Het effect van een roeping op de werkprestatie : het testen van een mediating model

(1)

een mediating model.

Moska Lodin

10594175

Juni 2016

Begeleider: Hannah Berkers

Tweede begeleider: Renske van Geffen

Bacherlorscriptie Bedrijfskunde

(2)

Verklaring eigen werk

Hierbij verklaar ik, Moska Lodin, dat ik deze scriptie zelf geschreven heb en dat ik de volledige verantwoordelijkheid op me neem voor de inhoud ervan. Ik bevestig dat de tekst en het werk dat in deze scriptie gepresenteerd wordt origineel is en dat ik geen gebruik heb gemaakt van andere bronnen dan die welke in de tekst en in de referenties worden genoemd. De Faculteit Economie en Bedrijfskunde is alleen verantwoordelijk voor de begeleiding tot het inleveren van de scriptie, niet voor de inhoud. .

Amsterdam, 2016-06-28 Moska Lodin

(3)

Abstract

In dit onderzoek stond de vraag centraal: hoe een roeping resulteert in een betere werkprestatie? Om dit te onderzoeken is er gekeken naar de theorie omtrent het tweesnijdend zwaard bij een roeping (Cardador & Caza, 2012; Bunderson & Thompson, 2009). Zij suggereren dat een roe-ping zowel een negatief als een positief effect heeft. Enerzijds leidt een roeroe-ping tot emotionele uitputting en tot een mogelijke slechte relatie tussen werknemer en leidinggevende. Anderzijds zijn er onderzoeken die stellen dat een roeping leidt tot betere prestatie en werktevredenheid (Hall & Chandler, 2005; Wrzesniewski, 1997). Er is onderzoek gedaan naar het effect van een roeping op werkprestatie via twee paden: welzijn en de kwaliteit van de relatie tussen werkne-mer en leidinggevende. De resultaten zijn verzameld via vragenlijsten die ingevuld zijn door werknemers en leidinggevende werkzaam in de Nederlandse markt (N=121). Er is geen direct of indirect effect gevonden tussen roeping en werkprestatie. Roeping leidt wel tot een hogere werktevredenheid en emotionele uitputting leidt niet tot slechtere taakuitvoering maar zelfs tot minder negatieve handelingen ten opzichte van een organisatie. Er is geen indicatie gevonden dat een roeping leidt tot emotionele uitputting of tot een slechtere relatie tussen werknemer en leidinggevende. Dit onderzoek draagt bij aan de theorie van het tweesnijdend zwaard door het resultaat dat een roeping leidt tot meer werktevredenheid. Daarom wordt er in dit onderzoek de voorkeur gegeven voor de positieve kant van een roeping.

(4)

Verklaring eigen werk . . . i Abstract . . . ii 1 Introductie 2 2 Theoretisch Kader 5 2.1 Roeping . . . 5 2.2 Roeping en werkprestatie . . . 7 2.3 Werktevredenheid en welzijn . . . 8

2.4 Relaties op de werkvloer bij een roeping . . . 12

3 Methodologie 15 3.1 Steekproef en procedure . . . 15 3.2 Metingen . . . 16 3.2.1 Onafhankelijke variabel . . . 16 3.2.2 Afhankelijke variabel . . . 17 3.2.3 Mediatoren . . . 17 3.2.4 Controle variabelen . . . 18 3.3 Analysetechnieken . . . 19 4 Resultaten 20 5 Discussie 29 5.1 Link met de theorie . . . 29

5.2 Contributie . . . 32

(5)

5.3 Limitaties en suggesties voor verder onderzoek . . . 33

6 Conclusie 35

A Referenties 36

(6)

Introductie

Eén miljoen Nederlanders hebben last van burn-out klachten, waarvan het hoogste percentage 21,3 procent voorkomt in het onderwijs (CBS, 2014). Het leraarschap wordt als een zwaar be-roep beschouwd, zij worden naast reguliere taken geconfronteerd met administratieve taken en persoonlijke problemen van leerlingen in de klas (Klasse, 2014). Het leraarschap is een beroep dat vaak geassocieerd wordt met een roeping (Hartnett & Kline, 2005; Cardador & Caza, 2012). Roeping is de oriëntatie van werk waarbij iemands levensrol, een betekenis te vormen voor de samenleving en het algemeen welzijn, wordt vervuld (Dick & Duffy, 2009). Door de hoge betrok-kenheid in het beroep leraarschap lopen leraren het gevaar een burn-out op te lopen (Bunder-son & Thomp(Bunder-son, 2009).

Het concept roeping is sinds een aantal jaar een populair onderwerp in het management. Dit komt omdat werk steeds meer een centraal punt in het leven van mensen vormt, waardoor er een verschuiving is ontstaan in de oriëntatie op werk als roeping (Hall & Chandler, 2005), Werk wordt niet langer gezien als een bron van inkomsten of om doelen te bereiken, maar als een bron om intrinsieke waarden te vervullen die een verschil maakt (Cardador, Caza, 2012). Dit maakt dat dit onderwerp sinds kort onderzocht wordt naar de effecten op werk gerelateerde uitkomsten.

Een roeping wordt niet alleen geassocieerd met negatieve uitkomsten. Serow (1994) stelt dat hoge betrokkenheid bij een roeping een positieve relatie heeft met werkprestatie. Hoge werk-prestatie wordt verklaard doordat werknemers met een hoge toewijding tot hun beroep en orga-nisatie meer tevreden zijn met hun werk (Carson et al., 1999). Onderzoekers (Lodene & Meade,

(7)

2013; Bunderson & Thompson, 2009; Hall & Chandler, 2005) stellen dat een roeping leidt tot een betere werkprestatie doordat mensen met een roeping een gericht doel hebben en hieraan toegewijd zijn. In deze kennisintensieve milieu is het van belang te achterhalen wat de prestatie van werknemers bepaalt, omdat het belang van de rol van werknemers in organisaties toeneemt (Miles, 2005).

Volgens Berkelaar en Buzzanell (2015) is er bij een roeping sprake van een tweesnijdend zwaard. Enerzijds kan de hoge betrokkenheid bij een roeping leiden tot emotionele uitput-ting en tot slechte relaties op de werkvloer (Bolino & Turnley, 2005; Berkelaar & Buzzanel, 2015; Cardador & Caza, 2012). De vele verantwoordelijkheden bij een roeping, ook zichtbaar in het leraarschap, maakt dat er een hoge mate van emotionele uitputting ontstaat onder de werkne-mers (Bolino & Turnley, 2005). Volgens Cardador en Caza wordt het welzijn van werknewerkne-mers niet alleen beïnvloed door de overbeladen rol, maar ook door de impact van een roeping op de relaties op de werkvloer. Zij stellen dat een roeping ongezond is omdat het de relaties op de werkvloer schaadt doordat mensen met een roeping hoge verwachtingen hebben van anderen in de organisatie.

Anderzijds zijn er onderzoeken die een positief verband vinden met roeping en werktevre-denheid, werkprestatie, hoge betrokkenheid en lager personeelsverloop (Chandler & Hall, 2005; Lodene & Meade, 2013; Wrzesniewski et al., 1997; Ramsey et al., 2000). De theorie omtrent roeping als een tweesnijdend zwaard is vrij nieuw en beperkt, doordat het vrijwel alleen theo-retisch is onderbouwd (Cardador & Caza, 2012; Berkelaar & Buzzanell, 2015). Zij bewijzen niet dat een roeping daadwerkelijk leidt tot een slechter welzijn. Er zijn wel onderzoeken die een effect vinden tussen bepaalde beroepen die geassocieerd worden met een roeping en gevallen van burn-out (Sherman, 2004; Hartnett & Kline, 2005). Met name de benadering dat een roeping ongezond is door het negatief effect van een roeping op de relaties op de werkvloer is nieuw en niet bevestigd. In dit onderzoek wordt er gekeken of er meer indicatie is voor de positieve of negatieve zijde van een roeping. Er wordt onderzocht of deze positieve of negatieve effecten de prestatie van werknemers bepalen. Aan de hand van een empirisch onderzoek wordt er ge-tracht beter inzicht te krijgen in het effect van een roeping op werkprestatie. Op welke manier

beïnvloedt het hebben van een roeping de prestatie op werk?

(8)

werk-prestatie en hoe dit effect wordt gemedieerd door de relaties op de werkvloer en welzijn. Vervol-gens wordt een bijgedragen geleverd door nieuwe inzichten te creëren naar het effect van een roeping op de verhouding tussen werknemer en leidinggevende. Als laatste wordt een bijdrage geleverd door de donkere zijde van een roeping te testen. Er wordt gekeken of een roeping een negatief effect heeft op het welzijn van werknemers.

Als eerste wordt er een onderzoek gedaan naar het directe effect van roeping op werkpresta-tie. Vervolgens wordt er gekeken naar het effect van een roeping op twee dimensies: het welzijn van werknemers en de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en leidinggevende. Hierna wordt er onderzocht of deze twee dimensies van invloed zijn op de werkprestatie van werkne-mers. Als eerste wordt er onderzocht of de mate van welzijn van invloed is op de werkprestatie van werknemers en vervolgens wordt er onderzocht of de kwaliteit van de relatie tussen werk-nemer en leidinggevende een effect heeft op de werkprestatie. Als laatste wordt er onderzocht of het welzijn en de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en leidinggevende het effect van roeping op de werkprestatie medieert. De onderzoeksvraag wordt onderzocht door data te ver-zamelen via een vragenlijst onder werknemers en leidinggevenden in Nederland.

