Visie (ambitie) Voortgang 2020 Prioriteiten 2021
▪ We zetten in op
▪ Verschillende initiatieven om diversiteit beter te benutten, waaronder het in kaart brengen van m/v diversiteit en culturele diversiteit
▪ HR-beleid en -processen aangepast op DNB2025.
▪ Samenwerking met stakeholders is versterkt door bewust de dialoog aan te gaan.
▪ Verschillende initiatieven genomen om inhoudelijke gedrevenheid van onze medewerkers te bevorderen.
▪ De digitale vaardigheden in kaart gebracht en verschillende pilots uitgevoerd.
▪ Verdere verankering diversiteit en inclusie in de hele organisatie en nader onderzoek naar culturele diversiteit
▪ Nieuwe visie op leiderschap
▪ Vernieuwing systeem van performance management goed toegepast in hele organisatie
▪ Nieuw functiegebouw en roulatiebeleid ingevoerd
▪ Volgen van de training Wijzer in Data door 80% van de medewerkers.
▪ Bevorderen van de sociale cohesie met het oog op thuiswerken en hybride werken.
We hebben verschillende initiatieven in gang gezet om diversiteit en inclusie te vergroten.
Het streefcijfer van 35% voor vrouwen op managementposities is voor 2021 opwaarts bijgesteld naar 37%. Eind 2020 was 35,8% van alle DNB-managers vrouw. Op basis van de barometer Culturele Diversiteit van het CBS hebben we meer inzicht in de culturele achtergrond van onze medewerkers.
Om onbewuste vooroordelen tegen te gaan, hebben we deelgenomen aan een pilot van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) om met een objectieve selectiemethode gelijke kansen in werving en selectie te creëren. De resultaten van deze pilot zijn begin 2021 bekend.
Ook voeren we bewust beleid om medewerkers met een arbeidsbeperking aan te nemen.
We liggen op koers om per 2025 aan onze ambitie te voldoen om 45 participatie-fte in te vullen met medewerkers die binnen de doelgroep Banenafspraak vallen en aanvullend 18 participatie-fte met medewerkers die eventueel ook buiten de doelgroep vallen. Alle divisies stellen jaarlijks doelen om bij te dragen aan diversiteit en inclusie en rapporteren hierover aan de directie.
Door de coronacrisis zijn de digitale competenties van medewerkers versterkt. De ervaringen met het verplicht thuiswerken door de coronacrisis zijn een mogelijke opmaat tot hybride werken in de toekomst. De DNB Academie heeft een curriculum voor data & technologie-trainingen ontwikkeld om op zorgvuldige en verstandige wijze met data om te gaan en toe te passen in het werk. Het in 2019 geïntroduceerde traineeship Data & Technology voor bètatalenten is nog steeds een groot succes. Afgelopen jaar is opnieuw een lichting trainees gestart.
In 2020 hebben we het programma duurzame inzetbaarheid (‘blue zone’) voortgezet.
We ondersteunen de gedrevenheid van onze medewerkers door aandacht te besteden aan motivatie, vitaliteit en ontwikkeling. In het afgelopen jaar was dit extra relevant vanwege de lockdowns en het thuiswerken. We bieden daarbij de mogelijkheid tot inhoudelijke en persoonlijke ontwikkeling. In het nieuw ingevoerde systeem van performance management staan samen ontwikkelen en continue
49
dialoog centraal. De opleidingskosten zijn afgelopen jaar fors lager uitgekomen, omdat verschillende externe cursussen niet konden plaatsvinden en dat bepaalde kosten voor interne bijeenkomsten en opleidingsdagen, zoals overnachtingskosten, niet zijn doorgegaan.
Afgelopen jaar hebben we ook een cultuurveranderingstraject ingezet. Dit richt zich op de drie thema’s die medewerkers het meest belangrijk vinden: veilig en direct; samenwerking en waardering; en resultaatgericht. Uit een enquête onder medewerkers kwam naar voren dat aspecten zoals de impact van het thuiswerken, aandacht voor diversiteit en inclusie en veiligheid sterk leven. De directie is ook in gesprek gegaan met medewerkers over de gewenste cultuur-verandering. Daarnaast zijn verschillende initiatieven ontwikkeld, waaronder een digitale werkvorm, om de gewenste cultuurveranderingen te bevorderen binnen teams.
Kerncijfers HR
Het gemiddeld aantal fte van DNB is in 2020 uitgekomen op 1882,4 fte (zie tabel 2). De stijging ten opzichte van vorig jaar komt onder andere door de uitbreiding van de formatie vanwege een intensivering van het integriteitstoezicht, de implementatie van de betaaldienstenrichtlijn PSD2 en brexit. Daarnaast is extra personeel ingezet voor beveiliging, communicatie en ICT. Verder zijn 958 externe medewerkers werkzaam, vooral op het gebied van ICT-ondersteuning. In het afgelopen jaar zijn in totaal 372 vacatures vervuld, waarvan 291 (78%) door instroom van buitenaf.
