Gegevensverzameling

De gegevensverzameling betreffende informele praktijken van redelijke aanpassingen op de werkvloer gebeurde door individuele semi-directieve interviews en focus-groups met personeelsverantwoordelijken (bedrijfsdirecteur, coördinator van een organisatie of personeelsdirecteur naargelang de gecontacteerde organisatie) en vertegenwoordigers van werknemers van de twee grote Belgische vakverbonden, de socialistische en de christelijke (ABVV/FGTB en ACV/CSC).

In de oorspronkelijk onderzoeksopzet werd voorzien om voor elke geselecteerde sector 2 focus groups te organiseren (één Franstalig, één Nederlandstalig). Naarmate de data waarop de focus groups gepland waren naderden en de respons zeer laag lag, is beslist geweest, in samenspraak tussen de beide onderzoeksteams en met de opdrachtgever om de focus groups voor de privé-sectoren en voor enkele publieke sectoren waar de respons zeer laag lag te vervangen door individuele (al dan niet telefonische) interviews.

3.3.1. Focus groups

Uiteindelijk werden 8 focus groups georganiseerd (5 Nederlandstalig, 3 Franstalig) voor de volgende sectoren

Gezondheidszorg (2, Nl en Fr) Lokale Besturen (2, Nl en Fr) Parastatalen (1, Nl)

Integratie-diversiteit (2, Nl en Fr) Onderwijs (1, Nl)

Focus groups²⁴ waren essentieel voor de gegevensverzameling in deze studie. Een focus group is niet louter een discussie. Een focus group wordt voorbereid door de onderzoekers en vraagt ook van de deelnemer een voorbereiding. Het gehele verloop van de focus groep heeft tot doel informatie te verzamelen, deze te organiseren en elementen van analyse aan te brengen. De waarde van deze methode berust op reflexiviteit die gestimuleerd wordt bij de participanten die op deze wijze deelnemen aan de analyse van de verzamelde informatie.

24 De focus group methode gebruikt voor dit onderzoek en de uiteg hierover werd geïnspireerd door Van Campenhoudt L., Chaumont J.-M. et Franssen A. (2005), La méthode d’analyse en groupe. Applications aux phénomènes sociaux, Paris, Dunod.

Grootte en samenstelling van de focus groups

Idealiter bestaat de focus group uit ongeveer acht deelnemers. De deelnemers zijn diegenen die professioneel betrokken zijn bij concrete gevallen van redelijke aanpassingen. Dit kunnen personeelsverantwoordelijken zijn alsook vertegenwoordigers van werknemers (vrijgestelden of vertegenwoordigers van de vakbonden). Idealiter wordt bij de samenstelling van de focus group zoveel mogelijk gediversifieerd naar relevante criteria (beroepsfunctie; type onderneming of organisatie: privé-publiek, nationaliteit onderneming, schaal, …; regio; type gevallen van redelijke aanpassing; type betrokken actoren in het zoeken naar een oplossing; …) De selectie van de deelnemers op diversiteit was echter niet mogelijk in dit concrete onderzoeksopzet, en dit om verschillende redenen.

Het zéér korte tijdsbestek waarin de focus groups moesten worden voorbereid, en het zéér ruime aantal mogelijke deelnemers dat moest gecontacteerd worden om een voldoende participatie te garanderen, gecombineerd met het beperkt aantal menselijke middelen die hierop konden worden ingezet maakte het onmogelijk om over voldoende gegevens te beschikken over de diversiteit van situaties die zullen worden aangebracht op de focus groups vooraleer deze zou plaats vinden, alsook om een selectie te maken onder de bereidwillige participanten. Wij zijn echter wel van oordeel dat de diversiteit aan situaties gegarandeerd werd, ten eerste via de diversiteit aan instellingen met elk hun eigen organisatiecultuur, ten tweede via de diversiteit aan allochtoon personeel hierin tewerkgesteld (aandeel t.a.v. totaal personeel, herkomsten, functies, opleidingen, gender, overtuigingen), en ten derde, via de selectie van de meest relevante verhalen van redelijke aanpassingen in de tweede fase van de focus groups. Vaak kan de op het eerste zicht vrij homogene samenstelling van een focus group leiden tot het aan het licht brengen van andere diversifiëringskenmerken dan deze die de onderzoekers ex ante zouden hebben vooropgesteld (Van Campenhoudt et al., p 56).

