4 Resultaten
4.3 Motivatie
4.3.4 Overeenkomsten en verschillen in motivaties tussen de verschillende generaties
De consultant van de drie generaties leveren min of meer dezelfde klantprestaties. Ze zitten allen bij diverse opdrachtgevers en klanttevredenheid staat bij hen hoog in het vaandel. Feedback wordt door iedereen gezien als een belangrijk instrument om te kunnen verbeteren. De rol van adviseren wordt voornamelijk door generatie X en de babyboomgeneratie als belangrijk beschouwd en in mindere mate door de net-generatie/generatie Einstein. Deze generatie is ook in mindere mate een invloedrijk persoon in tegenstelling tot de generatie X en de babyboomgeneratie. Een goede relatie vinden alle consultants belangrijk, maar daarnaast vinden zij het belangrijk dat ze wel hun eigen mening kunnen geven. De babyboomgeneratie vindt contacten met collega’s belangrijk, maar bij generatie X zijn de meningen meer verdeeld. Twee van hen vinden het namelijk redelijk belangrijk. De mening van de net-generatie/generatie Einstein komt weer overeen met de babyboomgeneratie. Tot slot vindt de babyboomgeneratie het belangrijk tot heel belangrijk om complimenten te krijgen. Bij generatie X en de net-generatie/generatie Einstein is dit beeld meer verdeeld.
4.3.5 Vergelijking resultaten motivatie met de theorie
In deze paragraaf worden de resultaten naast de theorie gelegd om te beoordelen waar de overeenkomsten en de verschillen ten aanzien van de motivatie liggen ten opzichte van de onderzoeksresultaten. In onderstaand overzicht (figuur 12) is dit in een overzicht weergegeven.
Need-theorie McClelland & Burnham
Babyboomgeneratie Generatie X Net-generatie/generatie Einstein
Theorie Resultaten Theorie Resultaten Theorie Resultaten
Need for achievement - + +/- +/- + +
Need for power + + +/- + - +/-
Need for affiliation + + +/- +/- +/- +/-
Figuur 12: Samenvatting van de motivatie
‘Need for achievement’ komt uit de resultaten sterk naar voren bij de babyboomgeneratie. Deze generatie vindt het overwegend heel belangrijk om feedback en complimenten te ontvangen om zichzelf te kunnen verbeteren. Dit sluit niet aan bij het theoretisch model. De ‘need for power’ komt zeer sterk naar voren in de resultaten van de babyboomgeneratie. Dit komt overeen met de theorie. Deze generatie vindt het namelijk heel belangrijk om advies te geven en invloed uit te oefenen. Ook de ‘need for affiliation’ komt terug in de resultaten en sluit aan bij de theorie over deze generatie. Over het algemeen domineert bij de babyboomgeneratie de ‘need for power’.
De ‘need for achievement’ wordt als belangrijk beschouwd en komt overeen met de theorie over generatie X. Voornamelijk feedback is voor deze generatie belangrijk, maar complimenteren wordt door hen aangegeven als minder belangrijk. ‘Need for power’ komt uit de resultaten van generatie X meer terug
dan in het theoretisch model wordt verondersteld. Hierin is namelijk opgenomen dat de ‘need for power’ redelijk belangrijk zou zijn voor deze generatie. Echter, uit de resultaten blijkt dat ‘need for power’ over het algemeen gezien heel belangrijk is bij de participanten binnen deze generatie. De derde motivator, ‘need for affiliation’, komt uit de resultaten als belangrijk naar voren en sluit hiermee aan op de theorie.
De resultaten van de net-generatie/generatie Einstein met betrekking tot de ‘need for achievement’ sluiten aan op de theorie. Deze generatie vindt het namelijk heel belangrijk om zichzelf continu te
verbeteren. Deze generatie vindt de ‘need for power’ belangrijker dan in de theorie is verondersteld, maar niet heel belangrijk. Hiermee wijkt dit onderdeel af van de theorie. Tot slot blijkt uit de resultaten dat de ‘need for affiliation’ gedeeltelijk overeenstemt met de theorie.
Over het algemeen komen de resultaten bij alle generaties overeen met de theorie. De ‘need for power’ komt voornamelijk sterk terug bij de babyboomgeneratie en generatie X. De ‘need for achievement’ komt sterk terug bij de net-generatie/generatie Einstein.
4.4 Incentives
In deze paragraaf worden per generatie de incentives van de twaalf participanten beschreven. Deze worden onderbouwd met citaten uit de afgenomen interviews. In paragraaf 4.4.4 worden de overeenkomsten en verschillen tussen de generaties beschreven. In figuur 13 is in een tabel een samenvatting van de resultaten met betrekking tot de incentives weergegeven.
