S LOTBESCHOUWING : HET BELANG VAN ‘ PRODUCTIVE CONSTRAINTS ’

We hebben in hoofdstuk één twee groepen van vraagstellingen opgesteld. De ene groep van vragen handelde over de betekenis van marktwerking voor consumenten, die we aan de hand van literatuuronderzoek hebben geanalyseerd. Indien we het geheel overzien moeten we concluderen dat marktwerking (in de huidige vorm) lang niet alle beloftes waargemaakt. In alle sectoren is wel concurrentie ontstaan en zijn de kosten waarschijnlijk ook gedaald. Dat heeft voordelen voor belastingbetalers. Tot op heden zijn niet in alle sectoren de prijzen voor consumenten gedaald, maar dat komt ook door het feit dat de consumentenprijzen door de overheid worden bepaald, met name in het openbaar vervoer en de thuiszorg. De mate van productinnovatie is in vergelijking met de luchtvaart of de telecomsector, relatief beperkt te noemen en kan zeker niet alleen aan de marktwerking worden toegeschreven. Ook is uit de besproken literatuur in de sectorstudies niet

sectoren. In de elektriciteitssector is er nog enige vrije prijsvorming, maar in het openbaar vervoer en de thuiszorg bepaalt de overheid de prijs.

De tweede groep van onderzoeksvragen over marktwerking en de betekenis voor de werknemer hebben we geanalyseerd met behulp van empirische studie. We zien bij de drie onderzochte bedrijven dat marktwerking de introductie van concurrentie op kosten en ook druk op arbeidskosten met zich mee brengt. In het verleden konden de werkgever en de werknemer onderling een economisch surplus verdelen, dat nu ten goede komt aan de consument (of de belastingbetaler bij gesubsidieerde activiteiten). Deze ontwikkeling zet in het algemeen druk op het niveau van de arbeidsvoorwaarden of dwingt partijen om de productiviteit te verhogen en de inzet van het personeel te verbeteren.

Bij de verschillende bedrijven treffen we een genuanceerd patroon van ontwikkelingen aan. Er verdwijnen banen en er komen banen bij. We kunnen op basis van onze drie casestudies niet opnieuw alle gedetailleerde onderzoeksvragen uit hoofdstuk 3 beantwoorden, dat is in de hoofdstukken met de casebeschrijvingen waar mogelijk al gebeurd. Hier kunnen we het volgende samenvattende beeld destilleren: omdat de werkgelegenheid bij alle bedrijven nieuwe vormen aanneemt ontstaat er differentiatie in de lonen. In de energiesector is het algemene beeld dat de loonlijn voor nieuwe medewerkers naar beneden is bijgesteld, terwijl voor hoger productieve medewerkers en het topkader differentiatie in de beloning wordt toegestaan. In het busvervoer kunnen werkgevers in toenemende mate ‘shoppen’ tussen verschillende CAO’s en is er sprake van een verschraling van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. In de thuiszorg zijn verschillende nieuwe vormen van flexibiliteit toegestaan op de interne arbeidsmarkt van Amsterdam Thuiszorg. Ook vinden er reorganisaties plaats en substitutie van arbeidskrachten, met name binnen het kader van de nieuwe WMO.

De aard van marktwerking en de voorwaarden waaronder deze tot stand komt varieert dus tussen de sectoren. In deze studie blijkt dat de marktwerking meer zichtbaar is op de productmarkten waar bedrijven met elkaar concurreren dan op de arbeidsmarkt, waar behalve het management van bedrijven ook werknemersvertegenwoordigers via de collectieve loononderhandelingen en de medezeggenschap een belangrijke duit in het zakje van de besluitvorming over de arbeidsvoorwaarden kunnen doen. Het effect van marktwerking op de arbeidsvoorwaarden wordt daarmee behalve door de wet- en regelgeving, beïnvloed door de schaarsteverhoudingen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en het strategisch beleid van werkgevers en werknemers ten aanzien van de loonvorming. Uit de case-studies blijkt daarmee ook dat door de marktwerking het HRM-beleid bij de drie onderzochte ondernemingen van groter belang is geworden, het is verder

geprofessionaliseerd (met enkele verschillen tussen de bestudeerde bedrijven), en zeker bij Nuon en BBA ook verder gedecentraliseerd naar de werkvloer, om zo een betere afstemming te bewerkstelligen tussen de behoeftes en wensen van het bedrijf en van de medewerkers.

We stellen wel vast dat de marges voor strategisch gedrag van werkgevers en werknemers door de marktwerking veranderen. Het is om deze reden van belang dat de wetgever zich realiseert dat met de introductie van marktwerking ook organisatiebeginselen en de aandacht voor personeelsbeleid gaan verschuiven. In algemene zin kan met een verwijzing naar historisch onderzoek naar de ontwikkeling van de moderne productiemaatschappij, worden gesteld dat markten alleen kunnen functioneren dankzij een beperkend juridisch kader, anders ontstaan er negatieve externe effecten waardoor marktfalen resulteert. De regulering van de markt zorgt er met anderen woorden voor dat een gebalanceerde marktordening tot stand komt (Polanyi, 1957). Deze gedachte kan worden uitgewerkt door in de wet- en regelgeving enkele beperkingen vast te leggen, aldus kunnen de arbeidsvoorwaardelijke uitkomsten vooraf enigszins worden beïnvloed. Wolfgang Streeck (1992) spreekt in dit geval over het belang van ‘productive constraints’; door in de wet of in het beleid ruimte te maken voor pro-actief sociaal beleid worden de concurrentieverhoudingen beïnvloed en wordt de kans vergroot om te concurreren op basis van kwaliteit in plaats van op kosten. Vanuit een vergelijkbaar oogpunt zijn ‘corporate governance’-codes ingesteld en bestaat de medezeggenschap in veel bedrijven juist dankzij de omvangrijke medezeggenschapswetgeving. Analoog kunnen ook in geval van marktliberalisering binnen de kaders van de Europese aanbestedingsvoorwaarden, in de regelgeving aspecten van een pro-actief personeelsbeleid worden vastgelegd. Wettelijke aspecten zoals de personeelsovergang bij concessiewisselingen, het belang van veiligheidstoezicht op bussen, de kwalificatie-eisen aan het personeel in de thuiszorg, of eventueel ook de vertegenwoordiging van bepaalde minderheidsgroepen in de onderneming, kunnen allemaal het personeelsbeleid beïnvloeden. Een andere vorm kan zijn dat een limiet aan het prijsniveau wordt gesteld, opdat bedrijven moeten concurreren op kwaliteit. In de thuiszorg bestaat bijvoorbeeld het Zeeuwse model, waarbij instellingen alleen op kwaliteit mogen concurreren bij een vastgesteld uurtarief.65