Dit onderzoek is gelimiteerd aan hoe een roeping is gemeten. De gebruikte schaal voor roe- ping heeft een lage betrouwbaarheid. Deze schaal is verbeterd doordat er een item eraan is toegevoegd. Echter de schaal geeft alsnog een lage betrouwbaarheid aan. Dit geeft aan dat de gebruikte items geen schaal mogen vormen of dat de participanten in de steekproef de vragen verkeerd hebben begrepen en dat dit in voorgaande onderzoeken niet het geval was. Het is mo- gelijk dat een roeping niet juist is gemeten in dit onderzoek. Een mogelijke vervangende schaal voor roeping zijn de schalen Calling and Vocation Questionnaire (CVQ) en Brief Calling scale (BSC) ontwikkeld door Dik et al., (2012). Deze schalen omvatten een grotere betekenis van een roeping: het zoeken van een roeping, hoop in werk, pro sociaal werk motivatie, betekenis in het leven en intrinsieke en extrinsiek werk motivatie. BSC is verbetering op vorige schalen doordat het met vier items de huidige en zoekende dimensie van een roeping onderzoekt. Roeping in dit onderzoek kan mogelijk beter bepaald worden door een gemixte methode, waarbij kwan- titatief onderzoek gecombineerd wordt met kwalitatief onderzoek. In de semi-gestructureerde interviews bij Bunderson en Thompson (2009) is er gevraagd hoe werk wordt ervaren. Door de openheid bij een open vraag kan een roeping misschien beter verwoord worden.
Een grote beperking van dit onderzoek is de steekproefgrootte, met name de grootte van de paren. Dit is een mogelijke verklaring dat velen resultaten niet significant waren. Gezien deze kleine steekproefgrootte zijn de resultaten van dit onderzoek niet goed te generaliseren, wat leidt tot een beperkte externe validiteit. De participanten uit dit onderzoek zijn alleen werk- zaam op de Nederlandse markt. Dit maakt dat de resultaten alleen van toepassing zijn voor Nederland, maar niet verder te generaliseren zijn. De participanten zijn wel werkzaam in ver- schillende sectoren: 15,6% industrie, 13,8% gezondheidzorg, 11,9% werkte in consulting en fi- nanciële dienstverlening; 8,3% werkte in het onderwijs of in handel, hotel en in de catering. De meeste sectoren zijn wel aanwezig in dit onderzoek en is hiermee wel een goede weerspiege- ling van Nederland arbeidsmarkt. Echter is de grootte per sector te klein om de resultaten te generaliseren per sector.
Een indicatie voor dit beperkte effect van een roeping op de werkprestatie is dat de pres- tatie van de werknemers erg positief is beoordeeld door de leidinggevende. De variabelen die
positieve prestatie bepalen (taakuitvoering, OCB) waren substantieel scheef gedistribueerd, dat geeft aan dat de meeste antwoorden positief waren met betrekking tot de prestatie van de werk- nemer. De veronderstelling is dat de leidinggevenden het meest sociaal wenselijk antwoord hebben gegeven. De meeste leidinggevenden uit dit onderzoek zijn via de werknemer binnen- gehaald. Het kan dat er een angst is dat deze gegevens daarom bij de werknemers terecht kun- nen komen. Het is mogelijk dat de resultaten van de prestatie van een werknemer niet overeen- komt met de werkelijke prestatie van de werknemer. Om dit in volgend onderzoek te voorkomen kan er gekozen worden voor een meer objectieve meting zoals, Park et al., (2015). Zij onderzoch- ten ook het effect van roeping op de werkprestatie, maar dan aan de hand van een objectieve meting van prestatie. In hun geval ging het om verkopers en is een objectieve meting makkelijk te verkrijgen. Voor andere sectoren kan dit lastiger zijn.
