De mogelijkheden van de bestaande beroepsbevolking

Als de potentiële beroepsbevolking het aangrijpingspunt is voor het verminde-ren van de verwachte tekorten op de arbeidsmarkt, dient zich een aantal moge-lijkheden aan. Enerzijds het bevorderen van de deelname van niet-werkenden:

16 CBS, Jaarboek Onderwijs 1998, op.cit. en Lisv, Ontwikkeling ziekteverzuim en arbeidsongeschikt-heid, 1997 I-IV, november 1998.

17 Zie Borghans et al. op.cit. Berekeningen laten zien dat de tekorten met ongeveer tien procent ver-minderd kunnen worden, als meer dan 90 procent van de werklozen wordt ingezet (pp. 87 en 88).

Door de herintrede van niet-participerenden kan op hbo-niveau ongeveer 60 procent van de tekor-ten opgelost worden als 70 procent herintreedt, op wo-niveau zijn de percentages respectievelijk 30 en 85 (pp. 88 en 89). De ROA-studie bevat geen berekeningen over arbeidsongeschikten. Het aan-tal wao’ers met een hbo/wo-opleiding bedroeg in 1995 42.000 op een totaal aanaan-tal wao’ers van 717.000 (zie Lisv, op.cit.).

18 Idem, pp. 85-87.

(langdurig) werklozen, arbeidsongeschikten en niet-participerenden. Ander-zijds het beter gebruikmaken van werkenden. Het gaat dan om bij- en omscho-ling van werknemers naar tekortfuncties en om het verminderen van de vroe-ge uitstroom van werknemers.

Wat de mogelijkheden onder niet-werkenden betreft is het van belang dat bij hoger opgeleiden de werkloosheid relatief laag is, evenals de arbeidsonge-schiktheid terwijl de participatiegraad relatief hoog is¹⁶. Dit betekent dat de niet-actieve hoger opgeleiden wel een bijdrage kunnen leveren in het vermin-deren van de verwachte tekorten, maar dat ze afzonderlijk de knelpunten niet kunnen oplossen¹⁷.

Wat de reeds werkenden betreft kan allereerst gesteld worden dat voor de op-lossing van het macroprobleem van de arbeidsmarkttekorten omscholing wei-nig soelaas kan bieden. Omdat de tekorten alle sectoren van het hoger onder-wijs betreffen, leidt omscholing op hetzelfde niveau slechts tot verplaatsing van problemen. Op micro- en mesoniveau kan omscholing toch wenselijk zijn omdat er, zoals eerder is gesteld, grote verschillen optreden in het gewicht van knelpunten tussen beroepsgroepen.

Bij- en opscholing kan wel een belangrijke bijdrage leveren in het verminderen van de geaggregeerde tekorten. Het gaat dan om het opscholen van mbo’ers naar hbo-niveau. Rekenkundig kunnen in twee van de drie scenario’s de over-schotten op mbo-niveau aangewend worden om in de tekorten op hbo-niveau te voorzien, het betreft dan wel een volledige inzet van de berekende over-schotten (zie ook tabel 3.2). Doordat er op hbo-niveau slechts bij een enkele op-leiding sprake is van overschotten biedt opscholing van hbo’ers geen oplossing voor de tekorten aan universitair opgeleiden¹⁸.

Een volgende mogelijkheid om de tekorten te reduceren betreft het verlengen van de arbeidsparticipatie van ouderen. Deze is de afgelopen jaren aanzienlijk gedaald. Voor een deel door de uitstroom van ouderen naar de WAO, voor een deel door uitstroom naar de VUT – in het leven geroepen om banen vrij te

ma-19 OECD, Employment Outlook, Parijs, juni 1998, hoofdstuk 4.

ken voor jongeren – en de opvolger van de VUT, de flexibele pensioenregelin-gen.

Een verminderde uitstroom kan in theorie de verwachte tekorten voor het overgrote deel oplossen. Voor de hoger opgeleiden zou met een inzet van circa 40 procent van de uitstroom ongeveer 90 procent van de tekorten kunnen wor-den opgelost. Ook voor de tekorten op andere onderwijsniveaus biedt vermin-derde uitstroom, volgens de berekeningen, een oplossing. Daarbij geldt dan wel dat – omdat op die niveaus overschotten en tekorten voorkomen – de uit-stroom selectief verminderd moet worden. Voor het bo-niveau zou verminder-de uitstroom niet aan verminder-de orverminder-de zijn gelet op verminder-de grote overschotten.

