Langdurige arbeidsongeschiktheid

De WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) is een werknemersverzekering die voorziet in een vergoeding voor inkomensschade als gevolg van langdurige

arbeidsongeschiktheid. Werknemers zijn verzekerd voor de WIA. Om in aanmerking te komen voor een WIA-uitkering is het vereist dat de arbeidsongeschiktheid geruime tijd duurt. Voor de WIA betekent dat dat de verzekerde een wachttijd van 104 weken moet doorlopen (art. 23 Wet WIA). Gedurende deze wachttijd wordt de inkomensschade geheel of

gedeeltelijk gedekt door de loondoorbetalingsverplichting uit art. 7:629 BW en de ZW. De wachttijd kan op gezamenlijk verzoek van de werkgever en de werknemer worden

verlengd (art. 24 Wet WIA). De werkgever betaalt vrijwillig het loon van de werknemer door. De reden hiervoor kan zijn gelegen in de verwachting dat de werknemer binnen afzienbare

38 tijd zal herstellen en dat werkgever en werknemer het lopende re-integratieproces niet willen verstoren, of dat nog tijd nodig is om bepaalde gebreken te herstellen voor de poortwachter- toets.108 _{Verlenging van de wachttijd treedt ook in wanneer de werkgever zich niet houdt aan}

zijn re-integratieverplichtingen (art. 25 Wet WIA). Verkorting van de wachttijd behoort ook tot de mogelijkheden indien al snel duidelijk is dat verzekerde volledig en duurzaam arbeids- ongeschikt is. De verkorting van de wachttijd bedraagt ten minste 13 en ten hoogste 78 weken (art. 23 lid 6 Wet WIA). Alleen wanneer herstel uitgesloten is kan verkorting van de wachttijd worden aangevraagd, dan immers ontbreekt een reële kans op re-integratie en is intrede in de WIA onvermijdelijk.109 _{Dit moet worden vastgesteld door de bedrijfsarts. Het UWV neemt}

een aanvraag voor verkorting van de wachttijd niet in behandeling indien een verklaring van de bedrijfsarts ontbreekt (art. 66 lid 5 Wet WIA).

Verlies van de verdiencapaciteit

Het arbeidsongeschiktheidsbegrip heeft in de WIA te maken met verlies van verdien- capaciteit. Bepalend is in hoeverre een werknemer ondanks zijn beperkingen nog in staat is om met algemeen geaccepteerde arbeid het inkomen te verdienen dat een gezonde met hem vergelijkbare persoon verdient.110 _{Een causaal verband tussen de medische beperkingen en}

het verlies van de verdiencapaciteit moet aannemelijk worden gemaakt.

Aan de hand van een formule stelt een arbeidsdeskundige van het UWV het arbeids- ongeschiktheidspercentage vast. Deze formule is als volgt:

(maatmanuurloon – restuurloon) / maatmanuurloon x 100% = % arbeidsongeschiktheid. Het maatmanuurloon is het uurloon dat een gezonde vergelijkbare man of vrouw verdient. Dit inkomen komt meestal overeen met het uurloon dat iemand verdiende voordat hij arbeids- ongeschikt raakte.111 _{Afhankelijk van de toekomstverwachting van de verzekerde kan dit}

hoger of lager uitvallen.

Het restuurloon is het uurloon dat de verzekerde met algemeen geaccepteerde arbeid nog zou kunnen verdienen. Een arbeidsdeskundige beoordeelt welke arbeid de verzekerde ondanks zijn beperkingen nog kan verrichten. Het daadwerkelijk verwerven van de algemeen

108 _{B. Barentsen. (2020). Tekst & Commentaar Socialezekerheidsrecht, commentaar op artikel 24 WIA.} Deventer: Wolters Kluwer (elektronisch geraadpleegd).

109 _{B. Barentsen. (2020). Tekst & Commentaar Socialezekerheidsrecht, commentaar op artikel 23 WIA.} Deventer: Wolters Kluwer (elektronisch geraadpleegd).

110 _{S. Klosse, & G.J. Vonk. (2018). Hoofdzaken socialezekerheidsrecht. Den Haag: Boom juridisch, p. 138.} 111 _{S. Klosse, & G.J. Vonk. (2018). Hoofdzaken socialezekerheidsrecht. Den Haag: Boom juridisch, p. 141.}

39 geaccepteerde arbeid is niet relevant. Wat algemeen geaccepteerde arbeid is, wordt in de praktijk bepaald door het Claimbeoordelingen Borgingssysteem (hierna: CBBS). Uit duizenden functies die op de Nederlandse arbeidsmarkt voorkomen selecteert dit computer- gestuurde systeem een aantal functies die de verzekerde zou kunnen uitvoeren.112 _Daaruit

moet de functie worden gekozen waarmee de verzekerde het meest kan verdienen (art. 9 onder a Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten). Het aan deze functie gekoppelde loon weerspiegelt de restverdiencapaciteit (het restuurloon) van de verzekerde.112