Figuur 13: Samenvatting van de incentives
Incentives Vraag nummer
Babyboomgeneratie Generatie X Net-generatie/generatie Einstein
Autonomie vs. bemoeienis leidinggevende in werkzaamheden
21 - Interesse tonen (1/4)
- Blijk van waardering ontvangen (1/4)
- Ruimte en vertrouwen (1/4)
- Klankbordfunctie vervullen (1/4)
- Leidinggevende moet faciliteren (4/4) - Ondersteunen in werkzaamheden (2/4)
- Feedback geven/coachen (3/4)
- Meedenken in de ontwikkeling van de consultant (1/4)
Macht vs. ontslag 22 - Aanzien is belangrijk (2/4)
- Aanzien is niet belangrijk (2/4)
- Aanzien is redelijk belangrijk (2/4)
- Aanzien is niet belangrijk (2/4)
- Aanzien is belangrijk (1/4)
- Aanzien is redelijk belangrijk (1/4)
- Aanzien is niet belangrijk (2/4) Kansen om invloed uit te
oefenen in
besluitvormingsprocessen vs. irrelevante taken uitvoeren
22, 23 - Als de kans zich voordoet, dan is invloed uitoefenen heel belangrijk (1/4)
- Als de kans zich voordoet, dan is invloed uitoefenen belangrijk (3/4)
- Als de kans zich voordoet, dan is invloed uitoefenen belangrijk (3/4)
- Als de kans zich voordoet, dan is invloed uitoefenen redelijk belangrijk (1/4)
- Als de kans zich voor doet, wordt er invloed uitgeoefend, maar niet primair op zoek hiernaar (4/4)
Salarisstijging vs. geen
salarisstijging 25 - - Salaris is belangrijk (1/4) Salaris is niet heel belangrijk (1/4) - Salaris is niet het belangrijkste (1/4) - Salarisstijging prikkelt om harder te werken (2/4) Bonus vs. disciplinaire
maatregelen 25 - - Bonussen motiveren om harder te werken (3/4) Standaard salaris is belangrijker dan bonus (1/4) - Bonussen motiveren niet om harder te werken (3/4)
- Standaard salaris belangrijker dan bonus (4/4)
- Bonus prikkelt om harder te werken (1/4)
- Standaard salaris belangrijker dan bonus (3/4) Lof/erkenning vs. geen
promotie 26 - Mogelijkheid om promotie te kunnen maken is belangrijk (3/4)
- Mogelijkheid om promotie te kunnen maken is niet belangrijk (1/4)
- Mogelijkheid om promotie te kunnen maken is belangrijk (2/4)
- Mogelijkheid om promotie te kunnen maken is niet belangrijk (2/4)
- Mogelijkheid om promotie te maken is heel belangrijk (1/4)
- Mogelijkheid om promotie te maken is belangrijk (3/4)
Titels vs. geen mogelijkheden tot behalen van titels
27 - Titel behalen is belangrijk (4/4) - Titels behalen is belangrijk (2/4)
- Titels behalen is niet belangrijk (2/4)
- Titel behalen is niet belangrijk (2/4)
- Titel behalen is wel belangrijk (2/4) Vakantie/vrije tijd vs. minder
vakantie/vrije tijd 24, 28 - Niet stoppen met werken als ik veel geld zou hebben (4/4)
- Sabbatical wordt overwogen, mits ervoor gespaard kan worden (4/4)
- Niet stoppen met werken als ik veel geld zou hebben (3/4)
- Wel stoppen met werken als ik veel geld zou hebben (1/4)
- Sabbatical wordt overwogen, mits ervoor gespaard kan worden (3/4)
- Sabbatical wordt niet overwogen, ziet hier geen meerwaarde in (1/4)
- Niet stoppen met werken als ik veel geld zou hebben (4/4)
- Sabbatical wordt niet overwogen, ziet momenteel geen meerwaarde (4/4)
Deelname aan
ontwikkelingsprogramma’s vs. geen toegang tot ontwikkelingsprogramma’s
29 - Deelname aan ontwikkelingsprogramma’s is heel
belangrijk (4/4) - Deelname aan ontwikkelingsprogramma’s is belangrijk (4/4) - Deelname aan ontwikkelingsprogramma’s is heel belangrijk (2/4)
- Deelname aan ontwikkelingsprogramma’s is belangrijk (2/4)