Een mogelijkheid om in de verwachte tekorten te voorzien is ten slotte het doen van een beroep op de buitenlandse arbeidsmarkt. Voorzover bedrijven werknemers werven in de Europese Unie om in hun specifieke behoeften te voorzien, past dit in de idee van de ene Europese markt. Voor de tekorten op de arbeidsmarkt in het algemeen mag echter niet te veel verwacht worden. De vergrijzing die een belangrijke oorzaak is van de te verwachten tekorten doet zich niet alleen in Nederland voor maar in de meeste Europese landen en zal dus ook daar voor krapte op de arbeidsmarkt zorgen¹⁹.

Ook het aantrekken van werknemers uit niet-EU landen is mogelijk, echter alleen als werving in de EU geen resultaat heeft opgeleverd en voldaan wordt aan de strikte regelgeving aangaande tewerkstelling van arbeidskrachten uit niet EU-landen. Deze oplossing biedt hiermee slechts uitkomst in gevallen waarin alternatieve oplossingsrichtingen om specifieke knelpunten op te los-sen geen uitkomst bieden. Het biedt geen oplossing voor het algemene, meer structurele probleem van de tekorten.

5.3.3 Beleidsmogelijkheden

Het lijkt mogelijk de verwachte tekorten aan hoger geschoolden sterk te ver-kleinen of zelfs te voorkomen door een gecombineerd beleid dat gericht is op de inzet van niet-actieven, bijscholing van mbo’ers en de vermindering van de uitstroom van ouderen. Een verhoogde inzet zal echter niet vanzelf totstandko-men, maar zal de nodige inspanningen vragen van alle betrokkenen.

Bedrijven

Dit geldt in eerste instantie de individuele bedrijven en instellingen. De eerder genoemde dynamiek en het oplossingsvermogen van de arbeidsmarkt is het resultaat van het aanpassingsvermogen van die bedrijven en instellingen. Meer

20 Zie Stichting van de Arbeid, Een leven lang lerend werken, publicatienr. 3/98, Den Haag, 3 juni 1998, en Werken aan je ‘werkkring’, publicatienr. 9/96, Den Haag, 26 november 1996.

21 Zie bijvoorbeeld: E.G. Chambers et al., The war for talent, in: The McKinsey Quarterly, 1998 nr. 3, pp. 44-57 en Das blauwe vom Himmel in: Wirtschaftswoche nr. 36, 27 augustus 1998, pp. 94-97.

dan in het verleden zullen bedrijven en instellingen moeite moeten doen om personeel te werven en om personeel te behouden. Een mogelijkheid daartoe is het aanpassen van de werving onder jongeren (bijvoorbeeld via vormen van duaal onderwijs), het werven onder groepen die tot nu toe niet of nauwelijks benut werden (bijvoorbeeld herintredende vrouwen, ouderen, allochtonen, arbeidsgehandicapten), het zo goed mogelijk benutten van het potentieel van het zittende personeel. In bedrijven en instellingen is een zodanig personeels-beleid nodig dat de kwalificaties en talenten van werknemers worden onder-kend, erkend en benut. Hierin zal vervolgens door middel van employabilitybe-leid moeten worden geïnvesteerd; er dient uitgegaan te worden van de nood-zaak van een leven lang leren²⁰. Voor het behoud en voor de werving van perso-neel blijken loon en werkdruk factoren die van belang zijn. Van groot belang zijn ook immateriële factoren, zoals stijl van leidinggeven, vrijheid en autono-mie, baanzekerheid, uitdagingen (zowel voor het bedrijf als voor de medewer-ker) en goede arbeidsverhoudingen²¹. Ook deze aspecten zullen dus de nodige aandacht van bedrijven vergen.

Naast deze inspanningen van individuele werkgevers zal, zo meent de raad, ook een gezamenlijke inspanning nodig zijn: een inspanning van de overheid en van sociale partners. Daarbij zullen alle, hiervoor genoemde mogelijkheden aangewend moeten worden.

