SHB PERSONEELSPLANNING BV

Havens zijn in zekere zin voor beschikt voor de vestiging van arbeidspools. Enerzijds is dit toe te schrijven aan de werkgelegenheid in de haven die onderhevig is aan sterke conjuncturele schommelingen. Anderzijds zijn in de havens, in verhouding tot andere arbeidsmarkten waar gebruik wordt gemaakt van deeltijdarbeid, gunstige voorwaarden voor een regeling van de arbeidsorganisatie, omdat de haven zowel ruimtelijk, sectoraal, beroepsmatig als cultureel bezien een relatief scherp afgebakend systeem is.

In 1945 werd in Amsterdam de Stichting Samenwerkende Havenbedrijven (SHB) opgericht, met als doelstellingen:

* bewaking van het algemene havenbelang met betrekking tot loon- en arbeidsvoorwaarden; * oprichting en bevordering van opleiding van arbeidskrachten voor de haven en de verdeling

van hen over de aangesloten SHB-bedrijven;

* de organisatie van de collegiale in- en uitlening van werknemers tussen de havenbedrijven; * de betaling van lonen en het doen van loonadministratie;

* het beheer van het personeel en de werkverdeling.

In Rotterdam werd in 1968 de SHB opgericht. Deze gelijksoortige havenpool is niet gelieerd aan de SHB van Amsterdam. Havenpools bestaan alleen nog in Amsterdam en Rotterdam, omdat de kleinere havens hun flexibele personeelsbehoefte tegenwoordig ledigen met uitzendkrachten. De overheid is zoverre betrokken bij de havenpools, dat het Rijk bijzondere subsidies verstrekte aan de pools in geval van leegloopkosten. Die subsidies zijn alleen op de havenpools van toepassing.

De SHB personeelsplanning BV (SHB) is de havenarbeidspool van Rotterdam. Haar voorganger was een stichting maar is per 1 januari 1995 omgevormd tot een besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid. Deze juridische omzetting van de arbeidspool heeft te maken met een besluit van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Die heeft in 1993 besloten dat subsidies niet langer worden verleend en dat de arbeidspool een economisch zelfstandige organisatie moest worden. Tevens moet de nieuwe organisatie zelf kapitaalbronnen aanboren om haar doelstellingen te bewerkstelligen. Dientengevolge is gekozen voor een BV.

Het verzoek om meer informatie te verkrijgen over de SHB en de ontwikkelingen daarvan werd door de havenpool slechts beantwoord met het toezenden van sociale jaarverslagen van 1996 en 1997. Hieruit is gebleken dat de werkwijze van de havenpool in essentie niet is veranderd. De (groot)aandeelhouders konden uit de sociale jaarverslagen niet worden afgeleid. Met deze wetenschap wordt de SHB in deze paragraaf behandeld alsof zij nog een stichting is. Aan het eind van de paragraaf wordt ingegaan op de ontwikkelingen sinds de stopzetting van de overheidssubsidies en de omvorming tot BV.

4.3.1 SHB Rotterdam

De SHB is opgericht om de sociale zekerheid van de niet-vast werkende havenarbeiders te verbeteren. Daarnaast varen de havenbedrijven wel bij een sterke binding die het gevolg kan zijn van een hoger opleidingsniveau van de werknemers. Bovendien biedt de oprichting van de SHB de mogelijkheid, in geval van een tekort aan werk overheidssubsidie te ontvangen voor de hen ten deel vallende loonkosten van niet werkende havenarbeiders. Voor het bestuur van de SHB is de beweegreden van de werkgevers, om de traditioneel opstandige havenarbeiders rustig te houden. Ondanks dit gezamenlijke initiatief van de werkgever en vakbonden is de SHB sinds haar oprichting een instelling van de havenbedrijven. De deelnemende werkgevers aan de SHB verplichten zich garanties af te geven ten aanzien van de afname van SHB-werknemers. In het overlegorgaan binnen de stichting SHB zitten de directeuren van de deelnemende bedrijven. Dit orgaan neemt alle statutaire beslissingen, waaronder ook de hoogte van de tarieven ter inzet van werknemers. Publieke instellingen, vakbonden of ondernemingsraden zijn niet vertegenwoordigd in het overlegorgaan. De vakbonden laten hun invloed indirect gelden middels de CAO-onderhandelingen. Het management van de SHB bestaat uit de directeur en de drie afdelings-leiders met betrekking tot de financiën, het personeelsbeheer en de organisatie van de werkverdeling.

