5.1 Conclusie
Gebaseerd op ervaringen van verschillende vrienden, collega’s en mijzelf, was mijn interesse gewekt in het gebruik van persoonlijke ontwikkelingsplannen, welke veel gebruikt worden door werkgevers. De beantwoording van de onderzoeksvraag stond in eerste instantie centraal in dit onderzoek. Wat is het effect van het gebruik van persoonlijke ontwikkelingsplannen op de motivatie van medewerkers? Uit de resultaten komt naar voren dat er een significant positief effect is van het gebruik van POP op motivatie van medewerkers. Dit wordt verklaard door het effect van twee onderliggende componenten (evaluatief gebruik en verwachtte effectiviteit) op extrinsieke motivatie.
Om een beter inzicht te krijgen op de uitkomst van de centrale vraag is extra diepgang in het onderzoek gebracht, wat het tweede doel van dit onderzoek was. De onderliggende componenten van een persoonlijk ontwikkelingsplan zijn onderzocht en het effect hiervan op twee verschillende vormen van motivatie. Namelijk de intrinsieke motivatie en de extrinsieke motivatie van medewerkers.
Het tweede doel van het onderzoek was het testen van het modererende effect van werkervaring. Het resultaat van de modererende factor laat zien dat er geen significant effect is voor het verschil in werkervaring.
De resultaten laten een aantal interessante uitkomsten zien als het gaat om het effect van persoonlijke ontwikkelingsplannen op motivatie van medewerkers. Op het moment dat het persoonlijke ontwikkelingsplan als evaluatie instrument wordt ervaren heeft dit een positieve uitwerking op de extrinsieke motivatie van medewerkers. Dit verklaart mogelijk de wisselende ervaringen van collega’s en vrienden met betrekking tot POP, want als het een ander doel betreft zoals leren reflectie, heeft dit geen positief effect. In relatie tot het management control systeem (Merchant & Van der Stede, 2012), kan dit een mooie toevoeging zijn. Volgens Van de Wiel et al. (2004) kan een persoonlijk ontwikkelingsplan worden omschreven als een assessment tool verwikkeld in een algemene evaluatie cyclus. Met als doel om informatie te verzamelen met betrekking tot de ontwikkeling van de medewerkers op het gebied van competenties. Het gebruik van POP moet de intentie van de medewerker prikkelen om zichzelf via zelf te bepalen
activiteiten verder te ontwikkelen en zo zijn performance op de werkvloer te vergroten (Van de Wiel et al., 2004). Deze evaluatie cyclus wordt tevens genoemd in de literatuur over management control systeem (Merchant & Van der Stede, 2012). Als het management van een organisatie erin
slaagt om het persoonlijke ontwikkelingsplan effectief en als evaluatie tool toe te passen, heeft dit dus een positief effect op de organisatie.
Een tweede interessant aspect dat uit de resultaten naar voren komt is het effect van POP op extrinsieke motivatie. Uit de zelfbeschikkingstheorie van Deci & Ryan (2000) komt naar voren dat dit de motivatie is die wordt geprikkeld door een externe bron. Blijkbaar is het gebruik van een persoonlijk ontwikkelingsplan daar een goede bron voor. Net zoals dat het gebruik van salaris en incentives door bedrijven worden gebruikt om medewerkers te prikkelen, kunnen persoonlijke ontwikkelingsplannen hier dus ook voor worden gebruikt. Op basis van de analyse komt het gebruik van POP dus de extrinsieke motivatie van de medewerkers ten goede, zonder dat het een monetaire investering nodig heeft.
Een andere interessante bevinding in dit onderzoek heeft betrekking op de lading van de onderliggende factoren welke volgens Beausaert (2011) zijn aangetoond. Zoals eerder beschreven komt de lading op de verschillende componenten niet overeen met de componenten lading van het onderzoek van Beausaert (2011). In de volgende paragraaf wordt er een aanbeveling gedaan met betrekking tot deze bevinding.