Niet-actieven

Voor werklozen, gedeeltelijk of voormalig arbeidsongeschikten betekent dit dat versterkt beleid en specifieke arbeidstoeleidingstrajecten nodig zijn en voor niet-participerenden speciale beleidstrajecten, zoals recentelijk door het Ministerie van OCenW opgestart om te voorzien in de tekorten aan personeel voor het basisonderwijs. Een kenmerk van deze trajecten is dat betrokkenen een (kort) bijscholingstraject zullen moeten doorlopen om de actuele kennis op te doen die nodig is voor het opnieuw beroepsmatig functioneren. Bezien zal moeten worden of belemmeringen die in regelgeving bestaan voor bij- of omscholing op ho-niveau moeten worden weggenomen (Bijstandswet, arbeids-voorziening). Acties om niet-actieven te werven kunnen ook uitgaan van een sector of branche. Voorbeelden zijn de inspanningen van het Ministerie van OCenW om voormalige leerkrachten te interesseren voor een baan in het ba-sisonderwijs en de inspanningen van de informatiseringsbedrijven en -branche

22 Zie bijvoorbeeld Jochen Mai, Kristalline Intelligenz, in: Wirtschaftswoche, 11-2-1999, pp. 110-117. In dit artikel wordt beschreven dat leeftijd steeds belangrijker wordt voor een carrière, dat de waar-dering van potentieel boven ervaring toeneemt, dat interne en externe flexibiliteit boven de veertig steeds moeilijker wordt en dat afnemende prestaties niet zozeer het gevolg zijn van leeftijd maar van de zeer zware voorafgaande belasting.

23 Zie bijvoorbeeld: W.N.J. Groot en H. Maassen van den Brink, De positie van ouderen op de arbeids-markt, in Opleiding en Ontwikkeling, juni 1998, pp. 21-27 en J. Thijssen, Leren, leeftijd en loop-baanperspectief: opleidingsdeelname van oudere personeelsleden als component van Human Resource Development, Deventer 1996.

om de tekorten aan automatiseringsdeskundigen en informatici terug te drin-gen, waarbij niet-actieven scholing en een baan wordt geboden.

Een aparte groep binnen de groep inactieve hoger opgeleiden vormen de asiel-zoekers. Veel asielzoekers zijn in het land van herkomst hoog opgeleid en kun-nen in staat worden geacht om met behulp van aanvullende scholing in Neder-land op hbo/wo-niveau te functioneren. Een beperkende factor is hierbij dat in de uitvoering van inburgeringstrajecten en de toeleiding naar de arbeidsmarkt het laagste niveau van beroepsonderwijs als voldoende wordt geacht, waardoor de inzet van middelen van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie of gemeenten ten behoeve van scholing op hbo- of wo-niveau naar Nederlandse termen, wordt belemmerd.

Ouderen

Het verminderen van de vroege uitstroom van oudere medewerkers lijkt de beste optie om te voorzien in de verwachte tekorten van hoger opgeleiden. Het terugdringen van de vervroegde uitstroom zal echter de nodige moeite kosten.

Redenen hiervoor zijn dat het beleid er jaren lang opgericht is geweest oudere werknemers eerder te doen uittreden (VUT, flexibele pensioenregelingen), met het doel de kansen van jongeren op de arbeidsmarkt te vergroten. Daarnaast worden jongeren meer gewaardeerd dan ouderen²², is de positie van ‘oudere’

werknemers op de arbeidsmarkt al jaren ongunstig en nemen ‘ouderen’ al ge-durende vele jaren minder deel aan scholing en bedrijfsopleidingen dan jon-geren.

Werknemers zullen, zo mag men verwachten, niet snel geneigd zijn de ver-worvenheid van de vervroegde pensionering op te geven. Toch zal dit probleem waarschijnlijk het minste zijn en zal het meer moeite kosten managers ervan te overtuigen dat hun oordelen over oudere werknemers veelal vooroordelen zijn die berusten op een onjuiste perceptie van de waarde en mogelijkheden van ouderen binnen een bedrijf²³.