(9)

Theoretisch Kader

2.1 Roeping

Werk vormt een bron van betekenis en zelfdefinitie. Het wordt niet langer gezien als een bron van inkomsten of om doelen te bereiken, maar als een bron om intrinsieke waarden te creëren die een verschil maken (Wrzesniewski et al., 1997). Het is deze diepere betekenis die het werk heeft die veel aandacht krijgt. Volgens Dobrow en Tosti-Kharas (2011) is deze betekenisvolle passie die mensen hebben tegenover het werk een roeping. Werk fungeert bij een roeping als een doel in het leven van een individu (Hall & Chandler, 2005). Werk vormt een steeds centra-lere rol in het leven van mensen, wat maakt dat individuen hun werk vaker oriënteren als een roeping. Dit verklaard de opkomst in de literatuur naar roeping.

De betekenis, gedachtes, gevoelens en de gedragingen die men het werk toekent worden be-schreven in het model van Wrzesniewski et al. (1997). Het model maakt onderscheid tussen drie oriëntaties richting het werk. De eerste oriëntatie beschrijft werk als een baan, waar de na-druk ligt op de materiële voordelen. Werk fungeert uitsluitend als een bron van inkomen, dat bijdraagt aan het plezier buiten werk. Vervolgens fungeert werk als de mogelijkheid om je te ontwikkelen binnen een organisatie of beroep. In deze oriëntatie als carrière domineren sala-risverhoging, erkenning en status het werk. Tenslotte, vervult werk de rol van een roeping. Men werkt hier niet voor financiële beloning of bevordering, maar voor de vervulling die voortkomt bij het uitvoeren van het werk (Wrzesniewski, 2003, p.301; Wrzesniewski et al., 1997).

Deze oriëntatie van werk is een overtuiging dat iemands levensrol, die afhangt van bepaalde 5

(10)

normen en waarden, een betekenis kan vormen voor de samenleving en het algemeen welzijn (Dik & Duffy, 2009). Dobrow (2004) stelt dat er zeven karakteristieken zijn die behoren tot een roeping: passie, identiteit, drang, verzwelgen bewustzijn, een leven lang, gevoel van betekenis en eigenwaarde. Mensen met een roeping zijn gepassioneerd in het werk dat zij doen. Er is sprake van een hoge mate van genot bij het uitoefenen van het werk (Peterson et., al 2009; Do-brow, 2004). Ook hebben zij een hoge identificatie met het beroep. De dierenverzorgers in het onderzoek van Bunderson & Thompson (2009) identificeerden zich met elkaar niet omdat ze hetzelfde werk uitvoeren, maar omdat ze zichzelf als dezelfde soort mens beschouwden. ‘’We

noemen ons soort van bloedbroeders” (Bunderson & Thompson, 2009, p. 8). Dobrow (2004) stelt

dat mensen met een roeping bepaalde talenten hebben en daarmee een grote drang hebben om de wereld te dienen. De dierenverzorgers in het onderzoek van Bunderson en Thompson (2009) beschreven hun werk als betekenisvol. Ook Chandler en Hall (2005) stellen dat een roeping be-staat uit het voeren van betekenisvolle taken.

Duffy en Dik (2013) onderscheiden de term roeping in neoklassiek en moderne benaderin-gen. Een neoklassieke benadering van de term refereert naar hoe roeping historisch begrepen werd. De nadruk ligt hier op het gevoel van het lot en pro sociale plicht. De traditionele beteke-nis van een roeping is het geroepen voelen door God om moreel en sociaal significant werk te doen (Wrzesniewski, 2003, p.301). Roeping vormt in dit geval een vorm van hiërarchie, waar roe-ping refereert naar de macht om boven een ander te staan (Berkelaar & Buzzanell, 2015). De mo-derne benadering van de term heeft geen religieuze connecties, maar focust op het verrichten van werk dat een bredere contributie brengt tot de wereld met meer nadruk op innerlijke drang naar persoonlijke geluk of ontplooiing (Dik & Duffy, 2013; Wrzesniewski, 2003, p.301). Deze drie oriëntaties refereren ieder naar een andere relatie tot het werk. Wrzesniewski (2003, p.302) stelt als werk puur als een bron van inkomsten fungeert er hoogstwaarschijnlijk geen diepe verbin-dingen zijn tot het werk, omdat het maar fungeert als een middel tot een bepaald doel. Mensen die werk als carrière ervaren zijn enigszins verbonden met het werk, maar deze verbinding reikt tot beloningen en bevorderingen alleen. Alleen mensen die werk als een roeping ervaren zijn volledig betrokken bij het werk. Werk fungeert hierbij als een geheel vervullende en zinvolle activiteit.

(11)

& Turnley, 2005; Duffy et al., 2011a; Duffy et al., 2011b; Wrzesniewski et al., 1997) en het effect op persoonlijke relatie op de werkvloer (Cardador & Caza, 2012). Om een betere verklaring te ver-schaffen voor het effect van een roeping op de werkprestatie worden er twee paden onderzocht: het welzijn van werknemers en de verhouding met de leidinggevende.

2.2 Roeping en werkprestatie

De hoge betrokkenheid bij een roeping is van belang bij werkprestaties. Volgens Porter et al., (1974) is toewijding de sterkte van de identificatie en betrokkenheid die een individu heeft met de organisatie. Werknemers die werk ervaren als een roeping hebben volgens Duffy, Allan en Dik (2011) een hogere toewijding tot een organisatie. Deze hoge toewijding tot een organisatie bestaat doordat het werk als zinvol wordt beschouwd (Hirschi, 2012). Door het belang van het werk en de hoge toewijding aan de organisatie, trekken mensen met een roeping zich minder vaak terug van hun taken, missen minder dagen op het werk en is er minder personeelsverloop (Hirschi, 2012; Wrzesniewski, McCauley, Rozin & Schwartz, 1997; Ramsay, Scholarios & Harley, 2000). Toewijding is een gewenste eigenschap van werknemers voor een organisatie, hierdoor is er minder behoefte aan controle. Door de vermindering in controle en personeelsverloop worden hoge kosten vermeden (Ramsey et al., 2000).

Onderzoek naar het verband tussen het hebben van een roeping en werkprestatie is beperkt. Er zijn empirische onderzoek die verklaren dat er een positieve relatie is tussen het hebben van een roeping en werkprestatie. Lodene en Meade (2013) bevestigen een positieve relatie tussen de mate van een roeping en werkprestaties bij leraren in het lager en voortgezet onderwijs. Vol-gens Bunderson en Thompson (2009) wijden de dierenverzorgers met een roeping meer tijd aan het werk dan verplicht, dit resulteert meestal in een hogere prestatie (Serow, 1994). Hall en Chandler (2005) stellen dat mensen met een roeping hoog presteren en dit niveau aanhouden. Bij het hebben van een roeping hebben individuen een duidelijk doel voor ogen waardoor zij gerichter zijn in het uitvoeren van taken. Werknemers met een roeping zijn beter in het iden-tificeren van sterke en zwakke punten en het maken van persoonlijke veranderingen om de ei-sen van het werk te volbrengen. Dit verhoogde bewustzijn bij een roeping benoemen Hall en Chandler (2005) als carreer self-assesment. Hansen (1997) beschrijft carreer self-assesment als

(12)

een interne motivatie, die niet gedreven wordt door een instrumenteel doel maar door de psy-chologische betrokkenheid met het werk. Deze interne motivatie creëert een ultiem resultaat bij het ervaren van een roeping door het toegenomen zelfvertrouwen, het streven naar uitdagende doelen en de toename van inzet. Deze positieve relatie komt echter niet voor uit het onderzoek van Dobrow (2013) en Park, Sohn en Ha (2015). In het langdurig onderzoek van muzikanten bleek er geen relatie tussen de bekwaamheid en het hebben van een roeping en prestatie. In het onderzoek van verkopers in Zuid-Korea ontbrak ook de relatie tussen roeping en werkprestatie. Echter verschillend met voorgaand onderzoek is dat werkprestatie van de verkopers objectief is gemeten aan de hand van ieders totale commissie en verkopen in een jaar.

De verwachting is dat mensen die werk als een roeping ervaren zich meer identificeren met het werk, het belang van het werk inzien en daardoor meer hun best doen, wat leidt tot een be-tere prestatie op werk.

H1: Het hebben van een roeping resulteert in een betere werkprestatie.

2.3 Werktevredenheid en welzijn

Het hebben van een roeping heeft een hoger doel dan de andere oriëntaties, het vervullen van belangen in een maatschappij. De mensen met een roeping voeren taken uit die significante waarden hebben voor anderen (Bunderson & Thompson, 2009; Dobrow, 2004). Het vervullen van een waardevolle activiteit en de hoge toewijding tot het beroep verklaren volgens Duffy et al., (2011b) de positieve relatie tussen een roeping en werktevredenheid. Duffy et al., (2011a) vonden dat toewijding tot het werk de relatie tussen roeping en werktevredenheid medieert. Ook stellen zij dat de hoge toewijding leidt tot een afname van terugtrek intenties. Hetzelfde effect vonden Duffy et al., (2011b) voor werkbetekenis. Deze resultaten suggereren dat een roe-ping leidt tot een hogere werktevredenheid via werkbetrokkenheid en werkbetekenis.

Veel voorgaande onderzoeken (Peterson, Park, Hall& Seligman, 2009; Wresniewski et al., 1997; Duffy, Dik & Steger, 2011) bevestigen een positief effect tussen het hebben van een roeping en welzijn. Wresniewski et al., (1997) ondervinden dat mensen die werk oriënteren als een

(13)

roe-ping het hoogst scoren op de vier variabelen die welzijn bepalen. levenstevredenheid, gezond-heidstevredenheid, werktevredenheid en gezondheid. Seligman (2002) belicht ook een positief verband tussen roeping en geluk. Hij wijdt een heel hoofdstuk van zijn boek over authentiek geluk aan werk en persoonlijke voldoening, waarin hij suggereert dat werk als een passie of een roeping geluk brengt. Hierbij wordt vanuit gegaan dat bij een roeping het werk spannend en vervullend is, wat leidt tot meer geluk. Het hebben van een levensdoel, een roeping, is niet iets wat je schoot in wordt geworpen maar is een investering en een toegewijd leven aan een doel, dit vormt volgens Ryff en Singer (1998) de essentie van gezondheid en welzijn.