4.3.2 Werknemers

Halverwege 1993 waren 1410 havenarbeiders in dienst van de SHB. In vergelijking met 1991 is het personeel in omvang met 141 werknemers afgenomen, ten opzichte van 1985 zijn het zelfs 853. Het aandeel van SHB in de totale werkgelegenheid in de Rotterdamse haven (7.610) bedraagt 18,5%. Halverwege de tachtiger jaren lag dit percentage hoger, omdat de SHB destijds verplicht was om ontslagenen uit havenbedrijven op te nemen (reorganisatiepool-functie op sectorniveau), hiervoor werden overheidssubsidies verleend. In 1990 werden en de verplichting tot opname van ontslagenen en de subsidie daarvoor stopgezet.

afnamegaranties, bovenop de reserve in geval val vakantiedagen, ziekte en opleiding. Het bestuur van de SHB neemt besluiten met betrekking tot de grootte van de sectorpool. In mei 1991 voorzag de arbeidsreserve 7% van de totale werknemershoeveelheid. Op dat moment waren feitelijk gemiddeld minder werknemers beschikbaar dan de totale som van afnamegaranties, met dien gevolge dat de SHB vaak de vraag van de bedrijven naar werknemers niet kon nakomen. Deze wanverhouding vloeide voort uit een zeer gereserveerd personeelsbeleid aan het eind van de tachtiger jaren van de SHB. Door nieuwe aanstellingen in 1991 kon het capaciteitsprobleem van de SHB worden verminderd. In het tweede halfjaar van 1991 was de leegloop zelfs 18%. Deze leegloop kwam vooral doordat het opleidingsniveau van de SHB-werknemers steeds vaker niet aansloot op de kwalificatie-eisen van de havenbedrijven: een deel van de havenarbeiders kon niet worden ingezet, omdat geen vraag is naar de functies die zij kunnen vervullen, tegelijkertijd kunnen andere functies waarnaar gevraagd werd, maar niet aanwezig waren binnen de SHB, niet vervuld worden.

De SHB-werknemers nemen, met uitzondering van leidinggevende functies, havenwerk-zaamheden aan. Zij nemen echter geen ongekwalificeerd, belastend of smerig werk aan. De gemiddelde leeftijd van de SHB-werknemer is door de nieuwe aanstelling van jongeren in 1991 en door een nieuwe VUT-regeling, op 56 jarige leeftijd kan men al met pensioen gaan, gedaald tot 43 jaar. De werknemers jonger dan 30 maken met een honderdtal slechts een klein deel uit van het totale personeel, terwijl meer dan 300 werknemers tussen 50 en 55 jaar oud zijn. De hoge gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand van de SHB is het gevolg van het terughoudende personeelsbeleid.

Het tariefsysteem in de Rotterdamse haven is behoorlijk versnipperd. In de meeste branches die actief zijn in de haven zijn geen algemeen geldende CAO-verdragen van kracht. Een uitzondering hierop vormt de stukgoedbranche met een CAO waarin onder andere is bepaald dat benodigde additionele arbeidskrachten alleen van de SHB mogen worden afgenomen. De verschillende CAO’s zijn voor de SHB-werknemers nadelig, omdat de flexibiliteit van de inzet beperkt wordt. Door de versnipperde tarifering is het principe van ‘gelijke beloning voor gelijk geleverd werk’ niet te verwezenlijken. Tijdens niet inzetbare periodes ontvangen de SHB-werknemers hun volle loon.