Dit onderzoek is cross-sectioneel gedaan en is gebaseerd op de recente ervaringen van de werknemer en leidinggevende. In dit onderzoek is er niet gekeken naar hoe ver iemand is in zijn of haar carrière en de mate van een roeping. Er wordt geen rekening gehouden met het ef- fect dat iemand sinds kort het werk ervaart als een roeping en daardoor minder gevoelig is voor een overbeladen gevoel en burn-out (Hartnett & Kline, 2005; Bunderson & Thompson, 2009; Cardador & Caza, 2012). Doordat er niet is onderzocht voor een langere tijdspanne kan er niet achterhaald worden waar op de curve van een roeping en welzijn diegene zich bevindt. Dit on- derzoek is in strijd met de theorieën over de donkere kant van een roeping. Mogelijke verklaring hiervoor is dat het een momentopname is en dat er waarschijnlijk participanten zijn die zich voornamelijk in een vroeg stadium van een roeping bevinden. Om deze donkere kant nader te onderzoeken is het van belang om een studie over een grote lengte uit te voeren. Hierbij kan er gecontroleerd worden op het effect ‘’fall for the call” wat suggereert dat de positieve uitkomsten van een roeping na verloop van tijd overtroffen worden door de negatieve uitkomsten van een roeping (Cardador & Caza, 2012).
Conclusie
Dit onderzoek vindt geen direct of indirect effect van een roeping op de werkprestatie van werk- nemers. Het geeft weer dat het meten van een roeping complex is. Een roeping verschilt waar- schijnlijk in de jaren werkzaam in een beroep als een roeping en van aard. Net als passie har- monieus en obsessief is, is deze benadering waarschijnlijk ook van toepassing voor een roeping. Dit maakt dat een roeping anders gemeten moet worden. Het onderzoek geeft zijn voorkeur voor de positieve kant van een roeping dan de negatieve kant van een roeping. De opofferingen bij een roeping gaan niet gepaard met stress of uitputting. Het geeft juist een indicatie voor de positieve kant van een roeping door de hoge tevredenheid in het werk. De veronderstelling is er dat de voordelen van een roeping groter zijn dan de nadelen.
Referenties
Bennett, R. J., Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Jour- nal of applied psychology, 85(3), 349.
Birkeland, I. K., Buch, R. (2015). The dualistic model of passion for work: Discriminate and
predictive validity with work engagement and workaholism. Motivation and Emotion, 39(3), 392-408.
Bolino, M.C., and Turnely, W.H. (2005). The Personal Costs of Citizenship Behavior: The Rela-
tionship between Individual Initiative and Role Overload, Job Stress, and Work Family Conflict.
Journal of Applied Psychology, 90(4), 740-748.
Bunderson, J. S., Thompson, J. A. (2009). The call of the wild: Zookeepers, callings, and the
double-edged sword of deeply meaningful work.Administrative science quarterly, 54 (1), 32-57.
Cardador, M. T., Caza, B. B. (2012). Relational and identity perspectives on healthy versus un-
healthy pursuit of callings.Journal of Career Assessment,20 (3), 338-353.
K.D. Carson, P.P. Carson, C.W. Roe, B.J. Birkenmeier, J.S. Phillips. "Four Commitment Profiles
and Their Relationships to Empowerment, Service Recovery and Work Attitudes,"Public Person- nel Management, 28, (1999): 1-11.
Carbonneau, N., Vallerand, R. J., Frenette, C., Guay, F. (2008). The role of passion for teaching
in intra and interpersonal outcomes. Journal of Educational Psychology, 100, 977–987. Die-
nesch, R. M., Liden, R. C. (1986). Leader-member exchange model of leadership: A critique
and further development.Academy of management review, 11(3), 618-634.
Cranny, C. J., Smith, P. C., Stone, E. F. (Eds.). (1992). Job satisfaction: How people feel about
their jobs and how it affects their performance. New York: Lexington.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Vardakou, I., Kantas, A. (2003). The convergent validity of two
burnout instruments: A multitrait-multimethod analysis.European Journal of Psychological As-
sessment, 19(1), 12.
