Hoofdstuk 4 Arbeidsvoorwaardenvorming met de ondernemingsraad in de praktijk
4.4 Verschillen in doorwerking
4.4.2 Methode 1 en 2: indirecte doorwerking
Als de werkgever voor de wijziging van arbeidsvoorwaarden bij beide mogelijkheden in de individuele arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opneemt, is wijziging slechts mogelijk indien de werkgever een zwaarwichtig belang heeft. Instemming van de ondernemingsraad, maar ook de overeengekomen arbeidsvoorwaardenregeling zijn niet doorslaggevend in de belangenafweging. Uit het Fair Play Centers-arrest volgt immers dat het een afweging van belangen blijft, waarbij beide mogelijkheden aangemerkt kunnen worden als belangrijk vermoeden van een zwaarwichtig belang. Met betrekking tot de doorwerking van instemming van de ondernemingsraad en de overeengekomen arbeidsvoorwaarden middels het eenzijdig wijzigingsbeding zijn in zoverre geen verschillen te constateren.
Waar wel verschillen zijn te merken, is bij toepassing van het incorporatiebeding. Alleen de afgesproken arbeidsvoorwaardenregeling tussen de werkgever en de ondernemingsraad kan worden geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst, terwijl dat bij instemming van de ondernemingsraad niet mogelijk is. Voor de wijzing van arbeidsvoorwaarden middels het incorporatiebeding is geen zwaarwichtig belang nodig, hetgeen meebrengt dat de arbeidsvoorwaardenregeling ten opzichte van instemming van de ondernemingsraad eenvoudiger kan doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. Doordat op het incorporatiebeding geen enige toets van wijziging geldt, zijn de belangen van de werknemers minder beschermd. Overigens ben ik van mening dat op het incorporatiebeding de toets van art. 7:613 BW toegepast dient te worden, waardoor het verschil in doorwerking niet meer aanwezig is. In de praktijk wordt deze toets door werkgevers waarschijnlijk niet toegepast en bestaan er alsnog verschillen in doorwerking.
Ten aanzien van de arbeidsvoorwaardenregeling is het mogelijk dat (in de praktijk) verschillen in arbeidsvoorwaarden kunnen ontstaan, omdat soms een eenzijdig wijzigingsbeding wordt toegepast en soms een incorporatiebeding. Bijvoorbeeld in de situatie dat de werkgever bij de wijziging geen zwaarwichtig belang heeft en bij werknemer X een incorporatiebeding van toepassing is en bij werknemer Y een eenzijdig wijzigingsbeding. Als gevolg daarvan worden de arbeidsvoorwaarden van werknemer X gewijzigd conform de arbeidsvoorwaardenregeling en bij werknemer Y worden de arbeidsvoorwaarden niet gewijzigd.
4.5 Conclusie
De ondernemingsraad kan in de praktijk via verschillende mogelijkheden worden betrokken bij de arbeidsvoorwaardenvorming. Dat kan door middel van (i) instemming van de ondernemingsraad, (ii) het overeenkomen van een arbeidsvoorwaardenregeling (zonder grondslag in de cao) of (iii) middels de decentrale ondernemingsovereenkomst (met grondslag in de cao). In de praktijk blijkt dat de arbeidsvoorwaardenregeling en de decentrale ondernemingsovereenkomst betrekking kunnen hebben op primaire arbeidsvoorwaarden, waardoor in ondernemingen kan worden voldaan aan een zekere behoefte van maatwerk die via de cao mogelijk niet (of niet alleen) gerealiseerd kan worden. De rol van de ondernemingsraad op het terrein van arbeidsvoorwaardenvorming op deze manier vergoot. Het vergroten van de rol van de ondernemingsraad is enkel mogelijk indien de betreffende arbeidsvoorwaarden niet uitputtend is opgenomen in de cao. Uit de wetsgeschiedenis en rechtspraak volgt dat dergelijke overeenkomsten rechtsgeldig zijn.