Passie is een kenmerk van een roeping (Dobrow, 2004). Volgens Vallerand et al., (2003) is passie een sterke identificatie richting een activiteit, die belangrijk is en veel energie en tijd ver-eist. Net als een roeping is de passie voor een activiteit kenmerkend voor iemands identiteit. Birkeland en Buch (2015) maken onderscheid tussen twee vormen van passie. Enerzijds kan passie voor het werk harmonieus zijn, hierbij is het werk een deel van de werknemers’ identiteit omdat het werk zelf leuk en bevredigend is. Hierbij vormt harmonieuze passie deels iemands identiteit, zonder beperkingen (Deci & Ryan, 2009). Deze vorm van passie wordt geassocieerd met werktevredenheid, positieve emoties en lage niveaus van emotionele uitputting (Birkeland & Buch, 2015; Carbonneau et al., 2008; Houlfort et al., 2010; Vallerand et al., 2010).

Maar de relatie met het werk kan ook obsessief zijn, werk vormt dan een deel van de werk-nemers’ identiteit omdat het werk interne behoeftes zoals eigenwaarde, superioriteit en sociale acceptatie bevredigd (Brikeland & Buch, 2015). Deze vorm van passie wordt gekarakteriseerd door de liefde voor de activiteit en sterke betrokkenheid. Het gevaar hierin ligt dat er geen con-trole is over de betrokkenheid en er niet losgelaten kan worden als de passie voor een activiteit nadelig wordt (Forest et al., 2012). Het niet kunnen loslaten, maakt dat obsessieve passie geas-socieerd wordt met burn-out en negatieve emoties (Birkeland & Buch, 2015; Forest et al., 2012). De hoge betrokkenheid geassocieerd bij een roeping maakt dat individuen toegewijd zijn buiten de reguliere rolbeschrijving (Thomspon & Johnson, 2009; Elangovan et al., 2010). Het gevaar van hoge betrokkenheid bij een roeping op het welzijn van een werknemer is terug te vinden in de theorie over Organizational Citizenship Behavior. OCB refereert naar het gedrag dat werknemers tonen die een bredere sociale en psychologische rol in een organisatie onder-steunen (Organ, 1997). Het zijn de handelingen die en het gedrag dat werknemers tonen buiten

(14)

de reguliere rolbeschrijving zoals; het helpen van anderen, meer verantwoordelijkheden op zich nemen, langere werkdagen maken en de organisatie verdedigen (Bolino, Klotz, Turnley & Har-vey, 2013). Park et al., (2015) suggereren dat mensen met een roeping ook bijdragen tot OCB.

Het gevaar van het op zich nemen van extra verantwoordelijkheden en taken is volgens de rol theorie dat er conflicten kunnen ontstaan tussen de verschillende rollen. Het is lastig om alle rollen te kunnen vervullen door de beperking van middelen zoals tijd en energie (Bolino & Turnely, 2005). Neem een docent die naast zijn reguliere les extra tijd besteed aan leerlingen die meer moeite hebben met het leren van de stof, deze extra rol die de docent neemt kan conflic-teren met zijn persoonlijke relaties, door steeds later thuis te komen en kan veel extra energie kosten. Deze theorie suggereert dat de verschillende rollen die vervuld worden bij OCB een ne-gatieve werking kunnen hebben op het welzijn. Welzijn van het individu wordt volgens Bolino en Turnely (2005) negatief beïnvloed door het gevoel van een overbeladen rol, waarin werkne-mers het gevoel hebben dat er meer verantwoordelijkheden en taken op het individu rusten dan hij aankan. Er ontstaat stress bij het vervullen van verschillende rollen en er ontstaan conflicten tussen het privéleven en het werk door de tekortkomingen in tijd en energie.

Dit negatieve effect van een roeping op het welzijn wordt benoemd door Bunderson en Thompson (2009) en Berkelaar en Buzzanell (2015), zij ondervinden dat het hebben van een roeping een zowel een positief als een negatief effect kan hebben op het welzijn, het tweesnij-dend zwaard. Enerzijds wordt het hebben van een roeping geassocieerd met sterkere identifica-tie en een bredere betekenis van het werk. Anderzijds wordt werk als een roeping geassocieerd met een opoffering van geld, persoonlijke tijd en comfort in werk. Het gevoel van een roeping brengt complicaties op het gebied van werk, een onverzettelijke plicht, persoonlijke opofferin-gen en een verhoogde waakzaamheid (Bunderson & Thompson, 2009). Zij benoemen het ge-vaar van deze hoge identificatie. Hoge identificatie maakt dat er een hoge morele plicht is tot het werk. Het falen in deze plicht is niet alleen een tekortkoming in het werk, maar voelt als een morele tekortkoming naar degene die de resultaten van het werk ontvangen. Door deze hoge morele plicht en hoge verwantschap met het beroep waren de dierenverzorgers meer bereid om onaangename taken uit te voeren, voor het hoger doel. Zij erkende dat ze persoonlijke opoffe-ringen maakten in hun beroep zoals, een laag loon en fysieke, gevaarlijke en niet comfortabel werk dat hierbij komt kijken.

(15)

De afweging wordt genomen dat de hoge mate van vervulling van een doel en intrinsieke gevoelens die ontstaan bij een roeping sterker het welzijn beïnvloeden dan de persoonlijke op-offeringen en de overbelasting die kan bestaan bij een roeping. De overtuiging is dat deze opof-feringen het waard zijn voor het hogere doel dat bij een roeping verlangd wordt.

H2: Het hebben van een roeping resulteert in een beter welzijn.

Volgens Wright en Cropanzano (2000) demonstreren ‘gelukkige’ werknemers een hogere mate van werk-gerelateerde prestatie. Geluk in deze context wordt bepaald aan de hand van werkt-evredenheid en psychologisch welzijn (Wright, Cropanzano & Bonett, 2007). Dit laat zien dat werktevredenheid en welzijn nauw verbonden zijn met elkaar. Zij concluderen dat werktevre-denheid werkprestatie bepaalt als er sprake is van een hoog psychologisch welzijn (Wright & Hobfoll, 2004; Wright et al., 2007). Echter wat ouder onderzoek stelt dat er een zwakke relatie is tussen werktevredenheid en werkprestatie (Iaffaldano & Muchinsky, 1985). Zij benoemen dat er sprake is van een illusie van een correlatie tussen werktevredenheid en werkprestatie. Uit logische beredenering wordt er geconcludeerd dat werktevredenheid effect heeft op de werk-prestatie, maar dit wordt empirisch niet bevestigd. Het onderzoek van Iaffaldano en Muchinsky is een vrij oud artikel, daarom wordt de voorkeur gegeven aan de resultaten van wat nieuwere onderzoeken, die concluderen dat er wel een positieve relatie is tussen werktevredenheid en werkprestatie.

H3: een hoger mate van welzijn leidt tot een betere werkprestatie

Meerdere onderzoeken concluderen dat er een positieve relatie is tussen werktevredenheid, welzijn en hogere werkprestatie (Duffy, Dik & Steger, 2011; Wrzesniewski et al., 1997; Peterson et al., 2009). Het hebben van een roeping zorgt ervoor dat intrinsieke en persoonlijke doelen vervuld worden en draagt daarbij bij tot een beter welzijn. Wright en Cropanzano (2000) stellen dat gelukkige werknemers beter presteren. Er is een duidelijk positief verband tussen welzijn, werktevredenheid en werkprestatie (Wright et al., 2007; Wright & Cropanzano, 2000; Wright & Hobfoll, 2004). De verwachting is dat welzijn en werktevredenheid als mediatoren fungeren ten

(16)

op zichte van werkoriëntatie en werkprestatie.

H4: Het hebben van een roeping, resulteert in een hoger welzijn en dat voorspelt een hogere

werkprestatie.

2.4 Relaties op de werkvloer bij een roeping

Voorgaande onderzoeken benadrukken het positieve effect van een roeping op de werkpres-tatie, maar het hebben van een roeping kan ook misbruikt worden. Mensen met een roeping zijn moreel toegewijd tot het beroep en de daar bijhorende verantwoordelijkheden. Deze mo-rele toewijding van mensen kan echter misbruikt worden. Mensen met een roeping lopen het gevaar van exploitatie door het management in een organisatie, in de vormen van ongunstige betalingen en werkcondities. Het management in een organisatie erkent de hoge toewijding die er is tot het werk bij een roeping. Deze toewijding blijft bestaan zonder extra stimulansen (Bunderson & Thompson, 2009). Volgens dit onderzoek wordt deze vorm van exploitatie erkend door een groep dierenverzorgers, maar behoort volgens hun tot het risico van een roeping. Deze exploitatie en erkenning van de exploitatie tussen werknemers en leidinggevende kan leiden tot een slechte relatie tussen de leidinggevende en werknemer.

Naast de angst van exploitatie beïnvloed het hebben van een roeping ook relaties op de werk-vloer door de hoge verwachtingen die mensen met een roeping van zichzelf hebben. De hoge verwachtingen kunnen zorgen voor stress, ondermijnen van werkcohesie en vijandige werkre-laties (Cardador & Caza, 2012). Met name de passie voor het werk die geassocieerd wordt bij een roeping kan zorgen voor minder openheid ten opzichte van anderen, waardoor het ontvangen van feedback lastig is (Dobrow, 2007). Het kunnen ontvangen van feedback is cruciaal voor de relatie tussen een werknemer en leidinggevende.

