Sociale conventies: moet je een hand of kus geven op de werkvloer?

Een relatief klein aantal gevallen van ‘redelijke aanpassingen’ betreffen de sociale conventies van het begroeten: de hand schudden of een kus geven. Moet men collega’s, klanten, leerlingen, werkrelaties van het andere geslacht de hand schudden of een kus geven, al naargelang de plaatselijke conventies?

Voorstelling van vragen en antwoorden: aanvaard of niet

De zich voordoende gevallen zijn zeer uiteenlopend wat betreft het al of niet aanvaarden van het als afwijkend beschouwde gedrag. Daar waar op de ene plaats het niet geven van een hand niet wordt in vraag gesteld omwille van het ‘respect voor verschillende opvattingen’, gebeurt dit wel op andere plaatsen, soms in het algemeen maar vaker in het kader van de specifieke constellaties.

“Zo wordt een arts op de fertiliteitsafdeling van een ziekenhuis beschouwd als een vertrouwenspersoon. In haar positie als arts die koppels moet bijstaan in hun kinderwens wordt het als delicaat beschouwd als deze (vrouwelijke) arts enkel de hand geeft aan de vrouw en niet aan de man die als koppel de fertiliteitskliniek bezoeken. Het hand geven wordt hier als een vertrouwenswekkende sociale conventie beschouwd, zeer belangrijk in deze positie als fertiliteitsarts waar je in de persoonlijke levenssfeer van koppels binnentreedt. Dit is misschien minder belangrijk voor een andere type personeelslid in een ziekenhuis.” (VFG1b)

“De weigering van leerkrachten om handen te schudden met personen of leerkrachten van het andere geslacht wordt in vraag gesteld.Een leerkracht wordt wat betreft de functie van een leerkracht, die als vertegenwoordiger van de school verondersteld openheid te incarneren.” (F38)

“Het gaat om een zeer goede medewerkster [van een diversiteitscentrum] ^{die een} positieve evaluatie had gekregen in de helft van haar proefperiode. Op een zeker moment is er een infovergadering over reuma in X en zij zit aan de inschrijving. De burgemeester wil haar een hand geven en zij zegt ‘excuseer ik geef u liever geen

hand’. Dat was een beetje een shock voor haar collega die ernaast zat want oei oei oei wat maken we hier mee. Nu blijkbaar had de burgemeester er achteraf niet zo’n enorm probleem mee, hij had wel eens geïnformeerd ‘wie was dat daar, ah het is geen van mijn eigen personeel, dan is het niks’. Maar voor ons was het dan wel een probleem, in die zin dat we dat ook met haar hebben besproken en gevraagd van ‘wil je dat gedrag dan ook ter discussie stellen, dat is voor onze organisatie iets nieuws, wil je daarover nadenken?’ En zij vond dat geen probleem om daarover te praten. … Dus een aantal van die thema’s hebben we toch op een rijtje gezet en die handdruk was dan daar bij. Hoe zijn we er dan uitgekomen? Ten eerste werd er afgesproken dat voortaan, voor een aantal functies, op voorhand expliciet bepaald zou worden of het geven van een handdruk bijna onoverkomelijk is in die job. Dan moet dat ook in die functiebeschrijving staan en dan moet dat ook uitdrukkelijk gevraagd worden in selecties of zij/hij daar een probleem mee heeft. Ten tweede ten aanzien van haar; zij zit in zo’n functie waarin ze geacht wordt om zeer regelmatig handen te schudden. Er is er gezegd van ‘het is geen reden tot ontslag’ maar we leggen de verantwoordelijkheid van de gevolgen daarvan wel bij u’. Dus het is aan u om te proberen de schade daarvan te beperken. Wij vinden ook dat het niet te veel is om aan u te vragen in die omstandigheden uitleg te geven ‘waarom dat je dat niet wilt’ en wij gaan dat verder in evaluatie en functioneringsgesprek toch ook altijd uitdrukkelijk vragen

‘hoe staat dat ermee, heeft dat nog problemen gegeven?” (VFG4c)

De situaties van het niet-handen-schudden die zich in de privé-sector voordoen, in bedrijven met een zeer groot aantal moslims worden zelden als controversiëel wordt beschouwd. Ook primeren de economische belangen er vaak op deze, als ideologische beschouwde discussies. De veronderstelling dat moslimmannen vrouwen liever geen hand schudden, kan dan aanleiding geven tot anticipatief probleemvermijdend gedrag.

Vrouwelijke personeelsverantwoordelijke nemen niet het initiatief de hand uit te steken maar begroeten hun moslimwerknemers met een knik.

Argumentatie

Wie het niet geven van een hand of kussen in vraag stelt, verwijst veelal naar gebrek aan respect, beleefdheid of zelfs ontkenning van de ander. Diegenen die dit gedrag niet in vraag stellen daarentegen verwijzen naar respect voor andere culturen en het “context gerelateerde begroeten”. Het verschil van begroeten tussen Vlamingen (handen-gevers) en Franstaligen (kussers) werd hierbij regelmatig aangehaald als context-gerelateerde begroeting waarvan de verschillen niet als ‘respectloos’ of als ‘ontkenning’ van de ander worden beschouwd. Deze vormen van begroeting kunnen ook in de “Belgische” culturele gebruiken gender-gerelateerd zijn (het hand geven of kussen tussen mannen versus vrouw-vrouw of man-vrouw). Daar waar Franstalige collega’s elkaar kussen ter begroeting in het hier onder geciteerde voorbeeld, en een moslimman liever een hand gaf aan vrouwelijke collega’s, zou een nieuwe Vlaamse collega het kussend begroeten van collega’s ook als anti-conventioneel beschouwen.