De onderzoeksteams en de verdeling van de rollen

De omkadering van de focus groups vereist de aanwezigheid van minimum twee onderzoekers. De eerste, de animator/animatrice, heeft als taak de groep te leiden. Zij legt stap voor stap de werkmethode uit. Zij let op het respecteren van de procedure en de deontologische regels. Zij zorgt ervoor dat alle deelnemers de werkmethode volgen en de inhoud ervan begrijpen. Zij let op vormen van niet verbale communicatie die zin hebben voor het verloop van het werk. Zij geeft het woord en ontneemt het. De tweede onderzoeker, redacteur genoemd, heeft tot taak zich op de inhoud te concentreren. Zij is het geheugen van de groep en moet systematisch alles noteren wat er gezegd wordt. Zij let evenzeer op het goed verloop van de opname waaraan nota’s achteraf kunnen vergeleken worden.

De fasen van de groepsanalyse

De voorstelling

1e deel: inleiding: de animator stelt het onderzoeksteam voor, legt het onderzoeks-opzet uit en verduidelijkt het verloop van het rondetafelgesprek

2e deel: voorstelling deelnemers en hun organisatie²⁵ Eerste fase: de verhalen 1e deel: Kort voorstel van ieders relaas

2e deel: Keuze van de te analyseren verhalen

3e deel: Uitgebreidere voorstelling van de geselecteerde verhalen (evt. X 2) 4e deel: Waar gaat het eigenlijk om, inzichten door verteller/vertelster (evt. X 2) 5e deel: Vragen om uitleg (X 2 of 3)

Tweede fase: de interpretaties: waarom aanvaardt men aanpassing of niet:

rechtvaardiging 6e deel: Rondetafel

7e deel: Reacties van de verteller/vertelster

Derde fase: conclusie

8e deel: (als er tijd overblijft): Open: recapitulatie van twee belangrijke thema’s m.b.t. rechtvaardiging; overeenkomst over overeenkomsten en verschillen, …

De voorstelling

Om het eventuele begrijpelijke wantrouwen van de deelnemers weg te werken is een duidelijk inleiding absoluut noodzakelijk.

Eerste fase: de verhalen

Het basismateriaal voor de groepsanalyse wordt samengesteld door de verhalen die voorgesteld worden door de participanten. Elk relaas gaat over een concrete ervaring die zich effectief heeft voorgedaan in de organisatie van de participant of bij een werknemer aangesloten bij de vakbond en waarbij de participant rechtstreeks of onrechtstreeks betrokken was. De participanten stellen dit relaas over een concrete situatie van redelijke aanpassing voor omdat zij vinden dat deze situatie vragen of problemen aan het licht brengt die het voorwerp uitmaken van het onderzoek.

In deze eerste fase worden de verschillende verhalen verzameld, besproken, en worden de verhalen geselecteerd die prioritair worden beschouwd voor de analyse.

Een relaas is een geheel van informatie dat samen een verhaal vormt. Hoewel het relaas informatie geeft over een concrete gebeurtenis is het op zich al een interpretatie van

25 Aan de deelnemers werd gevraagd bij hun voorstelling de volgende gegevens te vermelden: hun naam, de naam van hun organisatie, het aantal personeelsleden, een schets in aantallen van de diversiteit van hun personeel qua nationaliteit en nationale herkomst (hierbij uitleggen hoe dit laatste wordt geteld en gedefinieerd), qua gender en qua leeftijd; de functies die de personen van buitenlandse herkomst voornamelijk bekleden, het vereiste opleidingsniveau hiervoor, de diensten waar deze personen voornamelijk werken. De personen die op deze focus group werden uitgenodigd werden in de uitnodiging gevraagd dit voor te bereiden.

deze ervaring. De keuze van het relaas, de gebruikte terminologie, de accenten en de weglatingen, de expliciete en impliciete waardeoordelen en de geuite emoties geven aan het relaas een interpretatiewaarde. Het relaas moet dus niet louter als een feit aangenomen worden. Er moet wel duidelijk rekening gehouden worden met de subjectieve elementen. Een relaas is echter niet een louter subjectief gegeven, het gaat wel duidelijk om een concrete ervaring en niet enkel om een waardeoordeel of een opinie.

Er werd in de uitnodiging voor de focus-group aan elke deelnemer gevraagd dit relaas voor te bereiden en hierbij aandacht te besteden aan het antwoord op de volgende vragen:

- om welke vraag ging het?

- van wie ging ze uit (functie personeelslid)?