Mensen met een roeping hebben een belangrijk doel voor ogen, waarbij het ontwikkelen van competenties, vaardigheden en je best doen belangrijk zijn. Dit komt overeen met de mastery doel oriëntatie. Janssen en van Yperen (2004) stellen dat werknemers met een mastery doel

(17)

ori-ëntatie, een bepaald doel voor ogen hebben waar ze hun best voor willen doen en waarbij het van belang is om bepaalde competenties te ontwikkelen. Hierin is de rol van een leidinggevende belangrijk, die kan belangrijke bronnen, kennis en ervaring die hieraan bijdragen beschikbaar stellen. Er wordt gesuggereerd dat er een positieve relatie is tussen werknemer en leidingge-vende, omdat de werknemer via sociale interactie met de leidinggevende tracht om meer te kunnen leren. Gezien de intrinsieke werkmotivatie van de werknemer waardoor werknemers hard willen werken, extra taken willen uitvoeren, wil de leidinggevende dit steunen.

Onderzoek naar de relatie tussen werknemer en leidinggevende in de theorie van roeping is beperkt. De afweging wordt genomen dat het gevaar van exploitatie en fricties op de werkvloer een sterker effect hebben op de relatie van de werknemer en leidinggevende dan de leer relatie die voort kan komen bij een roeping.

H5: Het hebben van een roeping resulteert in een slechtere relatie tussen werknemer en

lei-dinggevende.

Een goede relatie tussen werknemer en leidinggevende is van belang voor werk-gerelateerde uitkomsten. De relatie van de werknemer en leidinggevende wordt aan de hand van de

Leader-member exchange (LMX) theorie behandelt. LMX is de kwaliteit van de relatie tussen een

werk-nemer en een leidinggevende (Dienesch & Linden, 1986). De relatie tussen werkwerk-nemer en lei-dinggevende wordt gekarakteriseerd door de uitwisseling tussen werknemer en leilei-dinggevende. Leidinggevenden kunnen tastbare en ontastbare middelen (uitdagende projecten, privilege in-formatie) beschikbaar stellen aan werknemers in ruil hiervoor toont een werknemer een hogere mate van betrokkenheid tot de organisatie zoals meer energie- en tijd gebruik (Graen, Novak & Sommerkamp, 1982).

Uit de LMX-theorie komt naar voren dat er een positieve relatie is tussen de kwaliteit van LMX en de werkprestatie (Settoon, Bennett & Liden, 1996; Janssen & Van Yperen, 2004). Een hoge kwaliteit van LMX wordt gekarakteriseerd door wederzijds vertrouwen, respect en ver-plichtingen in de relatie tussen werknemer en leidinggevende (Janssen & Van Yperen, 2004). Bij een hoge kwaliteit van LMX wordt een hoge werkprestatie verwacht, omdat werknemer bij een positieve relatie met een de leidinggevende meer voldoening haalt uit het werk en een

(18)

be-tere prestatie wilt leveren aan de leidinggevende. De verwachting is dat een hoge kwaliteit van LMX leidt tot een betere prestatie op werk.

H6: het hebben van een goede relatie tussen werknemer en leidinggevende, resulteert in een

betere werkprestatie.

Op basis van Cardador en Caza (2012) wordt er aangenomen dat het hebben van een roe-ping leidt tot een slechtere verhouding tussen werknemer een leidinggevende. Mensen met een roeping hebben hoge verwachtingen van zichzelf en collega’s, wat leidt tot een ontevredenheid bij de mensen met een roeping. Door de hoge investering en betrokkenheid bij een roeping is er het gevaar dat dit misbruikt wordt door het management van de organisatie (Bunderson & Thompson, 2009). De perceptie dat iets gerechtvaardigd is in een organisatie wordt sterk be-paald door de relatie met de leidinggevende en de organisatie (Masterson, Goldman & Taylor, 2000). In hoeverre werknemers ervaren dat er rechtvaardig gehandeld wordt, beïnvloedt werk gerelateerde houding en gedrag. Als iemand met een roeping merkt dat er onrechtvaardig ten opzichte van hem gehandeld wordt kan dit zijn houding tegenover de organisatie en leidingge-vende negatief beïnvloeden.

De verhouding tussen werknemer en leidinggevende is van belang betreffende de werkpres-tatie. Settoon et al., (1996) en Janssen en van Yperen (2004) ondervinden dat er een positieve relatie is tussen de kwaliteit van LMX en werkprestatie. Op basis hiervan is de verwachting dat de verhouding tussen werknemer en leidinggevende als een mediator werkt op het hebben van een roeping en werktevredenheid.

H7: Het hebben van een roeping resulteert tot een slechtere relatie tussen leidinggevende en

(19)

Methodologie

Het doel van dit onderzoek is een mogelijk verband tussen roeping en werkprestatie te bepa-len. Er wordt getracht causale relaties tussen verschillende variabelen te ontdekken. Hierdoor is gekozen voor een kwantitatief onderzoek waarbij gegevens worden verzameld die gekoppeld worden aan numerieke data om deze te analyseren. Dit kwantitatief onderzoek betreft een toet-send onderzoek omdat verschillende theorieën en veronderstellingen uit de literatuur middels dit onderzoek in de vorm van 7 hypotheses empirisch worden getoetst. De benodigde kwantita-tieve data wordt verzameld aan de hand van een vragenlijst. Door een vragenlijst kan veel data verkregen worden op een spaarzame manier. Deze data is gestandaardiseerd wat maakt dat de resultaten van de steekproef een goede representatie geven van de populatie (Saunders et al. p.144, 2011).

3.1 Steekproef en procedure

De meeste participanten uit dit onderzoek komen uit of via directe kringen gezien de beperkin-gen in tijd en middelen. Vanwege de gevoelige informatie van de vrabeperkin-genlijst, is de data verza-meld door de participanten via een persoonlijk mail te benaderen. De data is verzaverza-meld aan de hand van een zelfselectie steekproef, waarbij mensen hun wens voor eventuele deelname kun-nen aangeven (Saunders et al. p.235, 2011). De data komt voort uit mensen die reageren. Om een zo hoog mogelijke reponsprecentage te behalen is erg gekozen voor een financiële stimu-lans en het sturen van meerdere herinnering mails (James

(20)

Bolstein, 1990). Deelnemers aan dit onderzoek maken als tegenprestatie kans (via loting) op een Bol.com cadeaubon. In totaal zijn er naar 233 werknemers en leidinggevenden een vragen-lijst via de mail verstuurd. Een herinnering is iedere week verstuurd, gedurende drie weken. In totaal zijn er 121 vragenlijsten ingevuld door werknemers en leidinggevende die werkzaam zijn in Nederland (dit maakt voor een responspercentage van 51,93 %). Deze 121 responden-ten vormden 76 paren van werknemers en leidinggevende. De werknemers en leidinggevenden ontvingen verschillende vragenlijsten. De werknemer kreeg een vragenlijst met betrekking tot persoonlijke ervaringen op de werkvloer met het werk en de werkomgeving. De vragenlijst van de leidinggevende ging voornamelijk over de specifieke werknemer en zijn of haar prestatie, gedrag op het werk en de werkrelatie.

De werknemer waren gemiddeld 33,49 jaar oud met een standaardafwijking van 12,32 jaar. De leidinggevende waren gemiddeld 45,57 jaar oud met een standaardafwijking van 11,99 jaar. 45% van de werknemers was man en 64% van de leidinggevenden was man. Gemiddeld waren de respondenten 6,09 jaar werkzaam in hun huidige beroep en werkten gemiddeld 35,85 uur per week. De respondenten werkten in diverse beroepen. 15,6% werkte in de industrie; 13,8% werkte in de gezondheidszorg; 11,9% werkte in consulting en financiële dienstverlening; 8,3% werkte in het onderwijs; 8,3% werkte in handel, hotel en in de catering; 7,3% werkte in de bouw; 4,6% werkte in de landbouw; 2,8% werkte voor de overheid, non-profit, media, of in de IT; 1,8% werkte in de logistiek en 17,4 werkte in andere sectoren.

3.2 Metingen

3.2.1 Onafhankelijke variabel

Roeping is gemeten aan de hand van vijf items (Leana et al.,2009). Voorbeeld: "Als ik de kans

had, zou ik zo weer voor mijn huidige werk kiezen". De respondenten is gevraagd om hun in-stemming met elke item te beoordelen (1= "helemaal mee oneens", 7= "helemaal mee eens"). Een vijfde item is toegevoegd om de Cronbach’s alpha van de schaal te verhogen van 0,574 naar 0,649.

(21)

3.2.2 Afhankelijke variabel

Prestatie wordt gemeten aan de hand drie metingen, allereerst in termen van hoe effectief een

werknemer zijn of haar voorgeschreven taken en verantwoordelijkheden uitvoert (Turnley, Bo-lino, Lester

Bloodgood, 2002). Taakuitvoering is gemeten aan de hand van vier items van van Dyne en LePine (1998) die refereren naar de in-role prestatie van de werknemer (1="Deze medewerker voert zijn of haar taken uit zoals verwacht kan worden in deze baan". . . 4=..”). Iedere item kan beoordeeld worden met (1= helemaal mee oneens, 7=helemaal mee eens, 8= n.v.t.). De cron-bach’s alpha is 0,809.

Om een meer volledig beeld te krijgen van de prestaties van de werknemers, wordt er ver-volgens gekeken naar positieve en negatieve handelingen die de werkprestatie van de werkne-mer bepalen. Organizational Citizenship Behavior (OCB) refereert naar de bereidheid van de werknemer om buiten de gegeven taakbeschrijving te handelen (Turnley et al., 2013). OCB is gemeten aan de hand van acht items van van Dyne en Lepine (1998) met een cronbach’s alpha van 0,881(1="Deze medewerker voert zijn of haar taken uit zoals verwacht kan worden in deze baan". . . ,8=. . . ").

