Voor het onderdeel goed werkgeverschap is gekeken naar de mate waarin de verschillende onderdelen waaruit goed werkgeverschap bestaat door de deelnemende werkgevers worden aangeboden. De gemiddelde scores op de onderdelen staan vermeld in tabel 15. Hierbij geldt des te hoger de score, des te beter een organisatie dit onderdeel vervult. Een score van rond de 4 geeft aan dat een organisatie serieus bezig is met dit onderdeel. Dit is ontleend aan de antwoordopties in de vragenlijst waar een score van 4 staat voor “wel”. De gemiddelde scores laten zien dat werkgevers in de huidige situatie voornamelijk hoog scoren op de onderdelen balans tussen werk en privé, uitdagend werk, ontwikkeling en inzetbaarheid werknemer en informatievoorziening aan werknemer.
Tabel 15
Scores van werkgevers op de onderdelen van goed werkgeverschap in de huidige situatie
Onderdeel MKB Mean (std. Dev.) Grootbedrijf Mean (std. Dev.) Totaal Mean (std. Dev.)
Balans tussen werk en privé 3,89 (0,60) 4,31 (0,56) 4,08 (0,62)
Uitdagend werk 3,83 (0,52) 4,07 (0,44) 3,94 (0,50)
Ontwikkeling en inzetbaarheid
werknemer 3,84 (0,89) 4,08 (0,81) 3,95 (0,85)
Informatievoorziening aan werknemer 3,75 (0,82) 4,04 (0,55) 3,88 (0,72) Hanteren van specifieke stijl van
leidinggeven 3,72 (0,83) 3,55 (0,78) 3,64 (0,81)
Individuele autonomie 3,65 (0,56) 3,53 (0,53) 3,59 (0,54)
Team autonomie 3,56 (0,89) 3,52 (0,70) 3,54 (0,79)
N= 56
In tabel 15 staan tevens de gemiddelde scores op de onderdelen van goed werkgeverschap waarin onderscheid is gemaakt tussen werkgevers uit het MKB en werkgevers behorende tot het grootbedrijf. Het verschil tussen MKB en grootbedrijf is significant voor de volgende twee onderdelen, balans tussen werk en privé (t = 2,632; p < 0,1) en uitdagend werk (t = 1,838; p < 0,1). Op deze onderdelen wordt door het grootbedrijf hoger gescoord.
In tabel 16 worden de scores van werkgevers op de onderdelen van goed werkgeverschap gegeven voor de gewenste situatie. Hierbij is onderscheid gemaakt tussen MKB organisaties en
organisaties behorende bij het grootbedrijf. Door middel van een t-toest is berekend of de scores tussen deze twee groepen organisaties verschillend zijn. Uit de analyse is gebleken dat er geen verschil tussen de scores zit.
Om te onderzoeken of werkgevers anders scoren in de gewenste situatie dan in de huidige situatie zijn de gemiddelden vergeleken Bij de gemiddelde scores valt op dat de range van de gewenste situatie (3,43 tot 4,23) groter is dan de range van de huidige situatie (3,62 tot 4,08). Tevens is onderzocht of er verschil tussen de scores van de huidige en de gewenste situatie bestaat. In tabel 16 is dit per onderdeel aangegeven als dit verschil significant is. In vergelijking tot de huidige situatie geven werkgevers aan dat ze op 3 van de 7 onderdelen geen verbetering nastreven in de gewenste situatie. Dit betreft de onderdelen balans tussen werk en privé, uitdagend werk en ontwikkeling en inzetbaarheid werknemer. Op de onderdelen informatievoorziening aan werknemer en het hanteren van een specifieke stijl van leidinggeven wordt juist wel beduidend hoger gescoord in de gewenste situatie dan in de huidige situatie.
Tabel 16
Scores van werkgevers op de onderdelen van goed werkgeverschap in de gewenste situatie
Onderdeel MKB Mean (std. Dev.) Grootbedrijf Mean (std. Dev.) Totaal Mean (std. Dev.)
