Concept/theme Results
Variations in successor selection processes
‘Het is wel een onderwerp (successorselection) waarvan ik denk: iedere casus is weer anders.’
‘Nou, het is goed dat je dat vraagt. Want ook daar zie je allerlei varianten in. Er zijn dus ondernemers die denken: ik moet dat gewoon heel
vroegtijdig plannen. … Nou, en de ervaring is dat dat bij de kleinere familiebedrijven niet altijd op orde is. Die hele grote bedrijven die denken daar al over na, want volgens mij lopen daar de kinderen al programma’s. … Er zijn ook nog steeds bedrijven die daar helemaal niet goed lang van te voren over nadenken. Bijvoorbeeld als je de vraag stelt: komen de kinderen in de zaak? En zeggen: ja, eigenlijk nog nooit over na.. ja, wel over nagedacht, maar nooit gevraagd eigenlijk aan de kinderen. Ik heb ze nog nooit gevraagd. En dan zijn ze al achttien of twintig, bijvoorbeeld.’ ‘Dat is denk ik ook echt wisselend.’
‘Datgebeurdook.’ Psychometric
selection process
‘Sommige familiebedrijven hebben een familiestrategie uitgewerkt. Dus dat vinden ze dan belangrijk als familie. … Een strategie voor tussen nu en tien jaar. Willen we die continuïteit.. de lengte van jaren. Sommige
bedrijven zeggen ook heel expliciet: wij willen over een paar honderd jaar nog steeds hetzelfde bedrijf hebben. Nou, dat is natuurlijk een hele lange horizon, dat betekent continuïteit. En dan zijn er soms nog andere waarden die ze vinden.. ik noem maar wat.. maatschappelijk verantwoord zijn, zolang ze ondernemen.. ik noem maar wat.. willen het alleen.. willen echt een Nederlands bedrijf blijven, bij wijze van spreken. Nou, je kunt allerlei normen of waarden of randvoorwaarden bedenken. Er zijn bedrijven die dat ook expliciet op hun website hebben staan.’
Íntervened: ‘Ja, binnen die hoofdlijnen (strategy) moet je dan een persoon erbij kiezen. Maar ja.. als het continuïteit heel erg bovenaan staat, dan is het iemand die het bedrijf nog weer een generatie moet kunnen brengen. Maar misschien is er wel, ik noem maar wat, expansie nodig.. dus een enorme groei nodig van het bedrijf, om te overleven. Dan hebben ze echt een heel daadkrachtige ondernemer nodig. Dus dat betekent dat je misschien wel bij één van de andere familieleden terecht komt.’
To the question: Maar waarop selecteren ze dan?
Intervened: ‘Uiteindelijk zijn dat competenties.. en eigenschappen. Welke persoon heb je op dit moment nodig, in deze fase van het bedrijf. … Ja, wie is er op dat moment nodig in de organisatie. Afhankelijk van de fase.. dat is eigenlijk een hele belangrijke Misschien heb je wel een mix van mensen nodig. Misschien heb je iemand nodig die al bijna zover is, maar die je nog een stukje opleiding mee moet geven.’
To the question: are there also other factors than qualities and personality traits that are used as selection criteria?
Intervened: ‘Dat heeft al snel met kwaliteiten te maken, he, wat... Om een voorbeeld te noemen, het moet iemand zijn, maar dat noemde ik eerder al een keer.. iemand die het bedrijf kan aansturen. Dat is belangrijk. Je kunt wel heel ondernemend zijn, op de markt hele goede ordes schoren, maar je moet ook.. de mensen moeten het doen uiteindelijk. Maar dat heeft ook met kwaliteiten weer van het leiderschap te maken, in zo’n bedrijf. Kun je eenvoorbeeldnoemen?’
To the question: do family businesses use selection methods such as competence tests to determine whether they are capable to succeed? Intervened: ‘Ja. Je kunt ook aangeven dat ze gewoon een assessment moeten doen. Allerlei tests telatendoen.’
Do family businesses use these methods?
Intervened: ‘Daar wordt wel veel gebruik van gemaakt. Jazeker, ja.’ To the question: And do you support them in making these tests? Intervened: ‘Daar wil ik ook bij helpen, bij het verwoorden van de testcase die ze moeten krijgen. Maar dat laat ik wel door een specialist doen. Ik ben geen ervaren testafnemer. Daarzijnnatuurlijkookallerlei assessments voorbeschikbaar.‘
Identity of selector(s)
Who makes the successor selection decision generally?
