DE JIGSAW VAN DE INTERETNISCHE COMMUNICATIE
5.2 HET EFFECT VAN ONDERWAARDERING
In de eerste drie cases (hoofdstuk 2,3 en 4) zagen we onder andere dat de betrokken migranten onder hun niveau presteerden. Dat werd hen via personificatie persoonlijk aangerekend. Deze beoordeling leek gerechtvaardigd omdat via selectieve waarneming en perceptuele
vertekening de ongelijke behandeling als oorzaak van het onderpresteren, aan het oog werd onttrokken. In de analyse ontdekten we dat de omstandigheden dusdanige obstakels
opwierpen dat die hen in het profileren van hun prestaties belemmerde of waardoor zij zich lieten belemmeren. Onder andere ontbrak het aan waardering voor hun werkelijke kwaliteiten. In alle overige cases die ik in dit hoofdstuk behandel, halen de verschillende allochtone
geïnterviewden voorbeelden aan waarin zij menen ondergewaardeerd te worden in hun professionaliteit. In een drietal cases speelt dat zelfs een bepalende rol. In de casus uit het bureau arbeidsparticipatie en in de beide cases op het ministerie. Deze drie cases bespreek ik hier als eerste.
Het bureau arbeidsparticipatie voor allochtonen
Malika, één van de consulenten van het bureau arbeidsparticipatie geeft aan dat zij wordt tegengewerkt op het moment dat zij naast haar consulentschap, docentencoördinator wil worden.
“Kijk in onze organisatie wordt niet geaccepteerd dat een allochtoon verder komt. Je moet op een bepaald punt blijven. Op een gegeven moment ging de
docentencoördinator weg, dat was een autochtoon. En in de organisatie werd gevraagd wie wil haar opvolgen. Coördinatie vind ik hartstikke leuk. Ik heb het ook gedaan in het verleden. Toen ze (Nederlandse collega’s/lb) hoorden dat ik
geïnteresseerd was, nou ik denk dat ze dat niet hadden verwacht. En toen hebben ze alles gedaan om duidelijk te maken dat een docentencoördinator goed op de hoogte moet zijn van de lessen, de trainingen, het materiaal. Maar uiteindelijk kun je dat leren.”
Het bureau arbeidsparticipatie voor allochtonen
De organisatie, gevestigd in het westen van het land, bestaat ruim vier jaar. De organisatie verzorgt onderwijs dat voor allochtone Nederlanders de kansen moet
vergroten op de arbeidsmarkt. Het is een kleine organisatie waar naast de directeur, die van Turkse afkomst is, vier consulenten werken (Marokkaans, Turks en twee Nederlanders) en vier secretariaatsmedewerkers (twee Turks en twee Nederlands). Daarnaast werken er op contract basis freelance ±14 docenten. Daar is niet naar een evenredige vertegenwoordiging vanuit de etnische minderheidsgroepen gestreefd.
Materiaalverzameling
Er zijn gesprekken gevoerd met alle bureaumedewerkers, negen in totaal, vier autochtone- en vijf allochtone Nederlanders, met vier docenten en een gedetacheerde adviseur, allen autochtoon. Daarnaast zijn er drie bijeenkomsten geweest, met respectievelijk: 1. de directie en consulenten; 2. directie, consulenten en secretariaat en 3. directie, consulenten, secretariaat en docenten. De bijeenkomsten zijn integraal audio opgenomen en in een verbatim verslag uitgewerkt. In de bijeenkomsten werden de resultaten van het onderzoek gepresenteerd en stond op basis daarvan de onderlinge interetnische samenwerking in de discussie centraal.
De spelers
Aan het woord komen Malika, de consulent en docentencoördinator van Marokkaanse afkomst; Aysel, collega van Turkse afkomst; Sofie en Belinda, beide docenten en Ada de gedetacheerde interne adviseur, alle drie met een Nederlandse afkomst.
Waar Malika hier op doelt is dat haar collega’s naar voren brengen dat Malika, omdat ze geen onderwijskundige is en niet uit de onderwijswereld komt, geen
docentencoördinator kan worden. Malika zelf meent dat ze gezien haar
opleidingsniveau (HBO +) en haar coördinatie ervaring “ik heb het ook gedaan in het verleden”, zich in deze functie prima in kan werken.