4.3.3 Bedrijven

De bevoegdheden van de SHB worden in grote mate bepaald door de deelnemende bedrijven, die afnamegaranties hebben afgegeven. De SHB beschikt over een monopolie met betrekking tot de beschikbaarstelling van additionele werknemers. Dit is vastgelegd in de CAO’s van het stukgoed, de multi-sector, en de handel van de SHB. Deze overeenkomsten worden echter niet door alle havenbedrijven als bindend gezien. Dit komt doordat de handels-CAO van enkele havenbedrijven de inzet van externe uitzendkrachten uitdrukkelijk toestaat, als de SHB de werknemersvereisten niet kunnen nakomen. Ook leidde een door de FNV gevoerde controle-actie tot de ontdekking dat vele illegale werknemers werken in de haven.

Op grond van de concentratie van de havenbedrijven werkten eind 1992 slechts nog 50 bedrijven samen met de SHB, terwijl het in 1991 nog 58 en in 1990 nog 72 waren. Van deze bedrijven hebben 29 bedrijven een afnamegarantie van SHB-werknemers afgegeven, terwijl de andere 21 bedrijven alleen SHB-werknemers tot hun beschikking krijgen, als deze niet bij de ‘garantie-bedrijven’ kunnen worden ingezet. Het grootste haven bedrijf, Europe Combined Terminals

(ECT), neemt 50% van alle afgegeven garanties voor de afname van SHB-werknemers op zich. De kleinere, gespecialiseerde bedrijven van de Rotterdamse haven nemen geen deel aan de SHB. Zij organiseren in beperkte mate een systeem van collegiale in- en uitlening, die zonder de tussenkomst van de SHB plaats heeft.

4.3.4 Financiering

De bijdrage van de bedrijven, voor de inzet van SHB-werknemers, aan de SHB behelzen in Rotterdam 219% van het brutoloon. Hierin zit vervat het loon van de werknemer, sociale verzekeringsbijdrage voor werkgevers, over-uren, vakantie-, ziekte en uitval-uren, opleidings-kosten en bemiddelings- en administratieopleidings-kosten. Naast deze bijdrage ontvangt de SHB uit het Algemeen Werkloosheidsfonds een overheidssubsidie bij een tekort aan werk. De hoogte daarvan varieerde in de afgelopen jaren tussen 4,2 mln (1991) en 9,3 mln (1992) gulden. Deze subsidies maakten respectievelijk 3,17 en 6,86 procent uit van de totale omzet van de SHB.

Halverwege de tachtiger jaren, toen de SHB als gevolg van de overname van afgestootte vaste arbeidskrachten van de havenbedrijven, die overbezet waren, bedroegen de subsidies 70 procent van de omzet. De bedrijven die garanties hebben afgegeven zijn verplicht het niet door overheidssubsidie opgevangen deel van de loonkosten te betalen. Dit is in het geval dat de betreffende SHB-werknemer niet in een ander havenbedrijf ingezet kan worden.

4.3.5 Tijdelijke en organisatorische inzet van de SHB-werknemer

De zogenoemde ‘structurele garantie’ wordt twee keer in de maand opnieuw vastgesteld, waarbij de bedrijven hun toezegging tot afname van een bepaald aantal werknemers alleen dan op korte termijn kunnen reduceren, indien de andere bedrijven die garantie kunnen overnemen. Terwijl de te verwachten inzet maandelijks vooruit gepland wordt, heeft de eigenlijke afroep van de poolarbeiders dagelijks plaats; de duur van de inzet is over het algemeen afhankelijk van de duur van het te volvoeren project. De SHB-werknemers worden meestal in groepen samengesteld naar functionaliteit en naar geografisch leefgebied wanneer ze in een bedrijf worden ingezet. Zo genaamde ‘indelers’ maken een indeling alleen op basis van de functie-eisen van de SHB en de wensen van de werknemer, met betrekking tot de beschikbaarheid, worden alleen ingewilligd als die overeenstemmen met de belangen van de SHB. De verrichte werkzaamheden door de SHB worden in grote mate bepaald door de kennis van de indeler over de betrokken havenbedrijven, toegewezen werknemers en de vaardigheden van de werknemers van een ploeg voor een project. De indeling wordt naar bedrijf gedaan en niet naar functie(s). Naast deze vakkundige kwalificatie van de SHB-werknemer wordt de aansluiting van de SHB op de eisen van de bedrijven als een onderscheidend concurrentievoordeel aangemerkt. De commerciële uitzendbureaus kunnen zo’n koppeling met de bedrijven niet bewerkstelligen. Om de diensten aan de havenbedrijven verder te verbeteren, wordt de termijn waarbinnen de opdracht voor inzet van de SHB-werknemers uitgevaardigd moet zijn, verkort. Een ‘nooddienst is ieder uur van de dag en in het weekend bereikbaar.