‘Mijn ervaring is dat de ondernemer eigenlijk altijd de knoop doorhakt. Op die manier ook goed voorbereid is, en 100% achter zijn besluit staat.’ ‘Maar de ervaring is dat het meestal de ondernemer is, die daar een beslissende stem in heeft.’
Consultation with others on successor
‘Dus die (Mr Aalbert’sclients) vragen nog wel eens aan mij: vind jij mijn zoon eigenlijk wel geschikt om op te volgen? Dat is een uitermate
selection gevoelige vraag natuurlijk. He, dat is ook wel een heel leuk als het aan je gevraagd wordt, maar dat betekend ook wel dat er natuurlijk een enorm vertrouwen uitgaat, en dat je dat moet proberen heel goed en zuiver ook te beantwoorden.’
To the question: Do you have an answer to this question then?
‘Sommige gevallen wel, omdat je de mensen al meemaakt, in het bedrijf. En sommige gevallen: ja, ik ken hem eigenlijk niet, dus dat moeten we bekijken. Daar zou je dan ook wel weer een rol in kunnen spelen. Laten we eens.. om zo’n persoon eens meerdere keren mee te maken en dat dus terug te koppelen.’
To the question: Do the children who are potential successors, and the partner of the incumbent have influence on the successor decision?
‘Euh.. ja.. die hebben daar natuurlijk wel invloed op, in die zin dat ze laten blijken wat ze ergens van vinden. Dat kan nog wel eens een invloed hebben op de ondernemer.’
To the question: I have read several cases in which the partner of the incumbent made it very difficult for the incumbent to make a decision. Have youexperiencedthat as well?
‘Dat gebeurd ook, dan blijft het een beetje hangen. Nee, de partner heeft natuurlijk wel invloed, dat is waar, absoluut. Maar de ervaring is dat het meestal de ondernemer is, die daar een beslissende stem in heeft.’ To the question: And to which extent do the children of the incumbent influence the decision?
‘Ja.., dat kan ik niet altijd overzien, eigenlijk. Wat die nog.. dat gebeurd natuurlijk heel vaak binnen de familie. Ik hoor er wel iets van, maar.. ja.. Wat zal ik zeggen. Wat zie je daar nou het meest. Kinderen.. als het proces goed loopt, dan kunnen ze zich daar ook wel in vinden. Dus dan hoeft ook niet persé zo veel invloed daar op te hebben. Vaak zien die kinderen het ook zelf wel.’
‘En verder denk ik dat ze.. veel vaders en moeders dan ook met andere mensen spreken over dit soort onderwerpen. Dus ook met hun adviseur. En ook eens een balletje opgooien bij anderen.’
(And do they have influence then?)
‘Ja, die geven in ieder geval hoe zij bijvoorbeeld de kinderen zien. … Of dat ze hun mee hebben gemaakt bij een bijbaantje, of weet ik veel wat.’
Formalization of selection criteria
‘Sommige familiebedrijven hebben een familiestrategie uitgewerkt. Dus dat vinden ze dan belangrijk als familie. … Een strategie voor tussen nu en tien jaar. Willen we die continuïteit.. de lengte van jaren. Sommige
bedrijven zeggen ook heel expliciet: wij willen over een paar honderd jaar nog steeds hetzelfde bedrijf hebben. Nou, dat is natuurlijk een hele lange horizon, dat betekent continuïteit. En dan zijn er soms nog andere waarden die ze vinden.. ik noem maar wat.. maatschappelijk verantwoord zijn, zolang ze ondernemen.. ik noem maar wat.. willen het alleen.. willen echt een Nederlands bedrijf blijven, bij wijze van spreken. Nou, je kunt allerlei normen of waarden of randvoorwaarden bedenken. Er zijn bedrijven die dat ook expliciet op hun website hebben staan.’
Íntervened: ‘Ja, binnen die hoofdlijnen (strategy) moet je dan een persoon erbij kiezen. Maar ja.. als het continuïteit heel erg bovenaan staat, dan is het iemand die het bedrijf nog weer een generatie moet kunnen brengen. Maar misschien is er wel, ik noem maar wat, expansie nodig.. dus een enorme groei nodig van het bedrijf, om te overleven. Dan hebben ze echt een heel daadkrachtige ondernemer nodig. Dus dat betekent dat je misschien wel bij één van de andere familieleden terecht komt.’ To the question: Maar waarop selecteren ze dan?
Intervened: ‘Uiteindelijk zijn dat competenties.. en eigenschappen. Welke persoon heb je op dit moment nodig, in deze fase van het bedrijf. … Ja, wie is er op dat moment nodig in de organisatie. Afhankelijk van de fase.. dat is eigenlijk een hele belangrijke Misschien heb je wel een mix van mensen nodig. Misschien heb je iemand nodig die al bijna zover is, maar die je nog een stukje opleiding mee moet geven.’
