Hieronder worden enkele cijfers weergegeven die afkomstig zijn uit diverse onderzoeken naar werkdruk, die de afgelopen jaren hebben plaatsgevonden.
Werkdruk in Nederland
In Nederland hebben twee grote onderzoeken naar werkdruk plaatsgevonden. In het voorwoord is het onderzoek van De Heus en Diekstra (1992) al aangehaald. Uit de resultaten van dit onderzoek bleek dat 43% van de werknemers de voorgaande 12 maanden wel eens het gevoel heeft gehad overspannen te raken. Ten tijde van de
9
enquête bleek dat 10% van de 15.000 ondervraagde Nederlanders ernstige mentale overbelasting ervaart en dat naast deze risicogroep er nog een groep met een omvang van 20 a 30% van de werkende bevolking bestaat, voor wie het werk psychische problemen en/of klachten met zich meebrengt.
Ook uit een tweede onderzoek (Diekstra et al, 1994) blijkt dat 15% van de werkende Nederlandse bevolking in meer of minder ernstige mate problemen met betrekking tot het werk ervaart. Verder geeft 75% van de werkenden aan voortdurend onder tijdsdruk te moeten werken en 50% vindt dat er niet voldoende tijd is om het werk af te krijgen.
Werkdruk in de bouwnijverheid
Project Arbeidsbelasting in de bouwnijverheid
Vanaf 1988-1992 is er door de Katholieke Universiteit Nijmegen en de Universiteit Utrecht in opdracht van de Stichting Arbouw onderzoek verricht naar respectievelijk de fysieke en psychosociale arbeidsbelasting bij verschillende beroepen in de
bouwnijverheid. Resultaten van dit onderzoek 'Arbeidsbelasting in de bouwnijverheid' laten zien dat 39% van de respondenten aangeeft de werkdruk als gemiddeld (niet hoog en niet laag) te ervaren; 47% is van mening dat de werkdruk als hoog
aangemerkt kan worden en 14% geeft aan dat de werkdruk zeer hoog is. Samengevat kan dus opgemerkt worden dat door 60% van de werknemers de werkdruk als hoog wordt ervaren. Verder geeft 33% van de werknemers aan dat het vaak tot zeer vaak voorkomt aan dat er te weinig tijd is om af te maken waar men mee bezig is; 25%
geeft aan vaak meer risico's te nemen dan nodig is, omdat het werk af moet en 26%
geeft aan dat het vaak voorkomt dat de planning niet gehaald wordt (Hoonakker &
Schreurs, intern Arbouwrapport, 1992).
PBGO
Werknemers in de bouwnijverheid worden elke 5 jaar in de gelegenheid gesteld om deel te nemen aan het Periodiek BedrijfsGezondheidskundig Onderzoek (PBGO).
Tijdens het PBGO wordt onder andere ingegaan op de arbeidsomstandigheden en de (ervaren) gezondheid. Analyses van deze PBGO-gegevens (Arbouw, 1992 en 1996) laten zien dat in de periode 1989-1990 43% van de werknemers in de bouwnijverheid aangaf geregeld onder tijdsdruk te werken. In de periode 1993-1994 was dit
percentage 42% bij het bouwplaatspersoneel en 70% bij het UTA-personeel.
Voor de industrie in het algemeen was in de periode 1993-1994 dit percentage voor
"blue collar"-personeel 41% en voor de "white collar"-werknemers 67%. Voor het UTA-personeel is dit percentage significant verschillend ten opzichte van de referentiegroep van "white collar"-industrieel personeel.