Als laatste wordt de prestatie van de werknemer bepaald door Contraproductief werkgedrag (CWB). CWB is gedrag dat bedoeld is om een nadelig effect te hebben op de organisatie en hun leden. Het kan gaan om negatieve handelingen zoals agressie en diefstal. Maar ook meer pas-sieve handelingen zoals met opzet niet slagen om de instructies te volgen, behoren tot CWB (Fox, Spector

& Miles, 2001). CWB is gemeten aan de hand van de beoordeling van zeven items van Bennet en Robinson (2000) met een cronbach’s alpha van 0,849 (1="Deze medewerker spendeert te veel tijd met dagdromen of fantaseren in plaats van werken"..., 7=. . . ”).

3.2.3 Mediatoren

Kwaliteit onderlinge relatie werknemer en leidinggevende. De kwaliteit van de relatie tussen

werknemer en leidinggevende is enerzijds gemeten aan de hand van LMX, hoe de relatie is met de leidinggevende uit het oogpunt van de werknemer en anderzijds is de kwaliteit van de

(22)

onder-linge relatie gemeten uit het oogpunt van de leidinggevende. LMX is gemeten met een schaal gebaseerd op de zeven items van Janssen en van Yperen (2004) met een cronbach’s alpha van 0,930 (1=”Mijn leidinggevende begrijpt mijn problemen en behoeftes". . . , 7=. . . ”). De respon-denten gaven de mate waarin deze items kenmerkend waren voor de kwaliteit van de relatie met hun leidinggevende (1= "helemaal mee oneens", 7= "helemaal mee eens"). De kwaliteit van de onderlinge relatie tussen werknemer en leidinggevende is anderzijds gemeten uit het oogpunt van de leidinggevende. Affectieve betrekking is gemeten met een schaal gebaseerd op de vier items van Wayne en Ferris (1990) met een cronbach’s alpha van 0,791 (1= "In mijn ogen zou deze medewerker een goede vriend kunnen zijn". . . , 4=. . . ”).

Welzijn. Welzijn van de werknemer is gemeten aan de hand van twee variabelen:

werktevre-denheid en emotionele uitputting. Werktevrewerktevre-denheid is gemeten met de schaal gebaseerd op de drie items van Tims, Bakker en Derks (2013) met een cronbach’s alpha van 0,809 (1= "Ik ben tevreden met mijn huidige werk". . . , 3=. . . ”).

Emotionele uitputting is gemeten met de schaal gebaseerd op de acht items van Denerouti et al. (2003) met een cronbachs alpha van 0,780 (1= "Na het werk voel ik mij meestal uitgeput".., 8=. . . ”).

3.2.4 Controle variabelen

Volgens Wright et al., (2007) vormt de conservatie theorie de onderbouwing voor het effect van demografische variabelen op het psychologische welzijn van werknemers en werktevredenheid. Deze theorie van Hobfoll (1998) stelt dat demografische variabelen die een status weergeven in een organisatie, zoals de jaren werkzaam in de organisatie, geslacht, onderwijsniveau, etniciteit, vermogen, sociale vaardigen en huwelijk status, informatie verschaffen van potentiële midde-len. Deze potentiele middelen geven de mate aan dat individuen zich kunnen aanpassen. On-derzoeken bevestigen de relatie tussen werktevredenheid, welzijn en een aantal demografische variabelen (Cranny, Smith

& Stone, 1992; Bolino

& Turnley, 2005). Spector (1997) stelt dat geslacht een belangrijke rol speelt in werktevreden-heid. Dobrow en Tosti-Kharas (2011) ondervinden dat een roeping en leeftijd met elkaar positief correleren. Om te controleren voor de mogelijkheid dat sociaal-demografische verschillen een

(23)

valse relatie schept tussen de afhankelijke en onafhankelijke variabel zijn de variabelen geslacht (1="man", 2="vrouw"), leeftijd (in jaren) en de jaren werkzaam in een organisatie (in jaren) in-gevoerd als covariaten in de analyse.

3.3 Analysetechnieken

Voorafgaand aan de data-analyse is er een uitgebreide data-inspectie uitgevoerd. Dit is van groot belang voor de betrouwbaarheid van de resultaten van het onderzoek. Er is met name gekeken uitbijters en missende waarden. Bij de antwoorden van het aantal uur werkzaam per week is er geantwoord met 30-40 uur, hier is er voor een middelpunt gekozen: 35.

Om te achterhalen of er een verband is tussen de variabelen is, er correlatieanalyse uitge-voerd. Deze correlatieanalyse laat zien of er een verband is tussen de onafhankelijke en af-hankelijke variabelen. Om de hypotheses 1-7 te testen is er een hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd. In de eerste stap zijn de variabelen: leeftijd, geslacht en jaren werkzaam in het be-roep ingevoerd als covariaten om de relaties met werkuitvoering, OCB, CWB, LMX, affectieve betrekking, werktevredenheid en emotionele uitputting te controleren. Om een mediërend ef-fect tussen roeping en prestatie via welzijn en de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en leidinggevend te achterhalen is er een mediatieanalyse utigevoerd.

(24)

Resultaten

Gemiddeldes, standaarddeviaties, correlaties, en schaal betrouwbaarheid voor alle variabelen in deze studie zijn weergegeven in 4.1. Roeping correleert niet met de variabelen die de werk-prestatie bepalen. Zoals verwacht is er een hoge correlatie tussen werktevredenheid en roeping (r=0,527, p≤0,01), dit geeft aan dat er een hoge positieve relatie is tussen een roeping en de tevre-denheid met het werk. Ook in lijn met de verwachtingen is er een positief significante correlatie tussen emotionele uitputting en roeping (r= 0,213, p≤0,05).

Tabel 4.1: Gemiddelde, SD’s, Intercorrelaties Betrouwbaarheid

Gem SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Leeftijd 33,490 12,320 (-) Geslacht 1,550 ,500 ,140 (-) Jaren in het beroep 6,090 6,372 ,569** -,064 (-) Roeping 4,479 ,970 ,344** ,143 ,173 ,649 Werkdruk 3,477 1,455 ,150 ,094 ,090 ,195* ,828 Werktevredenheid 5,395 ,958 ,260** -,077 -,058 ,527** -,127 ,809 Uitputting 3,301 ,993 -,187 ,130 ,008 ,213* ,427** -,518** ,780 LMX 5,510 ,986 ,049 -,006 -,156 ,104 -,220* ,461** -,398** ,930 Affectieve Betrekking 5,789 ,854 -,046 ,130 -,234 -,312** ,312** -,093 -,398** -,398** ,791 CWB 2,049 ,875 -,262* ,035 ,056 -,168 ,037 ,229* ,307** -,089 -,350** ,849 OCB 5,754 ,807 ,005 -,038 -,079 ,141 ,098 -,067 ,098 -,200 ,406** -,220* ,881 Taakuitvoering 5,845 ,949 -,088 -,086 -,112 ,138 -,098 ,021 -,098 -,222 ,426** -,325** ,0456** ,906

Noot: * correlaties zijn significant met een niveau van 0.05 (tweezijdig) ** correlaties zijn significant met een niveau

van 0.01 (tweezijdig) Cronbach’s alpha is dikgedrukt weergegeven

Affectieve betrokkenheid, wat refereert naar de kwaliteit van de relatie tussen leidingge-vende en werknemer, hangt zwak positief samen met roeping (r=0,312, p ≤0,01). Er is sprake van een positief significante correlatie. Dit is tegen verwachtingen in. De verwachting was dat

(25)

deze twee variabelen negatief met elkaar samenhingen.

Volgens verwachting heeft affectieve betrekking samenhang met de prestatie variabelen: taakuitvoering en OCB. Affectieve betrekking correleert matig met taakuitvoering (r = 0,426, p≤0,01) en OCB (r=0,406, p≤0,01). Met betrekking tot de controle variabelen, correleert alleen leeftijd met twee geteste variabelen. Leeftijd correleert zwakjes met roeping (r= 0,344, p≤0,01) en met werktevredenheid (r=0,260, p≤0,01).

Tabel 4.2: regressieanalyse: Model 1 roeping en werkprestatie

Taakuitvoering OCB CWB

Variabelen Stap 1 Stap 2 Stap 1 Stap 2 Stap 1 Stap 2

Controle variabelen:

Leeftijd -,066 -,092 _,119 -,127 -,406** ,402*

Geslacht ,018 ,001 _,004 -,009 ,109 ,112

Jaren in het beroep -,077 -,075 ,083 -,012 ,269 ,268

Onafhankelijke variabel:

Roeping ,133 ,039 -,024

Overal R2 ,016 ,032 ,016 ,018 ,121 ,121

Adj R2 -,035 -,036 -,035 -,051 -,075 ,059

Note: *** p≤0.001 eenzijdig, ** p≤0.01 eenzijdig, * p≤0.05, eenzijdig N=85

Model 1 onderzoekt het effect weer van een roeping op de werkprestatie. De verwachting van

H1a was dat een roeping resulteert in een betere taakuitvoering. H1a is getest door middel van een regressieanalyse 4.2 met taakuitvoering als afhankelijke variabele en roeping als onafhan-kelijke variabele. Roeping heeft geen significant verband met taakuitvoering(β=0,133, p=0,634). Het ervaren van werk als een roeping leidt er niet toe dat de huidige taken beter uitgevoerd worden. Dit is niet in lijn met de verwachting dat een roeping resulteert tot een betere taak-uitvoering, echter het verband tussen de twee variabelen is wel positief. Dit geeft aan dat het verband tussen de twee variabelen in de richting is als verwacht alleen niet significant. Slechts 3,2% van de variantie in de taakuitvoering wordt bepaald door roeping.

