Dit onderzoek kan eigenlijk gezien worden als een vorm van bewustwording voor werkgevers over de huidige situatie en de nabije toekomst waarin het aantrekken en behouden van personeel steeds meer van belang is voor de bedrijfsvoering. Bewustwording zodat werkgevers weten welke factoren van belang zijn om de werkgeveraantrekkelijkheid te vergroten en hiermee de kans op problemen bij het aantrekken en vasthouden van personeel te verkleinen. Voor een optimaal resultaat is het aan te bevelen om een onderzoek per afzonderlijke werkgever uit te voeren waarin zowel de visie van de werkgever als die van de werknemer onderzocht kan worden. Een dergelijk onderzoek heeft een zekere meerwaarde aangezien er dan maatwerk geleverd kan worden. Immers geen werkgever en geen werknemer is hetzelfde, en dus zal de vraag naar maatwerk toenemen. Een onderzoek gericht op de situatie bij een enkele werkgever is hierin een eerste stap, waarin de scores van werkgevers gespiegeld kunnen worden aan de specifieke wensen van de werknemers. De volgende stap zal zijn dat ook daadwerkelijk de resultaten gehanteerd worden in de bedrijfsvoering.
Referenties
Allen, N.J., & Meyer, J.P., 1990. The measurement and antecedents of effective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology, 63: 1-18.
Backhaus, K. & Tikoo, S., 2004. Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5): 501 – 517.
Bain, N., & Mabay, B. 1999. The People Advantage. Londen: MacMillan.
Barber, A.E. 1998. Recruiting Employees, individual and Organizational Perspectives. London: Sage.
Bax, E.H. & Brand, M.J., 2006. Is het personeelsbeleid van het MKB klaar voor de toekomst? Lessen uit het recente verleden. Maandblad voor accountancy en bedrijfseconomie, 80(3): 126 – 154.
Berthon, P., Ewing, M. & Hah, L.L., 2005. Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding. International journal of advertising, 24(2): 151 - 172.
Boxall, P., & Purcell, J. 2003. Strategy and Human Resource Management. New York: Palgrave MacMillan.
Cable, D.M. & Turban, D.B., 2001. Establishing the dimensions, sources and value of job seekers’ employer knowledgde during recruitment. Research in Personnel and Human Resources Management, 20: 115 – 163.
Collins, C.J., 2007. The interactive effects of recruitment practices and product awareness on job seekers’ employer knowledge and application behaviors. Journal of applied psychology, 92(1): 180 – 190.
Collins, C.J., & Stevens, C.K., 2002. The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor-market entrants: a brand equity approach to recruitment. Journal of applied psychology, 87(6): 1121 – 1133.
Corporate Leadership Council, 1999. The Employment Brand: Building competitive Advantage in the Labor Market. Corporate Leadership Council, Washington.
Coyle-Shapiro, J. & Kessler, I., 2000. Consequences of the psychological contract for the employment relationship: a large scale survey. Journal of Management Studies, 37(7): 903 – 930.
Cullinane, N. & Dundon, T., 2006. The psychological contract: a critical review. International Journal of Management Reviews, 8(2): 113 – 129.
Diebels, M., 2006. Goed werkgeverschap, handvatten voor redelijkheid. Alphen aan den Rijn: Kluwer.
Gilder, D. de, Heuvel, H. van den & Ellemers, N., 1997. Het 3-componenten model van commitment. Gedrag en organisatie, 10(2): 95 – 105.
Guest, D.E., 2004. The psychology of the employment relationship: an analysis based on the psychological contract. Applied Psychology: an International Review, 53(4): 541 – 555. Have, S. ten, Weusten S., & Bolweg, J. 2000. Binding en motivatie, acht adviezen voor
employment marketing. Amsterdam: Uitgeverij Nieuwezijds.
Heijden, H. van der & Bochhah, S. 2006. De werkelijkheid van morgen: zeven megatrends die HRM op z’n kop zetten. Alphen aan den Rijn: Kluwer.
Honeycutt & Rosen, 1997. Family friendly human resource policies, salary levels, and salient identity as predictors of organizational attraction. Journal of vocational behavior, 50: 271 – 290.
Horgan, J.M., 2003. High performance human resource management in Ireland and the Netherlands: adoption and effectiveness. Amsterdam: Thesis Publisher.
Hoye, van G., Lievens, F. 2007. Social influances on organizational attractiveness: investigating if and when word of mouths matters. Journal of applied social psychology, 37(9): 2024-2047.