10 EIB
Het Economische Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB) is in 1980 gestart met jaarlijkse onderzoeken (longitudinaal) onder bouwbedrijven en werknemers in de bedrijfstak bouwnijverheid. Voor het onderzoek onder werknemers worden periodiek ongeveer 1000 bouwvakarbeiders ondervraagd. Aan deze representatieve steekproef uit de bouwberoepsbevolking wordt een groot aantal vragen voorgelegd over hun loopbaan en hun arbeidsmarktpositie. Een van de aspecten die daarbij wordt
onderscheiden betreft de kwaliteit van het werk. Het begrip kwaliteit van het werk is in twee aspecten onderscheiden: de arbeidsinhoud en de arbeidsomstandigheden. Ten aanzien van de arbeidsomstandigheden wordt onder meer gevraagd in welke mate de werknemers te maken hebben met tempoverhoging in het werk (het zogenaamde
'jagen'). De resultaten laten zien dat gemiddeld 55 procent van de werknemers aangeeft dat dit de afgelopen jaren veel is voorgekomen (EIB, de bouwarbeidsmarkt in het najaar 1980, 1981.1995, jaarlijkse publicatie).
Monitor
In opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt door TNO Preventie en Gezondheid de Monitor Stress en Lichamelijke Belasting (kortweg Monitor) uitgevoerd. Deze studie, die tot dusverre twee keer is verricht (in 1993 en 1995), wordt gebruikt om de risicofactoren en gevolgen op het gebied van stress en lichamelijke belasting in het werk in kaart te brengen, evenals het preventiebeleid van bedrijven, gericht op de aanpak van deze risicofactoren en de vermindering van de gevolgen. Ook de bouwnijverheid is in deze studie vertegenwoordigd.
De resultaten van de studie in 1995 laten zien dat de ervaren werkdruk in de bouwnijverheid niet veel verschilt van die van de werknemers in de
bouwinstallatiebedrijven en van de totale groep van werknemers in de Monitor. Hierbij dient opgemerkt te worden dat het werktempo in Nederland erg hoog ligt.
Desalniettemin worden de verschillende risico's op het terrein van werkdruk relatief weinig gesignaleerd door de werkgevers. Met name het werktempo, maar ook de knelpunten in de arbeidsverhoudingen worden door werkgevers in de bouwnijverheid minder vaak als een probleem gezien dan door de werkgevers in de
bouwinstallatiebedrijven en in de totale groep van bedrijven in de Monitor. In andere woorden: werkdruk wordt door de werkgevers in de bouwnijverheid in mindere mate als een probleem (h)erkend dan door de werkgevers van bouwinstallatiebedrijven en andere bedrijfstakken.
11% van de werkgevers in de bouwnijverheid heeft het afgelopen jaar één of meer groepsgerichte maatregelen ter preventie van werkdruk genomen. 6% van de werkgevers in de bouwnijverheid heeft in dezelfde periode één of meer individueel gerichte maatregelen genomen. Deze percentages steken echter schril af bij het
11
gegeven dat ruim 50% van de werknemers van mening is dat hun werkgever meer maatregelen moet treffen ter voorkoming en vermindering van werkdruk.
Preventiemaatregelen (zie ook hoofdstuk 3) die in 1995 door de bedrijven op beperkte schaal zijn genomen, omvatten onder andere het instellen van een arbocoördinator, het uitvoeren van PBGO's, risico-inventarisaties en werkplek onderzoeken. Niet individu-gebonden maatregelen zijn genomen op het gebied van voorlichting en invoering van werkoverleg. Functiegerichte maatregelen, zoals taakroulatie (3,1%), taakverbreding (0%) en verbetering van de taakinhoud (1,5%), komen weinig voor.
Samengevat kan opgemerkt worden dat de werkdruk in de bouwnijverheid door meer dan de helft van de werknemers als hoog wordt ervaren en dat zij ook van mening zijn dat er maatregelen genomen moeten worden om deze hoge werkdruk te voorkomen dan wel te verminderen. Ook de werkgevers geven aan dat er in de bouwnijverheid sprake is van een hoge werkdruk. Zo geeft 24,6% van de werkgevers in de Monitor aan dat er sprake is van een hoog werktempo. Slechts 3,1% is echter van mening dat dit ook een probleem betreft.
12
2 OORZAKEN EN GEVOLGEN VAN WERKDRUK IN DE BOUW
De uiteindelijke oorzaak van werkdruk is vooral gelegen in de (economische) eisen die aan (de werknemers van) een bouwbedrijf worden gesteld. Door het vigerende
gunningensysteem en de (grote) onderlinge concurrentie worden bouwbedrijven 'gedwongen' zo veel mogelijk te produceren tegen zo laag mogelijke kosten. In andere woorden: zo efficiënt en zo flexibel mogelijk produceren om tijdig in te springen op de continue veranderende eisen die gesteld worden.