De wijze waarop afspraken met de ondernemingsraad inzake arbeidsvoorwaarden doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst kan niet los worden gezien van de juridische status van de verschillende mogelijkheden waarmee de ondernemingsraad kan worden betrokken bij de arbeidsvoorwaardenvorming. Instemming van de ondernemingsraad met een voorgenomen besluit van de werkgever is slechts bindend voor de werkgever en werkt als gevolg daarvan niet direct door in de individuele arbeidsovereenkomst. De arbeidsvoorwaardenregeling heeft de juridische status van een ondernemingsovereenkomst ex. art. 32 lid 2 WOR en is daarmee onderworpen aan wettelijke bepalingen van de WOR. Dat brengt mee dat ook een overeengekomen arbeidsvoorwaardenregeling tussen de ondernemingsraad en de werkgever niet direct doorwerkt in de individuele arbeidsovereenkomst. Doorwerking in de individuele arbeidsovereenkomst kan wel indirect worden verwezenlijkt, waarbij gebruik wordt gemaakt van dezelfde juridische-technische methoden. In dat kader is een duidelijk lijn te ontwaren. Bij het invoeren van nieuwe arbeidsvoorwaarden of de wijziging van bestaande arbeidsvoorwaarden is in beginsel uitdrukkelijke of stilzwijgende instemming van het individu vereist, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen dat de werkgever de bevoegdheid geeft tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Bij instemming van de ondernemingsraad kan gebruik worden gemaakt van een eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW), terwijl de werkgever bij de arbeidsvoorwaardenregeling op grond van de contractsvrijheid een incorporatie- of eenzijdig wijzigingsbeding kan toepassen. Een werkgever
is echter niet verplicht bij iedere werknemer hetzelfde beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en de werknemer is daarnaast niet verplicht om in te stemmen de wijzigingsbedingen.
Dat brengt mee dat bij de arbeidsvoorwaardenvorming met de ondernemingsraad verschillen in arbeidsvoorwaarden kunnen ontstaan ten aanzien van de arbeidsvoorwaardenregeling. Bijvoorbeeld omdat enkele werknemers instemmen met een eenzijdig wijzigingsbeding en de rest van de werknemers met het incorporatiebeding. Bij wijziging van arbeidsvoorwaarden middels een eenzijdig wijzigingsbeding is namelijk de 613-toets van toepassing, terwijl op het incorporatiebeding geen toets voor wijziging geldt. Door middel van het incorporatiebeding kan de arbeidsvoorwaardenregeling dus eenvoudiger doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. De werknemer die niet instemt met een wijzigingsbeding kan zelf beslissen of de arbeidsvoorwaardenregeling al dan niet doorwerkt.
Uit het onderzoek volgt dat over de juridische status van de decentrale ondernemingsovereenkomst nog verdeeldheid bestaat. Ik ben van mening dat deze overeenkomst tussen de werkgever en de ondernemingsraad niet gekwalificeerd kan worden als een ondernemingsovereenkomst, maar ook niet als cao. De kwalificatie als ondernemingsovereenkomst vind ik systematisch niet wenselijk bij het systeem van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming, omdat de beschermingsbepalingen van de Wet Cao niet van toepassing zijn. Dat de decentrale ondernemingsovereenkomst niet als cao kan worden gekwalificeerd, is ingegeven vanuit juridisch-technisch oogpunt dat de decentrale ondernemingsovereenkomst niet voldoet aan de definitie van de cao. De benadering van het Roto BV-arrest past naar mijn mening binnen de systematiek van het huidige cao-systeem. In het arrest werd overwogen dat de decentrale afspraken die voortvloeien uit decentralisatiebepaling in cao’s onderdeel vormen van de cao, indien in de decentralisatiebepaling is opgenomen dat werknemers zijn gebonden aan de afspraken die daaruit voortvloeien. Als gevolg daarvan zijn de bepalingen van de Wet Cao van toepassing en dus ook het doorwerkingsleerstuk van de cao.