In dit onderzoek is geprobeerd een antwoord te krijgen op de onderzoeksvraag: Heeft het gebruik van een persoonlijk ontwikkelingsplan een positief effect op de motivatie van medewerkers? Het onderzoek heeft aangetoond dat het gebruik van een POP een significant positief effect heeft op de motivatie van medewerkers. Wat verklaard wordt door de bevinding dat als het POP wordt gebruik als evaluatie instrument en/of als effectief wordt beschouwd, dit een positief effect heeft op extrinsieke motivatie. Tot slot blijkt er geen significant verschil te zitten in het aantal jaren werkervaring en het effect van het gebruikt van een persoonlijk ontwikkelingsplan op de motivatie van medewerkers op basis van een grens van 5 jaar werkervaring. Op basis van deze bevinding kan POP mogelijk worden toegevoegd aan de theorie met betrekking tot management control systemen, als handvat voor het element motivatieproblemen.
5.2 Beperkingen
In deze paragraaf worden de beperkingen van dit onderzoek waar rekening mee dient te worden gehouden behandeld, dit met betrekking tot de interne/externe validiteit en de uitvoering van het onderzoek.
Respondenten
Wat betreft de interne validiteit kan er ten eerste een kanttekening gemaakt worden over het aantal respondenten. Gezien het 53 respondenten met een persoonlijk ontwikkelingsplan betreft, zijn de resultaten minder valide dan wanneer dit onder een groter publiek was onderzocht. Echter, is het besproken minimum aantal van 50 respondenten welke binnen de scope vielen ondervraagd. Uiteindelijk heeft dit ook een uitwerking op de externe validiteit, omdat het onderzoek meer generaliseerbaar geweest was wanneer het onder een grotere groep was uitgezet. Componenten matrix
De tweede limitatie van dit onderzoek is de factorlading van de onderliggende componenten van een POP. In het onderzoek van Beausaert (2011) was de factorlading al een punt van discussie. Gedurende dit onderzoek kwam naar voren dat de eerder bepaalde componenten vanuit het onderzoek van Beauseart (2011) een andere lading hadden in vergelijking met die van de respondenten uit dit onderzoek. De keuze is gemaakt om met de componenten van Beausaert (2011) te werken, omdat deze vragenlijst één van de weinig vragenlijsten is met betrekking tot het meten van het gebruik van persoonlijke ontwikkelingsplannen. De vragen die Beausaert (2011) heeft gebruikt komen namelijk uit eerdere gevalideerde vragenlijsten met betrekking tot portfolio analyse en leren en ontwikkelen, waardoor er een goede basis is voor dit onderzoek. Op basis van de bevindingen is een voorstel gedaan voor nieuwe componenten. De nieuwe componenten hadden uiteindelijk een goede betrouwbaarheid op basis van cronbach alpha en factor analyse en kunnen interessant zijn voor vervolg onderzoek.
Controle variabelen
Ondanks het feit dat er rekening is gehouden met een aantal controle variabelen, zijn er vast en zeker nog andere kenmerken die de motivatie beïnvloeden. Doordat er een splitsing is gemaakt tussen intrinsieke en extrinsieke is er toch enig inzicht in eventuele beïnvloeding.
Als er wordt gekeken naar de respondenten is er maar één respondent welke alleen middelbaar beroepsonderwijs heeft genoten, de rest van de respondenten heeft een hogere opleiding afgerond. Dit kan mogelijk een vertekend beeld geven, aangezien mensen met een
hoger afgeronde opleiding over het algemeen makkelijker leren. Leren is een groot onderdeel van het persoonlijke ontwikkelingsplan en kan daardoor bij lager opgeleiden medewerkers en ander effect geven op motivatie.