Dit heeft een aantal gevolgen voor de organisatie (van het werk). De werkzaamheden worden opgedeeld in zo klein mogelijke, bij voorkeur gestandaardiseerde eenheden.
Deze sterke arbeidsdeling kan tot gevolg hebben dat er afstemmingsproblemen ontstaan, dat de storingsgevoeligheid hoger wordt en de regelproblemen toenemen.
Het is vooral het gebrek aan regelmogelijkheden dat een hoge werkdruk veroorzaakt.
In figuur 1 staat een en ander schematisch weergegeven.
Figuur 1. Oorzaken van werkdruk in de bouw
Vooral de (verregaande) arbeidsdeling kan leiden tot een aantal ongewenste effecten.
Daarom zal op dit aspect iets dieper worden ingegaan.
13 2.1 Arbeidsdeling
Arbeidsdeling betreft de wijze van werkverdeling. Bij een minimale arbeidsdeling worden elkaar opvolgende werkzaamheden in één functie of afdeling ondergebracht.
Maximale arbeidsdeling betekent dat elkaar opvolgende werkzaamheden in een bepaald productieproces worden ondergebracht in verschillende afdelingen en/of functies. In de bouwsector vindt arbeidsdeling plaats op twee niveaus:
a. de organisatie van het totale bouwproces;
b. de organisatie van bouwondernemingen.
Ad a. De werkzaamheden in het bouwproces zijn ondergebracht bij verschillende partijen. Het bouwproces start bij de opdrachtgever. De opdrachtgever heeft tegenwoor-dig de keuze uit verschillende vormen van projectontwikkeling. Traditioneel wordt het ontwerp door de architect gemaakt. De werkvoorbereiding vindt plaats bij de aannemer, de toeleveranciers leveren het materiaal en de (onder)aannemers zijn belast met de uitvoering van het werk.
Ad b. De organisatie van bouwondernemingen is gebaseerd op arbeidsdeling.
Verschillende werkzaamheden zijn ondergebracht in verschillende functies. Voordat een bouwplaats-medewerker aan zijn werk begint, zijn ondermeer de calculator, de planner, de projectleider, de hoofduitvoerder, de uitvoerder en de arbocoördinator al bij het proces betrokken geweest. Tevens zijn er veel ondernemingen gespecialiseerd in specifieke werkzaamheden van het bouwproces. Voorbeelden hiervan zijn funderingsbedrijven, betontimmerbedrijven, metselbedrijven, timmerbedrijven, schildersbedrijven, dakdekbedrijven, stukadoorsbedrijven, plafondmontagebedrijven, glaszetbedrijven etc.
Een kenmerk van arbeidsdeling is de onderlinge afhankelijkheid van de verschillende partijen. Hoe later een bedrijf bij een het bouwproces betrokken raakt, des te groter de afhankelijkheid van de andere partijen, en des te kleiner de invloed op de
besluitvorming.
Maximale arbeidsdeling brengt een aantal risico's met zich mee (zie figuur 1):
standaardisatie-problemen bij het bouwproces, afstemmingsproblemen, grotere storingsgevoeligheid, lage betrokkenheid van de werknemers en het ontbreken van regelmogelijkheden. Deze effecten versterken elkaar en zijn een belangrijke bron van werkdruk.
Het grote aantal partijen dat van elkaar afhankelijk is, veronderstelt standaardisatie van de werkprocessen en een strakke planning. Problemen worden hierdoor pas laat herkend
14
en in de meeste gevallen op ad hoc basis opgelost. Er is weinig aandacht voor structurele oplossing van problemen, omdat het bouwproces zich kenmerkt door eenmalige
samenwerkingsverbanden.
De complexe organisatie van het bouwproces vraagt om goede onderlinge afstemming.