De werkprestatie wordt vervolgens deels getest aan de hand van H1b, die verwacht dat een roeping resulteert tot meer OCB. Uit de regressieanalyse (4.2) blijkt dat er geen significant posi-tief verband is tussen het hebben van een roeping en OCB (β= 0,039, p=0,290). Het ervaren van

(26)

werk als een roeping maakt niet dat werknemers handelingen en gedrag tonen buiten de regu-liere rolbeschrijving zoals het helpen van andere en meer verantwoordelijkheden opnemen. Dit is niet in lijn met de eerdere verwachting, dat een roeping resulteert tot meer OCB. De variantie in OCB wordt voor 1,8% verklaard door roeping.

Als laatste wordt negatieve prestatie getest aan de hand van CWB. H1c stelt dat een roeping resulteert tot minder CWB: gedrag en handelingen van werknemers dat tegen het belang van de organisatie in gaat. Uit de regressieanalyse (t4.2) blijkt er geen negatief significant verband tussen roeping en CWB (β = -0,024, p=0,854). Het ervaren van werk als een roeping resulteert niet tot een vermindering in negatieve handelingen die tegen het belang van de organisatie gaat. Echter is de richting van de relatie lichtelijke negatief en zoals verwacht. Variantie in CWB wordt voor 12,1% verklaard door roeping.

Tabel 4.3: regressieanalyse: Model 2 roeping en welzijn

Werktevredenheid Emotionele uitputting

Variabelen Stap 1 Stap 2 Stap 1 Stap 2

Leeftijd -,367*** ,281* -,206 ,191

Geslacht -,125 -,144 ,147 ,150

Jaren in het beroep -,269* ,291* ,122 ,126

Roeping 0,425*** -,075

Overal R2 ,102 ,272 ,044 ,049

Adj R2 ,069 ,236 ,009 ,002

Model 2 onderzoekt het effect van een roeping op het welzijn van de werknemer. Dit wordt

deels getest aan de hand van H2a, die verwacht dat een roeping resulteert in meer werktevre-denheid. Uit de regressieanalyse 4.3 blijkt er een positief significant verband tussen een roeping en werktevreden (β= 0,425, p=0,000). Werk als een roeping is een significante voorspeller voor werktevredenheid. Werknemers die werk als een roeping ervaren zijn waarschijnlijk meer

(27)

te-vreden met hun huidige werk. Dit is in lijn met eerdere verwachtingen. De variantie in werkt-evredenheid wordt voor 27,2% verklaard door roeping. Vervolgens wordt het welzijn van werk-nemers getest aan de hand van emotionele uitputting. H2b stelt dat een roeping resulteert tot meer emotionele uitputting. Dit is getest aan de hand van een regressieanalyse (4.3). Uit de analyse blijkt dat er geen positief significant verband tussen roeping en emotionele uitputting (β=-0,075, p= 0,504). Het ervaren van werk als een roeping leidt niet tot meer emotionele uit-putting onder werknemers. Dit is niet in lijn met eerdere verwachtingen omdat, de resultaten een negatieve relatie weergeven. Een roeping leidt tot minder emotionele uitputting, maar dit is niet significant. Variantie in emotionele uitputting wordt voor 4,9% verklaard door roeping. Uit 4.3 blijkt dat de controle variabele leeftijd een significante voorspeller is van werktevredenheid (β=0,367, p=0,000). Dit is in lijn met eerdere verwachtingen dat de mate van werktevredenheid afhankelijk is van leeftijd.

Tabel 4.4: regressieanalyse: Model 3A werktevredenheid en werkprestatie

Leeftijd -,066 ,086 ,119 -,096 ,406** ,339*

Geslacht ,018 ,020 ,004 ,007 ,109 ,101

Jaren in het beroep -,077 -,070 -,013 -,021 ,269 ,245

Werktevredenheid ,133 ,039 -,024

Overal R2 ,016 ,032 ,016 ,018 ,121 ,121

Adj R2 -,035 -,036 -,035 -,051 -,075 ,059

Modellen 3 a-b onderzoeken het effect van het welzijn op de prestatie van werknemers. H3a

stelt dat een hoge werktevredenheid resulteert tot een betere taakuitvoering. Uit de regressie-analyse 4.4) blijkt er geen positief significant verband tussen werktevredenheid en werkuitvoe-ring (β=0,059, p=0,667). Meer tevredenheid in het werk zorgt er niet voor dat werknemers de ta-ken beter uitvoeren. Dit is niet in lijn met eerdere verwachtingen. De variantie in taakuitvoering wordt voor 1,19% bepaald door werktevredenheid. H3b stelt dat een hoge werktevredenheid

(28)

resulteert in meer OCB. Uit 4.4 blijkt er geen positief significant verband tussen werktevreden-heid en OCB (β=-0,070, p=0,612). Meer tevredenheid op het werk maakt niet dat werknemers positieve handelingen en gedrag op het werk vertonen. Dit is niet in lijn met een eerdere ver-wachtingen. De variantie in OCB wordt voor 2,1% verklaard door werktevredenheid. H3c stelt dat een hoge werktevredenheid resulteert in minder CWB. Uit 4.4 blijkt er geen negatief signi-ficant verband tussen werktevredenheid en CWB (β=-0,201, p= 0,118). Meer werktevredenheid onder werknemers maakt niet dat werknemers minder negatieve handelingen tegen het belang van de organisatie uitvoeren. Dit is niet in lijn met eerder verwachtingen. De variantie van CWB wordt voor 15,8% verklaard door werktevredenheid.

Tabel 4.5: regressieanalyse: Model 3B emotionele uitputting en werkprestatie

Leeftijd -,066 -,098 -,119 -,136 -,406** -,374*

Geslacht ,018 ,055 -,004 ,016 ,109 ,071

Jaren in het beroep -,077 -,096 -,013 -,023 ,269 ,288

Emotionele uitputting ,059 -,070 -,201

Overal R2 ,016 ,032 ,016 ,018 ,121 ,121

Adj R2 -,035 -,036 -,035 -,051 -,075 ,059

Model 3b onderzoekt het effect van emotionele uitputting op de werkprestatie van

werk-nemers. H3.1a stelt dat emotionele uitputting leidt tot een negatieve taakuitvoering. Uit de regressieanalyse (4.5) blijkt er een marginaal negatief significant verband tussen emotionele uitputting en taakuitvoering (β=-0,247, p=0,064). Emotioneel uitgeputte werknemers voeren hoogstwaarschijnlijk de taken op het werk slechter uit. Dit is in lijn met eerdere verwachtingen. De variantie in taakuitvoering wordt voor 7,4% bepaald door emotionele uitputting.

H3.1b stelt dat emotionele uitputting leidt tot minder OCB. Uit 4.5 blijkt er geen significant negatief verband (β =-0,133, p=0,322). Emotionele uitputting onder werknemers leidt niet tot positieve gedragingen en handelingen door werknemers op de werkvloer. Dit is niet in lijn met

(29)

eerder verwachtingen, maar wel in de negatieve richting als verwacht. De variantie in OCB wordt voor 1,6% verklaard door emotionele uitputting.

H3.1c stelt dat emotionele uitputting leidt tot meer CWB. Uit de regressieanalyse (4.5) blijkt er een positief significant verband tussen emotionele uitputting en CWB (β=0,254, p=0,043). Emotioneel uitgeputte werknemers verrichten minder negatieve handelingen tegen het belang van de organisatie. Dit is in niet in lijn met eerdere verwachtingen. De variantie in CWB wordt voor 18,2% verklaard door emotionele uitputting.

Tabel 4.6: regressieanalyse: Model 4 roeping en de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en leidinggevende

LMX Affectieve betrekking

Variabelen Stap 1 Stap 2 Stap 1 Stap 2

Leeftijd ,143 ,151 ,044 ,087

Geslacht -,070 -,068 ,114 ,143

Jaren in het beroep -,231 -,229 -,271 -,275

Roeping -,038 -,228

Overal R2 ,041 ,042 ,070 ,199

Adj R2 ,005 -,005 ,022 ,057

Model 4 onderzoekt het effect van een roeping op de onderlinge relatie tussen werknemer en

leidinggevende. H4a stelt dat een roeping resulteert in een negatieve LMX en affectieve betrek-king. Dit is getest aan de hand van een regressieanalyse met roeping als onafhankelijke variabel en LMX en affectieve betrokkenheid als afhankelijke variabelen. Uit de analyse blijkt geen nega-tief significant verband tussen roeping, LMX (β = -0,038, p= 0,734) en affectieve betrokkenheid (β=0,228, p= 0,080). Het ervaren van werk als een roeping leidt niet tot een slechtere relatie tussen werknemer en leidinggevende. Echter beide richtingen van de relatie zijn negatief zoals verwacht en het verband tussen roeping en affectieve betrekking is marginaal significant. Dit geeft aan dat waarschijnlijk bij een grotere steekproef het effect tussen roeping en affectieve

(30)

be-trekking wel significant is en dan aangeeft dat een roeping leidt tot een slechtere relatie tussen werknemer en leidinggevende. 1% van de variantie in LMX wordt verklaard door roeping en de variantie in affectieve betrokkenheid wordt voor 19,9% verklaard door roeping.