« Kleine dingen zou ik zeggen, die inderdaad soms vragen oproepen. Zo hadden we op een bepaald moment een mannelijke collega die – hier hebben we de

gewoonte mekaar een kus te geven bij het begroeten - de vrouwelijke collega’s geen kus wou geven maar die liever een hand gaf. Bon voilà, maar dat is een kwestie van gewoonte, ook al riep hij veeleer culturele redenen in. » (F47)

Oplossingsprocedure en betrokken actoren

De manier waarop aan deze situaties een antwoord wordt geboden is veelal informeel.

Op de ene uitzondering na, van het geciteerde voorbeeld van het diversiteitscentrum waar de noodzaak van het al of niet een hand geven na dit voorval in de functieomschrijving werd voorzien, werd de manier van begroeten nergens geformaliseerd in een functiebeschrijving, arbeidsreglement of ander document. Ook werden deze situaties vaak lokaal of intern geregeld. Op één uitzondering na van een schooldirectrice die de inspecteur voor islam onderricht contacteerde om te vragen of de weigering van een leerkracht haar de hand te schudden geen teken van extremisme kon zijn, werden deze zaken veelal intern bediscussieerd (onder collega’s, tussen directie en betrokkene, op teamvergaderingen) of zelfs niet. De situaties van het “niet handen schudden-kus geven” werden niet behandeld op de ondernemingsraad, noch aan externe adviseurs voorgelegd.

« Daarop is er geen collectief gesprek geweest of in groep, waar de directie heeft gezegd wat kon en wat niet kon … » (F47)

“Wij hebben daar op een zeker moment op een personeelsvergadering ook een gesprek over gehad met alle 35 medewerkers waar ook nog een aantal ander dingen in vermengd werden, bijvoorbeeld het omgaan met alcohol, een jaarlijks terugkerend probleem, met het bewonersfeest veel pintjes drinken en sommige moslims willen dan liever niet aan de tap staan of in contact komen met alcohol.”

(VFG4c)

Wel kunnen deze situaties (in samenspraak met anderen) aanleiding geven tot het eventueel institutionaliseren van een intercultureel leerproces. Zo gaf de situatie van twee artsen die geen hand wensten te schudden met patiënten van het andere geslacht, samen met andere situaties in een ziekenhuis aanleiding tot het opzetten van een werkgroep diversiteit, waar over dergelijke zaken zou gediscussieerd worden en standpunten worden ingenomen. Bij de geciteerde diversiteitsorganisatie heeft de weigering van een medewerkster de hand van de burgemeester te schudden aanleiding gegeven tot een teamgesprek waar deze en andere gerelateerde situaties werden bediscussieerd en er en standpunt werd ingenomen.

“De aanleiding voor het ontstaan van de stuurgroep [diversiteit] was een aantal vragen, die niet alleen in [ons ziekenhuis] gesteld werden maar ook in de andere ziekenhuizen [in de stad] naar boven kwamen. … In [ons ziekenhuis] was er een concrete case van een zorgverstrekker, een arts, een vrouwelijke moslim die weigerde aan mannelijke patiënten een hand te geven en dit zorgde voor problemen. Vanuit andere ziekenhuizen was de vraag “hoe gaan we om met het dragen van een hoofddoek?”; er waren een aantal concrete gevallen waarbij moslima vrouwen een vrouwelijk gynaecoloog eisten; en dit alles samen heeft

eigenlijk tot de vraag geleid: “hoe gaan we hier eigenlijk mee om?” Prof. X heeft dan gezegd dat er in [ons ziekenhuis] een aantal gebruiken zijn maar er is ook geen echte policy alsook geen actieve conflicten. We volgen de weg van het gezond verstand. Dat is dus niet uitgeschreven. Er is dan een visietekst opgesteld die gebaseerd is op voornamelijk bestaande teksten van Universiteit X, van de stad X, van de Vlaamse Gemeenschap, maar ook heel veel vanuit Canada. Nu is die stuurgroep dus net gestart. Vanuit de andere ziekenhuizen komt zeer duidelijk de vraag van “wat is jullie visie? Kunnen we dat vanuit [^{de stad}] samen naar voren brengen? ” en het is duidelijk geworden dat er dus verschillende accenten gelegd worden: bv. voor [ons ziekenhuis] is het dragen van het hoofddoek geen probleem.

Er stellen zich ook geen problemen momenteel. Maar we zien wel dat bv. in het AZ X dat die vraag daar ook naar boven komt, maar dat het daar verboden is. We horen vanuit het X ziekenhuis dan weer dat het daar toegestaan is, maar een hoofddoek niet in conflict mag komen met de ziekenhuishygiëne. Al die verschillende zaken samen dwingen ons als ziekenhuizen om na te denken hoe we daarmee omgaan, maar eigenlijk is het de bedoeling van dat iets breder te zien dan alleen de lengte van de mouwen, het dragen van een hoofddoek, al dan niet welke hoofddoek… Het is dus eigenlijk proberen te komen tot “hoe gaan we om met die vragen?”

4.5.2 Gelijkheid man en vrouw: als een man weigert de hiërarchie van een vrouw te