Afstemmingsproblemen komen veelvuldig voor. In de ontwerpfase kunnen bijvoorbeeld beslissingen worden genomen die een werkwijze met zich meebrengt, die voor het uitvoerende bedrijf moeilijk, ongewoon of risico-verhogend is.
Onder andere door de arbeidsdeling is het bouwproces erg storingsgevoelig. Een
voorbeeld van een storing is het niet tijdig leveren van materialen. Werknemers moeten onnodig wachten tot het werk weer verder kan. Onderaannemers werken, als laatste partij in het bouwproces, door dergelijke storingen vaak onder tijdsdruk. Zij hebben dan ook de grootste kans geconfronteerd te worden met de schadelijke effecten van
werkdruk.
Door het grote aantal partijen in het bouwproces is het moeilijk om zich
ver-antwoordelijk en betrokken te voelen bij het gehele bouwproces. Bouwondernemingen en individuele werknemers leggen gemakkelijker de nadruk op eigen deelbelangen. Het gevolg is dat er weinig terugkoppeling plaatsvindt.
Als gevolg van de arbeidsdeling hebben werknemers weinig tot geen
regelmogelijkheden. Het hebben van regelmogelijkheden houdt in dat werknemers in staat worden gesteld zelf hun problemen op te lossen met behulp van directe collega's of in overleg met derden. In de bouw zijn werknemers afhankelijk van de beslissingen van hun baas, die op zijn beurt weer afhankelijk is van de beslissingen die eerder in het bouwproces genomen zijn.
De effecten van de arbeidsdeling hangen met elkaar samen en versterken elkaar. Door het opdelen van de werkzaamheden, zijn de bedrijven in het bouwproces steeds meer van elkaar afhankelijk. Als gevolg hiervan is het bouwproces erg gevoelig voor
storingen. Door dergelijke storingen (bijvoorbeeld het niet tijdig leveren van materialen of het niet op komen dagen van onderaannemers), loopt de werkplanning vaak uit.
Daarnaast draagt arbeidsdeling in belangrijke mate bij aan de afname van de regelmogelijkheden van werknemers. Om toch voldoende regelmogelijkheden te realiseren is goede onderlinge afstemming en coördinatie noodzakelijk. Dat is vaak al moeilijk genoeg. Vaak gaat de behoefte aan regelmogelijkheden gepaard met vergaande standaardisatie van de werkprocessen. Een gevolg van deze standaardisatie is veelal verdere arbeidsdeling. Hiermee is de cirkel rond.
15 2.2 Nieuwe technologieën.
Het bovenstaande proces kan nog 'versterkt' worden door de ontwikkeling van nieuwe technologieën. Door de ontwikkeling van nieuwe technologieën wordt veel werk verpla-atst van de bouwplaats naar de fabriek en toeleveranciers. Veel zwaar werk wordt door mechanisatie (bijvoorbeeld het vaker inzetten van zwaar materieel) uit handen genomen.
De ontwikkeling van nieuwe technologieën heeft echter ook gevolgen voor het proces van arbeidsdeling en voor het ontstaan van werkdruk. Juist omdat veel werk wordt overgenomen door machines, kunnen er resttaken overblijven die nog door
mensenhanden uitgevoerd moeten worden. Dergelijke taken zijn veelal kort-cyclisch en monotoon van aard. Werknemers kunnen als gevolg van deze technologische
ontwikkelingen geconfronteerd worden met voortdurende, eenzijdige belasting op zowel fysiek, als mentaal vlak.
2.3 Gevolgen voor de werknemers
Voor de (individuele) werknemer kan dit ten gevolge hebben dat de verhouding tussen belasting en belastbaarheid uit balans is geraakt. Onderzoek heeft laten zien dat daar een aantal aspecten een belangrijke rol bij speelt. De cijfers met betrekking tot de
bouwnijverheid zijn afkomstig uit het eerder genoemde EIB en PBGO-onderzoek.