Balans tussen werk en privé 3,83 (0,60) 4,00 (0,60) 3,91(*) (0,60)
Uitdagend werk 3,72 (0,67) 3,78 (0,63) 3,75(*) (0,65)
Ontwikkeling en inzetbaarheid werknemer 3,74 (0,80) 3,67 (0,64) 3,70(*) (0,73) Informatievoorziening aan werknemer 4,20 (0,52) 4,28 (0,57) 4,23(*) (0,54) Hanteren van specifieke stijl van
leidinggeven 4,17 (0,56) 4,11 (0,71) 4,14(*) (0,63)
Individuele autonomie 3,57 (0,72) 3,26 (0,91) 3,43 (0,82)
Team autonomie 3,70 (0,74) 3,54 (0,87) 3,62 (0,80)
* p < 0.1
n = 53, teamautonomie n = 44
In het theoriegedeelte van dit onderzoek werd gesteld dat goed werkgeverschap negatief samenhangt met de problemen die een organisatie ondervindt bij het vasthouden van personeel. Voor de beantwoording van de bij behorende hypothese wordt gebruik gemaakt van een regressieanalyse waarin de verbanden onderzocht worden tussen de verschillende onderdelen van
goed werkgeverschap en de mate waarin organisaties problemen ondervinden bij het vasthouden van personeel. In tabel 17 worden de correlaties gegeven.
Tabel 17
Correlaties goed werkgeverschap en vasthouden nu en toekomst Onderdeel Ontwik Balans Leider Info
Voorz. Indiv. Aut Uitdag Team Aut Vasthou nu Vasthou toe Ontwik 1 Balans ,422(*) 1 Leider ,562(*) ,271(*) 1 Info Voorz. ,668(*) ,528(*) ,733(*) 1 Indiv. Aut ,312(*) ,010 ,248(*) ,251(*) 1 Uitdag ,534(*) ,181 ,550(*) ,571(*) ,298(*) 1 Team Aut ,545(*) ,297(*) ,483(*) ,546(*) ,442(*) ,381(*) 1 Vasthou nu -,161 -,227(*) -,296(*) -,268(*) -,244(*) -,105 -,234 1 Vasthou toe -,069 -,159 -,372(*) -,272(*) -,021 -,098 -,148 ,752(*) 1 * p < 0,1
In tabel 18 worden de resultaten gepresenteerd van het verband tussen de verschillende onderdelen van goed werkgeverschap en de problemen bij het vasthouden van personeel zoals werkgevers dat ervaren en verwachten te ervaren voor in de toekomst. Hieruit blijkt dat voor de onderdelen van goed werkgeverschap geen significante verbanden zijn gevonden. Hiermee wordt de opgestelde hypothese verworpen. Wel is uit de correlaties gebleken dat de afzonderlijke onderdelen van goed werkgeverschap op een groot deel van de onderdelen een significante correlatie wordt vertoond met problemen bij het vasthouden van personeel in de huidige situatie. Deze verbanden houden in de regressie echter geen stand, mogelijk vanwege het lage aantal respondenten en doordat er een hoge onderlinge correlatie bestaat tussen de verschillende onderdelen.
Tabel 18
Relatie goed werkgeverschap met het vasthouden van personeel nu en in de toekomst
Onderdeel B (huidig) Std. Fout (huidig) B (toekomst) Std. Fout (toekomst) (Constant) 4,485(*) 1,611 3,223(*) 1,432
Ontwikkeling en inzetbaarheid werknemer ,185 ,281 ,259 ,250
Balans tussen werk en privé -,194 ,289 -,093 ,257
Hanteren van specifieke stijl van leidinggeven -,027 ,349 -,461 ,310 Informatievoorziening aan werknemer -,645 ,480 -,336 ,426
Individuele autonomie -,199 ,316 ,147 ,281
Uitdagend werk ,478 ,392 ,473 ,348
Team autonomie -,067 ,239 -,051 ,212
* p < .10
(***) Variabele verwijderd, p-waarde hoger dan de maximaal toelaatbare overschrijdingskans Huidig: Adjusted R square ,073; F 1,517
Toekomst: Adjusted R square ,105; F 1,773
Voor de onderdelen van goed werkgeverschap is tevens de samenhang berekend met de problemen die organisaties verwachten te ervaren in de toekomst. De onderdelen laten hierbij geen significante verbanden zien. In het onderzoek zijn tevens de scores van werkgevers onderzocht zoals deze werkgevers wensen te scoren in een ideale situatie. Onderzocht is of aanpassingen van werkgevers op de scores tot resultaat hebben dat deze minder problemen ondervinden. De scores op de gewenste situatie zijn door middel van een regressieanalyse onderzocht of er verbanden zijn tussen de gewenste situatie en de problemen die organisaties ervaren en verwachten te ervaren bij het vasthouden van personeel. De enige significante verbanden die hierbij gevonden zijn, is tussen de onderdelen informatievoorziening aan de werknemer en hanteren van een specifieke stijl van leidinggeven met de problemen die werkgevers verwachten bij het vasthouden van personeel in de huidige situatie, respectievelijk (t = -2,009; p < 0,1) en (t = 2,019; p < 0,1).