Dik, B. J., Duffy, R. D. (2009). Calling and vocation at work definitions and prospects for re-
search and practice.The Counseling Psychologist, 37(3), 424-450.
Dik, B. J., Eldridge, B. M., Steger, M. F., Duffy, R. D. (2012). Development and validation of the
calling and vocation questionnaire (CVQ) and brief calling scale (BCS).Journal of Career Assess-
ment, 1069072711434410.
Dobrow, S. (2004, August). Extreme Subjective Career Succes: A New Intregrated View of Having
a Calling. In Academy of Management Proceedings(Vol. 2004, No. 1, pp. B1-B6).
Dobrow, S. R. (2013). Dynamics of calling: A longitudinal study of musicians. Journal of Orga- nizational Behavior, 34, 431–452. doi:10.1002/job.1808
Dobrow, S. R., TostiKharas, J. (2011). Calling: The development of a scale measure.Personnel Psychology, 64(4), 1001-1049.
Duffy, R. D., Allan, B. A., Dik, B. J. (2011a). The presence of a calling and academic satisfaction:
Examining potential mediators.Journal of Vocational Behavior,79(1), 74 80.
Duffy, R. D., Dik, B. J., Steger, M. F. (2011b). Calling and work-related outcomes: Career com-
mitment as a mediator.Journal of Vocational Behavior,78 (2), 210-218.
Van Dyne, L., LePine, J. A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of con-
struct and predictive validity. Academy of Management journal, 41(1), 108-119.
Elangovan, A. R., Pinder, C. C., McLean, M. (2010). Callings and organizational behavior.Journal of Vocational Behavior,76(3), 428-440.
Forest, J., Mageau, G. A., Crevier-Braud, L., Bergeron, É., Dubreuil, P., Lavigne, G. L. (2012).
Harmonious passion as an explanation of the relation between signature strengths’ use and well-being at work: Test of an intervention program.Human Relations, 65(9), 1233-1252.
Fox, S., Spector, P. E., Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to
job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions.Journal of vocational behavior,59(3), 291-309.
and job design on productivity and satisfaction: Testing a dual attachment model. Organizatio- nal behavior and human performance,30(1), 109-131.
Hall, D. T., Chandler, D. E. (2005). Psychological success: When the career is a calling.Journal of Organizational Behavior, 26(2), 155-176.
Hirschi, A. (2012). Callings and work engagement: moderated mediation model of work mea-
ningfulness, occupational identity, and occupational self-efficacy.Journal of counseling psycho-
logy, 59(3), 479.
Hobfoll, S. E. (1998). Stress, culture, and community: The psychology and philosophy of stress. New York: Plenum Press
Iaffaldano, M. T., Muchinsky, P. M. (1985). Job satisfaction and job performance: A meta -
analysis.Psychological bulletin, 97(2), 251.
James, J. M., Bolstein, R. (1990). The effect of monetary incentives and follow-up mailings on
the response rate and response quality in mail surveys. Public Opinion Quarterly, 54(3), 346-361.
Janssen, O., Van Yperen, N. W. (2004). Employees’ goal orientations, the quality of leader-
member exchange, and the outcomes of job performance and job satisfaction.Academy of ma-
nagement journal, 47(3), 368-384.
Leana, C., Appelbaum, E., Shevchuk, I. (2009). Work process and quality of care in early child-
hood education: The role of job crafting.Academy of Management Journal, 52(6), 1169-1192.
Lester, S. W., Turnley, W. H., Bloodgood, J. M., Bolino, M. C. (2002). Not seeing eye to eye: Diffe-
rences in supervisor and subordinate perceptions of and attributions for psychological contract breach. Journal of Organizational Behavior, 23(1), 39-56.