Werkervaring
De laatste beperking is de modererende variabel werkervaring. Wat betreft de literatuur is er voldoende bewijs dat hier een invloed van is op motivatie. In dit onderzoek is de spreiding onder de respondenten van dusdanige aard dat er een betrouwbare splitsing gemaakt kan worden tussen hoog en lage werkervaring (0-5 jaar en >5 jaar). Echter kan het ook interessant zijn om wat meer spreiding in deze data te hebben, waardoor meer inzicht verkregen kan worden in het modererende effect van werkervaring.
5.3 Toekomstig onderzoek Respondenten
In dit onderzoek hebben voornamelijk respondenten met een hogere opleiding de survey ingevuld welke gebruikt is voor de analyse. Als het gaat om het effect van persoonlijke
ontwikkelingsplannen op motivatie kan er mogelijk een verschil bestaan tussen mensen met verschillende opleidingsniveaus. Uit onderzoek van Boumans et al. (2011) blijkt dat de motivatie tussen medewerkers met verschillende opleidingsniveaus kan verschillen. In dit onderzoek werd een significant effect gevonden met betrekking tot het verschil in opleidingsniveau en motivatie. De vraag is dan ook of dit ook op gaat voor het gebruik van persoonlijke ontwikkelingsplannen en het effect daarvan op motivatie.
In dit onderzoek is geen rekening gehouden met de verschillenden sectoren waarin de respondenten werkzaam zijn. Wel zijn alle respondenten afkomstig uit de profit sector, wat de scope was van het onderzoek. Bedrijven uit verschillende sectoren hebben ieder hun eigen kenmerken, de medewerkers bij een advocatenkantoor kunnen niet vergeleken worden met medewerkers uit de bouw. Mogelijk heeft de sector een effect op de uitkomst van de hoofdvraag in deze thesis. Voor vervolg onderzoek kan dit zeker een interessante richting zijn om aan te tonen in welke sectoren deze persoonlijke ontwikkelingsplannen nuttig kunnen zijn.
Componenten Matrix
De verklarende onderliggende componenten van POP volgens Beausaert (2011) zijn gebruikt in dit onderzoek. Echter, bleek in de resultaten van de respondenten in dit onderzoek
zijn om de verschillende componenten nogmaals te onderzoeken en te laten valideren om zo een beter inzicht te krijgen in de onderliggende elementen van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Combineren vragenlijsten Beausaert (2011 & 2011b)
Tevens hebben de respondenten een aantal stellingen met betrekking tot het ervaren doel van POP beantwoord, gebaseerd op een andere vragenlijst van Beausaert (2011b). Als deze twee vragenlijsten met elkaar worden gecombineerd in een factor analyse ontstaan er een aantal nieuwe factoren welke mogelijk een nieuwe interessante invalshoek van het persoonlijk ontwikkelingsplan weergeven.
In de twee vragenlijsten uit de verschillende onderzoeken (Beausaert, 2011, 2011b) zijn vragen opgenomen met betrekking tot samenwerking met collega’s. Deze vragen laden allemaal op een zelfde component vanuit de factoranalyse. Samenwerking en interactie bevordert de motivatie volgens het onderzoek van Waite et al. (2006). Mogelijk daardoor heeft dit als een onderliggende factor van POP een positief effect op motivatie. Voor vervolg onderzoek kan mogelijk verder worden onderzocht welk effect er optreedt met betrekking tot samenwerking als er gebruikt wordt gemaakt van een POP.
In de vragenlijst komen een tweetal vragen voor met betrekking tot het halen van een diploma/certificaat en het behalen van accreditatie, welke op een zelfde component laden. Vanuit onderzoek van Scott-Clayton (2012) komt naar voren dat het diploma behaald wordt om toe te treden tot het werkveld. Dit kan worden afgezet tegen het persoonlijk ontwikkelingsplan, welke als doel heeft de ontwikkeling om de huidige positie te houden, of naar een volgende stap in de loopbaan te gaan volgens Beausaert (2011). Tevens haalt het onderzoek van Borden & Rajecki (2000) aan dat het behalen van een diploma nodig is om je te kwalificeren voor een specifieke baan. Een andere drijfveer voor het halen van een diploma, is het feit dat er een hoger salaris gevraagd kan worden (Sallie Mae, 2009). Dit heeft een mogelijke uitwerking op de
motivatie, aangezien salaris in het management control systeem veelvuldig wordt aangehaald (Merchant & Van der Stede, 2012). Op basis van vervolg onderzoek kan mogelijk bepaald worden of een POP effectiever is als er naar een diploma wordt toegewerkt.