5. Discussie
5.1 Conclusies
Dit onderzoek richt zich op de factoren die van invloed zijn op werkgeveraantrekkelijkheid. Werkgeveraantrekkelijkheid kan gemeten worden door te onderzoeken in hoeverre werkgevers in staat zijn om personeel aan te trekken en te behouden. Het is voornamelijk op deze punten waar werkgevers problemen ervaren en in de toekomst verwachten te ervaren (Collins et al., 2002, Van Hoye et al., 2007, De Kleer, et al., 2002, Ten Have et al., 2000). Uit dit onderzoek blijkt dat de deelnemende organisaties wel degelijk problemen ondervinden bij het aantrekken en vasthouden van personeel, voornamelijk het aantrekken van personeel wordt als problematisch ervaren. Tevens verwachten de werkgevers dat in de toekomst de problemen niet minder zullen worden. Dit is in lijn met de verwachting zoals die in de literatuur naar voren is gekomen (Ten Have et al., 2000, De Kleer, et al., 2002, Bax & Brand, 2006) waarin wordt verwacht dat de schaarste op de arbeidsmarkt nu wel eens in meer structurele en langdurige vorm zal voordoen. In hun artikel stellen Bax en Brand (2006) dat juist voor MKB organisaties het omgaan met schaarste op de arbeidsmarkt relevant is omdat de manier waarop menselijke arbeid ingezet wordt essentieel is voor de ontwikkeling en het in stand houden van het concurrentievoordeel. Van de deelnemende organisaties behoort 55,4 procent tot het MKB. In vergelijking tot organisaties behorende tot het grootbedrijf ondervinden MKB organisaties in de huidige situatie minder problemen bij het aantrekken van personeel en verwachten ze de toekomst minder problemen te ondervinden bij het vasthouden van personeel. De gevolgen voor MKB organisaties kunnen echter van grote invloed zijn op de bedrijfsvoering. Zo kan een onvervulde vacature, bij een klein personeelsbestand direct voor grote problemen zorgen.
In de literatuurparagraaf werd gesteld dat er voor dit onderzoek 3 onderdelen zijn gehanteerd om te onderzoeken hoe werkgevers scoren op de factoren die van invloed zijn op werkgeveraantrekkelijkheid. De verwachting was dat naarmate werkgevers hoger scoren op deze onderdelen, deze werkgevers minder problemen ondervinden bij het aantrekken en vasthouden van personeel. Hiervoor zijn hypotheses opgesteld. De resultaten van het onderzoek laten echter zien dat geen van de onderdelen een direct verband heeft met de problemen die organisaties ondervinden bij het aantrekken en vasthouden van personeel. Hiermee zijn ook de drie hypotheses verworpen. Wel zijn er significante verbanden gevonden tussen een tweetal subonderdelen met de problemen bij het aantrekken en vasthouden van personeel. Bij de
problemen bij het aantrekken van personeel heeft kennis van wensen van de doelgroep een significant verband. Naarmate een organisatie meer kennis heeft van de wensen van hun doelgroep ondervindt deze organisatie meer problemen bij het aantrekken van personeel. Met betrekking tot de problemen die organisaties ondervinden bij het vasthouden van personeel is een significant verband gevonden met het onderdeel passend salaris. Dit onderdeel laat een negatief verband zien, wat inhoudt dat naarmate een organisatie beter scoort op het bieden van een passend salaris deze organisatie minder problemen ervaart bij het vasthouden van personeel. Hiermee lijkt er enig verband aanwezig te zijn tussen de verschillende onderdelen en werkgeveraantrekkelijkheid, echter zijn deze verbanden niet zo sterk dat gesteld kan worden dat werkgeveraantrekkelijk, oftewel de mate waarin organisaties erin slagen personeel te werven en te behouden, verklaard kan worden aan de hand van scores op de verschillende onderdelen. Dit moet echter niet al te negatief worden opgevat. De correlatietabellen van psychologisch contract en goed werkgeverschap laten namelijk voor een groot deel significante verbanden zien tussen deze onderdelen en de problemen van organisaties bij het vasthouden van personeel. Hieruit kan geconcludeerd worden dat er zeker een relatie bestaat tussen psychologisch contract en goed werkgeverschap aan de ene kant en problemen bij het vasthouden van personeel aan de andere kant. De relaties houden in de regressie analyse echter geen stand. Een mogelijke verklaring hiervoor is de geringe respons, dus een lage N en de hoge onderlinge correlatie tussen de onderdelen. Het onderdeel employer branding laat ook in de correlaties geen duidelijke verbanden zien met problemen bij het aantrekken van personeel. Verwacht werd dat de verschillende onderdelen elk een ander deel van employer branding zouden meten. De verschillende onderdelen correleren onderling hoger dan met problemen bij het aantrekken van personeel. Hiermee kan de vooraf verwachte meer-dimensionaliteit van employer branding ter discussie worden gesteld.
