwerpen betrekking hebben op het gemeenschappelijk doel.

Onderwijsvisie

Vanuit het onderzoeksteam van ´De proeftuinen´ is de vraag gesteld of de visie en het gemeenschappelijk doel helder waren. Uit de individuele interviews is gebleken dat veel docenten achter het nieuwe concept stonden. Het was hen echter niet duidelijk wat het doel was. Dat niet iedereen het nieuwe concept ondersteunt, kan te maken hebben met het feit dat de docenten deel uitmaken van verschillende opleidingsteams. Sommige opleidingsteam zijn verder op weg met het implementeren van het nieuwe onderwijsconcept dan andere teams. Ook zijn sommige docenten kritischer over het onderwijsconcept dan andere. Toch heeft het onderzoeksteam gesteld dat het merendeel van de docenten het concept ondersteunt.

Tijdens het gesprek over de leervraag zijn het lectoraat en de docenten ingegaan op de

resultaten van de individuele interviews. Vragen die het lectoraat heeft gesteld, zijn de volgende: “Wat is een leervraag?”, “Hoe komt een student aan die leervraag en wat is ervoor nodig?” Hierbij zijn vijf knelpunten naar voren gekomen.

Het eerste knelpunt is de discussie die tussen is docenten ontstaan over wat een leervraag inhoudt. Wat een leervraag is, blijkt niet duidelijk te zijn. Bovendien wordt het activeren van een leervraag bij studenten bepaald door verschillende factoren, bijvoorbeeld verschillen in leeftijd, ervaring, motivatie, niveau of opleiding. Sommige studenten hebben dus meer moeite om een

leervraag te formuleren dan hun klasgenoten. Dat kan problemen opleveren voor docenten, omdat hun klassen bestaan uit studenten met verschillende achtergronden.

Een tweede knelpunt is dat docenten in twijfel trekken of sommige studenten wel de capaciteit hebben om een leervraag te formuleren. Ook geven docenten aan dat niet alle studenten kunnen omgaan met de vrijheid en verantwoordelijkheid die gepaard gaan met het werken vanuit een leervraag. De vrijheid en de onzekerheid die de leervraag met zich meebrengt, heeft als resultaat dat studenten niet voldoende gebruikmaken van de kantoortuinen. De kantoortuinen worden namelijk slecht bezocht en zijn niet goed ingericht volgens de docenten.

Het derde punt is dat studenten moeten worden begeleid om een leervraag te activeren, anders gebeurt er weinig tot niets volgens docenten. Als gevolg van het tweede knelpunt geven docenten aan moeite te hebben met het activeren van een leervraag bij studenten. De docent moet inspelen op de doelgroep om de leervraag te activeren, al geldt dit niet voor elke docent. De docenten willen extra ondersteuning om deze vaardigheid te ontwikkelen. Een docent zegt bijvoorbeeld: “Ik vind dat persoonlijk nog heel lastig, omdat ik hen dan hoor zeggen dat de rest niks doet. Dan heb ik al gezegd dat zij elkaar er wel op moeten aanspreken in plaats van te vragen hoe je dat zou kunnen oplossen.”

Het voorgaande punt hangt ook samen met punt vier. Het is niet voor iedere docent duidelijk wiens rol het is om studenten te ondersteunen met het formuleren van de leervraag. Sommige docenten zijn van mening dat deze rol primair bij de coach ligt.

Tot slot maken de docenten zich zorgen over de vraag of de kenniscomponent wel voldoende aan bod komt, omdat studenten soms op zoek zijn naar praktische of feitelijke antwoorden. Dit sluit aan bij punt één, omdat er geen duidelijkheid is over wat een leervraag inhoudt.

Studiesucces

Ten tijde van de individuele interviews zijn twee vragen gesteld. De eerste vraag is: “Wat is voor jullie studiesucces?” De tweede vraag is: “Hoeveel invloed heb je als docent op het studiesucces van studenten?”

Veel docenten leggen de nadruk op de ‘persoonlijke ontwikkeling’ van de studenten. Wat onder deze term valt, verschilt per docent. Enkele punten die hieronder vallen, zijn: persoonlijke ontwikkeling, zelfstandigheid, doorgroeien als student en het leren kennen van de eigen kwaliteiten. Een kleiner deel van de docenten legt de nadruk op de voorbereiding op een baan of een vervolgstudie in het hbo. Om studenten daarop voor te bereiden, staat het expliciet bijbrengen van kennis en

vaardigheden centraal. Het bijbrengen van kennis en vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling sluiten elkaar niet uit. Persoonlijke ontwikkeling wordt als voorwaarde genoemd voor de mogelijkheid tot werken of het volgen van een vervolgopleiding. Een docent die meer nadruk legt op persoonlijke ontwikkeling zegt het volgende hierover: “We bereiden mensen voor op een baan en alles wat zij nu aan kennis leren, is morgen alweer verouderd in het bedrijfsleven. Het is dan veel belangrijker dat je hen tools aanleert, zoals sociale, competitieve vaardigheden.”