Referenties
Alkjaer, T., Pilegaard, M., Bakke, M. & Jensen, B.R. (2005). Effect of aging on performance, muscle activation and perceived stress during mentally demanding computer tasks. Scandinavian Journal of Work, Environment, and Health, 31, 152-159.
Ashford, S. J. (1986), ‘Feedback-seeking in individual adaptation: a resource perspective’,
Academy of Management Journal, 29, 3, 465–87.
Austin Z., Marini A. & DesRoches B. (2005), ‘Use of a learning portfolio for continuous professional development: A study of pharmacists in Ontario (Canada)’, Pharmacy E ducation, vol. 5, n° 3-4, p. 175-181, doi:10.1080/15602210500282434.
Birkett, W. (1995). The Changing Role of the CFO: An Interview with Bill McElroy. A View of Tomorrow: The Senior Financial Officer in the Year 2005. New York.
Beausaert, S. (2011). The Personal Development Plan Practice Questionnaire: the development and validation of an instrument to assess the employee’s perception of personal development plan practice. International Journal of Training and Development 15:4. Beausaert, S., Segers, M., & Gijselaers, W. (2011b). Using a Personal Development Plan for
Different purposes: Its influence on undertaking learning activiteis and job performance. Vocations and Learning.
Biggs, J. (2003), Teaching for Quality Learning at University (Maidenhead: McGraw-Hill Education).
Bonner, S. E., & Sprinkle, G. B. (2002). The effects of monetary incentives on effort and task performance: theories, evidence, and a framework for research.(Abstract). Accounting, Organizations and Society, 303.
Borden, V. M. H., & Rajecki, D. W. (2000). First-year employment outcomes of psychology baccalaureates:29 first-yeAr eMployMent Relatedness, preparedness, and prospects. Teaching of Psychology, 27, 164–168.
Boumans, N., de Jong, J., & Janssen, S. (2011). Age-differences in work motivation and job satisfaction. The influence of age on the relationship between work characteristics and workers' outcomes. Aging and Human development, Vol 73, 331-350.
Bullock, A., Firmstone, V., Frame, J. and Bedward, J. (2007), ‘Enhancing the benefit of continuingprofessional development: a randomized controlled study of personal development plans for dentists’, Learning in Health and Social Care, 6, 1, 14–26.
Craik, F.I.M. & Jacoby, L.L. (1996). Aging and memory: implications for skilled performance. In W.A. Rogers, A.D. Fisk, et al. (red.), Aging and skilled performance: advances in theory and applications. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Cognitive Evaluation Theory. In Intrinsic Motivation and Self- Determination in Human Behavior (pp. 43–85). Springer US. Geraadpleegd van
http://link.springer.com/chapter/10.1007/978-1-4899-2271-7_3
Dorsett, J.G. (1994). Understanding the relationship between age and the updating process: the creation of a model. Ongepubliceerde doctoraaldissertatie, The University of Akron, Akron, Ohio.
Eisenhardt, K. M. (1989). Agency theory: an assessment and review. Academy of Management Review, 14(1), 57.
Farh, J., & Cheng, B. (1997). Modesty bias in self-ratings in Taiwan: Impact of item wording, modesty value, and self-esteem. Chinese Journal of Psychology, 103-118.
Feldman, D. (2013). Does longer job tenure help or hinder job performance? Journal of Vocational Behavior(Elsevier).