Hoofdstuk 5 Conclusie
In dit onderzoek stond de volgende onderzoeksvraag centraal:
Onder welke voorwaarden kan een afspraak (waaronder in het kader van dit onderzoek ook kan worden verstaan instemming) met de ondernemingsraad over arbeidsvoorwaarden in het huidige juridische systeem doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst en is wijziging van het systeem op dit terrein wenselijk?
De ondernemingsraad heeft drie belangrijke mogelijkheden om invloed uit te oefenen op de arbeidsvoorwaardenvorming. De ondernemingsraad kan invloed uitoefenen door middel van het instemmingsrecht (art. 27 WOR), daarnaast kan de ondernemingsraad worden betrokken bij via decentralisatiebepalingen in cao’s (art. 32 lid 1 WOR) en tot slot kan de ondernemer met de ondernemingsraad een arbeidsvoorwaardenregeling overeenkomen (art. 32 lid 2 WOR). Het instemmingsrecht is in beginsel beperkt tot secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, hetgeen overigens kenmerkend is voor hoe wordt gedacht over de rol van de ondernemingsraad bij de arbeidsvoorwaardenvorming. Het primaat van de cao is het uitgangspunt en dat brengt mee dat de vakbonden in beginsel kunnen beslissen over welke arbeidsvoorwaarden de ondernemingsraad mag onderhandelen
In de praktijk blijkt dat in ondernemingen behoefte bestaat aan meer maatwerk met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden dan waarin de cao voorziet. Door middel van het maken van afspraken met de ondernemingsraad over (primaire) arbeidsvoorwaarden, kan de werkgever voldoen aan de behoefte van maatwerk. De arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit een instemmingsplichtig van de werkgever en de arbeidsvoorwaardenregeling werken niet directe door in de individuele arbeidsovereenkomst. Werkgevers kunnen doorwerking wel indirect realiseren. Met betrekking tot de instemming kan dat door middel van het eenzijdig wijzigingsbeding en met betrekking tot de arbeidsvoorwaardenregeling middels een incorporatie- of wijzigingsbeding (art. 7:613 BW). Ten aanzien van de arbeidsvoorwaardenregeling kunnen verschillen in arbeidsvoorwaarden ontstaan, omdat de werkgever soms een incorporatiebeding toepast en soms een eenzijdig wijzigingsbeding.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de werkgever na instemming van de ondernemingsraad moet handelen conform instemming. Is de werkgever niet verplicht te handelen conform instemming van de ondernemingsraad, dan verliest het instemmingsrecht zijn betekenis. De
arbeidsvoorwaardenregeling wordt gekwalificeerd als een overeenkomst en heeft daarmee de juridische status van de ondernemingsovereenkomst met als wettelijke grondslag art. 32 lid 2 WOR. Met betrekking tot de decentrale ondernemingsovereenkomst op grond van decentralisatiebepalingen in cao’s volg ik de benadering van het Roto BV-arrest, omdat de benadering past binnen het huidige cao-systeem. De decentrale ondernemingsovereenkomst moet worden beschouwd als onderdeel van de cao, mits in de decentralisatiebepaling in de cao is opgenomen dat de werknemers zijn gebonden aan afspraken die daaruit voortkomen. Daarmee is de juridische status van decentrale ondernemingsovereenkomsten gegeven.
De vraag is onder welke voorwaarden overeenkomsten met de ondernemingsraad over arbeidsvoorwaarden in het huidige juridische systeem kunnen doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. Ik zal eerst instemming van de ondernemingsraad bespreken, daarna de arbeidsvoorwaardenregeling en tot slot de decentrale ondernemingsovereenkomst.