Malika is niet de enige die meent dat er sprake is van tegenwerking. Zowel Ada, de gedetacheerde interne adviseur, als haar collega Aysel praten er over in het
interview. Ada meent dat onbenulligheden worden opgeblazen, een vorm van
perceptuele vertekening.
“Want Malika heeft uren voor de docentencoördinatie. Toen zij die uren kreeg bleken een heleboel docenten dat eigenlijk niet te accepteren. Dus er begon ruis te
ontstaan. Ze werd afgerekend op onbenulligheden, dat de planning niet rond was, allemaal dat soort dingen. Volgens mij had het er mee te maken dat ze een
Marokkaanse was en het werd gegooid op dat ze geen onderwijsbevoegdheid had”. Aysel, vertelt over dezelfde situatie en meent dat er sprake is van perceptuele vertekening:
“Nou de consulenten onderling, het is een spel van macht, proberen om anderen onder uit te halen. Als er bepaalde dingen fout gaan, als een Nederlander dat doet dan wordt het niet gezien. Als een allochtoon het doet dan (Aysel klikt met haar tong) fout en word je ook meteen aangesproken.”
Verschillende mensen ervaren dat Malika wordt tegengewerkt. Is daar ook iets van terug te vinden in de gesprekken met de docenten zelf? Alhoewel Malika nu is aangesteld als
docentencoördinator geeft Agnes, één van de Nederlandse docenten, aan dat zij bij voorkeur zo weinig mogelijk met Malika regelt.
“…want dat zijn dingen waarvoor ik nu naar Malika moet gaan hé, dat doe ik niet, omdat ik niet weet, ik vind ook niet dat ik het bij haar neer moet leggen. Dat wil ik met collega’s kunnen bespreken, dat heeft ook met een gevoel van onbekwaamheid te maken”.
Agnes vindt Malika onbekwaam als docentencoördinator, alhoewel ze inmiddels wel is aangesteld en dus kennelijk door anderen voldoende bekwaam is bevonden. Dat Malika niet bekwaam zou zijn, wordt door andere docenten tegengesproken. Zo zegt Belinda één van de docenten:
“De communicatie tussen docenten en consulenten, wat mij betreft gaat het goed”. Tegenstrijdige berichten dus over de bekwaamheid van Malika. Ik kan hier niet beoordelen of Malika voldoende vaardigheden in huis heeft. Wel kan ik vaststellen dat de organisatie haar voldoende vaardig heeft gevonden om haar als coördinator aan te stellen en dat verschillende collega’s daar achter kunnen staan. Desondanks zijn er collega’s die haar mijden “want dat zijn dingen waarvoor ik nu naar Malika moet gaan hé, dat doe ik niet”. De slechte
waardering van de kwaliteiten van Malika hebben er toe geleid dat zij door een aantal collega’s belemmerd wordt haar taken volledig uit te voeren. Tot zover de casus van het bureau arbeidsparticipatie.
In de beide cases op het ministerie geven zowel de medewerkers op het secretariaat als de jurist aan dat de onderwaardering die er naar hun idee is, grote invloed heeft op hun prestaties. Ik bespreek hier eerst de situatie op het secretariaat en vervolgens die van de jurist.
Het secretariaat
Sonia en Perihan werken beiden op het secretariaat van een ministerie. Sonia komt uit Iran en Perihan is op haar derde uit Turkije naar Nederland gekomen. Ze hebben nog drie collega’s, Julia van Molukse afkomst en Els en Evelien beide oorspronkelijke Nederlanders. Evelien, die een aantal leidinggevende taken heeft, heeft een duidelijk mening over haar collega’s:
Het ministerie (1)
Het betreft een secretariaat van de juridische afdeling van een ministerie.
Aanleiding
In het periodieke werknemerstevredenheid onderzoek (MTO) komt naar voren dat er behoefte is de onderlinge samenwerking op de juridische afdeling te verbeteren. Ik ben gevraagd de begeleiding daarvan op me te nemen. Het secretariaat is een jaar geleden ontstaan uit de samenvoeging van verschillende afdelingen. Het secretariaat is klein en drie van de vijf medewerkster hebben een‘andere’ etnische
achtergrond.
Materiaalverzameling
Er zijn gesprekken gevoerd met alle medewerkers van het secretariaat en met de huidige en de vorige leidinggevende.
De spelers
Aan het woord komen de secretariaatmedewerksters: Sonia (Iraans), Perihan (Turks) en Evelien
(Nederlands) en de vorige leidinggevende Ans (Nederlands).