Frey, B., & Jegen, R. (2001). Motivation Crowding Theory. Journal of Economic Surveys, 589-611. Gagné, M., & Deci, E. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of
organizational behavior.
Gomez-Mejia, L. (2005). Personeelsmanagement. Amsterdam: Pearson.
Graham, J. (2004). Developing a performance-based culture. The Journal for Quality and Participation, 27, nr. 1, pp. 4-8.
Inceoglu, I., Segers, J., & Bartram, D. (2012). Age-related differences in work motivation. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 300-329.
Kuijpers, M. (2006). Career Competencies for the Modern Career. Journal of Career Development. Kunz, A. H., & Pfaff, D. (2002). Agency theory, performance evaluation, and the hypothetical
construct of intrinsic motivation. Accounting, Organizations and Society, 27(3), 275–295. http://doi.org/10.1016/S0361-3682(01)00031-9
Lipka, R. P., & Brinthaupt, T. M. (1992). Self-Perspectives across the Life Span. SUNY Press. Locke, E. (1968). Toward a Theory of Task Motivation and incentives. Elsevier.
Locke, E., & Henne, D. (1986). Workmotivation Theories. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 1-35.
London, M. and Smither, J. W. (1999), ‘Empowered self-development and continuous learning’,
McClelland, D.C. (1976). The achieving society. New York: Irvington Publishers.
Merchant, K. A., & Van der Stede, W. A. (2012). Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives (3rd ed). Harlow, England; New York: Financial Times/Prentice Hall.
Nauta, A., de Bruin, M.R., Cremer, R. (2004). De mythe doorbroken. Gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers. Hoofddorp: TNO Arbeid
Nouri, H., & Parker, R. (1998). The relationship between bugdet participation and job
performance: the roles of budget adequacy and organizational commitment. Accounting, Oganizations and Society 23, 467-483.
Oeij, P.R.A., Korver, T. & Gründemann, R.W.M. (2003). Arbeidsmarkt, scholing en
aansluitingsproblematiek: algemene trends en consequenties voor oudere werknemers. Hoofddorp: TNO Arbeid.
Ouchi, W. G. (1979). A conceptual framework for the
design of organizational control mechanisms. Management Science, September, 833-848.
Prosser, M. and Trigwell, K. (1999), Understanding Learning and Teaching: The Experience in Higher
Education (Buckingham: Open University Press). Rozovsky, J. (2015). The five keys to a successful google team.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54–67.
http://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020
Scott-Clayton, 2012 J. Scott-Clayton What explains trends in labor supply among U.S. undergraduates?
National Tax Journal, 65 (1) (2012), pp. 181–210
Sallie Mae. (2009). How America pays for college. WilkesBarre, PA, US: Author. Retrieved 2 November, 2009, from
http://www.salliemae.com/howAmericapays
Shute, V. J. (2008), ‘Focus on formative feedback’, Review of Educational Research, 78, 1, 153–89.
Smith, K., & Tillema, H. (1998). Evaluation portfolio use as a learning tool for professionals. Scandinavian Journal of Educational Research, 193-205.
Smith, K., & Tilleme, H. (2003). Clarifying different types of portfolio use. Assessment & Evaluation in Higher Education, 625-648.
Stoner, J.A.F., Freeman, R.E. en Gilbert, D.R. (1996). Management. Schoonhoven: Academic Servive, Economie en Bedrijfskunde. Vertaling van: Management (6th edition). NewJersey: Prentice Hall.
Stroh, L.K. & Greller, M.M. (1995). Introduction to the special issue on careers from midlife. Journal of Vocational Behavior, 47, 229-231.
Taylor, M. (1984). Individuals Reactions to Performance Feedback in Organizations. Research in Personnel and Human Resources Management, 81-124.
Tillema, H. (2001). Portfolios as developmental assessment tools. Internation Journal of Training and Development, 126-135.