2.3.1 Overbelasting
Van overbelasting is sprake wanneer de taken die door de werknemer uitgevoerd (moeten) worden diens draagkracht te boven gaan. Overbelasting treedt vooral op wanneer er niet voldoende tijd is om te herstellen van een eerdere belastende situatie. Er bestaat een verschil tussen overbelasting die heeft te maken met de hoeveelheid werk, en overbelasting die voortkomt uit de aard van het werk die de werknemer verricht. In het eerste geval is de werkdruk te hoog simpelweg door een te groot werkaanbod, of omdat in een te hoog tempo moet worden gewerkt (ook wel kwantitatieve belasting genoemd).
In het tweede geval is het werk te complex of te moeilijk. Daardoor kan de situatie ontstaan van voortdurend 'op de tenen lopen' (ook wel kwalitatieve (over-)belasting genoemd).
2.3.2 Onderbelasting, onvoldoende mogelijkheden tot gebruik van kennis en vaardigheden
Dat overbelasting spanningen kan veroorzaken, is algemeen bekend. Maar ook de omgekeerde situatie, onderbelasting, kan een bron van spanningen zijn. Er kunnen dus ook spanningen ontstaan omdat de werknemer te weinig werk te doen heeft, of omdat
16
het werk dat hij doet te eenvoudig, te eenzijdig of te weinig boeiend is. Dit kan leiden tot 'afstomping'.
Zowel overbelasting als onderbelasting werken spanningsverhogend. In beide gevallen is het evenwicht tussen belasting (draaglast) en belastbaarheid (draagkracht) verstoord.
2.3.3 Belastende fysieke arbeidsomstandigheden
Daarnaast kan er overbelasting optreden, omdat gewerkt moet worden onder
lichamelijke belastende omstandigheden ten gevolge van bijvoorbeeld lawaai, trillingen, chemische stoffen, temperatuur en luchtvochtigheid. Behalve het feit dat dit fysieke gevolgen heeft, kan hierdoor ook de mentale belasting toenemen. Een specifieke belastende factor, met name ook in de bouwnijverheid, is het werken in een risicovolle situatie.
2.3.4 Onduidelijke functie- en taakomschrijving, tegenstrijdige opdrachten, verwachtingen en eisen
Wanneer het niet helemaal duidelijk is waarvoor iemand verantwoordelijk is en wat er verwacht wordt, is er sprake van onduidelijkheid. Als duidelijke richtlijnen ontbreken, is niet bekend of het werk goed wordt uitgevoerd. Deze onzekerheid over de resultaten van het werk kan veel spanningen veroorzaken. Natuurlijk weet iemand nooit tot in elk detail wat er van hem verwacht wordt. Maar soms is deze onduidelijkheid te groot. Het effect kan zijn, dat de tevredenheid met het werk vermindert, dat de persoon zich overbodig voelt of dat het zelfvertrouwen afneemt. Soms zijn de taken (op papier) wel duidelijk omschreven, maar blijken zij niet te kloppen met het werk dat feitelijk gedaan moet worden. Daarnaast vormt werk waarbij regelmatig tegenstrijdige opdrachten
worden gegeven of onverenigbare eisen worden gesteld een bedreiging voor het welzijn.
Hierdoor komt de werknemer terecht in een situatie van conflict en onzekerheid ('Moet ik nu het één of het ander doen?'), waardoor spanningen kunnen ontstaan.
2.3.5 Veel verantwoordelijkheid
Een (te) grote verantwoordelijkheid voor anderen wat betreft hun werkzekerheid, welzijn en veiligheid kunnen spanningen veroorzaken. Dit geldt ook voor de verantwoordelijkheid voor (kostbaar) materiaal en materieel.
2.3.6 Onvoldoende mogelijkheden tot overleg en participatie
Bij onvoldoende deelname aan overleg (met leidinggevenden) over beslissingen aangaande het werk, kunnen spanningen ontstaan. Er is dan immers weinig of geen invloed op de werkzaamheden die moeten worden verricht en men is 'overgeleverd' aan
17
de beslissing van anderen. Het regelmatig hebben van werkoverleg is een manier om zelf invloed uit te kunnen oefenen op beslissingen die genomen worden.