Lobene, E. V., Meade, A. W. (2013). The effects of career calling and perceived overqualification
on work outcomes for primary and secondary school teachers. Journal of Career Development,
40, 508–530. doi:10. 1177/0894845313495512
Masterson, S. S., Lewis, K., Goldman, B. M., Taylor, M. S. (2000). Integrating justice and social
exchange: The differing effects of fair procedures and treatment on work relationships.Academy
of Management journal, 43(4), 738-748.
Meyer, J. P., Paunonen, S. V., Gellatly, I. R., Goffin, R. D., Jackson, D. N. (1989). Organizational
commitment and job performance: It’s the nature of the commitment that counts.Journal of
Miles, I. (2005). Knowledge intensive business services: prospects and policies. foresight, 7 (6),
39-63.
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time.Human performance, 10(2), 85-97.
Park, J., Sohn, Y. W., Ha, Y. J.(2015). South Korean Salespersons’ Calling, Job Performance, and
Organizational Citizenship Behavior The Mediating Role of Occupational Self-Efficacy.Journal
of Career Assessment, 1069072715599354.
Peterson, C., Park, N., Hall, N., Seligman, M. E.(2009). Zest and work.Journal of Organizational Behavior, 30(2), 161-172.
Philippe, F. L., Vallerand, R. J., Houlfort, N., Lavigne, G. L., Donahue, E. G. (2010). Passion for
an activity and quality of interpersonal relationships: the mediating role of emotions.Journal of
personality and social psychology, 98(6), 917.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment,
job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of applied psychology, 59 (5), 603.
Ramsay, H., Scholarios, D., Harley, B. (2000). Employees and highperformance work systems:
testing inside the black box. British Journal of industrial relations, 38(4), 501 531.
Saunders, M. N. (2011). Research methods for business students, 5/e.Pearson Education India. Seligman, M. E.(2004).Authentic happiness: Using the new positive psychology to realize your potential for lasting fulfillment. Simon and Schuster.
Serow, R. C. (1994). Called to teach: A study of highly motivated preservice teachers.Journal of Research Development in Education.
Settoon, R. P., Bennett, N., Liden, R. C. (1996). Social exchange in organizations: Perceived
organizational support, leader–member exchange, and employee reciprocity.Journal of applied
psychology, 81(3), 219.
Sherman, D. W. (2004). Nurses’ Stress Burnout: How to care for yourself when caring for pa-
tients and their families experiencing life-threatening illness. The American Journal of Nursing, 104(5), 48-56. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and conse-
quences. Thousand Oaks: CA: Sage.
sources, and well-being.Journal of occupational health psychology, 18(2), 230.
Vallerand RJ, Blanchard CM, Mageau GA, Koestner R, Ratelle CF, Léonard M, Gagné M and Marsolais J (2003) Les passions de l’âme: On obsessive and harmonious passion. Journal of Per- sonality and Social Psychology 85(4): 756–767
Vallerand, R. J., Paquet, Y., Philippe, F. L., Charest, J. (2010). On the role of passion for work in
burnout: A process model.Journal of personality, 78(1), 289-312.
Wayne, S. J., Ferris, G. R. (1990). Influence tactics, affect, and exchange quality I supervisor-
subordinate interactions: A laboratory experiment and field study.Journal of Applied Psycho-
logy, 75(5), 487.
Williams, L. J., Anderson, S. E. 1991. Job satisfaction and organizational commitment as pre-
dictors of organizational citizenship and in-role behaviors.Journal of Management, 17: 601–617.
Wright, T. A., Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predic-
tors of job performance.Journal of occupational health psychology, 5(1), 84.’
Wright, T. A., Cropanzano, R., Bonett, D. G. (2007). The moderating role of employee positive
well being on the relation between job satisfaction and job performance.Journal of occupational
health psychology, 12(2), 93.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: Pe-
ople’s relations to their work.Journal of research in personality, 31(1), 21 33.
Wrzesniewski, A. (2003). Finding positive meaning in work.Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline, 296-308.