“Ik vind de kwaliteit bijzonder slecht en de betrokkenheid ook. Zij voelen zich niet verantwoordelijk, ze zeggen anders, maar in de praktijk staan ze er niet voor. (…)je moet ze alles opdragen, nou dat kan ik héél erg goed. Je denkt op een gegeven moment, je ziet ’t toch en dan pak je het toch
op, dan zou je een ander niet meer nodig moeten hebben. Dat zie ik bij bijna het hele secretariaat. Één gaat er weg (de Molukse collega/lb) nou dat is een zege. Ik zie het bij Perihan en Sonia. Els dat is een ander verhaal, die is heel geconcentreerd bezig en echt wel goed, voelt zich ook echt wel betrokken, heel betrouwbare kracht. De anderen, bij een scheet dan komen ze al.” In het bovenstaande citaat wordt duidelijk dat als Evelien het over ‘ze en zij’ heeft dat ze dan de drie migranten collega’s bedoeld en niet de Nederlandse collega. Evelien heeft moeite met de drie migranten collega’s en niet met Els, de Nederlandse collega. Dat kan natuurlijk toevallig zijn, dat hoeft niet met de
etnische achtergrond te maken te hebben. Toch ontstaat uit het materiaal de indruk dat etniciteit wel een rol speelt. Sonia’s vorige leidinggevende binnen hetzelfde ministerie heeft bijvoorbeeld een heel ander oordeel over haar.
“Ik had met betrekking tot Sonia helemaal geen twijfels, want die functioneerde bij mij zo vanzelfsprekend. Ja, op alle onderdelen die ze van ons rauw aangeleverd kreeg. Want er was niks en zij moest nog heel veel uitzoeken. Nou dat had ze allemaal van nature zo opgepakt, dat ik niet heb getwijfeld dat zij zich een goeie plek zou vinden na de reorganisatie. Ik dacht die redt het wel.”
Tegenstrijdige oordelen dus: Evelien die meent dat het secretariaat heel onzelfstandig werkt: “bij een scheet komen ze al”, terwijl de vorige leidinggevende juist zo tevreden is over de zelfstandigheid van Sonia: “dat had ze allemaal van nature zo opgepakt”. Een dergelijk oordeel hoeft natuurlijk ook niet met etniciteit te maken te hebben, het zou kunnen dat Evelien en haar migrantencollega’s elkaar gewoon niet liggen. Toch doet Evelien uitspraken die wel in de richting van etnisch onderscheid wijzen. Zo zegt ze over Sonia’s
“Die kan nog geen Nederlandse zin bakken”.
Een opmerking die door zijn generalisatie overtrokken lijkt. Een dergelijke negatieve, stereotyperende ondertoon klinkt veelvuldig door in Eveliens mening over haar migranten collega’s in het interview. En zoals we hierboven zagen is die toon gereserveerd. Voor Sonia en Perihan en niet voor Els. Zo zegt ze over Sonia:
“Die is hartstikke wereldvreemd, die doet niks anders, die gaat helemaal niet uit, draagt een hoofddoek, wat ik prima vind hoor, begrijp me niet verkeerd, want vergis je niet die Marokkaanse meiden zijn vlotter dan ik hoor, maar die gaat naar het werk en weer naar huis en dan doet ze wat met haar familie, maar dan heb je het gehad.” Een negatief oordeel over het teruggetrokken leven dat Sonia als traditionele nog ongehuwde moslima leidt. In dit citaat probeert Evelien aan te geven dat haar oordeel niet op
discriminatie berust met de uitspraak: dat ze het dragen van een hoofddoek “prima vindt”, dat moeten we “niet verkeerd” begrijpen. Ze onderstreept dat door te zeggen: “Marokkaanse meiden zijn vlotter dan ik hoor”. Sonia is echter geen Marokkaanse meid en daarmee blijft het oordeel over Sonia dus staan. De functie van de opmerking is niet haar oordeel over Sonia te nuanceren, maar om zichzelf vrij te pleiten van vooroordelen.
De negatieve toon die zij heeft over haar migrantencollega’s komt niet alleen in het interview naar voren, maar is ook merkbaar in de samenwerking. Perihan:
“Ik heb het idee dat wij continu negatief zijn beoordeeld. Dag in dag uit. Dan heb ik geen moed meer. Als men continu negatief is over je werk dan ga je steeds meer controleren en dan ga je nog meer fouten maken.”