Een van de deelvragen van dit onderzoek betrof de scores van werkgevers op de factoren van werkgeveraantrekkelijkheid. Voor employer branding wordt er voornamelijk goed gescoord op de onderdelen onderscheidend vermogen en marketing. Werkgevers geven hiermee aan dat ze over een werkgeversmerk beschikken dat ze onderscheid van de concurrentie en dat ze hun marketing zo weten te gebruiken dat ze de juiste doelgroep weten te bereiken en dat ze een eenduidig beeld van de organisatie uitstralen. Op het punt “bekend” wordt in verhouding met de andere punten laag gescoord. Uit de theorie wordt echter duidelijk dat dit een heel belangrijk punt is bij employer branding. Als het ware is het het startpunt van een organisatie in het proces van het aantrekken van personeel. Een potentiële werknemer moet een organisatie zien als een mogelijke organisatie waar ze willen werken. Een organisatie moet dus bekend zijn bij potentiële
werknemers wil het in aanmerking komen als organisatie waar deze potentiële werknemers willen werken (Moroko, et al., 2008, Cable, et al., 2001).
Op het onderdeel vervulling van het psychologisch contract wordt er door de werkgevers voornamelijk goed gescoord op de onderdelen goede sfeer op het werk, training en opleiding, open en directe communicatie, uitdagend en stimulerend werk, duidelijkheid en rechtvaardigheid en gewaardeerd worden. Deze onderdelen worden beter aangeboden dan zaken als een passend salaris en zekerheid van baan en inkomen.
Op het onderdeel goed werkgeverschap wordt er door de werkgever voornamelijk hoog gescoord op de onderdelen balans tussen werk en privé, uitdagend werk en ontwikkeling en inzetbaarheid van de werknemer. Op de onderdelen individuele en teamautonomie wordt in verhouding lager gescoord.
Naast de huidige situatie is onderzocht of in een gewenste situatie werkgevers anders scoren op de verschillende onderdelen dan in de huidige situatie. Op het onderdeel vervulling van het psychologisch contract geldt voor de onderdelen open en directe communicatie, duidelijkheid en rechtvaardigheid en gewaardeerd worden, dat daar beduidend hoger wordt gescoord in de gewenste situatie. Op het onderdeel zekerheid van baan en inkomen wordt in de gewenste situatie juist beduidend lager gescoord dan in de huidige situatie. Dit is in lijn met een trend die zichtbaar is op het gebied van het psychologisch contract. Waar werkgevers in het onderzoek van Huiskamp (2003) nog voornamelijk goed scoorden op de onderdelen die van belang zijn in het zogeheten oude psychologisch contract, zien we nu dat werkgevers voornamelijk goed scoren op onderdelen die van belang zijn in het nieuwe psychologisch contract (Huiskamp, 2003).