Turner, J., Mavin, S., & Minocha, S. (2006). We will teach you the steps but you will never learn to dance. The learning Organization, 398-412.
Van de Wiel, M. W. J., Szegedi, K. H. P., & Weggeman, M. C. D. P. (2004). Professional learning: Deliberate attempts at developing expertise. In H. P. A. Boshuizen, R. Bromme, & H. Gruber (Eds.), Professional learning: Gaps and transitions on the way from novice to expert (pp. 181–206). Dordrecht: Kluwer
Vanderstraeten, A. (2009). Employee Performance Management, Universiteit Gent.
Verstraeten, M. (2013). De relatie tussen employee performance management en positieve HR- outcomes: Werken hier moderatoren op in? Onderzoek in de stad Oudenaarde naar employee performance management processen en functieniveau als modererende effecten. enkel UGent.
Vroom, V. (1962). Ego-involvement, Job satisfaction and Job performance. Personnal Psychology. Warr, P. (2000). Job performance and the ageing workforce. In N. Chmiel (red.), Introduction to
Work and Organizational Psychology: A European Perspective (pp. 407-423). Oxford, Uk: Blackwell Publishers.
Warr, P.B. & Pennington, J. (1993). Views about age discrimination and older workers. In Institute of Personnel Management (red.), Age and Employment: Policies, Attitudes and Practices. London: Institute of Personnel Management.
6 Bijlagen
6.1 Vragenlijst Beausaert (2011)
Confirmatory factor analysis: factors and their items Learning and reflection
I learn from the PDP
Making the PDP really set me thinking. I think the PDP is interesting.
The PDP stimulates me to discuss matters with my supervisor.
Not working on my competencies has an influence on my PDPmeeting. The PDP stimulates me to discuss matters with my colleagues.
When the PDP-meeting is approaching, I spend more hours on my PDP. With the feedback given, I take another close look at my PDP.
Instruction and feedback
No matter what kind of feedback I am receiving, I receive it too late to be useful feedback. When I’m working on my PDP it is not clear what is good.
Often the feedback is given too quickly.
I can not derive from the feedback what I should do to improve something.
If I make a mistake or do not understand something, I receive not much support to make sure I do it well or understand it.
I spend time on my PDP on a regular basis.
The motivating supervisor
My supervisor leaves me enough space to determine the content of the PDP and the related meetings. My supervisor shows understanding for my situation.
My supervisor leaves me enough choice concerning the content of the PDP and the related meetings (e.g. ‘Which learning activities am I going to undertake’?).
My supervisor can be seen as empathic.
The evaluative nature of the PDP
The feedback usually indicates how good I am doing, in relation to my colleagues.
When I have heard/read the feedback, I understand why I received a certain grade or evaluation. I consider my PDP as personalized
The perceived effectiveness of the
PDP While developing the PDP I learned new things. After developing a PDP I understand things better.
6.2 Vragen Survey
De vragen komen uit eerdere onderzoeken, zoals in voorgaande paragraaf uiteen is gezet. De vragenlijst gaat eerst over het gebruik van PDP, gevolgd door vragen met betrekking tot de motivatie van medewerkers. Onderstaande schalen worden gebruikt om de stellingen mbt. POP te meten:
1 > zeer mee oneens 2 > mee oneens
3 > enigszins mee oneens (of een klein beetje mee oneens) 4 > neutraal
5 > enigszins mee eens (of een klein beetje mee eens) 6 > mee eens
7 > zeer mee eens
Algemeen
De onderstaande controle variabelen komen voort uit het onderzoek van Herpen, Praag & Cools (2005) en Lange et al. (2005) die deze variabelen als controle variabelen gebruiken. Deze
variabelen worden aan het begin van het onderzoek als algemene vragen gesteld. Gender Female/Male/Other
Opleidingsniveau: Geen/ lagere school/ lagere beroepsopleiding / middelbare beroeps / hoge