Perihan voelt dat haar prestaties verslechteren en wijt dat aan de situatie. Eerder heeft Evelien vertelt:”bij een scheet dan komen ze al”. Zij vat dat op als dat de vrouwen niet betrokken zijn. Uit dit citaat van Perihan blijkt nu dat ze vooral onzeker zijn en voortdurend bang zijn een fout te maken. Evelien personifieert gedrag dat kennelijk door de situatie is ontstaan. Dat ze voor een “scheet” komen, te interpreteren als niet betrokkenheid lijkt bovendien een
perceptuele vertekening. Je zou het namelijk ook goed als zeer betrokken en zorgvuldig kunnen opvatten. Perihan vertelt hoe ze probeert om zich niet al te veel door Evelien te laten beïnvloeden, maar dat lukt niet altijd.
“Maar soms raakt het me heel erg. Ik durf ook niet, ik geef haar geen grote mond. Ik heb gewoon respect voor haar, het is iemand van 60 (nadruk van respondent/lb) daarom heb ik denk ik altijd m’n mond gehouden………als buitenlands meisje, iemand die ouder is, daar heb ik respect voor, zo ben ik opgevoed, geloof me.”
Perihan brengt hier een cultuuraspect naar voren. Perihan en Sonia zijn beide jonge vrouwen en hebben geleerd respect te hebben voor ouderen, dat wil zeggen hen niet tegen te spreken en geen grote mond te geven. Evelien is met haar zestig jaar een stuk ouder, ruim de leeftijd van hun ouders. Sonia is er heel duidelijk in dat ze de confrontatie met Evelien niet aangaat.
“Nog 1 ½ jaar, dan gaat Evelien met pensioen, daar wacht ik eigenlijk op, dan kunnen we dus dingen veranderen.”
Door dat de beide vrouwen afwachten en geen openlijke kritiek uiten op de bejegening die hen ten deel valt, weet Evelien niet wat zich bij hen afspeelt. Zo wordt op geen enkele manier voor haar zichtbaar dat zij anders omspringt met de allochtone collega’s dan met haar
Nederlandse collega. Evelien zelf heeft daar in ieder geval geen idee van. In tegendeel, zo blijkt uit haar uitspraak: “Ik vind iedereen is gelijk”.
In het voorgaande zien we hoe zich een proces ontwikkelt waarin onderwaarderen leidt tot onderpresteren. Sonia en Perihan die op hun vorige werkplek goed functioneerden krijgen op hun nieuwe werkplek te maken met een informele leidinggevende. Zij lijk met name de prestaties van haar migranten collega’s selectief waar te nemen. Alle drie de medewerksters met een ‘andere’ etnische achtergrond leveren naar het oordeel van Evelien onvoldoende kwaliteit. Evelien is alleen tevreden over de Nederlandse collega. Een oordeel dat, als we de mening van onder andere de vroegere leidinggevende er naast zetten (“Ik had met betrekking tot Sonia helemaal geen twijfels”), op selectieve waarneming en perceptuele vertekening lijkt te berusten. Ze wordt onder andere ongenuanceerd beoordeeld op haar taalvaardigheid “die kan geen Nederlandse zin bakken”en haar leefwijze: “die is hartstikke wereldvreemd”. Opgevoed om geen grote mond te geven aan ouderen, laten de beide vrouwen de kritiek over zich heen komen. Deze in Hollandse ogen ‘gelaten’ houding wordt door Evelien
geïnterpreteerd als “niet betrokken” en bevestigd haar kritiek. De kritiek krijgt vat op Sonia en Perihan die steeds slechter gaan presteren. De situatie wordt versterkt doordat van beide kanten niet effectief met de cultuurverschillen wordt omgegaan. Perihan en Sonia reageren: (“zo ben ik opgevoed”), niet op de directe manier van communiceren van Evelien (een Haagse die goed van de tongriem gesneden is) en dat is weinig effectief. Evelien heeft daardoor geen idee dat zij selectief te werk gaat en ongenuanceerd is. Aan de andere kant herkent Evelien niet het ‘respectvolle’ gedrag van Sonia en Perihan, maar ervaart dat als ‘niet betrokken’ zijn. Van weerskanten is er sprake van selectieve waarnemingen en perceptuele vertekening zoals
Het ministerie (2)
Het betreft de juridische afdeling van een ministerie.