Instemming van de ondernemingsraad
Instemming van de ondernemingsraad met een voorgenomen besluit van de ondernemer is niet bindend voor werknemers en als gevolg daarvan werken de arbeidsvoorwaarden niet direct door in de individuele arbeidsovereenkomst. Indien werkgever de arbeidsovereenkomst wil wijzigen conform het besluit waarmee de ondernemingsraad heeft ingestemd, is uitdrukkelijke of stilzwijgende instemming nodig van de werknemer. Ter voorkoming van complicaties (bijvoorbeeld als een werknemer niet instemt) kan de werkgever bij in de individuele arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opnemen. De werkgever mag de arbeidsvoorwaarden dan slechts wijzigen indien de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De belangen van de werkgever en werknemer moeten aldus tegen elkaar worden afgewogen. Uit de rechtspraak volgt dat instemming van de ondernemingsraad en de overeengekomen arbeidsvoorwaardenregeling bij de belangenafweging geen doorslaggevende factor zijn, maar dat het kan worden aangemerkt als (belangrijk) gezichtspunt.
Arbeidsvoorwaardenregeling
De arbeidsvoorwaardenregeling die tot stand is gekomen tussen de werkgever en de ondernemingsraad werkt niet direct door in de individuele arbeidsovereenkomst. Ook hier is in beginsel instemming nodig van het individu. Om doorwerking toch indirect te weeg te brengen,
neemt de werkgever een eenzijdig wijzigings- of incorporatiebeding op in de individuele arbeidsovereenkomst. Het incorporatiebeding verwijst dan naar de huidige en toekomstige arbeidsvoorwaardenregelingen die van toepassing zullen worden op de arbeidsovereenkomst van de werknemer. Bij een wijziging van arbeidsvoorwaarden middels het incorporatiebeding is de 613-toets mogelijk niet van toepassing, althans daarover bestaat discussie. Ik ben van mening dat het incorporatiebeding moet worden beschouwd als eenzijdig wijzigingsbeding en dat de 613-toets wel van toepassing is. Indien de 613-toets niet op het incorporatiebeding wordt toegepast, ontstaat in de praktijk een constructie van wijziging van arbeidsvoorwaarden zonder betrokkenheid van enige partij. Dat is een situatie die de wetgever wilde voorkomen, maar in de huidige praktijk nog steeds heersend is. Zonder het toepassen van enige wijzigingstoets op het incorporatiebeding wordt ernstig afbreuk gedaan aan de achterliggende beschermingsgedachte van art. 7:613 BW en is de waarborg van werknemers om op ondernemingsniveau passende invloed uit te oefenen bij de vaststelling van arbeidsvoorwaarden niet meer aanwezig. In het huidige juridische systeem is doorwerking van de arbeidsvoorwaardenregeling in de individuele arbeidsovereenkomst dus slechts mogelijk door middel van het eenzijdig wijzigingsbeding.
Decentrale ondernemingsovereenkomst
Onder welke voorwaarden de decentrale ondernemingsovereenkomst kan doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst kan niet los worden gezien van de juridische status, omdat de voorwaarden van de doorwerking afhankelijk zijn van aard van de overeenkomst. Naar mijn mening dient de decentrale ondernemingsovereenkomst gezien te worden als een onderdeel van de cao. Dit sluit aan bij de huidige cao-systematiek. In de decentralisatiebepaling in de cao moet wel zijn opgenomen dat de decentrale afspraken bindend zijn voor de werkgever en werknemer. De decentrale ondernemingsovereenkomst kan niet worden beschouwd als cao en wordt de decentrale ondernemingsovereenkomst gekwalificeerd als ondernemingsovereenkomst, dan zijn tal van beschermingsbepalingen van de Wet Cao niet van toepassing. Indien decentrale afspraken worden beschouwd als onderdeel van de cao werken de afspraken direct door in de individuele arbeidsovereenkomst van de gebonden werknemer (de art. 9/12/13-werknemer). Met betrekking tot ongebonden werknemer (de art. 14-werknemer) werken de decentrale afspraken door in de individuele arbeidsovereenkomst indien de cao van toepassing is verklaard middels een incorporatiebeding. Ook in de gevallen waarin de werkgever geen incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen, werken de decentrale afspraken door wanneer de cao algemeen verbindend is verklaard.