- wie waren de betrokken actoren in de zoektocht naar een oplossing?

- hoe is men tot een antwoord gekomen?

- tot welk antwoord is men gekomen?

- wat was de argumentatie?

- hoe is de toepassing van dat antwoord achteraf verlopen?

Twee à drie van alle vertelde verhalen worden door de participanten uitgekozen en worden verder uitgediept. Deze verhalen vertonen bij voorkeur tegenstellingen en diversiteit. De verteller van het uitgekozen relaas vertelt dit in detail (details en context moeten niet uit de weg worden gegaan). Er is slechts één verteller per relaas, ook al was iemand anders hierbij betrokken. De reden hiervoor is dat hoewel de kwaliteit van vertelling belangrijk is, het nog belangrijker is om de verschillende inzichten te onderscheiden. De andere betrokkene kan eventueel zijn inzicht meedelen tijdens analyse-fase.

Na de vertelling van haar relaas in detail legt de verteller uit:

- waarom zij dit relaas uitgekozen heeft (dit relaas is interessant want …; dit relaas illustreert …is dit normaal?)

- wat dit volgens hem aan het licht brengt - wat het eventuele probleem in kwestie is, - wat er in vraag gesteld wordt tijdens dit relaas.

Soms worden de uitdagingen die dit relaas stelt al vermeld tijdens de vertelling, als dat zo is worden ze hier nog even expliciet gemaakt.

Na de vertelling in detail van het relaas worden enkel vragen gesteld met betrekking tot de feiten. Er worden geen vragen gesteld of opmerkingen gegeven met betrekking tot interpretaties of waardeoordelen.

2e fase: de rechtvaardiging Iedere deelnemer

- interpreteert de uitgekozen verhalen (interpretatie is een poging om de situatie te begrijpen),

- geeft haar inzichten omtrent de interpretatie en de argumentatie van de verteller omtrent de rechtvaardigingsgronden (waarom heeft men voor dit antwoord gekozen, zijn zulke vragen-situaties-antwoorden aanvaardbaar of niet en waarom).

Tijdens de tour de table mag de verteller niet tussenkomen. Wel neemt zij nota om zo haar reactie voor te bereiden. Gedurende deze etappe wordt de verteller gevraagd om te melden met welke visies zij akkoord is en welke niet. Het is weliswaar niet de bedoeling dat de verteller individueel reageert op elke tussenkomst maar enkele punten selecteert die haar belangrijk lijken.

3e fase: conclusie

Als conclusie kan men pogen in de richting te gaan van een consensus omtrent de overeenkomsten en verschillen in argumentaties en het kort bespreken van steeds terugkomende thema’s.

3.3.2. De interviews

Er werden 102 semi-directieve interviews afgenomen met vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Het merendeel hiervan werd afgenomen per telefoon, een belangrijke minderheid face-to-face. Semi-directieve interviews laten de respondenten toe informatie te verschaffen en standpunten en visies te vertolken in een vrij informeel gesprek dat weliswaar gestuurd wordt door de interviewer. De interviewer gebruikt hiervoor een leidraad²⁶ die de te behandelen thema’s vermeldt.

Een belangrijk verschil moet opgemerkt worden wat betreft de gecontacteerde en geïnterviewde Franstalige en Nederlandstalige vertegenwoordigers van werknemers. Het Vlaamse impulsbeleid Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD), heeft geleid tot de indienstneming van 25 diversiteitsconsulenten binnen de drie grote vakbonden. Zij ondersteunen werknemers, hun afgevaardigden, beroepssecretarissen en intern personeel van de vakbonden teneinde het streven naar diversiteit op de werkvloer te veralgemenen. We gingen ervan uit dat deze diversiteitsconsulenten door hun betrokkenheid in de opzet van een diversiteitsplan, als bemiddelaars bij conflicten en als deskundige op de hoogte zouden zijn van een belangrijk deel van de zich voordoende situaties van redelijke aanpassingen die ter ore komen bij de vakbond. Uitgaande van deze veronderstelling, die achteraf geverifieerd werd, hebben wij deze diversiteitsconsulenten geïnterviewd en gevraagd deel te nemen aan focus groups als vertegenwoordigers van werkgevers. Langs Franstalige zijde, waar er geen dergelijke diversiteitsconsulenten zijn, werd beroep gedaan op vakbondsvertegenwoordigers binnen de ondernemingen en organisaties en permanente vakbondsafgevaardigden binnen de betrokken sectoren.

26 Zie bijlage