Dit is inclusief 14 trainees en 4 managers. De overige 82 vacatures zijn intern vervuld, waaronder 10 managementposities.
Tabel 2 Kerncijfers HR
2020 2019
Aantal medewerkers (regulier en directie)* 2088 1957
Gemiddeld aantal fte 1882,4 1813,0
Totaal % vrouwen 40,5% 40,4%
Medewerkers % vrouwen 40,5% 40,9%
Directie % vrouwen** 40,0% 40,0%
Divisiedirecteuren % vrouwen 35,3% 23,5%
Afdelingshoofden % vrouwen 31,9% 31,8%
Sectiehoofden % vrouwen 52,4% 43,8%
Opleidingskosten realisatie (EUR) 3.891.609 5.874.360
Opleidingskosten budget (EUR) 6.410.229 6.517.022
* Het aantal medewerkers wordt berekend zonder stagiair(e)s, externen en commissarissen
** Per 1-2-2020 is een zesde directielid benoemd vanwege langdurige ziekte van directeur Job Swank.
Voor het percentage vrouwen in de directie wordt gerekend met 3 mannen en 2 vrouwen.
50
Aantal medewerkers met vast en tijdelijk dienstverband naar man/vrouw Vrouw Man Totaal
Vast 704 1076 1780
Tijdelijk 142 166 308
Totaal 846 1242 2088
Aantal medewerkers met fulltime en parttime dienstverband naar
man/vrouw Vrouw Man Totaal
Fulltime (36 uur of meer) 638 1165 1803
Parttime (minder dan 36 uur) 208 77 285
Totaal 846 1242 2088
Aantal medewerkers met een dienstverband en externen
Interne medewerkers 2088
Externen 958
Totaal 3046
Instroom en uitstroom vrouw/man Vrouw Man Totaal
Instroom 128 163 291
44,0% 56,0%
Uitstroom 72 87 159
45,3% 54,7%
Reden van uitstroom 2020 2019
Eigen verzoek 87 97
Beëindiging overeenkomst 13 16
Einde tijdelijk dienstverband 22 13
(Pre)pensioen 28 33
Reorganisatie 1 56
Arbeidsongeschikt 5 9
Overlijden 3 4
Totaal 159 228
51
Het ziekteverzuimpercentage is gestegen als gevolg van een toename van het langdurig verzuim. Het kortdurend verzuim is tijdens de coronacrisis juist afgenomen. Gemiddeld is de helft van de medewerkers één keer ziek geweest in 2020. Dit is een halvering van de zogenoemde meldingsfrequentie ten opzichte van vorig jaar. Een mogelijke verklaring is dat medewerkers zich tijdens de coronacrisis minder snel ziek melden bij milde klachten, omdat zij toch al thuis zijn of meer mogelijkheden hebben om te schuiven met werkzaamheden. Daarnaast kunnen minder contacten hebben bijgedragen aan een beperkte verspreiding van gangbare virussen, zoals voor verkoudheid.
In het algemeen zijn medewerkers zeer veerkrachtig gebleken tijdens de coronacrisis, maar ervaren zij wel dat de werkdruk hoog is. Vooral recent, tijdens de tweede lockdown, wordt de veerkracht van medewerkers zeer op de proef gesteld. HR monitort de ontwikkelingen en ondersteunt duurzame inzetbaarheid met verschillende initiatieven. De interne arbodienst heeft samen met de HR-adviseurs veel adviezen en ook mentale begeleiding gegeven over het behouden van de gezondheid en een goede werk-privé-balans. Het management besteedt meer dan gemiddeld aandacht aan de fysieke en mentale weerbaarheid van medewerkers, onder andere via speciale online bijeenkomsten en meer online, individueel contact.
Ziekteverzuim 2020 2019
Totaal ziekteverzuimpercentage 3,52% 3,48%
Kort verzuim <7 dagen 0,35% 0,68%
Middellang verzuim 1-6 weken 0,45% 0,43%
Langdurig verzuim 6-52 weken 1,77% 1,74%
Langer dan 1 jaar tot 2 jaar 0,94% 0,62%
Meldingsfrequentie 0,55 0,92
4.2.6 Kostenbewust
We hebben de ambitie om onze taken kostenbewust uit te voeren. We willen voor interne en externe stakeholders inzichtelijk maken dat wij efficiënt zijn in onze taakuitvoering en daarmee ook tot betere resultaten komen.
52