Gezien de onduidelijkheden met betrekking tot de doorwerking van afspraken met de ondernemingsraad over arbeidsvoorwaarden in de individuele arbeidsovereenkomst en de verschillen in doorwerking, is wijziging van het huidige systeem wenselijk. Hoe het huidige juridische systeem gewijzigd zou moeten worden, daar waag ik mij niet aan. Wel is helder dat een nieuw systeem bedacht moet worden waarin de doorwerking van afspraken met de ondernemingsraad over arbeidsvoorwaarden voor iedere werknemer op dezelfde wijze geschiedt. De ondernemingsraad zal naar mijn verwachting vaker worden betrokken bij de arbeidsvoorwaardenvorming op ondernemingsniveau om te voorzien in meer maatwerk. Zoals de wetgever reeds in 1995 constateerde: een geprononceerde lag destijds al in de reden, laat staan in de toekomst.
Literatuurlijst Kamerstukken Kamerstukken II, 884, 5. Kamerstukken II, 884, 3 Kamerstukken 1926/27, 166, 3. Kamerstukken II 1936/37, 274, 3. Kamerstukken II 1969/70, 10 335, 3. Kamerstukken II 1969/70, 10 335, 6. Kamerstukken II 1975/76, 13 954, 3. Kamerstukken II 1976/77, 13 954, 6. Kamerstukken I 1978/79, 13 954, 8d. Kamerstukken II 1994/95, 24 132, 1. Kamerstukken II 1995/96, 24 615, 3. Kamerstukken II 1996/97, 25 426, 1. Kamerstukken II 1996/97, 24 615, 9. Kamerstukken II 1997/98, 24 515, 9 Kamerstukken I 1997/98, 25 263, nr. 132b, p. 2 Kamerstukken I 2001/02, 222a, 9b. Kamerstukken II 2002/03, 28 792, 1. Wet van 4 mei 1950, Stb. 1950, K 174. Wet van 5 september 1979, Stb. 1979, 448.
Jurisprudentie
Rechtbank
Rb. ’s-Gravenhage (pres.) 19 mei 1995, NJ 1993/342 (Grabowsky). Gerechtshof
Hof Amsterdam 9 maart 2010, ECLI:NL:GHAMS:2010:BN1325 (Politiekorps Amsterdam- Amstelland).
Hof ’s-Hertogenbosch 18 juli 2012, ECLI:NL:GHSHE:2012:BX:5363 (Mercedes Benz). Hof ‘s-Hertogenbosch 5 november 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:5247 (Roto BV- werknemers).
Hof Amsterdam 4 maart 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:646 (TMG). Hof Amsterdam 4 maart 2014, AR 2014/0319.
Hoge Raad
HR 30 januari 1987, ECLI:NL:HR:1987:AG5525 (Van Velden).
HR 13 februari 1987, ECLI:NL:PHR:1987:AC902 (OR/Stichting Psychiatrisch Centrum St. Willibrord).
HR 7 oktober 1988, ECLI:NL:PHR:AB9981 (IBM).
HR 27 maart 1998 ECLI:NL:HR:1998:ZC2614 (FNV/Kuypers). HR 11 februari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4770 (Pretverlof).
HR 20 december 2002, ECLI:NL:HR:2002:AF2166 (Bollemeijer/TPG. HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC0384 (Stoof/Mammoet).
HR 8 april 2011, ECLI:NL:HR:2011:NP0580 (AbvaKabo/Unieke Kinderopvang). HR 29 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1864 (Fair Play Centers).