Naast de dagelijkse indelingen worden ongeveer 300 SHB-werknemers op persoonlijke titel door de bedrijven bestelt en meestal is dat dan voor langere duur op regelmatige basis. Hoewel de haven bedrijven een groot belang hechten aan verdere mogelijkheden t.a.v. de ‘blikvastheid’ wijst de SHB deze af, omdat de SHB vreest voor een belemmering van de flexibiliteit van de inzet van

de werknemer. Dit geldt zowel voor kortstondige als voor langdurige inzetduur. Door een te grote gebondenheid aan een bedrijf en/of functie-inzet worden de bekwaamheden van de werknemer te eenzijdig ontwikkeld en daarmee hun flexibele inzetbaarheid.

4.3.6 Kwalificatie

In de Rotterdamse haven staan meerdere scholen onder het beheer van de havenwerkgevers-vereniging, die echter gehuisvest zijn in een havenvakschool van de overheid. De SHB-werknemers worden door middel van kleine cursussen in pakketten van dagen tot een week onderwezen, die vooral in de maanden gepland zijn met relatief weinig werk. De scholingskosten worden betaald door de SHB die vervolgens deze kosten doorberekend in het uurtarief. Het loon wordt gedurende de scholing doorbetaald. Als de opleiding leidt tot een hogere kwalificatie verschuiven de bevoegdheid en beloning dien overeenkomstig.

In 1992 werden 10.249 werkdagen van de SHB-werknemers besteed aan scholing. Hieronder vallen de kennisoverdracht door collega’s van de SHB (799 dagen) theoretisch onderwijs (1.677 dagen), alsmede praktijkscholing in verschillende havenbedrijven (7.773 dagen). Ten aanzien van het structurele verschil tussen de kwalificatie van de SHB-werknemers en de kwalificatie-eisen van de havenbedrijven blijken de inspanningen van de SHB voor hogere kwalificatie van hun werknemers in de afgelopen jaren niet voldoende te zijn geweest. In het hierna volgende zal blijken dat deze nalatigheid de aanleiding zijn geweest tot de plannen voor fundamentele reorganisatie van de SHB.

4.3.7 Waardering en perspectieven van de Rotterdamse SHB

Het verantwoordelijke ministerie Sociale Zekerheid & Werkgelegenheid heeft in juli 1993 aangekondigd, dat de subsidieregelingen gestopt zullen worden en september 1993 is de steun stil gelegd. Tegelijkertijd hebben de Rotterdamse havenbedrijven eisen gesteld voor een statutaire reorganisatie van de SHB. Deze eisen hebben met name betrekking op de afschaffing van de monopolie van de SHB en maatregelen tot kostenbesparingen. In de herfst van 1993 werd een goedkeuring afgegeven door het Bureau voor Economische Argumentatie (BEA) voor het concept van reorganisatie van de SHB.