Tabel 4.7: regressieanalyse: Model 5 de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en leidingge-vende en werkprestatie

Leeftijd -,066 -,422 -,119 -,131 - ,406** -,399**

Geslacht ,018 ,134 -,004 -,034 ,109 ,129

Jaren in het beroep -,077 -,077 -,013 ,059 ,269 ,220

Affectieve betrekking ,285* ,265* ,179

Overal R2 ,016 ,091 ,016 ,082 ,121 ,075

Adj R2 -,035 ,028 -,035 ,017 ,075 ,091

Model 5 onderzoekt het effect van de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en

leiding-gevende op de prestatie van de werknemer, uit het oogpunt van de werknemer. Hierbij is alleen affectieve betrekking als meting voor de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en leiding-gevende weergegeven. De resultaten tussen LMX en de prestatievariabelen zijn allemaal niet significant en worden daarom niet weergegeven. H6.1a stelt dat affectieve betrokkenheid leidt tot een betere taakuitvoering. Uit de regressieanalyse (4.7) blijkt er een positief significant ver-band tussen affectieve betrokkenheid en taakuitvoering (β=0,285, p=0,033). Een positieve re-latie tussen werknemer en leidinggevende uit het oogpunt van de werknemer zorgt ervoor dat werknemers de taken beter uitvoeren. Dit is in lijn met eerdere verwachtingen. De variantie in taakuitvoering wordt voor 9,1% bepaalt door affectieve betrokkenheid. H6.1b stelt dat een betere relatie tussen werknemer en leidinggevende leidt tot meer OCB. Uit 4.7 blijkt een positief significant verband tussen affectieve betrokkenheid en OCB (β= 0,265, p=0,049). Als de relatie tussen werknemer en leidinggevende positief wordt ervaren door de werknemer zorgt dit ervoor dat de werknemers meer positieve handelingen in het belang van de organisatie verrichten en

(31)

handelingen verrichten buiten de reguliere taalbeschrijving. Dit is in lijn met eerdere verwach-tingen. Devariantie in OCB wordt voor 8,2% bepaalt door affectieve betrokkenheid.

H6.1c stelt dat een positieve relatie tussen werknemer en leidinggevende leidt tot minder CWB. Uit de analyse 4.7 blijkt geen negatief significant verband tussen affectieve betrokkenheid en CWB (β=-0,179, p=0,162). Een positieve relatie tussen werknemer en leidinggevende ervaren door de werknemer zorgt niet voor een vermindering in negatieve handelingen van werknemer tegen het belang van de organisatie. Dit is niet in lijn met eerdere verwachtingen, echter de negatieve richting van de relatie (β=-0,179) is wel zoals verwacht. De variantie in CWB wordt voor 7,5% bepaalt door affectieve betrokkenheid.

Tabel 4.8: Gestandaardiseerde indirecte effect van werk als een roeping op de taakuitvoering, OCB en CWB door LMX, affectieve betrokkenheid, werktevredenheid, emotionele uitputting, controleert voor geslacht, leeftijd en het aantal jaar

DV: Taakuitvoering Bootstrapping BC 95 % CI

Mediator Point estimate SE Lower Higher

LMX ,0055 ,0157 -,0093 ,0719 Affectieve betrekking ,0311 ,0287 -,0033 ,1152 Werktevredenheid -,0934 ,0531 -,2083 ,0147 Emotionele uitputting -,0211 ,0282 -,1089 ,0135 DV:CWB

LMX ,0055 ,0157 -,0093 ,0719 Affectieve betrekking ,0311 ,0287 -,0033 ,1152 Werktevredenheid -,0934 ,0531 -,2083 ,0147 Emotionele uitputting -,0211 ,0282 -,1089 ,0135 DV:OCB

LMX ,0016 ,0251 -,0271 ,1007 Affectieve betrekking -,05 ,0462 -,1884 ,0022 Werktevredenheid -,0486 ,0755 -,2394 ,0724 Emotionele uitputting ,0117 ,0228 -,0112 ,0991

(32)

roe-ping resulteert in een hoger welzijn en dat voorspelt een hogere werkprestatie. Dit effect wordt niet bevestigd op basis van de resultaten uit 4.8. Geen van de variabelen die welzijn bepalen (werktrevredenheid en emotionele uitputting) medieert het effect positieve effect van roeping op de prestatie. Ook H7 wordt niet bevestigd. H7 stelt dat het hebben van een roeping resul-teert in een slechtere relatie tussen leidinggevende en werknemer en dat voorspelt een slechtere werkprestatie. LMX en affectieve betrokkenheid mediëren niet het negatieve effect van roeping op de werkprestatie van de werknemer.

(33)

Discussie

5.1 Link met de theorie

Het doel van dit onderzoek was te achterhalen of het ervaren van het werk als een roeping in-vloed heeft op de werkprestatie van de werknemer. De verwachting was dat het effect van een roeping op de werkprestatie via twee paden wordt medieert. Via het eerste pad wordt het effect van een roeping op de werkprestatie positief medieert door de mate van welzijn van werkne-mers. Via het tweede pad wordt het effect van een roeping op de werkprestatie negatief medi-eert door de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en leidinggevende. Beide paden die een mediërend effect verwachten worden niet bevestigd in dit onderzoek.

Het eerste pad suggereert dat het hebben van een roeping leidt tot een hoger welzijn van de werknemer en dit leidt tot een betere werkprestatie. Dit effect wordt deels bevestigd. De ver-wachting is dat het welzijn van werknemers enerzijds positief wordt bepaald door werktevre-denheid en anderzijds negatief bepaalt door emotionele uitputting. Het ervaren van werk als een roeping is in dit onderzoek positief van invloed op de werktevredenheid van werknemers. Dit is in lijn met voorafgaande onderzoeken (Peterson, Park, Hall & Seligman, 2009; Wrensniew-ski et al., 1997, Duffy et al., 2011). Volgens Duffy et al., (2011) zijn individuen met een roeping meer tevreden met hun werk door de hogere betrokkenheid in het werk. Seligman (2002) stelt dat bij een roeping het werk spannend en vervullend is, dit leidt tot meer geluk.

Anderzijds wordt er geen positief verband tussen een roeping en emotionele uitputting ge-vonden. De richting van de relatie suggereert zelfs dat een roeping waarschijnlijk leidt tot

(34)

der emotionele uitputting. Dit gaat tegen de resultaten van Bolino en Turnley (2005) in, zij sug-gereren dat de verschillende rollen die door een individu op zich worden genomen leiden tot een slechter welzijn door de toename in stress en conflicten in het privéleven die ontstaan door de tekortkomingen in tijd en energie.

Birkeland en Buch (2015) stellen dat als de passie voor het werk obsessief is de relaties ri-gide zijn waarbij de houding hetzelfde blijft ondanks de negatieve uitkomsten. Het niet kunnen loslaten van het werk, verklaard volgens Birkeland en Buch (2015) de hoge associatie met een burn-out. Ook wordt er geen negatief effect van emotionele uitputting op de werkprestatie ge-vonden. In tegendeel blijkt dat emotionele uitputting leidt tot een vermindering van negatieve handelingen van werknemers tegen een organisatie in. Deels geven deze resultaten weer dat een roeping leidt tot een beter welzijn, en dat betere welzijn of leidt tot een positieve prestatie of tot minder negatieve prestatie. Echter is er geen mediërend effect gevonden in de analyse.

Dit allemaal gaat tegen de verwachtingen in van een ‘’dark side” van een roeping (Berkelaar & Buzzanell, 2014; Bunderson &Thompson, 2009). Zij suggereren dat een roeping negatieve effect heeft op het welzijn. Werknemers met een roeping hebben een hogere identificatie en morele plicht tot het werk. Dit maak dat mensen met een roeping meer taken en verantwoor-delijkheden op zich nemen en daardoor overweldigd worden. Echter dit onderzoek vindt hier geen bevestiging voor. Dit onderzoek geeft meer indicatie voor een ‘’bright side” dan een ‘’dark

side” van een roeping, door het positief verband tussen een roeping en werktevredenheid en de

afname van negatieve handelingen bij emotionele uitputting. Er wordt niet ondervonden dat de opofferingen die er aanwezig zijn bij een roeping, daadwerkelijk een negatief effect heeft op het welzijn.

Het enige dat de werkprestatie van werknemers bepaalt in dit onderzoek is de affectieve betrokkenheid, wat refereert naar hoe de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en leiding-gevende door de werknemer wordt ervaren. Hierbij wordt de LMX-theorie bevestigd, die sugge-reert dat een goede relatie tussen werknemer en leidinggevende leidt tot een betere werkpres-tatie (Settoon et al., 1996; Janssen & Van Yperen, 2004). Een doel van dit onderzoek was om een effect van een roeping op de relatie tussen werknemer en leidinggevende te achterhalen ge-zien de beperkte literatuur hierover. Volgens Cardador en Caza (2012) kan namelijk een roeping een negatieve en positief effect hebben op de relatie op de werkvloer. Enerzijds worden er twee

(35)

verklaringen gegeven dat een roeping geassocieerd wordt met positieve en verrijkende relaties op het werk. Mensen met een roeping denken positief over hun werk. Als een gevolg hiervan vertonen mensen met een roeping meer coöperatief en pro sociaal gedrag. Een andere verkla-ring van Cardador en Caza (2012) voor een positieve relatie is dat mensen met een roeping een hoge toewijding hebben tot het werk en de organisatie. Dit maakt dat collega’s dit erkennen en er een groter respect ontstaat. Echter stellen zij dat een roeping ook ongezond kan zijn en tot negatieve relaties op de werkvloer kan leiden. Zij stellen dat door de hoge investering bij een roeping er ook hoge verwachtingen zijn van anderen in een organisatie, waarbij de mensen met een roeping weinig vertrouwen hebben in anderen. Door de passie en innerlijke drang voor het werk zijn werknemers minder open dan anderen in een organisatie en vinden het ontvangen van feedback lastig (Dobrow, 2006; Cardador & Caza, 2012). Het is echter niet gelukt om in dit onderzoek te achterhalen of een roeping gezond of ongezond is ten opzichte van een relatie met de leidinggevende.