To the question: are there also other factors than qualities and personality traits that are used as selection criteria?
Intervened: ‘Dat heeft al snel met kwaliteiten te maken, he, wat... Om een voorbeeld te noemen, het moet iemand zijn, maar dat noemde ik eerder al een keer.. iemand die het bedrijf kan aansturen. Dat is belangrijk. Je kunt wel heel ondernemend zijn, op de markt hele goede ordes schoren, maar je moet ook.. de mensen moeten het doen uiteindelijk. Maar dat heeft ook met kwaliteiten weer van het leiderschap te maken, in zo’n bedrijf. Kun je eenvoorbeeldnoemen?’
Use of selection methods
To the question: do family businesses use selection methods such as competence tests to determine whether they are capable to succeed? Intervened: ‘Ja. Je kunt ook aangeven dat ze gewoon een assessment
moeten doen. Allerlei tests telatendoen.’ Do family businesses use these methods?
Intervened: ‘Daar wordt wel veel gebruik van gemaakt. Jazeker, ja.’ To the question: And do you support them in making these tests? Intervened: ‘Daar wil ik ook bij helpen, bij het verwoorden van de testcase die ze moeten krijgen. Maar dat laat ik wel door een specialist doen. Ik ben geen ervaren testafnemer. Daarzijnnatuurlijkookallerlei assessments voorbeschikbaar.‘
Preference for a family successor
‘Maar soms toch ook wel.. ik zou het wel heel fijn vinden dat mijn kinderen of in ieder geval iemand vanuit de familie in het bedrijf komt.’ Difficulty of the
successor decision Succession alternatives
‘Een bedrijf als … , een groot bouwbedrijf … daar zitten heel veel familieleden in het bedrijf. Op allerlei plekken.. Kinderen die komen ook al jong in het bedrijf, die stromen ergens onder in. En op allerlei plekken zitten.. … Het is een heel groot bedrijf. Over het algemeen is er wel een plek te vinden.’
To the question: Do family businesses prefer one successor or more than one successor?
‘Dat is situatieafhankelijk.’
‘De een is commercieel en de ander is technisch. Dat heeft pa allebei in zich, maar de zoons hebben dat niet. Maar ze hebben het wel
gecombineerd in zich. Het kan ook een hele mooie oplossing zijn waar je helemaal geen keuze hoeft te maken. Dat is nog de mooisteoplossing.’ (But the company has to be big enough then..) ‘ Om twee
directiesalarissentebetalen. Ja.’ Feelings to treat
siblings equal
To the question: Does the feeling to treat siblings equal plays a role in the successor decision?
‘Dat zie je wel vaak. Allebei maar een stukje dan. Ja, dat gebeurd vaak.’ Use of gender as a
selection criterion
‘Ik denk heel vaak dat nog steeds de man naar voren wordt geschoven. Dat denk ik ook. … is daar een mooi voorbeeld van. Er waren vijf broers, en er was één zus, en die mocht niet het bedrijf in. Maar inmiddels heeft die een hele belangrijke rol, want die staat nu aan de familiekant. Die houdt die familie bij elkaar. … De vader wilde niet dat zij dan in dat bedrijf kwam. Niet omdat hij haar niet goed vond, maar hij vond, volgens mij, het type bedrijf niet goed voor haar.. Dat vond ie meer als een mannenbedrijf.’
‘Heeft nog steeds invloed op de keuze.’ Use of birth order
as a selection criterion
‘Je ziet wel vaak de neiging om eerst de oudste voor te laten gaan. Die heefteigenlijk de eersterechten.’ Use of primogeniture as a selection criterion Use of competence as a selection criterion ‘Datzeker, ja.’ Use of personality as a selection criterion
‘Ja, die zijn belangrijk.’
Use of commitment as a selection criterion Use of resemblance as a selection criterion
Ja, dat zie je ook wel vaak. Ja. Terwijl het de vraag is of de nieuwe persoon die eigenschap moet hebben of andere eigenschappen, namelijk de eigenschappen die bij de toekomstige jaren hoort.
Use of relationship between successor and incumbent as a selection criterion
Nou, het kan heel erg helpen als ze een goeie.. op één lijn met elkaar zitten. … Ja, die wordtbelangrijkgevonden.’
Use of relationship between successor and active family members as a selection criterion Use of relationship between successor and non-active family members as a selection criterion Use of relationship successor and employees as a selection criterion