De arbeidsmarkt voor personeel hoger onderwijs

De universiteiten en hogescholen vertegenwoordigen zelf ook een arbeids-markt. Omdat de problematiek op de onderwijsarbeidsmarkt het hoger onder-wijs zo direct raakt en omdat bovendien de aantrekkelijkheid van universitei-ten en hogescholen als werkgever een belangrijke relatie heeft met andere the-ma’s in dit advies, wordt deze arbeidsmarkt hier afzonderlijk en expliciet be-handeld.

In totaal waren er in 1997 in het hoger onderwijs 96.000 personen werkzaam.

Bezien over de periode 1990-1997 is dit aantal constant. Minder dan de helft van de werkzame personen is docent. De overigen zijn wetenschapper zonder onderwijsgevende taak of anderszins werkzaam in het management of onder-steuning¹².

In het algemeen is van belang dat ook het hoger onderwijs te maken zal krij-gen met de voorziene tekorten aan hoger opgeleiden op de arbeidsmarkt.

Specifiek knelpunt voor het onderwijs is de relatief hoge gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand, waardoor in de nabije toekomst de vervangings-vraag nijpend zal zijn. De gemiddelde leeftijd neemt bovendien gestaag toe. In het hbo nam de gemiddelde leeftijd van het personeel in de periode 1993-1997 toe van 42,4 jaren tot 44,1 jaren. In het wo steeg in drie jaar tijd (de periode 1993-1996) het aandeel van medewerkers ouder dan 39 jaar van 47,8 procent naar 53,9 procent. Ruim 26 procent van de medewerkers in het wo was in 1996 ouder dan 50 jaar; dit gold slechts drie jaar daarvoor nog niet voor een vijfde deel¹³. De algemene problematiek van de onderwijsarbeidsmarkt is inmiddels vertaald in een plan van aanpak (zie kader).

In het licht van de geschetste veranderde omgeving van de universiteiten en hogescholen is het vooral van belang dat instellingen gebaat zijn bij personeel dat actief kan bijdragen aan een betere aansluiting op de vereisten van de ken-nissamenleving. Toenemende flexibiliteit maakt dat personeel meerdere on-derwijswerkvormen moet kunnen hanteren en een breed werkterrein moet kunnen overzien. Markt- en klantgericht werken betekent een gerichtheid op hoge kwaliteit van dienstverlening, beheersing van kosten en werving en be-houd van klanten (studenten en opdrachtgevers).

De uitdaging voor het hoger onderwijs is, samengevat, de opdracht om een relatief grote vervangingsvraag te vervullen op een naar verwachting krappe

Plan van aanpak voor de problematiek op de onderwijsarbeidsmarkt

In januari heeft de minister van OCenW een plan van aanpak gepubliceerd voor de dreigende tekorten aan leraren, die nu al manifest worden in het basisonder-wijs maar op enige termijn ook zullen gaan spelen in het voortgezet onderwijs, het beroepsonderwijs en ook in het hoger onderwijs. De minister concludeert dat er thans vooral nog sprake is van een aansluitingsprobleem van vraag en aan-bod van leraren. Om een absoluut tekort te voorkomen worden op de korte ter-mijn de volgende actiepunten ingezet:

– De opzet van een publiciteitscampagne met als doel de beeldvorming rond het beroep leraar positief te beïnvloeden.

– Het mobiliseren van de stille reserve via het verbeteren van de combineer-baarheid van arbeid en zorgtaken (ver-beteren van kinderopvang en naschool-se opvang).

– Het beter benutten van het beschik-baar personeel door een langere parti-cipatie van ouder personeel (versterken van de prikkels om te blijven werken, leeftijdsbewust personeelsbeleid), ar-beidsmarkttoeslagen (mogelijkheden worden bezien), vergroten van de aan-stellingsomvang en verbetering van de combineerbaarheid van arbeid en zorg-taken.

– Bezien worden mogelijkheden om het

voor Pabo-afgestudeerden uit ‘overschot-gebieden’ aantrekkelijk te maken naar andere gebieden te gaan.

Op de langere termijn moet de verbete-ring van de wervingskracht van het le-raarsberoep vorm krijgen door:

– Modernisering van het beroep, door verbetering van de carrièreperspectie-ven, meer specifieke dan generale aan-passingen in de arbeidsvoorwaarden.

– Op zoek naar nieuwe kwaliteit, door een ruimere toegang tot het beroep (ook anders dan via de lerarenopleidin-gen, assessment op basis van startbe-kwaamheidseisen), Wet op het leraar-schap (kwaliteitszorg voor het beroep waarvan een register deel uitmaakt).