De cultuuromslag die nodig is om de inzet van ouderen te realiseren zal alle steun nodig hebben van overheid en sociale partners. Sociale partners hebben hier al een aanzet toe gegeven in de nota Leeftijd & Arbeid, nadere

overwegin-24 Stichting van de Arbeid, nota Leeftijd & Arbeid, nadere overwegingen en aanbevelingen ten behoeve van een participatie bevorderend ouderenbeleid, publicatienr. 8/97, Den Haag 1997.

Hindernissen voor ouderenbeleid

Een belangrijke hindernis voor het voe-ren van een meer gericht en effectief ou-derenbeleid ligt bij leidinggevenden en personeelsmanagers. Dat is niet alleen zo vanwege mogelijke vooroordelen tegen-over oudere medewerkers, maar ook speelt mee dat veel managers een ideaal-beeld hebben over de leeftijdsopbouw op hun afdeling die vergelijkbaar is met een piramide (veel jongeren en weinig oude-ren) in een periode dat de leeftijdsop-bouw van de potentiële beroepsbevolking sterk vergrijst. Als managers dit ideaal actief nastreven, en onderzoek wijst erop dat dit vaak optreedt, betekent dit de facto het realiseren van een verversings-strategie en de vervroegde afschrijving van menselijk kapitaal.

Ook blijkt uit onderzoek dat naarmate managers korter op hun positie blijven of

verwachten te blijven, zij minder weten over de competenties die hun (oudere) medewerkers in huis hebben, zij minder investeren in hun bijscholing en zij ster-ker gericht zijn op de korte termijn. Zij gaan dan meer ‘instrumenteel’ met hun personeel om, dat wil zeggen: zij gaan met medewerkers om als ware zij machi-nes die productie moeten leveren ten be-hoeve van het succes van de afdeling (en niet zelden van henzelf) en die je tijdig moet afschrijven. Jongeren, die enerzijds nog relatief weinig werkervaring hebben en die anderzijds over een relatief actue-le vooropactue-leiding beschikken, ondervin-den van een dergelijk type manager naar verhouding weinig nadeel.

Bron: Joke Elzenaar, Johan Riemersma en Jo Thijssen, Problemen rond de oudere werknemer, in Opleiding en Ontwikkeling, juni 1998, pp. 29-32.

gen en aanbevelingen ten behoeve van een participatie bevorderend ouderen-beleid van de Stichting van de Arbeid²⁴. De nota bevat een aantal algemene aanbevelingen:

– gepleit wordt voor een langduriger inschakeling van ouderen;

– gepleit wordt voor een vergroting van de employability van oudere werkne-mers via scholing en opleiding;

– het belang van het tegengaan van een ongerechtvaardigd leeftijdsonder-scheid.

Kern voor de Stichting van de Arbeid is het voeren van een leeftijdsbewust sociaal beleid, waarmee de productiviteit van oudere werknemers op peil dient te worden gehouden. Volgens de Stichting is er, blijkens onderzoek, geen aanleiding om te veronderstellen dat de productiviteit van mensen voor hun 65e jaar onvermijdelijk terugloopt. Instrumenten zijn onder meer een beleid gericht op goede arbeidsomstandigheden. Daarnaast wijst de Stichting op mogelijkheden in de arbeidsvoorwaarden zoals minder gaan werken in plaats

25 A. de Grip, J. van Loo en J. Sanders, Employability in Nederland, in: ESB, 12-2-1999, pp. 116-118.

26 Wammes Bos, Van hoger beroepsonderwijs naar hoger bedrijfsonderwijs, in: HBO-Journaal, februari 1999, pp. 24-27.

27 M.J.A.M. Aalders, Bedrijfsopleidingen – organisatie en financieringsstructuur, Assen 1994, p. 299 e.v. en SER-advies Sociaal-economisch beleid op middellange termijn 1996 -2000, publicatienr. 96/05, Den Haag 1996, p. 135 e.v. en 177 e.v.

van uit te treden en het participatiebevorderende potentieel van aanpassing van uittredingsregelingen.