Literatuur Levenbach 1951
M.G. Levenbach, Arbeidsrecht, een bundel opstellen, Alphen aan den Rijn: Samsom 1951
Levenbach 1954
M.G. Levenbach, Het nieuwe burgerlijkrechtelijke ontslagrecht, Alphen aan de Rijn: Samson 1954.
Mannoury 1961
J. Mannoury, De collectieve arbeidsovereenkomst, Alphen aan de Rijn: Samson 1961.
Van der Heijden & Van der Hulst 1995
P.F. van der Heijden & J. van der Hulst, De ondernemingsovereenkomst, ’s-Gravenhage: Sdu Juridische & Fiscale Uitgeverij 1995.
Fase 1987, SMA 1987
W.J.P.M. Fase, ‘De juridische ondersteuning van het cao-overleg’, SMA 1987.
Koning 1991, SMA 1991
F. Koning, ’Ondernemingsraad en arbeidsvoorwaarden’, SMA 1991.
Van Gijzen, TVVS 1994/176.
J.A. van Gijzen, ‘Het SER-advies en de rol van de OR bij collectieve arbeidsvoorwaardenvorming’, TVVS 1994/176.
Van der Heijden, NJB 1994/23
P.F. van der Heijden, ‘De ondernemingsovereenkomst’, NJB 1994/23.
SER 1994
Advies inzake het arbeidsreglement en het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (SER- advies van 94/06 van 20 mei 1994), Den Haag: SER 1994.
SER 1994
‘Een nieuwe koers: agenda voor het cao-overleg 1994 in het perspectief van de middellange termijn’ (16 december 1993, 93/9), Den Haag: SER 1994.
Koning, SMA 1998/11
F. Koning, ‘De cao, de ongebonden werknemer en het incorporatiebeding’, SMA 1998, afl. 11/, p. 472 e.v.
Schutte 1998
C.E.M. Schutte, Overzicht van het cao-recht, Nijmegen: Ars Aequi Libri 1998.
Bijlsma, SR 1999/1
A.G.M. Bijlsma, ‘De ondernemingsraad, vakbonden en arbeidsvoorwaarden. Een modern samenspel binnen de IT-sector’, SR 1999/1.
Pepers, AR 2002/19
J.J.L. Pepers, ‘De binding van werknemers aan decentrale ondernemingsovereenkomsten', AR 2002/19.
Fase & Van Drongelen 2004
W.J.P.M. Fase & J. van Drongelen, CAO-recht. Het recht met betrekking tot CAO’s en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan, Deventer: Kluwer 2004.
Tros & Albeda & Dercksen 2004
F.H. Tros, W. Albeda & W. Dercksen, Arbeidsverhoudingen in Nederland, Alphen aan den Rijn: Kluwer 2004.
Beltzer, SMA 2006/7/8
R.M. Beltzer, ‘Waarom het incorporatiebeding onder art. 7:613 BW valt’, SMA 2006/7/8.
Duk, SMA 2006/7
R.A.A. Duk, ‘Het incorporatiebeding en art. 7:613 BW’, SMA 2006/7.
Beltzer, NJB 2010/1802
R.M. Beltzer, ‘Vakbonden en collectieve arbeidsvoorwaardenvorming: de juridische legitimatie erodeert’, NJB 2010/1802.
Van Drongelen 2009
J. van Drongelen, Collectief arbeidsrecht deel 2. Vakverenigingsvrijheid. Het recht op collectief
onderhandelen. Mededingingsrecht, Zutphen: Uitgeverij Paris 2 009.
Van Drongelen 2012
J. van Drongelen, Collectief arbeidsrecht deel 4. De collectieve arbeidsovereenkomst en het algemeen verbindend verklaren van bepalingen daarvan: Zutphen: Uitgeverij Paris 2009.