2.3.7 Onvoldoende sociale ondersteuning
Het ontbreken van voldoende ondersteuning door collega's in de werksituatie veroor-zaakt ook spanningen. Daarbij zijn twee soorten van ondersteuning van belang:
instrumentele en emotionele ondersteuning. Met instrumentele ondersteuning wordt bedoeld dat collega's en/of de direct leidinggevende daadwerkelijke hulp kunnen
verlenen bij het oplossen van problemen. Deze hulp kan bestaan uit advies over hoe het probleem op te lossen, maar ook door daadwerkelijk mee te werken aan de oplossing van het probleem. Maar ook emotionele ondersteuning is van belang, dat wil zeggen waardering en respect voor elkaar, betrokkenheid, begrip en sympathie. Het gaat in feite om een gevoel van vertrouwdheid en veiligheid in de aanwezigheid van anderen.
Wanneer er voldoende sociale steun bestaat, betekent dat dat men beter opgewassen is tegen allerlei andere factoren die met de werkdruk te maken hebben. Een belangrijk aspect van sociale ondersteuning heeft te maken met wie de steun verleent. De directe chef en de naaste collega's zijn belangrijke steungevers.
2.3.8 Onopgeloste conflicten en slechte onderlinge verhoudingen
Als er niet alleen sprake is van onvoldoende sociale steun, maar tevens van werken in een sfeer van irritatie en conflicten ontstaan er spanningen. (Sluimerende) conflicten en voortdurende irritaties ondermijnen gevoelens van vertrouwdheid, verbondenheid en veiligheid. Bovendien kan dit leiden tot slechtere werkprestaties (het maken van fouten, onder andere veroorzaakt door een gebrekkige communicatie).
2.3.9 Toekomstonzekerheid
Een factor die in een tijd van fusies, reorganisaties en bezuinigingen erg actueel is en die in de bouwnijverheid altijd al belangrijk is geweest, is die van onzekerheid over de toekomst. Dit betreft met name de eigen werkgelegenheid en promotiemogelijkheden.
De dreiging van afvloeiing, ontslag of het feit dat er geen nieuw werk is, neemt de zekerheid van een vaste baan weg en kan voor mensen vergaande sociale en financiële gevolgen hebben. De onzekerheid over dreigend ontslag wordt door de werknemers minstens net zo erg ervaren als werkelijk ontslagen worden, zo is uit onderzoek gebleken.
18 2.3.10 Gebrek aan regelmogelijkheden
Wanneer het iemand ontbreekt aan mogelijkheden om invloed uit te oefenen op het werk, bijvoorbeeld om het werktempo te kunnen aanpassen, rustpauzes in te lassen, of het werk te doen op die manier waarop hij het wil, hebben we het over gebrek aan regelmogelijkheden of ook wel gebrek aan autonomie. Gebrek aan controle over de werksituatie kan ook een grote bron van spanningen zijn. De reden is dat je door middel van eigen ingrijpen het werk kunt aanpassen aan je eigen gesteldheid (bijvoorbeeld: ben je moe, langzamer werken; ben je fit, sneller werken).
In de bouwnijverheid is ook het nodige onderzoek verricht naar deze factoren. Onder andere in het al eerder genoemde onderzoek dat jaarlijks door het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid wordt verricht en ook in het Periodiek
BedrijfsGezondheidskundig Onderzoek (PBGO) wordt naar deze factoren gevraagd. In de tabel op de volgende bladzijde staan de resultaten voor de bouwnijverheid weergege-ven.
19
Prevalentie-percentages van belastende factoren voor bouwplaatspersoneel Bron: EIB: 1995, PBGO: 1993-1994, Stichting Arbouw
Overbelasting
- werkzaamheden zijn ingewikkeld - veel materiaalkennis vereist
- werk vereist veel improvisatietalent - grote vakkennis benodigd
- hoge mate van bekwaamheid vereist - werk geestelijk erg inspannend - hoog werktempo
- werk meestal niet boeiend - werk te eenvoudig
- werk onvoldoende afwisselend
21%
- vindt het niet in orde met de veiligheid op het werk
- vindt het niet in orde met de veiligheid op het werk