Er is geen direct of indirect effect van een roeping op de werkprestatie van de werknemers gevonden. Het is niet duidelijk hoe een roeping de prestatie van werknemers beïnvloed, omdat geen van de mediërende hypotheses bevestigd zijn. Birkeland en Buch (2015) hebben onder-zoek gedaan naar het effect van passie voor het werk op werk- gerelateerde uitkomsten: welzijn, burn-out, werkprestatie en OCB. Passie en roeping hebben veel overlap met elkaar. Volgens Do-brow (2004) is passie een van de karakteristieken van een roeping. Birkeland en Buch (2015) ondervinden ook geen verband tussen passie voor het werk, prestatie en OCB. Een mogelijke verklaring hiervoor vindt zijn onderbouwing in de cognitieve psychologie. Volgens Birkeland en Buch (2015) is passie voor het werk een algemene houding, zij stellen dat de cognitieve staat betere voorspellers zijn voor prestatie dan de algemene houding.

Een andere indicatie voor het niet gevonden effect van een roeping en werkprestatie is dat er misschien geen sprake is van een lineair verband tussen een roeping en werkprestatie. Cardador en Caza (2012) suggereren dat de negatie uitkomsten bij een roeping (zoals burn-out, stress en het overbeladen zijn met verschillende rollen) meer zichtbaar zijn op een later moment in een carrière. Zij stellen dat een roeping in het begin van een beroep hoogstwaarschijnlijk voordelen heeft, maar op een later periode in de carrière nemen de nadelen toe. Sherman (2004) benoemt een toename van burn-out gevallen bij verpleegsters. Net als verpleging is het leraarschap een

(36)

beroep dat geassocieerd wordt met een roeping. Hartnett en Kline (2005) ondervinden dat le-raren het werk verlaten na vijf jaar in het beroep. Dit is in lijn met de theorie van Grant en Schwartz (2011) over ‘’teveel van het goede”. Zij stellen dat er een verband is tussen het aantal keuzes en welzijn, echter geen lineair verband. Er wordt een punt bereikt waarop toevoegende opties weinig toevoegen. Aanvankelijk bevordert een toename in opties de gezondheid, maar kan een punt worden bereikt dat het aantal opties een negatief effect krijgt en dat daarmee de curve van richting verandert.Het onderzoek van Dobrow (2007) naar het effect van roeping op de werkprestatie van muzikanten is over een langetijdspanne gedaan. Zij ondervinden een ne-gatief effect van een ropeing op de werkprestatie. Dit kan een verklaring zijn dat dit onderzoek, die cross-sectioneel is uitgevoerd, geen negatieve relatie vind.

5.2 Contributie

In dit onderzoek is er poging gedaan om verband tussen een roeping en werkprestatie te onder-vinden. Dit is echter niet gelukt. Dit onderzoek draagt bij tot de theorie van een roeping als een tweesnijdend zwaard. Er is geprobeerd om positieve en negatieve effecten van een roeping te ontdekken. Het tweesnijdend zwaard suggereert dat een roeping een negatief effect heeft op het welzijn van de werknemer door de toegenomen stress en persoonlijke opofferingen (Cardador & Caza, 2012; Bunderson & Thompson, 2009). Echter dit onderzoek weerlegt deze theorie en vindt dat een roeping leidt tot meer werktevredenheid en geeft geen indicatie voor meer emoti-onele uitputting. De donkere zijde van een roeping is een nieuw domein in onderzoeken naar roeping. Er is geprobeerd om de theorie met betrekking tot de donkere zijde van een roeping empirisch te bevestigen. Dit is niet gelukt. Het onderzoek suggereert dat de literatuur over de donkere zijde van een roeping hoogstwaarschijnlijk niet van toepassing is in de praktijk.

Er is een significant positief verband gevonden tussen affectieve betrokkenheid en werkpres-tatie. Hierbij wordt de LMX-theorie (Settoon, Bennett & Linden, 1996) bevestigd. De resultaten van dit onderzoek dragen bij tot de LMX-theorie, die suggereert dat een goede relatie tussen werknemer en leidinggevende van belang voor de werkprestatie van de werknemer.

(37)

5.3 Limitaties en suggesties voor verder onderzoek

Dit onderzoek is gelimiteerd aan hoe een roeping is gemeten. De gebruikte schaal voor roe-ping heeft een lage betrouwbaarheid. Deze schaal is verbeterd doordat er een item eraan is toegevoegd. Echter de schaal geeft alsnog een lage betrouwbaarheid aan. Dit geeft aan dat de gebruikte items geen schaal mogen vormen of dat de participanten in de steekproef de vragen verkeerd hebben begrepen en dat dit in voorgaande onderzoeken niet het geval was. Het is mo-gelijk dat een roeping niet juist is gemeten in dit onderzoek. Een momo-gelijke vervangende schaal voor roeping zijn de schalen Calling and Vocation Questionnaire (CVQ) en Brief Calling scale (BSC) ontwikkeld door Dik et al., (2012). Deze schalen omvatten een grotere betekenis van een roeping: het zoeken van een roeping, hoop in werk, pro sociaal werk motivatie, betekenis in het leven en intrinsieke en extrinsiek werk motivatie. BSC is verbetering op vorige schalen doordat het met vier items de huidige en zoekende dimensie van een roeping onderzoekt. Roeping in dit onderzoek kan mogelijk beter bepaald worden door een gemixte methode, waarbij kwan-titatief onderzoek gecombineerd wordt met kwalitatief onderzoek. In de semi-gestructureerde interviews bij Bunderson en Thompson (2009) is er gevraagd hoe werk wordt ervaren. Door de openheid bij een open vraag kan een roeping misschien beter verwoord worden.

Een grote beperking van dit onderzoek is de steekproefgrootte, met name de grootte van de paren. Dit is een mogelijke verklaring dat velen resultaten niet significant waren. Gezien deze kleine steekproefgrootte zijn de resultaten van dit onderzoek niet goed te generaliseren, wat leidt tot een beperkte externe validiteit. De participanten uit dit onderzoek zijn alleen werk-zaam op de Nederlandse markt. Dit maakt dat de resultaten alleen van toepassing zijn voor Nederland, maar niet verder te generaliseren zijn. De participanten zijn wel werkzaam in ver-schillende sectoren: 15,6% industrie, 13,8% gezondheidzorg, 11,9% werkte in consulting en fi-nanciële dienstverlening; 8,3% werkte in het onderwijs of in handel, hotel en in de catering. De meeste sectoren zijn wel aanwezig in dit onderzoek en is hiermee wel een goede weerspiege-ling van Nederland arbeidsmarkt. Echter is de grootte per sector te klein om de resultaten te generaliseren per sector.

Een indicatie voor dit beperkte effect van een roeping op de werkprestatie is dat de pres-tatie van de werknemers erg positief is beoordeeld door de leidinggevende. De variabelen die

(38)

positieve prestatie bepalen (taakuitvoering, OCB) waren substantieel scheef gedistribueerd, dat geeft aan dat de meeste antwoorden positief waren met betrekking tot de prestatie van de werk-nemer. De veronderstelling is dat de leidinggevenden het meest sociaal wenselijk antwoord hebben gegeven. De meeste leidinggevenden uit dit onderzoek zijn via de werknemer binnen-gehaald. Het kan dat er een angst is dat deze gegevens daarom bij de werknemers terecht kun-nen komen. Het is mogelijk dat de resultaten van de prestatie van een werknemer niet overeen-komt met de werkelijke prestatie van de werknemer. Om dit in volgend onderzoek te voorkomen kan er gekozen worden voor een meer objectieve meting zoals, Park et al., (2015). Zij onderzoch-ten ook het effect van roeping op de werkprestatie, maar dan aan de hand van een objectieve meting van prestatie. In hun geval ging het om verkopers en is een objectieve meting makkelijk te verkrijgen. Voor andere sectoren kan dit lastiger zijn.

Dit onderzoek is cross-sectioneel gedaan en is gebaseerd op de recente ervaringen van de werknemer en leidinggevende. In dit onderzoek is er niet gekeken naar hoe ver iemand is in zijn of haar carrière en de mate van een roeping. Er wordt geen rekening gehouden met het ef-fect dat iemand sinds kort het werk ervaart als een roeping en daardoor minder gevoelig is voor een overbeladen gevoel en burn-out (Hartnett & Kline, 2005; Bunderson & Thompson, 2009; Cardador & Caza, 2012). Doordat er niet is onderzocht voor een langere tijdspanne kan er niet achterhaald worden waar op de curve van een roeping en welzijn diegene zich bevindt. Dit on-derzoek is in strijd met de theorieën over de donkere kant van een roeping. Mogelijke verklaring hiervoor is dat het een momentopname is en dat er waarschijnlijk participanten zijn die zich voornamelijk in een vroeg stadium van een roeping bevinden. Om deze donkere kant nader te onderzoeken is het van belang om een studie over een grote lengte uit te voeren. Hierbij kan er gecontroleerd worden op het effect ‘’fall for the call” wat suggereert dat de positieve uitkomsten van een roeping na verloop van tijd overtroffen worden door de negatieve uitkomsten van een roeping (Cardador & Caza, 2012).

(39)

Conclusie

Dit onderzoek vindt geen direct of indirect effect van een roeping op de werkprestatie van werk-nemers. Het geeft weer dat het meten van een roeping complex is. Een roeping verschilt waar-schijnlijk in de jaren werkzaam in een beroep als een roeping en van aard. Net als passie har-monieus en obsessief is, is deze benadering waarschijnlijk ook van toepassing voor een roeping. Dit maakt dat een roeping anders gemeten moet worden. Het onderzoek geeft zijn voorkeur voor de positieve kant van een roeping dan de negatieve kant van een roeping. De opofferingen bij een roeping gaan niet gepaard met stress of uitputting. Het geeft juist een indicatie voor de positieve kant van een roeping door de hoge tevredenheid in het werk. De veronderstelling is er dat de voordelen van een roeping groter zijn dan de nadelen.