Scholing

De mogelijke oplossingen hebben gemeen dat zij een grote inspanning zullen vragen op het gebied van scholing. De employability van hoger opgeleiden zal langer op peil gehouden moeten worden, de kennis van langdurig werklozen en niet-participerenden zal up-to-date gemaakt moeten worden en mensen zullen moeten worden opgeschoold naar een hbo- of wo-niveau.

Aangaande de scholing van werknemers zijn reeds de nodige beleidsinitiatie-ven ontwikkeld. Gewezen kan worden op het Nationaal actieprogramma Een leven lang leren en de reactie daarop van de Stichting van de Arbeid. Employa-bility is daarbij een centraal begrip. Uit onderzoek blijkt dat niet in alle secto-ren de employability goed op orde is, in het bank- en verzekeringswezen is dit wel het geval, de sectoren landbouw en visserij, transport en communicatie, overheid en onderwijs en energie schieten duidelijk tekort²⁵. Het opscholen van werknemers met een mbo-opleiding naar een hbo-diploma speelt in dit kader ook een rol en voorziet tevens in de behoefte aan hoger geschoolden.

Steeds meer bedrijven gaan over tot het opscholen van werknemers, waarbij in overleg met hogescholen opleidingstrajecten worden vastgelegd. Soms gaat de scholing uit van individuele (grote) bedrijven (bijvoorbeeld Rabo, ING, KPN) soms van branches (Metaalunie, bouwbedrijven)²⁶. De scholing van werkne-mers en de vormgeving daarvan komt ook aan de orde in de volgende hoofd-stukken van dit advies. De raad benadrukt de rol die branches of clusters van bedrijven kunnen spelen in het tot stand brengen van een scholingsstructuur en ook van een scholingscultuur. Omdat een homogene branchestructuur van belang blijkt voor een goed sectoraal opleidingsbestel²⁷, kan het wenselijk zijn dat opleidingstrajecten worden ingericht door clusters van bedrijven binnen sectoren of cluster die tot meer sectoren behoren. Sociale partners kunnen in deze ontwikkeling een rol spelen via de O&O-fondsen (uitbreiding van de fond-sen, de structuur, het werkterrein).

Rol hoger onderwijs

De hogescholen en universiteiten kunnen, met hun onderwijskundige en orga-nisatorische ervaring en hun infrastructuur, een belangrijke rol spelen in het vervullen van een toenemende behoefte aan scholing. De verwachte en grote

vraag naar scholing geeft het hoger onderwijs een kans een aanbod te formu-leren, dat past bij de nieuwe vragers: bedrijven, werknemers en niet-actieven.

Een adequaat aanbod is daarbij ook een flexibel aanbod. Een aanbod waarbin-nen zowel diplomaopleidingen (voor het opscholen van werknemers), als deel-opleidingen (voor het actualiseren, verbreden of verdiepen van kennis) moge-lijk zijn, waarbinnen rekening gehouden wordt met het kennisniveau van de potentiële deelnemer (vrijstellingen op basis van door ervaring verkregen kwa-lificaties (EVK’s) of competenties (EVC’s)) en waarbij rekening gehouden wordt met de combineerbaarheid van scholing en werk (cursusduur, tijdstippen waarop cursussen gegeven worden, instroommomenten, teleleren) en deze combinatie onderwijskundig wordt benut (duale trajecten).

Het aanbod zal voor een deel passen binnen het kader van het initieel onder-wijs (wederkerend leren, ‘tweede kans’-onderonder-wijs) en voor een ander deel als commercieel product in de markt worden gezet.

Enige gegevens over wederkerend leren

Aan de huidige vraag naar wederkerend leren wordt voldaan door bedrijfsoplei-dingen, volwassenenonderwijs en het deeltijdonderwijs en afstandsonderwijs (het voltijdonderwijs zal waarschijnlijk slechts een beperkt deel van het wederke-rend leren voor zijn rekening nemen).

Over deze vormen van onderwijs zijn de volgende gegevens over deelname be-kend (zie tabel).