Het antwoord op de vraag in welke mate de docent invloed heeft op het studiesucces van de student verschilt. Meer dan de helft geeft aan dat de invloed op het studiesucces van studenten groot, behoorlijk of heel groot is. Iets minder dan de helft geeft aan dat de invloed klein of beperkt is. Het merendeel van de docenten voelt zich verantwoordelijk voor het studiesucces van studenten. Een klein aantal geeft zelf aan dat dit gevoel te groot is. Veel docenten zien mogelijkheden in het bevorderen van het studiesucces, omdat de nieuwe werkmethode hen beter in staat stelt om verbinding met de student te maken. Dit uit zich in elkaar leren kennen, zodat er een vertrouwensband kan ontstaan. Sommige vakdocenten geven aan dat dit de rol is van de coach. Sommige docenten geven juist moeite te hebben om die verbinding te creëren met studenten. De ene docent denkt vooral iets te kunnen betekenen voor studenten die het moeilijk hebben. De andere docent geeft aan dat je als docent niet alles kan beïnvloeden, omdat externe factoren soms een grote rol spelen. Aan de ene kant wordt de

nadruk gelegd authenticiteit en jezelf zijn als docent. Aan de andere kant hebben docenten de opdracht, om tot op zekere hoogte één lijn te trekken als team. De individuen in het team moeten dezelfde boodschap uitstralen naar studenten toe.

Professionele ruimte

Tijdens de individuele interviews zijn er vragen gesteld over de professionele ruimte die docenten ervaren binnen het Friesland College. De resultaten van de interviews zijn besproken met de docenten tijdens de groepsgesprekken. Drie punten worden uitgelicht met betrekking tot dit

onderwerp.

Het eerste punt is dat ieder van de docenten aangeeft veel zeggenschap te ervaren over de inrichting van het onderwijs. In de omgang met studenten ervaart iedereen volledige vrijheid. De doelen van de opleiding zijn gekaderd binnen de visie van het Friesland College. Binnen de visie van het Friesland College is het mogelijk om de doelen te bespreken, echter blijkt de invulling over het concept onduidelijk te zijn.

Het tweede punt is dat docenten verschillen in het geven van een beoordeling aan studenten. Dit vertaalt zich naar het geven en verwerken van feedback aan de student. Deze beoordelingen verschillen per opleiding. Tijdens de ene opleiding wordt de student geacht een herkansing te maken in hetzelfde blok. In de andere opleiding moet de student de feedback van de docent verwerken in een toetsing in het daaropvolgende blok. Er is geen uniform beleid, waardoor docenten en studenten veel ruimte en onduidelijkheid ervaren.

In het derde punt wordt aangegeven dat niet alle docenten het eens zijn met de inrichting van de werkplaats en de kantoortuinen.

Teamomvang

Het docententeam ZD bestaat uit vierentwintig docenten. Evalueren

Deze variabele gaat specifiek over het evalueren over de samenwerking. Volgens een onderzoeker van ‘De proeftuinen’ is er voor de docenten geen ruimte geweest om te evalueren. Dit veranderde toen het onderzoeksteam ‘De proeftuinen’ startte bij het Friesland College. Uit het onderzoek van Derksen et al. (2017) blijkt dat in organisaties vaak geen tijd en ruimte is om te evalueren over samenwerking, maar soms wel over de teamresultaten. In fase 1 zijn de onderzoekers drie keer langs geweest, waarvan één keer over de samenwerking is gesproken. Een andere

onderzoeker geeft aan dat er misschien wel uren zijn om de samenwerking te evalueren, maar de werkdruk ligt te hoog voor de docenten. Docenten geven aan onvoldoende tijd te hebben om te evalueren en bij te stellen. Een docent zegt: “We zitten op een trein, we denderen maar door, en dat gaat ten koste van elkaar, mensen worden ziek. De slogan zou moeten zijn dat we even stoppen, ademhalen en kijken naar waar zijn we mee bezig.”