Huiskamp, R. 2003. Arbeidsrelaties en Onderneming. Utrecht: Lemma.
Huiskamp, R., Dalen, E.J. van, Gründemann, R. & Jongkind, R., 2005. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap: een bijzondere arbeidsrelatie. Tijdschrift voor
arbeidsvraagstukken, 21(3): 211 – 225.
Huiskamp, R., Kraan, K. & Sloten, G. van, 2008. ‘Wie goed doet, goed ontmoet’: goed werkgeverschap als voorspeller van goed werknemerschap? Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken, 24(1): 68 – 84.
Huiskamp, R., Leede, J. de & Looise, J.K. 2002. Arbeidsrelaties op maat: naar een derde contract? Assen: Koninklijke van Gorcum.
Kleer de, E., Commissaris, E., & Korte de, T. 2002. Organiseren in tijden van schaarste. Assen: Koninklijke van Gorcum.
Kwaliteit en bedrijf, 2005. Loont het eigenlijk wel om met zorg en aandacht met medewerkers om te gaan? Hoe kijken werkgevers en werknemers naar goed werkgeverschap? Kwaliteit in bedrijf, 21(8): 6 – 9.
Lierop, M. van, 2001. Het psychologisch contract: een kwestie van verantwoordelijkheidsevenwicht. Tijdschrift voor management development, 9(4): 18 – 22.
Lievens, F., Hoye, G. van & Anseel, F., 2007. Organizational identity and employer image: towards a unifying framework. British Journal of Management, 18: 45 – 59.
Martin, G., Beaumont, P., Doig, R. & Pate, J., 2005. Branding: A new performance discourse for HR? European Management Journal, 23(1): 76 – 88.
Meyer, J.P., Becker, T.E., & Vandenberghe, C., 2004. Employee Commitment and Motivation: A conceptual Analysis and Integrative model. Journal of Applied Psychology, 89(6): 991-1007.
Meyer, J.P., & Herscocitch, L., 2001. Commitment in the workplace, Toward a general model. Human Resource Management Review, 11: 299-326.
Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L., 2002. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the organization: A Meta-analyses of antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of vocational Behaviour, 61: 20-52.
Moroko, L. & Uncles, M., 2008. Characteristics of succesful employer brands. Journal of brand management, online publication, 28 march 2008, gebruikt 22 mei 2008.
Nadin, S. & Cassell, C., 2007. New deal or old? Exploring the psychological contract in a small firm environment. International Small Business Journal, 25(4): 417 – 443.
Pfeffer, J. 1994. Competitive advantage through people: unleashing the power of the work force. Boston: Harvard Business School Press.
Schalk, R. & Roe, R. E., 2007. Towards a dynamic model of the psychological contract. Journal of the theory of social behaviour, 37(2): 167 – 182.
Sloten, G. van, Huiskamp, R., Kraan, K. & Goudswaard, A., 2006. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap: determinanten en effecten. Hoofddorp: TNO.
Sloten, G. van & Wolk, J. van der, 2007. Goed voorbeeld doet goed volgen: de baten van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Gids voor personeelsmanagement, 86(6): 20 - 24.
Tempo Team, 2007. Boeien en Binden: inzicht over het aantrekken en vasthouden van werknemers.
Bijlagen
Vragenlijst.
Waar is uw organisatie gevestigd?
Friesland Groningen Drenthe Overijssel Gelderland Flevoland Noord Holland Zuid Holland Zeeland Utrecht Noord Brabant Limburg
Hoeveel werknemers heeft uw organisatie?
Minder dan 25 25 t/m 49 50 t/m 99 100 t/m 250 meer dan 250
In welke sector is uw organisatie werkzaam?
Landbouw, bosbouw en visserij Industrie Zakelijke dienstverlening Overheid Gezondheids- en welzijnszorg Logistiek Bouwnijverheid Detailhandel Anders:
Wat is uw functie binnen de organisatie?
Directie
HR-functionaris Anders:
De volgende vragen gaan over de mate waarin uw organisatie problemen ervaart bij het aantrekken en behouden van personeel.
Zeker
niet Nauwelijks Enigszins Wel
Zeker wel Onze organisatie ervaart problemen bij het
aantrekken van personeel
Onze organisatie ervaart problemen bij het
vasthouden van personeel
Verwacht uw organisatie in de toekomst problemen te ondervinden bij het aantrekken van personeel
Verwacht uw organisatie in de toekomst problemen te ondervinden bij het vasthouden van personeel
De volgende vragen gaan over uw werkgeversmerk. Een werkgeversmerk bevestigt de identiteit van de werkgever en omvat uw beleid en gedrag gericht op het aantrekken, motiveren en behouden van personeel. Het werkgeversmerk is datgene dat uw organisatie onderscheidt van andere organisaties, dus wat het uniek maakt en ervoor zorgt dat mensen juist bij ú willen gaan werken.