Op het onderdeel goed werkgeverschap blijkt dat werkgevers op de onderdelen balans tussen werk en privé, uitdagend werk en ontwikkeling en inzetbaarheid werknemer geen verbetering nastreven in de gewenste situatie. Op de onderdelen informatievoorziening aan werknemer en hanteren van een specifieke stijl van leidinggeven wordt juist wel beduidend hoger gescoord in de gewenste situatie dan in de huidige situatie. Het zijn vooral de onderdelen individuele- en team autonomie die laag scoren in de gewenste situatie. Aangezien alle 7 onderdelen van goed werkgeverschap van invloed zijn op de werkgeveraantrekkelijkheid is het voor een werkgever van belang om hoog te scoren op alle 7 onderdelen. Voor werkgevers is het van toegevoegde waarde om zich als goed werkgever te gedragen omdat het loont om goed werkgeverschap te vertonen (Van Sloten et al., 2006).
Daarnaast is onderzocht of de scores op de onderdelen zoals werkgevers in de gewenste situatie nastreven een verband laten zien met de problemen die organisaties ondervinden bij het
vasthouden van personeel. Uit de analyses is gebleken dat dit enkel op 2 onderdelen het geval is. Klaarblijkelijk zijn de scores zoals werkgevers die in de gewenste situatie willen bereiken niet afdoende om de problemen die organisaties ondervinden bij het vasthouden van personeel op te lossen.
De hierboven gemelde conclusies kunnen gehanteerd worden voor de uiteindelijke beantwoording van de onderzoeksvraag zoals die gesteld is in dit onderzoek:
Op welke factoren zijn werkgevers te ondersteunen om hun aantrekkelijkheid voor werknemers te optimaliseren?
Uit de scores van de deelnemende organisaties kan niet worden opgemaakt dat de onderdelen employer branding, vervulling van het psychologisch contract en goed werkgeverschap, de relatie met de problemen bij het aantrekken en vasthouden kan worden verklaard. Dit is een teleurstellende gedachte aangezien in de theorie gesuggereerd werd dat deze onderdelen een duidelijk verband zouden gaan vertonen. Dat dit verband in dit onderzoek niet naar voren is gekomen wil niet zeggen dat dit verband dan ook helemaal niet meer bestaat. De verbanden die in eerdere onderzoeken zijn gevonden blijven van kracht en met de wetenschap dat de onderdelen een meerwaarde hebben voor de bedrijfsvoering van organisaties blijven deze onderdelen van belang. Toch hebben de correlaties op de onderdelen psychologisch contract en goed werkgeverschap een duidelijk verband laten zien op een groot aantal van de onderdelen. Wat wil zeggen dat de relaties er wel degelijk zijn, maar helaas in de regressie niet stand hebben gehouden. Tevens zijn er duidelijk scores naar voren gekomen van de deelnemende organisaties op de onderdelen. Belangrijk hierbij is te onthouden dat het percepties van werkgevers betreft die zijn gemeten. Waarbij meer objectieve maatstaven ontbreken. Wel kan er aan de hand van deze percepties van werkgevers worden gesteld dat er problemen zijn bij het aantrekken en vasthouden van personeel en dat de verwachting is dat deze problemen in de nabije toekomst ook nog aanwezig zullen zijn. Daarnaast is gebleken dat werkgevers lang niet op alle punten een goede score hebben gehaald. In het onderzoek werd gesteld dat een score van rond de 4, een goede score zou zijn. Op met name het onderdeel employer branding wordt dit niet gehaald. Op de onderdelen vervulling van het psychologisch contract worden wel goede scores behaald, al wordt ook op bepaalde punten niet goed gescoord. Vervulling van het psychologisch contract blijft echter een persoonlijke aangelegenheid waarin een goede score steeds meer bepaald wordt door het mentale beeld van de werknemer over de organisatie. Bij het ontbreken van de specifieke wens van de werknemer is het moeilijk gericht uitspraken te doen op welke punten werkgevers moeten scoren. Hetzelfde geldt min of meer voor het onderdeel goed werkgeverschap. Ook hier worden goede en
minder goede scores behaald. En ook hier geldt, dat de een hoge score bij de ene organisatie garantie voor succes kan zijn, maar dat dit bij een andere organisatie geen invloed blijkt te hebben op het vasthouden van personeel.
Werkgevers dienen dus over het algemeen genomen op elk onderdeel hoog te scoren, maar afhankelijk van de afzonderlijke situatie bij werkgevers kunnen de onderdelen per werkgever weer verschillend zijn. Wat maakt dat maatwerk wel eens de oplossing kan zijn bij het verkleinen van de problemen die werkgevers ervaren bij het aantrekken en vasthouden van personeel.