Aanleiding
In het periodieke werknemerstevredenheid onderzoek (MTO) komt naar voren dat er behoefte is de onderlinge samenwerking te verbeteren met name met de leidinggevende. Ik ben gevraagd de begeleiding daarvan op me te nemen. De juridische afdeling is een jaar geleden samengevoegd uit verschillende afdelingen.
Materiaalverzameling
Er zijn gesprekken gevoerd met twee juristen met een migranten achtergrond, met twee collega’s waarmee zij nauw samenwerken en met hun huidige en vorige leidinggevende.
Casus
Kenneth werkt sinds de samenvoeging onder Jos en floreert niet, terwijl hij onder zijn vorige leidinggevende, in diens woorden, uitstekend had gefunctioneerd. Inmiddels zijn er
functioneringsgesprekken geweest en staat Kenneth onder supervisie. Kenneth vermoed dat zijn etnische achtergrond een rol speelt.
De spelers
Kenneth, een jurist van Surinaams Hindoestaanse afkomst, zijn collega Conchita (Surinaams), zijn collega Cathrien (Nederlands), zijn huidige leidinggevende Jos en vorige leidinggevende Ans (beide Nederlands).
we hierboven hebben gezien en dat leidt uiteindelijk tot het oordeel dat Sonia en Perihan geen goede krachten zijn (personificatie).
Het juristenteam
Een dergelijke situatie is niet alleen weggelegd voor de laag opgeleide medewerksters van het secretariaat. In het academisch opgeleide juristenteam lijkt een zelfde situatie te zijn ontstaan met Kenneth, één van de juristen. Ook hij wordt kritisch beoordeeld door zijn nieuwe
leidinggevende: “Van het begin af heeft Kenneth het niet weten te maken.”, terwijl zijn vorige leidinggevende tevreden was: “Hij functioneerde bij mij goed, hij functioneerde ook naar verwachting.”. Ook hij heeft vanuit zijn Hindoestaanse achtergrond de neiging om zich terug te trekken en zich niet te laten gelden, hetgeen ook hem als onvoldoende betrokkenheid wordt verweten. “ Hij is timide, passief en
meegaand”, meent Jos, zijn huidige leidinggevende. Ook Kenneth zelf geeft aan dat zijn prestaties er onder lijden: “Het effect is dat ik
gefrustreerd raak. Waar ik me eerst voor de volle 100% inzette, kalft dat nu af. Je doet het toch nooit goed. Ik ben geen leek, geen kneus en ik krijg het gevoel dat Jos dat vindt “. Ik wil hieronder specifiek ingaan op Kenneth’s eigen aandeel in het proces dat uiteindelijk leidt tot zijn vertrek.
Ik zag Kenneth die terugtrekkende beweging maken
Kenneth geeft het hierboven zelf al aan. Hij raakte gefrustreerd en zette zich niet meer voor de volle 100% in. Conchita, zijn Surinaamse collega ziet dat gebeuren.
“Toen Jos het roer overnam ging het helemaal mis. Ik zag Kenneth die terugtrekkende beweging maken, terwijl wij hem juist stimuleerden. Nee, je moet dingen zeggen en voor jezelf opkomen, niet al bij voorbaat liggen en omrollen.”
Maar Kenneth heeft grote moeite het gesprek met Jos, zijn leidinggevende aan te gaan en hij meent daarvoor een goede reden te hebben. Kenneth heeft namelijk een geschiedenis met Jos.
“Kijk, Jos heeft mij cadeau gekregen. Ik heb eerder bij hem gesolliciteerd, maar ben toen niet aangenomen. Later ben ik door Ans wel aangenomen, vlak er na. Je kan er je vinger niet opleggen, maar waarom wel bij Ans en niet bij Jos, dat vraag je je dan toch af. Ben ik afgewezen op allochtoon zijn?…dat kan…,sluit ik niet uit. Durf me niet helemaal daarop te verlaten, maar het kan. Wat er nu gebeurt, bevestigt mijn eerdere indruk”.
Met andere woorden, Kenneth houdt er ernstig rekening mee dat Jos hem niet ziet als een jurist, maar als een allochtone jurist. Kenneth voelt zich in zijn werk door Jos niet op waarde geschat en dat bevestigt zijn eerdere ervaring waarin Jos hem voor een baan afwees. Het frustreert hem en hij zet zich niet meer voor de volle 100% in: “Ik kan het toch nooit goed doen”. Dit wordt een kip of ei verhaal. Kenneth meent dat hij het nooit goed kan doen bij Jos.