Zeker
niet Nauwelijks Enigszins Wel Zeker wel Ons werkgeversmerk staat voor de identiteit van de
organisatie
Ons werkgeversmerk onderscheidt ons van de
concurrentie
Ons werkgeversmerk staat voor wat uniek is aan onze
organisatie
Ons werkgeversmerk weerspiegelt de cultuur van de
organisatie
Bij onze werving doen wij ons niet anders/mooier voor
dan dat we in werkelijkheid zijn
Wij geven potentiële werknemers een eerlijk en
correct beeld van onze organisatie
Bij ons komen (nieuwe) werknemers niet bedrogen uit
als ze eenmaal werkzaam zijn in onze organisatie
De volgende vragen betreffen bepaalde aspecten van uw organisatie.
Zeker
niet Nauwelijks Enigszins Wel Zeker wel Wij denken dat onze organisatie bekend is bij potentiële
Wij ontvangen veel open sollicitaties Wij denken dat veel mensen onze organisatie kennen Wij denken dat mensen weten wat onze organisatie
uniek maakt
Wij doen zelf onderzoek of maken gebruik van onderzoeken om te bepalen wat (potentiële)
werknemers belangrijk vinden in hun keuze voor een werkgever
Wanneer wij kennis hebben van wat potentiële werknemers belangrijk vinden, dan laten we deze elementen terugkomen in onze werving
Ons baan aanbod sluit aan bij de wensen van de
werknemer
Bij ons baan aanbod houden we rekening met wat de
concurrentie biedt
Zeker
niet Nauwelijks Enigszins Wel Zeker wel Onze organisatie hanteert verschillende
communicatiekanalen (Internet, Intranet, website, werving en selectie bureaus, carrièrebeursen, etc.) om ons werkgeversmerk bekend te maken bij (potentiële) werknemers
Onze organisatie past haar communicatiekanalen aan op
de doelgroep die ze wil bereiken
Onze organisatie communiceert haar werkgeversmerk
intern aan huidige werknemers
Onze organisatie communiceert haar werkgeversmerk
extern aan potentiële werknemers
Onze HR en Marketing afdeling werken nauw samen bij
onze wervingsactiviteiten
In onze marketing uitingen komt steeds dezelfde
boodschap naar voren over de organisatie
In onze marketing uitingen houden we rekening met het
In hoeverre worden de volgende aspecten door uw organisatie aangeboden aan de werknemers?
Zeker
niet Nauwelijks Enigszins Wel
Zeker wel
Duidelijkheid en rechtvaardigheid
Open en directe communicatie
Passend salaris
Waardering
Trainingen en opleiding
Goede sfeer op het werk
Zekerheid van baan en inkomen
Uitdagend en stimulerend werk
Promotiemogelijkheden
Financiële beloning voor bijzondere prestaties
Goede balans werk-privé
De volgende vragen hebben betrekking op de gewenste siuatie bij uw organisatie. Geeft u voor de volgende aspecten aan in hoeverre u vindt dat uw organisatie deze in een ideale situatie dient te bieden. De antwoordmogelijkheden lopen van 1 tot 5. 1. De organisatie is totaal niet verplicht dit aan te bieden 2. De organisatie is nauwelijks verplicht dit aan te bieden 3. De organisatie is enigszins verplicht dit aan te bieden 4. De organisatie is sterk verplicht dit aan te bieden 5. De organisatie is zeer sterk verplicht dit aan te bieden 1 2 3 4 5 Duidelijkheid en rechtvaardigheid
Open en directe communicatie
Passend salaris
Waardering
Trainingen en opleiding
Goede sfeer op het werk
Zekerheid van baan en inkomen
Uitdagend en stimulerend werk
Financiële beloning voor bijzondere prestaties
Goede balans werk-privé
In hoeverre worden de volgende aspecten door uw organisatie aangeboden aan de werknemers? Zeker niet Nauwelijks Enigszins Wel Zeker wel De mogelijkheid tot het volgen van een opleiding onder werktijd
Het stimuleren van werknemers om na te denken over hun loopbaan
Het bieden van ruimte aan werknemers om zich breed te ontwikkelen
Een flexibele opstelling wanneer werknemers problemen hebben in de privésfeer
Verantwoordelijkheid voor het welzijn en de gezondheid van werknemers
Aandacht besteden aan de gezondheid van werknemers