Als het restuurloon is vastgesteld kan het arbeidsongeschiktheidspercentage worden

vastgesteld. Dit is van belang omdat de WIA een minimumpercentage van 35% hanteert om in aanmerking te komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (art. 5 Wet WIA), en omdat de WIA twee arbeidsongeschiktheidsregimes kent: het IVA- en WGA-regime. De verzekerde valt onder het IVA-regime indien het arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 80% en 100% ligt en de arbeidsongeschiktheid een duurzaam karakter heeft (art. 4 Wet WIA). De hoogte van de uitkering bedraagt 75% van het maandloon en de uitkering eindigt wanneer de IVA-gerechtigde de pensioengerechtigde leeftijd bereikt of komt te overlijden (art. 51 en art 49 lid 1 Wet WIA). Ligt het arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35% en 80%, dan valt de verzekerde onder het WGA-regime.

De transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

De arbeidsovereenkomst kan na twee jaar arbeidsongeschiktheid door de werkgever worden opgezegd (art. 7:670 lid 1 onder a BW). Dit gebeurt echter niet altijd, waardoor een transitie- vergoeding niet verschuldigd is. Het dienstverband wordt op die manier slapend gehouden. Zolang het dienstverband van deze groep werknemers niet wordt beëindigd, ontvangen zij geen transitievergoeding. Veel van die werknemers zien daarom graag dat hun arbeids- overeenkomst wordt opgezegd of ontbonden.113

Op 1 april 2020 is de Regeling compensatie transitievergoeding van kracht geworden. Deze regeling biedt werkgevers de mogelijkheid compensatie aan te vragen voor de transitie- vergoeding die zij betalen bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten van werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn. De regeling beoogt werkgevers te compenseren voor de

112 _{S. Klosse, & G.J. Vonk. (2018). Hoofdzaken socialezekerheidsrecht. Den Haag: Boom juridisch, p. 143.} 113 _{C.S. Kehrer-Bot, & P.A. Charbon. (2019). Slapende arbeidsovereenkomsten en compensatie van de} transitievergoeding. ArbeidsRecht 2019/31.

40 dubbele lasten, zij betalen immers twee jaar lang het loon door van de werknemer en moeten bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst ook nog eens een transitievergoeding betalen. Het fenomeen van het slapende dienstverband heeft uiteindelijk geleid tot een arrest van de Hoge Raad van 8 november 2019, dat duidelijk maakte hoe werkgevers dienen om te gaan met slapende dienstverbanden. Op grond van goed werkgeverschap dient de werkgever in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Een uitzondering op deze regel is mogelijk als – op grond van door de werkgever te stellen en zonodig te bewijzen omstandigheden – de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Dit belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer.114

Mijn verwachting is dat veel werkgevers, al dan niet op verzoek van de werknemer, het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid zullen beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding. Als de werknemer gere-integreerd terugkeert in de organisatie en de werkgever zegt de arbeidsovereenkomst om een andere reden dan het verstrijken van de tweejarige arbeidsongeschiktheidstermijn op, dan wordt de te betalen transitievergoeding niet gecompenseerd. Het is voor de werkgever daarom riskant om de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid niet op te zeggen. Het is aannemelijk dat werknemers die op grond van de WIA een uitkering ontvangen uiteindelijk een transitievergoeding ontvangen.

5.5 Deelconclusie

Werknemers die een transitievergoeding ontvangen, kunnen doorstromen naar een van de werknemersverzekeringen. De besproken werknemersverzekeringen voorzien in de

inkomensgevolgen als gevolg van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, of een combinatie daarvan. De werknemersverzekeringen verplichten uitkeringsgerechtigden om actief werk te zoeken en te behouden. Het UWV ondersteunt werkzoekenden bij het sollicitatieproces door onder meer te wijzen op passende vacatures. De groep die een uitkering ontvangt op grond van de besproken werknemersverzekering kan gebruikmaken van de scholingsvoorziening van het UWV met behoud van hun uitkering, mits het UWV de scholing noodzakelijk acht. Deze voorzieningen vergemakkelijken de transitie naar ander werk voor werkzoekenden.

41 Daarnaast ontvangt deze groep een transitievergoeding, die tevens voorziet in compensatie bij ontslag en transitie naar ander werk, wanneer hun dienstverband wordt beëindigd. Mogelijk kan de transitievergoeding anders worden vormgegeven, zodat de doelstellingen van de transitievergoeding en de besproken werknemersverzekeringen beter tot hun recht komen.

42