– Aantrekkelijkheid lerarenopleidingen vergroten door het verbeteren van de kwaliteit en het moderniseren van de opleiding. Hoofdlijnen zijn: ICT-rijke leeromgeving, flexibilisering en duali-sering van de opleiding.

– Verbeteren rendement lerarenoplei-dingen; enerzijds gaat dit om het ver-hogen van het interne rendement en anderzijds om het behouden van afge-studeerden en werkenden voor het le-raarsberoep.

Bron: Ministerie van OCenW, Plan van Aanpak arbeidsmarktproblematiek, (www.minocw.nl/

onderwij/algemeen/aanpak/index.htm).

arbeidsmarkt, terwijl tegelijkertijd de eisen die aan het personeel gesteld moe-ten worden omhoog zijn gegaan.

Naast de werving van nieuw personeel is hierbij een belangrijke invalshoek dat het arbeidsvoorwaardenbeleid en het personeelsbeleid ingezet kunnen worden voor het scheppen van randvoorwaarden voor de professionele ontwikkeling van het zittend personeel. Een belangrijke bijdrage aan het oplossen van de problematiek op de onderwijsarbeidsmarkt kan, zoals verderop in dit advies

14 Rijksbegroting voor het Ministerie van OCenW 1999, p. 117 (persexemplaar).

nog nader zal worden onderbouwd, gevonden worden in het langer actief zijn van oudere werknemers. Daarbij kan nog opgemerkt worden dat een goed per-soneelsbeleid ook bij kan dragen aan de wervingskracht van het hoger onder-wijs op de arbeidsmarkt en aan het behouden van bestaande medewerkers voor het hoger onderwijs.

Knelpunten in arbeidsvoorwaardenontwikkeling

Met betrekking tot de primaire arbeidsvoorwaarden zijn er thans in het hoger onderwijs, naast de algemene wervingsproblemen, twee in het oog springende knelpunten. Een specifiek knelpunt is de moeite die universiteiten hebben om assistenten en onderzoekers in opleiding (aio’s en oio’s) aan te trekken. Voor deze categorie wetenschappelijk personeel geldt met name dat de regelgeving voor de primaire beloning niet als concurrerend met de markt beschouwd kan worden. De kwantiteit en kwaliteit van de aio’s en oio’s kunnen vooral proble-matisch zijn in zoverre zij het bestand vormen waaruit de toekomstige weten-schappelijk staf wordt geput. Een aantal universiteiten biedt thans toeslagen op het salaris om voldoende aio’s aan te kunnen trekken.

Ten tweede kunnen hogescholen en universiteiten problemen ervaren, vanwe-ge restricties in revanwe-gelvanwe-geving of vanwevanwe-ge budvanwe-gettaire problemen, bij het aan-trekken en behouden van zeer hoog gekwalificeerde dan wel zeer goed in de markt liggende medewerkers. De indruk bestaat dat thans instellingen zeer gewilde medewerkers en sollicitanten met andere toezeggingen aan zich bin-den, bijvoorbeeld door het (oogluikend) toestaan van het verrichten van be-taalde nevenwerkzaamheden.

De mogelijkheden voor universiteiten en hogescholen om een eigen arbeids-voorwaardelijk en personeelsbeleid te voeren, zijn per 1 januari 1999 uitge-breid met de decentralisatie van de arbeidsvoorwaardenvorming, waarbij apar-te CAO’s gesloapar-ten worden voor het hbo, het wo en de publieke onderzoeksin-stellingen. Voor het hbo en het wo treden respectievelijk de HBO-raad en de VSNU op als CAO-onderhandelaars tegenover de onderwijsbonden. De verwach-ting van het ministerie is dat met de decentralisatie de instellingen verder-gaande bevoegdheden krijgen om eigenstandig specifieke primaire en secun-daire arbeidsvoorwaarden vast te stellen, opdat zij daarbij hun rol als werkge-ver beter kunnen werkge-vervullen. De owerkge-verheid blijft daarbij werkge-verantwoordelijk voor het vaststellen van de financiële ruimte en het algemeen toezicht op de beste-ding van die ruimte door middel van monitoring en informatiebevraging¹⁴. Onduidelijk is evenwel nog welke concrete extra manoeuvreerruimte de de-centralisatie oplevert voor de afzonderlijke hogescholen en universiteiten.

15 Betreft de eerste en derde geldstroom. De tweede geldstroom is hierbij niet meegeteld. Zie: CBS, Kennis en economie 1998, op.cit., p. 49.

16 Bewerking van CBS, Kennis en economie 1998, op.cit., p. 167.

Sterk bepalend is daarbij juist ook de door de overheid vastgestelde financiële ruimte.