De Beer 2013
P.T de Beer, ’30 jaar na Wassenaar: de Nederlandse arbeidsverhoudingen in perspectief’, in: P.T. de Beer (red.), Arbeidsverhoudingen onder druk (Koninklijke Vereniging voor de Staathuishoudkunde Preadviezen 2013), Den Haag: SDU Uitgevers 2013
Laagland, TAP 2014/204
F.G. Laagland, ‘Decentralisatiebepalingen in cao’s. De gedelegeerderol van de ondernemingsraad bij primaire arbeidsvoorwaarden’, TAP 2014/204.
Sprengers, Hampsink & Van der Stege 2014
L.C.J. Sprengers, R.J.M. Hampsink & R. van der Stege, Rechtspraak Wet op de ondernemingsraden (Actualiteiten Sociaal Recht nr. 31), Deventer: Kluwer 2014.
Zaal, AR 2014/4
I. Zaal, ‘De Rol van de OR bij collectieve arbeidsvoorwaardenvorming’, AR 2014/4.
Haanappel-van der Burg 2015
I.A. Haanappel-van der Burg, Grensoverschrijdende overgang van onderneming vanuit rechtsvergelijkend en conflictenrechtelijk perspectief (Monografieën Sociaal Recht, nr. 69.), Deventer: Wolters Kluwer 2015.
De Laat 2016
J.J.M. de Laat, Naar zwarte, grijze en blauwe lijsten in het arbeidsrecht. Een pleidooi voor algemene (consumenten) voorwaarden in het arbeidsrecht (Monografieën Sociaal Recht nr. 70), Deventer: Wolters Kluwer 2016.
Jacobs 2017
A.T.J.M. Jacobs, Collectief arbeidsrecht (Monografieën Sociaal Recht nr. 28), Deventer: Kluwer 2017.
Jansen & Zaal, TAO 2017/02
N. Jansen & I. Zaal, ‘De ondernemingsraad en arbeidsvoorwaardenvorming: decentraliseren kun je leren’, TAO 2017/02.
Zaal, AR 2018/11
I. Zaal, ‘Onderhandelen met OR over arbeidsvoorwaarden: de juridische (on)mogelijkheden’, AR 2018/11.
Zwemmer & Zaal, TAO 2018/02
J.P.H. Zwemmer & I. Zaal, ‘Ter visie – Faciliteer de arbeidsvoorwaardenregeling tussen werkgever en ondernemingsraad’, TAO 2018/02.
Jansen 2019
N. Jansen, Een juridisch onderzoek naar de representativiteit van vakbonden in het arbeidsvoorwaardenoverleg (Monografieën Sociaal Recht nr. 74) (diss. Amsterdam UvA), Deventer: Wolters Kluwer 2019.
Koot-van der Putte, TRA 2019/105
E. Koot-van der Putte, ‘Nawerking en incorporatie van de cao; hoe ver reikt het?’, TRA 2019/105.
Bouwens, Houwerzijl & Roozendaal 2019
W.H.A.C.M. Bouwens, M.S. Houwerzijl & W.L. Roozendaal, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2019.
Van Steenbergen, TRA 2019/106
R. van Steenbergen, ‘De vakbond inruilen voor de OR, kan dat zomaar?’, TRA 2019/106.
Bouwens, Bij de Vaate & Duk 2020
W.H.A.C.M. Bouwens & D.M.A. Bij de Vaate, m.m.v. R.A.A. Duk, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2020.
Houweling e.a. 2020
A.R. Houweling (red.), G.W. van der Voet, J.H. Even & E. van Vliet, Loonstra & Zondag. Arbeidsrechtelijke themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2020.
Koot-van der Putte 2020
E. Koot-van der Putte, Collectieve arbeidsvoorwaarden en individuele contractsvrijheid (Monografieën Sociaal Recht nr. 42), Deventer: Wolters Kluwer 2020.
Van Voss 2020
G.J.J. Heerma van Voss, Mr. C. Assers Handleiding tot de beoefening van het Nederlands Burgerlijk Recht. 7. Bijzondere overeenkomsten. Deel V. Arbeidsovereenkomst, Deventer: Wolters Kluwer 2020.