Taken verdelen

In fase 1 is de rolverdeling tussen de coaches en de docenten niet duidelijk. Sommige

docenten geven aan het lastig te vinden om verbinding te maken met studenten. Zij zien de verbinding als taak van de coach. De vakdocenten zijn meer verantwoordelijk voor leervragen met betrekking tot de inhoud van het vak. Aangezien de rolverdeling niet duidelijk is voor de docenten, is de

taakverdeling die daarbij hoort ook niet altijd duidelijk. Docenten geven aan dat zij niet altijd weten welke verantwoordelijkheid bij wie ligt en op welk niveau wat moet gebeuren. Dit leidt tot een sterk verantwoordelijkheidsgevoel bij een aantal docenten, waardoor deze docenten meer taken op zich nemen.

Leiderschap en zelfsturing

Formele en informele functies lopen door elkaar heen, waardoor meerdere mensen officieus leidinggeven. De organisatiestructuur is weergegeven in paragraaf 4.2.1 in figuur 2 en figuur 3. In het team blijkt dat de expert veel in de leiding wordt gezet, om ervoor te zorgen dat de nieuwe

doelstellingen worden behaald. De rollen met betrekking tot leiderschap en zelfsturing zijn in deze fase nog niet duidelijk weergegeven.

Wederzijdse afhankelijkheid

Tijdens een groepsgesprek hebben de onderzoekers de vraag gesteld: “Met welk team voel jij je het meest verbonden?” Ze hebben gekozen om deze vraag te stellen om te kunnen analyseren of ze het team anders moeten vormgeven. “Organisatorisch is dit altijd een van de grootste problemen geweest bij ZD.” zegt een onderzoeker. Er blijken verschillende overleggen te zijn voor verschillende subteams. Soms zijn de overleggen tegelijkertijd, waardoor niet elke docent aanwezig kan zijn bij een overleg. De docenten worden gedwongen om te kiezen. Een docent geeft aan: “Ik had gistermiddag op hetzelfde moment, drie dingen waar ik zou moeten zijn. En waar moet ik dan zijn? Uiteindelijk heb ik voor twee overleggen gekozen. Ik bij de examencommissie geweest en het laatste halfuur ben ik naar Regie gelopen.”

In de groepsgesprekken worden verschillende teams genoemd, waar docenten mee in overleg zitten. De meest genoemde teams zijn: Coaching, Kern, de Praktijkroute, Juridisch, Marketing, Secretarieel, Management, Communicatie & Zakelijke Dienstverlening. Zakelijke Dienstverlening en Leereenheden vallen beiden onder ZD. Daarnaast zijn de locaties Heerenveen en Leeuwarden gefuseerd en docenten trekken naar hun eigen vertrouwde collega's toe. Voor een team is het belangrijk dat er een wederzijdse afhankelijkheid is, om een afgebakende teamtaak uit te voeren (Kommers & Dresen, 2010). Vanuit de bovenste vraag is er een matrix gemaakt met in de linker kolom de docenten en in de rechter kolommen de meest genoemde teams. Docenten hebben drie teams kunnen kiezen, waarbij nummer 3 staat voor het team waar de docent zich meest bij betrokken voelt. Niet elke docent heeft voor drie teams gekozen.

Docenten geven verschillende redenen over waarom zij zich betrokken voelen bij een bepaald team. Sommige docenten geven als reden dat zij het meeste werken in dat subteam. Anderen geven aan dat het om een gevoel gaat bij een team. Ook vraagt een docent zich af wat een team überhaupt is. Een docent zegt: “Is een team waar de samenwerking functioneel gebonden is? Of is een team een groep collega's die toenadering tot elkaar zoekt, omdat men het leuk vindt om samen te werken?”

In tabel 12 in Bijlage 1 kan worden afgelezen welke docenten zich het meest betrokken voelen bij welk team. In tabel 5 wordt het resultaat van de matrix van tabel 12 gegeven. Er zijn 22 docenten die aanwezig waren bij het groepsgesprek. De meesten hebben gekozen voor het team ZD en daarna voor de Praktijkroute. Toch blijkt er weinig wederzijdse afhankelijkheid te zijn tussen de Praktijkroute en ZD ondanks dat de studenten dezelfde diploma krijgen. Een docent zegt het volgende hierover: “Het is echt ‘wij-zij’ wat jij net ook zegt, en zo voelt het ook. Wij doen iets. Zij doen iets.” Het is duidelijk dat de docenten sterk zijn verdeeld over hun gevoel van betrokkenheid bij een team. Tabel 5: Resultaat betrokkenheid docent per team