Leidinggevenden met visie en beeld van de toekomst
Het geven van leiding in een coachende stijl
Het hanteren van een meer charismatische leiderschapsstijl in plaats van een meer controlerende leiderschapsstijl
Het verstrekken van gegevens over de prestaties van de organisatie aan werknemers
Het verstrekken van voldoende informatie aan werknemers over het doel van hun werk
Het op tijd verstrekken van informatie die werknemers nodig hebben
Zeker niet Nauwelijks Enigszins Wel Zeker wel De mogelijkheid voor werknemers om zelf te beslissen hoe hij/zij het werk uitvoert
De mogelijkheid voor werknemers om zelf de volgorde van zijn/haar werkzaamheden te bepalen
De mogelijkheid van de werknemer om zelf te beslissen wanneer hij/zij een taak uitvoert
Het vereisen van vakbekwaamheid/ vakmanschap
voor de uitvoering van het werk
Gevarieerdheid in de werkzaamheden van werknemers
Het bieden van een baan die creativiteit van werknemers vereist
Het bieden van een baan die het leren van nieuwe dingen vereist
De volgende 3 vragen hebben betrekking op het werken in teams. Als uw organisatie niet werkt met teams, dan kunt u deze vragen overslaan en doorgaan naar de volgende pagina. Zeker niet Nauwelijks Enigszins Wel Zeker wel De mogelijk voor teams om zelf te bepalen hoe zij bij hun taken te werk gaan
De mogelijkheid voor teams om zelf te bepalen welke taken zij op welk moment doen
De mogelijkheid voor teams om zelf het werk te verdelen (wie doet wat)
De volgende vragen hebben betrekking op de gewenste siuatie bij uw organisatie. Geeft u voor de volgende aspecten aan in hoeverre u vindt dat uw organisatie deze in een ideale situatie dient te bieden. De antwoordmogelijkheden lopen van 1 tot 5. 1. De organisatie is totaal niet verplicht dit aan te bieden 2. De organisatie is nauwelijks verplicht dit aan te bieden 3. De organisatie is enigszins verplicht dit aan te bieden 4. De organisatie is sterk verplicht dit aan te bieden 5. De organisatie is zeer sterk verplicht dit aan te bieden 1 2 3 4 5 De mogelijkheid tot het volgen van opleidingen tijdens werktijd
Het stimuleren van werknemers om na te denken over hun loopbaan
Het bieden van ruimte aan werknemers om zich breed te ontwikkelen
Een flexibele opstelling wanneer werknemers problemen hebben in de privésfeer
Verantwoordelijkheid nemen/voelen voor het welzijn en de gezondheid van werknemers
Aandacht besteden aan de gezondheid van werknemers
Leidinggevenden met visie en beeld van de toekomst
Het geven van leiding in een coachende stijl
Het hanteren van een charismatische leiderschapsstijl in plaats van een meer controlerende leiderschapsstijl
Het verstrekken van volledige/eerlijke gegevens over de prestaties
van de organisatie aan werknemers
Het verstrekken van voldoende informatie aan werknemers over het doel van hun werk
Het op tijd verstrekken van informatie die werknemers nodig hebben
1 2 3 4 5 De mogelijkheid voor werknemers om zelf te beslissen hoe hij/zij het werk uitvoert
De mogelijkheid voor werknemers om zelf de volgorde van zijn/haar werkzaamheden te bepalen
De mogelijkheid van de werknemer om zelf te beslissen wanneer hij/zij een taak uitvoert
De uitvoering van het werk vereist vakbekwaamheid/ vakmanschap
Gevarieerdheid in de werkzaamheden van werknemers
Het bieden van banen die creativiteit van werknemers vereisen
Het bieden van banen die het leren van nieuwe dingen vereisen
Deze laatste 3 vragen gaan over teams. Wanneer er in uw organisatie geen gebruik wordt gemaakt van teams dan kunt u deze vragen overslaan en kunt u beneden op de pagina op de knop opslaan drukken. 1 2 3 4 5 De mogelijk voor teams om zelf te bepalen hoe zij bij hun taken te werk gaan
De mogelijkheid voor teams om zelf te bepalen welke taken zij op welk moment doen
De mogelijkheid voor teams om zelf het werk te verdelen (wie doet wat)