Archief. (n.d.) Retrieved May 20, 2016, from https://www.klasse.be/archief/en-toen-ging-het
licht-uit/
BS en TNO: Een op de zeven werknemers heeft burn-outklachten. (n.d.). Retrieved May 28,
2016, from https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2015/47/cbs-en-tno-een-op-de-zeven-werknemers- heeft-burn-outklachten
Appendix
Items gebruikt in dit onderzoek.
Roeping
"Als ik de kans had, zou ik zo weer voor mijn huidige werk kiezen", "Ik geniet ervan om met anderen over mijn werk te praten ", "Mijn werk is een van de belangrijkste dingen in mijn leven", "Mijn werk is een mogelijkheid om terug te geven aan de gemeenschap en "Mijn huidige baan is mijn roeping".
Taakuitvoering
"Deze medewerker voert zijn of haar taken uit zoals verwacht kan worden in deze baan", "Deze medewerker volbrengt zijn of haar taken uit zoals verwacht kan worden in deze baan", "Deze medewerker volbrengt verantwoordelijkheden zoals deze zijn gespecificeerd in zijn of haar functiebeschrijving", "Deze medewerker voldoet aan de prestatieverwachtingenën "Deze medewerker voltooit alle verantwoordelijkheden adequaat".
OCB
"Deze medewerker doet vrijwillig dingen voor het team", "Deze medewerker helpt bij het inwerken van nieuwe medewerkers in het team", "Deze medewerker assisteert anderen met hun werk ten behoeve van het team", "Deze medewerker raakt betrokken ten gunste van het team", "Deze medewerker helpt anderen in het team met het leren van het werk", "Deze medewerker helpt anderen in het team met hun verantwoordelijkheden op het werkën "Bij deze medewerker zitten de goede intenties en motivatie soms het uitvoeren van zijn of haar kerntaken in de weg".
CWB
"Deze medewerker spendeert teveel tijd met dagdromen of fantaseren in plaats van werken", "Deze medewerker neemt langere pauzes dan geaccepteerd is op het werk", Deze medewerker is weleens zonder toestemming te laat gekomen voor het werk", "Deze medewerker heeft het opvolgen van uw instructies verwaarloosd", "Deze medewerker werkt expres langzamer dan hij of zij zou kunnen werken", "Deze medewerker stopt weinig moeit in zijn of haar werkën "Deze medewerker rekt soms het werk om overuren betaald te krijgen
LMX
"Mijn leidinggevende begrijpt mijn problemen en behoeftes", "Mijn leidinggevende erkent mijn potentie", Mijn leidinggevende is persoonlijk geneigd om mij te helpen met het oplossen van problemen in mijn werk", "Ik heb voldoende vertrouwen in mijn leidinggevende om zijn of haar besluiten te verdedigen als hij of zij afwezig is", "De werkrelatie met mijn leidinggevende is effectiefën "Mijn leidinggevende neemt mijn suggesties voor verandering in acht".
Affectieve betrekking
"In mijn ogen zou deze medewerker een goede vriend kunnen zijn", "Het is een genoegen om leiding te geven aan deze medewerker", "Ik kan goed overweg met deze medewerkerën "Ik mag deze medewerker zeer graag".
Werktevredenheid
"Ik ben tevreden met mijn huidige werk", "In het algemeen heb ik plezier in mijn werkën "Ik ben echt tevreden met mijn baan". Emotionele uitputting "Na het werk voel ik mij meestal uitgeput", "Na het werk heb ik meer tijd nodig dan vroeger om me te ontspannen", "Op mijn werk voel ik me vaak emotioneel uitgeput", "Het gebeurt steeds vaker dat ik mij negatief uitlaat over mijn werk", "Er zijn dagen dat ik al moe ben voor ik op mijn werk aan kom", "Soms word ik niet goed van mijn werktaken", "Na een tijdje kan dit soort werk je onverschillig makenën "De laatste tijd denk ik niet meer echt na over mijn werk en die ik mijn werk bijna op de automatische piloot".