De aanleiding van de discussie over een verandering van de arbeidsorganisatie in de haven van Rotterdam waren in de eerste plaats de slechte economische ontwikkelingen in de afgelopen jaren. In 1992 was het aantal werkzamen in de haven gedaald van 8.005 naar 7.616 in totaal gedaald. Een verdere daling van het personeel werd verwacht, omdat de havenbedrijven hun personeeloverschot, tot op het moment van goedkeuring op 509 werknemers geschat werd. Voor de komende jaren zagen de werkgevers van de haven geen vraag naar nieuwe werknemers in. Daarbij werden fusies en reorganisaties verwacht, die verdere omvangrijke offers zou vragen van werkplekken. Ten aanzien van de functies en de taken van de SHB werden de volgende problemen geconstateerd:

* door de toenemende concentratie van havenbedrijven neemt de vraag naar de dienstverlening van de pool af, omdat de grote bedrijven over toereikende interne personeelreserves beschikken;

kwalificaties, die door de SHB niet geleverd kunnen worden;

* veel bedrijven hebben een te hoge personeelsomvang, die de vraag naar additionele werk-nemers van de SHB beperkt;

* bedrijfsspecifieke kwalificaties en teamwork zijn belangrijker geworden, wat de inzet van SHB-werknemers belemmert;

* de toenemende laadcapaciteit van de zeeschepen leidt tot een lagere vraag naar werknemers van de SHB. Door de hogere laadcapaciteit kan de werkverdeling beter gepland en eerder vervuld worden door het eigen personeel;

* op basis van stijgende investeringen in de opleidingen van de werknemers willen de bedrijven gekwalificeerde werknemers aan zich binden;

* binnen de bedrijven is de flexibiliteit van de werknemers verhoogd, zodat steeds minder op poolwerknemers teruggegrepen hoeft te worden.

Tevens leveren de bedrijven in toenemende mate kritiek op de kosten van de pool, die steeds hoger worden en de flexibiliteit wordt steeds minder. Naar hun mening komt de kwalificatie van de SHB-werknemer in vele opzichten niet meer overeen met de actuele kwalificatie-eisen. Daarbij komt dat een vergelijkbaar slecht imago over de SHB bij de bedrijven heerst. De havenwerkgever menen dat zo’n 20% van de SHB-werknemers wegens ontoereikende kwalificatie en motivatie niet inzetbaar zijn.

Tegelijkertijd toont de goedkeuring van de BEA aan dat havenbedrijven bereid zijn om hoger opgeleide en gemotiveerde SHB-werknemers, die flexibel inzetbaar en integreerbaar zijn, hoger te belonen. Dit onder de voorwaarde dat het garantieafname-systeem afgeschaft wordt, zodat ze niet meer verplicht zijn tot betaling van de loonkosten als er geen inzetmogelijkheden zijn.

De hoger gekwalificeerde SHB-werknemers zouden, volgens de wensen van de havenbedrijven mogelijkerwijs een vast arbeidscontract moeten worden aangeboden, zodat ze verbonden blijven aan de haven. De relatief laag gekwalificeerde SHB-werknemers zouden uitzendkrachten moeten worden binnen de SHB. Reden hiertoe zijn de noodzakelijke kostenbesparingen en dat een vast arbeidscontract aan de werkmotivatie van vele poolwerknemers zal bijdragen. Een constructie zoals bij Deltametaal met een inleenpool, een uitzendpool en een opleidingscentrum zou wenselijk zijn in de ogen van de havenbedrijven.

4.3.8 De besloten vennootschap

SHB personeelsplanning BV ging op 1 april 1995 van start als zelfstandige onderneming. Het door de aandeelhouders bijeengebrachte eigen vermogen, de afkoopsom van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de verwachting vanuit de markt vormden een stevige basis om de toekomst met vertrouwen toe te zien. De vraag naar SHB-werknemers liep echter in het tweede halfjaar van 1996 fors terug. De terugval was van een dusdanige omvang dat de plannen moesten worden herzien.

Vele voorstellen tot omvorming van de werkwijze van de SHB zijn in de loop van de tijd gelanceerd, maar stuitte om verschillende redenen op bezwaren van de andere betrokkenen. Besluiteloosheid was en is het gevolg.

zin als ten aanzien van de werkgelegenheid. In 1996 werd een verlies geleden van 1,3 miljoen en in 1997 1,1 miljoen gulden. Deze waren het gevolg van de steeds verder teruglopende vraag naar de diensten van SHB en het niet kunnen veranderen van de geleverde dienst. Het personeelsbestand is in 1997 met 83 verminderd van 1023 naar 940 werknemers.