Opvallend is dat de deelname aan deze vormen van onderwijs ten opzichte van 1990 sterk is gedaald (deze daling geldt ook voor het aantal deelnemers aan het regulier deeltijd mbo) ondanks de sterke nadruk die de afgelopen periode is

ge-legd op het belang van employability en een leven lang leren. Voor het deeltijd hbo en wo geldt dat de afgelopen twee jaar sprake is van een stijging in de deel-name. Niet alle opleidingen zijn in de cij-fers gevangen. Zo ontbreekt het contract-onderwijs dat door hbo- en wo-instellin-gen wordt verzorgd. Er zijn aanwijzinwo-instellin-gen dat deze markt groeiende is.

Andere gegevens die ontbreken zijn de bedrijfsopleidingen op hoger niveau. Wel is bekend dat in 1993 bijna 900.000 werk-nemers een bedrijfsopleiding volgde, en dat hoger opgeleiden relatief meer aan bedrijfsopleidingen deelnemen dan lager opgeleiden. SER-advies Sociaal-econo-misch beleid 1996-2000, publicatienr.

96/05, Den Haag 1996, p. 136).

Een afzonderlijke en nieuwe ontwikkeling is die van het ‘kennisonderhoudscon-tract’. In dit concept bieden onderwijsinstellingen, gelet op de slijtage van ken-nis, hun afgestudeerden de mogelijkheid hun diploma te onderhouden. Het onderhouden van kennis gebeurt nu veelal door professionele groeperingen, bijvoorbeeld artsen (waar het een verplichting is) en ingenieurs. Een kennison-derhoudscontract heeft ten doel de kennis van betrokkenen op peil te houden,

28 Zie bijvoorbeeld: Luc Soete, Technologie- en Kennisbeleid in de 21ste Eeuw: Contouren voor een post-EMU beleid, Technologie Lezing ‘Organising Innovation: in search of adaptability’, 12 december 1996, Den Haag.

29 Voor voorbeelden zie: Wammes Bos, Van hoger beroepsonderwijs naar hoger bedrijfsonderwijs, in HBO-Journaal, februari 1999, pp. 24-27 en Jaco Alberts, De universiteit gaat in zaken, NRC-Handels-blad, 24 december 1998, p. 24.

naast en als aanvulling op de bedrijfsspecifieke kennis die door het werk en door bedrijven georganiseerde opleidingen wordt verworven²⁸.

Tabel 5.2 – Volwassenenonderwijs op hoger onderwijsniveau (aantallen x 1000)

90/91 91/92 92/93 93/94 94/95 95/96 96/97 97/98

deeltijd hbo¹ 53,0 49,6 49,5 47,7 44,3 41,6 42,9 43,4

deeltijd wo¹ 14,7 14,0 13,4 12,6 11,6 10,4 11,8 12,2

Open Universiteit 36,1 35,3 35,5 32,1 27,2 25,1 21,6

particulier

onderwijs² 52,7 49,5 57,3 39,2 39,8 35,5

¹ regulier deeltijdonderwijs

² alleen instellingen verenigd in PAEPON

Bron: CBS, Jaarboek Onderwijs 1998, Voorburg/Heerlen 1998.

Deze ontwikkelingen zijn voor een deel al in gang gezet. Bedrijven en branche-organisaties maken al afspraken met hogescholen voor het opscholen van per-soneel naar hbo-niveau waarbij rekening wordt gehouden met de specifieke wensen van het bedrijf (binnen de daarvoor beschikbare ruimte) en met het kennisniveau van de betrokken werknemers/studenten. Ook worden door be-drijven afspraken gemaakt met universiteiten en hogescholen voor speciaal op het bedrijf toegesneden cursussen of duale trajecten²⁹.

6. Aanbevelingen voor het ontwerp-HOOP 2000

6.1 Inleiding

De raad formuleert in dit hoofdstuk zijn aanbevelingen voor de invulling van het ontwerp-HOOP 2000. Daarbij volgt de raad in grote lijnen de voorgaande analyse van de positie van het hoger onderwijs in de kennissamenleving en de

De raad formuleert in dit hoofdstuk zijn aanbevelingen voor de invulling van het ontwerp-HOOP 2000. Daarbij volgt de raad in grote lijnen de voorgaande analyse van de positie van het hoger onderwijs in de kennissamenleving en de

In document Sociaal- Economische Raad ADVIES. Hoger Onderwijs en Onderzoek Plan /04 (pagina 65-74)